第一篇：廣饒縣勞動人事仲裁委員會完善調解機制 力促勞動關系和諧穩定

廣饒縣勞動人事仲裁委員會完善調解機制 力促勞動關系和諧穩定近年來，隨著勞動者維權意識的高漲，新勞動法律法規的相繼頒布實施勞動爭議案件逐年上升，而且案件性質從溫和個體型向尖銳集體型發展，在有限的人力資源下，為做好我縣勞動人事爭議仲裁工作，縣勞動人事仲裁委員會主要采取以下幾個措施：

（一）認真做好勞動人事爭議案前調解工作，減少案件進入仲裁程序。縣仲裁辦把勞動爭議案前調解作為重要工作來抓，對爭議標的數額不多，案情較為清晰的案件，實行調解前置程序，對當事人陳之以法，動之以情，曉之以理，促使雙方當事人調解結案，減少勞動爭議立案率，避免當事人“訟累”，保障用人單位和勞動者的合法權益。

（二）加強裁審溝通交流，提高認識，減少案件裁判不一致的情況。縣勞動人事仲裁委加強裁審溝通銜接，加強與法院、經貿局、總工會、工商聯等部門的聯系，不定期進行業務交流，更好維護勞動者合法權益，體現公平、公正、公開原則。在《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》實施后，積極組織學習研討會，并對我縣有重大影響的案件以及《勞動合同法》實施后新舊法律銜接的問題多次與縣法院溝通交流，開拓思路，學習先進經驗。

（三）加強部門聯動，快速處理突發勞動爭議案件，積極維護勞動者合法權益。當前勞動爭議案件由溫和型、個體型向尖銳型、集體型發展的趨勢明顯，為快速處理突發勞動爭議案件，必須加強各部門聯動，充分發揮各方合力，群策群力，妥善處理突發勞動爭議案件，及時維護勞動者合法權益。

馬新曹瑞

第二篇：構建民營企業和諧穩定勞動關系

構建民營企業和諧穩定勞動關系

--民營企業勞動關系調查情況匯報

全國工商聯

（2007年12月）

提要：

民營經濟已占非農就業的80%左右，其勞動關系狀況對整個社會和諧具有重大影響。新世紀以來，黨和國家在推動企業構建和諧勞動關系方面采取了一系列強有力的政策措施，取得了顯著成效。民營企業勞動者的工資福利、安全衛生和社會保障水平比過去有較大提高，勞動關系明顯改善，總體和諧穩定。當前民營企業勞動關系仍有不少問題。大多數企業建立時間短、生產規模小、經營條件差、員工流動性大，許多問題產生具有普遍性、必然性和長期性。這是發展中的問題，要用發展的觀念看待、用發展的辦法解決。

構建更加和諧穩定的勞動關系，重在完善勞動關系協調機制，分類推進勞動關系管理。

黨的十六屆六中全會作出《關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》之后，全國工商聯將推進民營企業構建和諧勞動關系作為一項重要任務。為深入了解情況，工商聯開展了民營企業勞動關系狀況重點調研。黃孟復主席帶隊到北京、蘇州、無錫、沈陽、大連等地調查，我們還在幾個城市的區縣向企業

發放調查問卷，并聯合勞動保障部、全國總工會等部門開展專題研究。現將有關情況報告如下。

一、民營經濟已經成為就業的主要渠道

改革開放以來，民營經濟空前發展，已經成為解決就業的主渠道，就業占全國非農就業總數的80%左右。據統計，2006年全國城鎮和鄉鎮企業就業總數約4.3億人，除國有企業和機關事業單位的職工及勞務工9000多萬人外，其余均在民營經濟就業。到今年9月，全國注冊私營企業538萬家，雇工5696萬人，個體戶2678萬家，從業人員5429萬人，私營個體就業共1.1億多人。如果考慮私營企業普遍低報人數，大量個體戶并未注冊（經濟普查數據顯示，2004年全國實有個體工商戶3921萬，從業人數9422萬，比注

冊數高近一倍）等情況，私營個體實際從業人員可能達2億。

二、民營企業勞動關系明顯改善，總體和諧穩定

黨的十六大以來，各級人大、政府和工會按照中央的要求，在提高勞動工資與社會保障水平、維護勞動者合法權益、改善企業勞動關系方面出臺了一系列法規政策，采取了較強的管理措施，取得了顯著成效。

民營企業勞動關系明顯改善，總體和諧穩定。

一是勞動合同簽訂率不斷提高，執行情況改善。

據全國總工會2007年第6次全國職工隊伍狀況抽樣調查（簡稱總工會調查），2006年全國企業員工勞動合同簽訂率為68.8%；私營個體企業為47.3%，比2003年提高近17個百分點。據統戰部、工商聯第7次全國私營企業抽樣調查（簡稱工商聯調查），2005年樣本企業勞動合同簽訂率為71.4%，比2003年提高

8.8個百分點。據工商聯今年部分城市私營企業調查（簡稱工商聯今年調查），2005和2006年樣本企業員

工勞動合同簽訂率為73.1%和74.6%。

二是勞動者工資收入明顯增長，拖欠現象減少。

勞動保障部統計，2004年3月以前10年，各地平均調整最低工資標準3.8次；之后至2006年底，調整了1.9次；2006年各地最低工資標準比上年平均提高30%左右。據總工會調查，企業職工月平均工資為1367元，比2002年實際增長37.8%，其中私營企業為1204元，為全國水平的88%。據工商聯調查，2005年企業員工年平均工資為13480元，比2003年增長67.8%，為當年國有單位平均工資的83%。據工商聯今

年調查，80%的員工認為勞動合同確定的工資標準能夠執行，95.7%認為工資能夠按月支付。

三是工會組建率上升，作用日益擴大。

總工會統計，2006年全國共有企業工會88.4萬個，其中非公有制經濟71.5萬個，占80.9%，入會員工8161萬人，員工入會率58.6%。據總工會調查，61.5%的員工所在單位建立了工會，其中認為工會發揮了作用的員工占63%。據工商聯今年調查，2006年企業建立工會比例為31.8%，員工參加工會比例為39.8%，其中67.8%員工認為工會有作用。

四是社會保障水平不斷提升，勞動關系進一步穩定。

勞動保障部統計，2006年末全國民營企業參加基本養老保險人數約4500萬人，比上年新增610萬人，其中農民工1417萬人。民營企業退休人員基本養老金全部按時足額發放，約1/4人員納入社區管理。據工商聯今年調查，員工參加工傷保險為62%，基本醫療保險為51%，基本養老保險為48%，失業保險為41%，生育保險為34.5%。

五是協調勞動關系三方機制廣泛建立，勞動爭議矛盾日益緩和。

目前絕大多數省市縣都建立了協調勞動關系三方機制，不少地方已向街道和鄉鎮延伸，形成了全國多層次的組織體系。不少企業建立了勞動爭議調解組織，推動了勞動爭議解決。據工商聯今年調查，11%的企業建立了勞動爭議調解組織，25%的企業準備建立；認為現行勞動爭議處理制度很好和可以的員工占7.43%和78.26%。據總工會調查，勞動爭議最終以協商和調解方式解決的占68.8%；實行了工會與企業平等協商制度的，國有企業為27.5%，私營企業為13.7%；私營企業員工對與企業管理者關系融洽程度的評價值為

3.64，高于國有、集體企業。

三、民營企業勞動關系問題仍很多，有的還比較嚴重

勞動合同方面：

中小企業(行情 股吧)勞動合同簽訂率很低，簽訂集體勞動合同的較少，許多合同不規范，不少是流于形式，合同期限較短，合同執行情況不太好。2005年全國人大常委會的勞動執法檢查反映，中小企業和非公有制經濟勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟更低。據總工會調查，50%以上的私營企業員工未簽訂勞動合同，企業建立集體合同的比例只有15.7%，員工對勞動合同履行情況的評價值為4.07，低于其它類型

企業。

工資收入方面：

部分企業仍未執行最低工資標準，欠薪問題仍然困擾一些農民工，工資集體協商制度覆蓋面不大，工資由企業單方決定現象仍較普遍，管理者與普通員工的收入差距過大，尚未形成普通員工工資正常合理增長機制。據總工會調查，民營企業開展工資集體協商的只有14.2%。據工商聯今年調查，工資由經營者決

定的占1/3，由人力管理部門決定的占27.5%，建立集體協商制度的只有2/5。

工會建設方面：

多半私營企業尚未建立工會，不少工會存在行政化傾向，許多工會有名無實，工作形式化較突出，實際作用發揮不夠。據總工會調查，民營企業建立職工大會制度的只有1/4，實行了工會與企業平等協商制度的只有13.7%。有的城市近年采取行政措施在很短時間內在民營企業廣泛建立工會，工會領導多由地方工會或企業安排。據工商聯今年調查，成立工會組織的企業只有31.8%，職工參會比例38.9%；近40%的職

工認為工會很少活動或沒有活動。

社會保障方面：

員工參保比例不高，社會保險水平低，小企業普遍認為繳費負擔重，社會保險關系轉移困難，很多農民工不愿參保。據總工會調查，全國各類用人單位沒有給職工上保險的超過35%，農民工比例更高；除工傷保險外，民營企業保險繳費比例不到國有企業的一半。據工商聯今年調查，仍有一半的企業職工未參加基本養老和醫療保險，近60%未參加失業保險，38%未參加工傷保險。據重慶市工商聯調查，民營企業員工五項保險繳費負擔大約是工資的50%，企業支付4/5多，員工支付近1/5；許多小企業感覺負擔重，不少農

民工不愿繳費。

勞動爭議方面：

勞動爭議案件數量不斷上升，集體勞動爭議比重擴大，部分案件處理難度增大。據勞動保障部統計，2000--2003年全國勞動爭議案件和涉及人數年增長36%和30%，其中私營企業為55%和11.6%，個體戶為156%和43%，股份制企業為552.7%和122.6%。2005年全國勞動爭議案件31.4萬件，比2004年增加20.5%。2004年勞動集體爭議案件占7%，涉案人數占62.5%。私營企業勞動爭議以裁決方式解決的高于調解方式，其中

勞動者勝訴約占50%，企業勝訴占10%以上，雙方部分勝訴占30%以上。

四、用發展的觀點看待民營企業勞動關系問題

目前民營企業勞動關系問題有幾多：小企業問題多，新建企業問題多，鄉鎮企業問題多，農民工問題多，勞動密集型企業問題多，欠發達地區企業問題多。之所以如此，是由社會主義初級階段生產力發展水平、市場經濟體制建立進程狀況，特別是民營經濟發展成熟程度決定的。我國私營經濟迅速興起于上世紀

90年代，大規模發展于進入新世紀以來，總體發展尚不成熟。

一是大半為新建企業。

全國私營企業1990年9.8萬家，1995年65萬家，2000年176萬家，2007年9月538萬家。近7年

每年新增50多萬家，2/3以上企業產生于新世紀。

二是大多數為小企業。

我國私營企業戶均雇工10.6人，投資者2.5人，銷售收入70多萬元。538萬家私營企業中，大中型

企業只有幾萬家，其余均屬小型微型企業。

三是以勞動密集型為主。

95%以上的企業從事加工生產、建筑勞務、一般流通與社會服務，以提供普通勞動服務為主。

四是企業素質普遍較低。

絕大多數企業技術水平低，經營環境差，本小利薄言微，主要維持生存。經營者知識水平、法律意識

和管理能力普遍不高，雇員文化程度、工作技能、敬業精神普遍不高。

五是經營波動性和員工流動性大。

受市場波動影響，多數企業經營變化頻繁。雇員中農民工比重大，工作穩定性差，員工流動性大。企

業生也快、亡也速，平均壽命不足5年。2006年全國注銷和吊銷私營企業32萬戶。

上述特點決定了多數私營企業經營狀況不大好，管理不太規范，勞動關系難穩定、問題多。面對這種狀況，要用客觀的態度對待，必須看到這種狀況的產生具有普遍性、必然性和長期性。要用發展的觀念看待，必須看到隨著市場經濟體制完善和社會主義法制健全，民營企業日益成熟，大量問題將在發展中逐步

化解。

五、推進民營企業構建和諧穩定勞動關系的若干建議

解決民營企業勞動關系問題，要兼顧勞動者合法權益保護和不斷擴大勞動就業兩個方面的客觀要求，綜合運用經濟、法律、行政和輿論手段，采取實事求是、分門別類、循序漸進、寬嚴相濟的辦法解決，決

不能輕視與遷就，也不可過急與超前。

一是將勞動關系管理的重點轉向民營經濟和中小企業。

民營經濟已經占企業的大多數，占非農就業的大多數，占勞動爭議案件的大多數。國家在勞動關系宏觀管理上應當從以公有經濟、大中型企業為主轉向以民營經濟、中小企業為主。后者勞動關系具有市場性強、變動性大、規范性弱、行政執行難、監管不易等特點，與傳統公有制經濟和大中型企業有重大區別。要轉變傳統管理思維、改革傳統管理方式，充分認識、及時適應和正確把握民營經濟、中小企業勞動關系

特點，積極引導其盡快實現勞動關系的規范、有序、協調、和諧、穩定。

二是完善政策、改進監管要立足于既保護勞動者合法權益、又推動企業增加就業崗位。

在相當長時期內，我國民營企業的強資本、弱勞動的狀況具有一定必然性。國家在制定勞動政策、加強勞動監管時突出保護勞動者合法權益是完全必要的。但同時也要考慮保護企業的靈活用工機制，考慮幾百萬小企業、幾千萬個體戶的人力成本壓力，考慮如何鼓勵他們不斷增加就業崗位。就業是勞動者的第一

勞動權益，也是勞動者其它勞動權益的前提。必須同時兼顧保護勞動權益與擴大勞動就業。

三是按企業類型特點分類、有序地推行勞動合同制度。

認真執行勞動合同法，提高合同簽訂率和監督執行力是完全必要的。但民營大中型企業少，小型企業多，要根據不同企業類型特點分類、有序地推行勞動合同制度。對有一定規模的企業和工作比較穩定的員工，重在大力推行集體合同制、擴大勞動合同簽訂率、規范合同內容、嚴格監督合同執行。對小企業、特別只有十幾人的微型企業及個體戶，對季節性、臨時性雇工，可按地區、行業的不同，分類推行比較靈活、簡明的合同制度，既提供規范依據，又方便雙方履行，有利于提高合同簽訂率和監督合同執行。四是穩定提高最低工資標準，推進企業逐步建立工資正常增長機制和工資支付保障機制。

民營企業工資監管，對小企業和季節性臨時性員工，重在保障最低工資和防止工資拖欠。要根據地方與全國經濟增長與物價變動情況和地區與行業的不同，逐年穩步提高并嚴格執行最低工資標準。對有一定規模的企業，重在推行工資集體協商制度、地方工資與行業工資指導線制度，推動企業樹立人力資源管理理念、健全薪酬激勵制度，逐步建立員工收入與企業效益相適應的正常工資增長機制，保障工資按合同要

求按時足額支付。

五是在小企業和個體戶中推行彈性參保政策。

推行社會保險制度，必須充分考慮小企業和季節性臨時性員工的客觀情況，在繳費的基數、費率和方式上都要有靈活性和可操作性，降低參保門檻，實行低進低保的彈性參保政策。要制定專門針對個體戶的保險政策，提供相關保險服務。要切實解決農民工社會保險關系轉移難問題，盡快提高保險基金統籌層次，加快實現省級和全國統籌。

六是增強工會組織自主性，推進行業、社區、街道與鄉鎮工會建設。

在民營企業中推行工會制度，既要提高企業建會率，更要注重工會實際作用力。對有一定規模的企業，要健全職代會制度，提高職工參與的自覺性和主動性，增強工會的民主性、自主性和談判能力，減少外部干預，避免企業變相控制。在一些行業比較集中的地區，相應建立行業類工會組織，以維護同行業職工的共同利益。對無法單獨建立工會的小企業和個體戶，相應推進社區、街道和鄉鎮工會建設，將分散勞動者

組織起來，代表和維護其共同利益。

七是堅持預防、協調和規范處理三者有機結合解決勞動爭議問題的原則。

預防，重在提高勞資雙方法律意識，嚴格推行勞動合同制度和工資集體協商制度，加強工會組織建設，完善勞動保障監察制度，建立勞動關系預警機制等等。協調，企業內部重在建立勞資雙方協商制度，建立專門的勞動關系協調機構，加強工會與企業的經常性協商工作，發揮工會在集體談判和問題處理中的作用；企業外部重在發揮協調勞動關系三方機制重要作用，協調解決地區、行業共同性勞動爭議問題。規范處理，重在嚴格執行勞動爭議處理法規，嚴肅爭議處理程序，完善爭議調解制度，增強調解處理約束力，建立健

全集體爭議和重大突發事件處理機制。

八是將工商聯正式納入協調勞動關系三方機制之中。

三方機制中的工會代表勞方、勞動部門代表政府，代表性、規范性和執行力都比較強，但單以中企聯作為企業方代表就很不完整。目前多數縣域沒有中企聯組織，而絕大多數中小企業都在地市縣，因此，不少地區是以工商聯和個體私營協會作為企業方代表。在省一級，有的地方實行了三方四家（或五、六家）協調機制，把中企聯、工商聯、外企協會和個私協會共同作為企業方代表，效果普遍較好。工商聯是黨和政府聯系非公有制經濟人士的橋梁紐帶和政府管理非公有制企業的助手。中發200615號文件明確提出：在建立新型勞動關系的過程中，工商聯既要維護非公有制經濟人士的合法權益，又要與工會等人民團體密切配合，維護職工的具體利益。目前已有200多萬會員，其中企業會員80多萬，組織網絡已經覆蓋至全國每個縣和相當大部分鄉鎮和街道。建議將全國工商聯正式納入協調勞動關系三方機制之中，充分發揮其重要作用。在發揮行業工會作用的同時，也要發揮行業商會協會在協調同行業勞動關系中的積極作用，擴大其

有序參與。

九是正確引導輿論，營造和諧勞動關系社會氛圍。

勞動合同法、就業促進法、勞動仲裁法明年開始實施，應當進行廣泛深入宣傳。宣傳三法，一要全面、正確闡釋條款內容，減少社會各方可能產生的認識歧義，消除某些誤解；二要在強調依法保護勞動者權益的同時，兼顧宣傳員工與企業雙方的平等權利與義務關系；三要加強正面引導，多宣傳先進企業勞動關系和諧穩定的典型經驗，多樹立正面形象；四要提倡各個地區各類行業規范有序執法，既要積極作為，又不

能操之過急，避免引發新的矛盾沖突。

第三篇：非法解除勞動關系案例--海淀區勞動人事爭議仲裁委員會

北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會

裁 決 書

京海勞仲字[2012]第XXXX號

申請人：肖某，男，1975年1月2日出生，戶籍地：四川省。

委托代理人：王律師，北京格通律師事務所律師。

被申請人：北京某物業公司，住所地：北京市懷柔區。

法定代表人：楊某，董事長。

委托代理人：李某，北京市某律師事務所律師；

喜某，北京某物業公司職員。

申請人肖某訴被中請人北京某物業公司違法解除勞動合同賠償金等爭議一案，本委受理后，依法由仲裁員李某獨任審理。本案經公開開庭審理，肖某的委托代理人王律師、北京某物業公司的委托代理人李某、喜某均到庭參加了仲裁活動。本案現己審理終結。

肖某訴稱：我于2000年4月27日入職北京某物業公司.雙方簽訂的第五次勞動合同為無固定期限勞動合同，但該公司于2012年6月4日違法解除了與我的勞動合同。現要求北京某物業公司：

1、支付違法解除勞動合同賠償金94490.25元：

2、支付2012年1月1日至2012年6月4日期間未休年假工資2085.3元：

3、返還2000年7月20日收取的押金200元。

北京某物業公司辯稱：肖某在工作中存在嚴重失職，其負責管理的區域消防設施及用電通道出現了嚴重的違法違紀之處，消防設施長時間缺水，且其負責管理的區域出現了偷電現象，給公司的利益造成重大影響，因此，我公司與肖某解除勞動關系符合法律規定，不存在賠償金的問題;肖某要求的年假工資，我公司亦不同意支付；我公司同意退還其押金200元。

經查：肖某于2000年4月27日入職北京某物業公司，擔任工程主管，雙方簽訂的最后一份勞動合同系自2010年4月27日起的無固定期限合同。2012年3月起，肖某的月工資由3100元調整為3600元。

肖某主張北京某物業公司于2012年6月4日以工作中存在嚴重失職、造成較大損失及影響為由與其解除了勞動合同，但其并不存在上述情況，該公司系違法解除。肖某就其主張提供了《勞動合同終止通知書(一)》，該證據蓋有北京某物業公司人力資源部印章，主要內容為因肖某存在嚴重失職行為，且造成較大損失和影響，公司決定解除勞動關系，勞動合同終止日期為2012年6月4日。北京某物業公司對《勞動合同終止通知書(一)》不持異議，并主張肖某負責管理的區域消防設備長時間無水，存在安全隱患，且該區域中的上島咖啡店存在嚴重偷電現象，故其以勞動合同終止通知書中載明的理由解除了勞動關系。北京某物業公司就其主張提供了《工程主管職位說明書》、《2011績效考核(基礎管理級)》、《詢問記錄》、《關于XX咖啡10層層面油煙凈化器電源私接公共區域用電事宜》、《XX咖啡抄表明細》、照片、《XXXX家園公寓消防補水箱安全隱患整改報告》及《員工過失處罰單》，其中《工程主管職位說明書》及《2011績效考核(基礎管理級)》顯示日常工作的督導和檢查系工程主管的職責：《詢問記錄》及《關于XX咖啡10層層面油煙凈化器電源私接公共區域用電事宜》主要內容為北京某物業公司員工晏某表示其曾向主管肖某反映XX咖啡店私接電源，另一員工亦表示肖某在XX咖啡店私接電源一事的檢查過程中極不配合、態度消極；《XX咖啡抄表明細》顯示XX咖啡店2011年6月至7月的用電量少于2012年同時期，2012年4月至5月的用電量少于2011年同時期：照片未顯示拍攝地點;《XXXX家園公寓消防補水箱安全隱患整改報告》及《員工過失處罰單》的內容與北京某物業公司的主張一致，未顯示肖某的簽字.肖某認可《2011績效考核(基礎管理級)》的真實性，不認可其余證據。北京某物業公司未進一步提供證據證明消防設備長時間無水、XX咖啡店存在嚴重偷電現象。

肖某主張其于2012年1月至6月4日期間未休年休假，北京某物業公司應支付4天年假工資。北京某物業公司認可未休年假的天數，另主張未休原因系肖某未提出申請。

肖某主張北京某物業公司于2000年7月20日向其收取押金200元，北京某物業公司同愈返還上述費用。

上述事實有各方陳述、庭審筆錄等在案證實。

本委認為：根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任.本案中，北京某物業公司雖主張解除勞動合同的原因為肖某存在嚴重失職行為即所負責區域的消防設備長時間無水提交了照片、《XXXX家園公寓消防補水箱安全隱患整改報告》及《員工過失處罰單》，但《XXXX家園公寓消防補水箱安全隱患整改報告》及《員工過失處罰單》均未顯示肖某的簽字，且《XXXX家園公寓消防補水箱安全隱患整改報告》系北京某物業公司單方出具的材料，缺乏客觀真實性。另北京某物業公司為證明肖某存在嚴重失職行為即上島咖啡店存在嚴重偷電現象造成較大損失和影響，提交了《工程主管職位說明書》、(2011績效考核(基礎管理級)》、《詢問記錄》、《關于XX咖啡10層層面油煙凈化器電源私接公共區域用電事宜》、《XX咖啡抄表明細》、但《工程主管職位說明書》、(2011績效考核(基礎管理級)》、《XX咖啡抄表明細》及照片均不能直接證明肖某負責區域存在消防設備無水、偷電情況，且《詢問記錄》及《關于XX咖啡10層層面油煙凈化器電源私接公共區域用電事宜》的出具人均系北京某物業公司的員工，與該公司存在利害關系，亦不能單獨作為認定案件事實的依據。同時，北京某物業公司未進一步提供充分有效證據證明其主張，應承擔舉證不能的不利后果，故本委對其主張不予采納.綜上，北京某物業公司應支付肖某違法解除勞動合同賠償金80625元。

北京某物業公司雖主張肖某未休年休假系因其未提出申請，但根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條，用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，故本委對北京某物業公司的主張不予采納，該公司應支付肖某2012年1月1日至2012年6月4日期間未休年假工資1186.21元。

鑒于北京某物業公司同意返還200元押金，故本委對肖某要求該公司返還押金的請求予以支持。

本案經調解，雙方未達成協議，依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十二條第四款的規定，現裁決如下：

一、自本裁決書生效之口起十日內，北京某物業公司一次性支付肖某違法解除勞動合同賠償金80625元；

二、自本裁決書生效之日起十日內，北京某物業公司一次性支付肖某2012年1月1日至2012年6月4日期間未休年假工資1186.21元；

三、自本裁決書生效之日起十日內，北京某物業公司一次性支付肖某2012年1月1日至2012年6月4日期間未休年假工資1186.21元；

四、自本裁決書生效之日起十日內，北京某物業公司一次性支付肖某押金200元。

如不服本裁決，可于本裁決書送達之日起十五日內，向北京市海淀區人民法院提起訴訟，逾期不起訴，本裁決書即發生法律效力。

仲 裁 員：李 某 二0一二年八月二十一日 書 記 員：查 某

第四篇：進一步完善《勞動法》建立和諧勞動關系

進一步完善《勞動法》建立和諧勞動關系

內容提示：隨著社會的不斷發展，《勞動法》在許多方面已越來越難以適應客觀現實的需要，《勞動法》的修訂、完善已成為廣大職工所關注的熱點。在這篇文章中，作者從加快制定勞動糾紛處理的《勞動訴訟法》、從調整勞動關系的兩個合同及勞動報酬和社會保險、從設立“勞動債權保障基金”、從完善“婦女特殊權益保障”、從對勞動關系異化為勞務關系的制約規定以及對企業招聘階段私定“違約金”現象的限制規定等方面進行了深入的分析。

 《勞動法》是新中國成立以來第一部專門保障勞動者合法權益的基本法律，是勞動法制建設中一個重要的里程碑。《勞動法》的實施，對于促進就業與再就業、維護勞動者合法權益、建立完善社會保障體系，對于促進經濟社會協調和可持續發展發揮了重要作用。但10多年來，隨著社會的不斷發展，這部《勞動法》越來越難以適應客觀現實的需要，出現了一系列明顯的不足之處，完善與修訂《勞動法》已成為廣大職工和全國人民的熱切期盼。



一、加快《勞動法》配套法律、法規的建設



（一）加快制定調整勞動糾紛處理的《勞動訴訟法》

 現有《勞動法》集實體法與程序法于一身，司法實踐中，在勞動糾紛處理程序上往往參照《民事訴訟法》，對此，不少專家、學者已先后提出質疑，認為與《勞動法》調整對象的法律關系不太吻合。 1.勞動糾紛處理中的舉證責任應適用專門的訴訟法

依據法律規定，《民事訴訟法》主要調整平等主體之間的法律關系，舉證責任由主張權利一方當事人承擔；《行政訴訟法》調整不平等主體之間的法律關系，舉證責任倒置，由作出處理決定的一方承擔。而《勞動法》調整的對象則具有一定的特殊性，即勞動關系雙方既具有平等性（雙方平等地位，協商一致建立勞動關系），又兼有不平等性（服從行政管理，處于隸屬地位）。所以，在舉證責任中：一部分勞動案件應由主張權利的一方當事人承擔，一部分勞動案件責任倒置即應由用人單位承擔。

實踐中出現了不同執法機構因對同一案件理解不一而裁判結果大相徑庭的情況。因此，需要制定專門調整勞動糾紛處理的《勞動訴訟法》來規范舉證責任。

 2.加快完善企業內部規章制度程序上的規定

 隨著企業強化勞動管理，由于內部規章制度擁有對違紀職工予以懲處直至單方解除勞動合同的權利，使類似的爭議有所增加，企業內部規章制度在制定程序上主要有三個問題：

 第一是產生的有效性。司法系統及有關部門對規章制度的生效雖先后也有“需經職代會通過”、“經公示”、“經協商”等方面的規定，但因缺乏法律的權威性，爭議中職工明顯處于弱勢。

 第二是處罰的時效性。多年來國有企業的獎懲條例對企業處罰職工的時效表現為：開除不超過5個月，其它處理不超過3個月，且有批評教育的程序規定。但隨著企業深化改革和多元化的發展，以上獎懲規定有些不太適用。由于法律對用人單位處罰職工時效性的缺失，不少單位對違紀職工的處理是：想什么時候處理就什么時候處理；職工不服處理的時效法律是有規定的，即當事人應在知道或應當知道權利受侵害的60日內啟動司法保護的訴權時效，但往往因各種原因，導致職工訴訟時效過期。許多律師建議，應建立并完善用人單位處罰違紀職工時效的相關法律。

 第三是處理的標準性。《勞動法》規定，職工嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，用人單位可以隨時解除勞動關系。由于規定過于原則，對職工違紀程度和單位處罰程度無法可依而難以界定，特別是在解除勞動關系方面，致使部分矛盾難以協調導致激化。所以對用人單位處罰職工的權利應予規范，對解除勞動關系“嚴重違紀”的程度和程序都應予以法律方面的界定和制約。

 3.加快完善企業與工會在解除職工勞動合同中各自應履行的職責

 《工會法》第21條2款規定：企業單方解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處所以，以調整群體利益為主的《集體合同法》應加緊制定。以上情況說明，應盡快制定調整勞動關系方面的《勞動合同法》、《集體合同法》，調整各類收入的《工資法》，以及對特殊狀態職工保障的《社會保險法》。

（三）加快制定與《勞動法》配套方面的其它各項法律  《安全衛生法》、《勞動保護法》、《勞動監察法》、《職業技能開發法》、《促進就業法》、《破產法》等法律與《勞動法》的關系密切，應 同時加快制定。



二、加快對《勞動法》中一些規范的修訂和增補

 10多年來，由于我國勞動關系始終處于難以定型的轉變之中，因此，以此為基礎的《勞動法》不可避免帶有階段性和局限性的特征，實踐中不少糾紛也反映了原有《勞動法》的不盡完善。如規定過于原則并缺乏相應的實施規范；與其它法律的銜接不夠和諧，導致操作無所適從；缺乏強制性和約束力等。



（一）盡快設立“勞動債權保障基金”

 在貫徹實施《勞動法》的過程中，一些因勞動報酬、經濟補償問題引發的社會矛盾常使政府和司法機構陷入窘境和被動。有識之士因此提出：應盡快設立“勞動債權保障基金”這一有效機制，以防止類似的事件出現。

 “勞動債權保障基金”其主要用途為：支付企業拖欠職工的工資和社會保險費；企業安置職工的分流費用；其它法律、行政法規規定應支付給職工的費用（包括農民工被拖欠的工資）。



（二）加快完善“婦女特殊權益保障”方面的法制建設  1.完善婦女平等就業的司法救濟制度。在招聘過程中，雖然沒有公開的性別歧視，但在實際的選拔程序中，一些單位對女性的年齡、婚姻、生育等方面的問題暗中設置障礙；在退休年齡上，一些企事業單位在改制過程中，對女干部往往采取按年齡界限“一刀切”的做法；對于某些工作中性質惡劣的性騷擾事件的處理，往往是不了了之。這些情況應引起足夠重視。 2.完善婦女“三期”期間的特殊權。“順延勞動合同，報酬予以保障”，這是《勞動法》關于女職工“三期”期間特殊權益保障的規定。但實踐中，女職工遇到懷孕期、生育期、哺乳期的時候，這些權利在操作中常常被輕易“丟失”，究其原因是一些企業認為不應該承擔責任。司法救濟在本質上是一種權利，為此建議：完善“就業性別歧視”方面的司法救濟渠道，對“就業性別歧視”現象設定處罰和制裁；完善法律關于女職工“三期”期間需要休假“須經本人申請，單位批準”的規定，改為如果女職工感到需要或不適，就可以提出申請，單位應視情況“或減輕在此期間女職工的工作強度，或直接準假讓其休息”，同時依法給予報酬，以真正體現保障特殊權。



（三）加快完善對勞動關系異化為勞務關系的制約規定  上海市總工會去年對5000余名職工調查分析顯示：職工與單位簽訂無固定期限勞動合同的占47.2％，簽訂3年以下的占27.3％，簽訂一年以下的占12.85％，同時有2.8％的職工未與單位簽訂合同，有2.4％的職工屬于勞務合同。其中勞務工的表現形態大體分為：單位直接以勞務形式使用勞動力，只承擔給付職工一定的工作報酬，不承擔社會保險及其它福利等責任；為單位間接使用勞務工，不少勞務公司與職工直接簽訂勞動合同后，再將職工以勞務工名義輸入用人單位。目前一些用人單位正互相效仿，將常年性在崗職工的勞動合同也由勞務公司轉化為勞務合同，以此來降低各種成本，直接或間接損害職工的合法權利。建議加強對勞務公司職責的法律規范，對應當建立勞動關系而規避法律轉化為勞務關系的現象予以限制和制約。

（四）加快完善對企業招聘階段私定“違約金”現象的限制規定  在上海市總工會參與協調多起的個體和群體爭議中，還發現由于職工在訂立勞動合同階段缺乏知情權，事后以協議不平等產生爭議的問題比較多。一些單位在對職工的招聘錄用階段，與求職人員（學生）簽訂協議時，變相迫使受聘人簽訂所謂的違約金條款。為此建議將招聘錄用階段納入《勞動法》調整范圍，不能隨意設立違約金條款。此外，勞動法制領域內還存在不少其它問題，如企業改制缺乏法定程序的規范；再就業“帶資安置”操作和措施不完善；社會保險制度中“社會保險”和“農業保險”標準不一；一些法規、規章、政策上下沖撞，左右沖突（家屬勞保僅約束部分單位，人事、民政等部門涉及勞動權利義務的規定存在偏差）以及勞動關系雙方主體多元化而法律適用不統一等，客觀上導致用人單位和職工無所適從??凡此一定程度上大大地影響了《勞動法》作為法律所具有的權威性和有效性，所以，進一步完善和修訂《勞動法》迫在眉睫。（作者單位：上海市總工會法律部）

第五篇：淺析完善勞動合同制度構建和諧勞動關系

贏了網s.yingle.com

遇到勞動法問題？贏了網律師為你免費解惑！訪問>>

http://s.yingle.com

淺析完善勞動合同制度構建和諧勞動關系

依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同 是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2017年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對 勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合 同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。

一、堅持正確的原則

(一)不例外原則。平等協商和集體合同制 度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛 盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適 當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。

(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽 訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方求 同存異、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是 履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集 體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。

(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等 協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企 業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。

二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理

各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為 深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步 完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。

(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非 公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工 會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其 全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應 對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明 確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制 度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保 障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為 加強勞動合同管理提供方便。

(二)全面推行勞動合同制度。應針對勞動合同制度實施現狀，抓住《勞動合同法》實施的良好機會，全面推行勞動合 同制度。政府有關部門及工會等群眾組織要運用多種形式，大力宣傳《勞動合同法》，使《勞動合同法》進入社區、企業和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞 動合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結合一些企業主和管理者的錯誤認識和疑惑，深入具體地宣傳執行《勞動合同法》的意義，幫助他們提高思想認識，把握 《勞動合同法》的立法精神和相關知識，明確主動與勞動者簽訂勞動合同的法律責任。同

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各 類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合 法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其 限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主 動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。

(三)為企業和勞動者做好各項服務工作。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的依據，政府各有關部門應據此為企業、勞動者做好各項服務工作。勞動社會保障部門應免費為勞動者、企業提供勞動合同規范文本、錄用及備案服務、勞動合同簽訂服務及《勞動法》等有關宣傳資料。人事、勞動社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動合同數據庫中企業和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據的各項服務。包括企業 工效、技術職稱的評定、工傷認定、工資調整、勞動糾紛處理等項目，凡是需要行政部門服務的，勞動合同數據庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動 合同為依據的服務，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實施。

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

(四)加強調查研究，完善勞動合同制度。按照國務 院貫徹實施《勞動法》的部署，經過近幾年的努力，全國城鎮企業已經基本實行了勞動合同制度，非國有企業實施勞動合同制度工作也有了重大進展。勞動合同制度 的建立，為形成新的企業用人機制，促進勞動力合理流動，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，發揮了積極作用。但在實施 勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內容不規范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動 關系的矛盾成為當前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現狀對我們建立和諧勞動關系，推動和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴峻的考驗，這就要求我們 各級政府應本著實事求是、與時俱進的態度來審視勞動合同制度實施現狀。要對勞動合同管理部門的管理情況進行調研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動 合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應深入基層，到問題多的重點地區、重點行業、重點企業進行調研，掌握第一手資料，切實解決實踐中存在的 具體問題。通過下基層調研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。

(五)進一步完善集體合同制度。企業依法經過平等協商所簽訂的集體合同是協調勞動關系的重要依據。要在普遍開展平等協商的基礎上，積極推動不同類型的企業建立和完善集體合同制度，指導企 業從各自的實際出發，因企制宜，合理確定集體合同具體內容和標準，法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業，可以就工資分配等問題 簽訂單項集體合同或協議。在外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業尤其是小企業相對集中的地區，由工會組織代表職工與相應的企業組織代表或企業進行平等協商，簽訂集體合同。

(六)建立健全履約監督保障機制和平等協商爭議處理制度。勞動關系雙方當事人任何一方提出平等協商的要求，另一方無正當理由 不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工具有法律約束力，雙方都要嚴格遵守執行。政府相關部門要指導企業建立集體合同履約責任制和監督檢查制 度，把履約責任制同崗位目標責任制結合起來，納入企業管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履 行情況的行政監察工作，把勞動保障監察同工會勞動法律監督緊密結合起來，對無正當理由拒絕平等協商、違反集體合同的企業，要責令其限期改正，依法處理。要 積極探索建立平等協商或簽訂集體合同爭議的行政調解制度，及時引導爭議雙方通過法律途徑調解處理。

三、完善勞動法律法規

隨著社會主義市場經濟的發展，勞動關系發生著深刻的變化。我國《勞動法》應根據不斷變化的新情況，在勞動關系主體的范圍、勞動者人格尊嚴的保護、工資約定制度、職工培訓制度以及社會保障制度等方面進行一定的調整和完善，以利于更好地保護勞動者的權益，維護社會穩定。

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

針對我國現行《勞動法》存在的缺陷，應根據我國社會發生的深刻變化及完善社會主義市場經濟體制的需要，借鑒國外有關勞動立法經驗，對《勞動法》進行具有 前瞻性的修改，其方向是使它的保護范圍更廣泛。可以考慮在《勞動法》中對集體談判和集體行動權作出具體規定，還要對工會的活動作必要的規定。此外，《勞動 法》是一部實體法律，缺乏程序性內容，在修改的同時要制定與之配套的有關程序性法律。

另外，要盡快制定與《勞動法》相配套的有關法律法規。當前，應在抓緊實施《勞動合同法》、《就業促進法》的同時，制定“農民工權益保障法”、“企業工資條例”、“工薪保障條例”等法律法規。在立法中應加大對 企業不與勞動者簽訂勞動合同以及欠薪等違法行為的處罰力度。同時建議在我國刑法中作出相關規定，對不依法提供必要勞動保護條件并對勞動者合法權益造成重大 損害者，可追究有關責任人的刑事責任。與此同時，應推動地方政府加快立法進程。同時，各級地方政府及相關部門應廢除同《勞動法》、《勞動合同法》相抵觸的 地方性法規，不得干涉企業自由合法使用勞動者的權利。

總之，構建和諧的勞動關系是構建和諧社會的前提和基礎，和諧勞動關系的構建需要對勞動 關系制度進行規范和引導。我們必須努力完善勞動合同制度，建立適應經濟發展的勞動合同制度，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧 穩定發展，促進社會全面和諧發展。

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 《勞動信訪注意事項2018最新》

http://s.yingle.com/y/ld/1161671.html

? 工傷的類型有哪些_工傷的范圍有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1161670.html

? 工傷認定的范圍是什么_發生工傷后申請鑒定的時間限制 http://s.yingle.com/y/ld/1161669.html

? 什么是人事爭議仲裁_人事爭議仲裁的原則是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161668.html

? 沒有日期的勞動合同有效嗎

http://s.yingle.com/y/ld/1161667.html

? 集體合同一般包括哪些內容_怎樣確定集體合同的內容 http://s.yingle.com/y/ld/1161666.html

? 勞動保障監察機構的職責是什么_權利和義務是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161665.html

? 哪些情況不作工齡計算

http://s.yingle.com/y/ld/1161664.html

? 勞動合同協商解除的條件_協議解除勞動合同是否有補償 http://s.yingle.com/y/ld/1161663.html

? ? 加班加點工資 http://s.yingle.com/y/ld/1161662.html 最低工資保障制度的定義_最低工資制度的執行 http://s.yingle.com/y/ld/1161661.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 什么是無固定期限勞動合同_訂立這種勞動合同的情況 http://s.yingle.com/y/ld/1161660.html

? 工資包括哪些方面_合同無效勞動者能否要求支付工資 http://s.yingle.com/y/ld/1161659.html

? 勞動合同變更的條件_變更勞動合同要注意哪些事項 http://s.yingle.com/y/ld/1161658.html

? 最低工資的基本要件_試用期內也要執行最低工資標準嗎 http://s.yingle.com/y/ld/1161657.html

? 視同工傷的情況有哪些_申請工傷認定的時間 http://s.yingle.com/y/ld/1161656.html

? 拿什么來證明你與單位的勞動關系 http://s.yingle.com/y/ld/1161655.html

? 如何簽訂勞動合同_試用期需要簽合同嗎 http://s.yingle.com/y/ld/1161654.html

? 職工享有哪些休息休假的權利_男職工是否有產假 http://s.yingle.com/y/ld/1161653.html

? 申請工傷認定的程序是什么_勞動能力鑒定的程序是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161652.html

? 用人單位可以隨意讓勞動者加班嗎 http://s.yingle.com/y/ld/1161651.html

? 解除勞動合同的條件_可以裁員的情況 http://s.yingle.com/y/ld/1161650.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 勞動安全風險有哪些_怎么保障勞動安全 http://s.yingle.com/y/ld/1161649.html

? 工傷的范圍包括什么_發生工傷事故后如何解決 http://s.yingle.com/y/ld/1161648.html

? “不辭而別”的員工承擔哪些賠責 http://s.yingle.com/y/ld/1161647.html

? 什么是無效勞動合同_勞動合同無效承擔什么法律責任 http://s.yingle.com/y/ld/1161646.html

? 什么是協議解除勞動合同_勞動合同解除有哪幾類 http://s.yingle.com/y/ld/1161645.html

? 工傷認定范圍_工傷認定的程序是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161644.html

? 什么是生育保險金_怎樣申請領取生育保險金 http://s.yingle.com/y/ld/1161643.html

? 認定形成事實勞動關系的具體情形 http://s.yingle.com/y/ld/1161642.html

? 怎樣申請職業病診斷_勞動者患職業病怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1161641.html

? 勞動合同變更的程序是什么_變更勞動合同要注意什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161640.html

? 怎樣申請勞動仲裁_勞動仲裁庭審的程序是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161639.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 解除勞動合同的情況有哪些_怎么寫勞動合同解除協議書 http://s.yingle.com/y/ld/1161638.html

? ? 什么是試用期 http://s.yingle.com/y/ld/1161637.html 三方協議的時效是多長_簽了三方協議被辭退怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1161636.html

? 勞動合同部分無效怎么辦_怎么區分勞動合同與勞務合同 http://s.yingle.com/y/ld/1161635.html

? 勞動合同終止的條件_勞動合同可以終止的情況 http://s.yingle.com/y/ld/1161634.html

? 什么是工傷事故_構成工傷事故損害賠償責任的條件 http://s.yingle.com/y/ld/1161633.html

? 生育保險種類有哪些_如何申請領取生育保險金 http://s.yingle.com/y/ld/1161632.html

? 綜合計算工時工作制

http://s.yingle.com/y/ld/1161631.html

? 怎樣申報工傷認定_工傷認定的費用由誰支付 http://s.yingle.com/y/ld/1161630.html

? 晚婚晚育產假多少天_產假工資怎么支付 http://s.yingle.com/y/ld/1161629.html

? 認定工傷的程序有哪些_如何進行工傷事故調查 http://s.yingle.com/y/ld/1161628.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 職工工資外收入包括哪些_用人單位能不按月發放工資嗎 http://s.yingle.com/y/ld/1161627.html

? 實行計件工資有加班費嗎

http://s.yingle.com/y/ld/1161626.html

? 什么是集體合同_集體合同的法律效力有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1161625.html

? 簽訂集體合同的程序是什么_如何處理集體合同的爭議 http://s.yingle.com/y/ld/1161624.html

? 失業保險費的計算標準_失業保險金應如何查詢 http://s.yingle.com/y/ld/1161623.html

? 什么勞動合同違約金_違約金的計算如何計算 http://s.yingle.com/y/ld/1161622.html

? 勞動安全衛生設施應該符合怎樣的標準 http://s.yingle.com/y/ld/1161621.html

? 女職工的特殊保護有哪些_對未成年工有哪些特殊保護 http://s.yingle.com/y/ld/1161620.html

? 工傷認定的程序是什么_工傷認定的依據是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161619.html

? ? 處分職工的流程 http://s.yingle.com/y/ld/1161618.html 訂立勞動合同的基本原則_簽訂勞動合同要注意什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161617.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 申領失業保險金的程序_領取失業保險金應提交什么材料 http://s.yingle.com/y/ld/1161616.html

? 實習期包括哪些情形_簽訂實習合同應注意哪些問題 http://s.yingle.com/y/ld/1161615.html

? 什么是人事爭議_人事爭議如何處理 http://s.yingle.com/y/ld/1161614.html

? 高溫補貼的定義_高溫補貼應如何發放 http://s.yingle.com/y/ld/1161613.html

? 工傷認定申請主體有哪些_申請工傷認定應提交哪些材料 http://s.yingle.com/y/ld/1161612.html

? 勞動合同違約的特點是什么_勞動合同違約金額如何確定 http://s.yingle.com/y/ld/1161611.html

? 養老保險的構成_如何繳納養老保險 http://s.yingle.com/y/ld/1161610.html

? 不定時工作制的定義_不定時工作制的加班費如何計算 http://s.yingle.com/y/ld/1161609.html

? 勞動合同期限是否包括試用期_試用期可否隨便解除合同 http://s.yingle.com/y/ld/1161608.html

? 勞動合同訂立的原則是什么_勞動合同訂立的形式有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1161607.html

? 解除勞動合同的手續是什么_解除合同的補償如何計算 http://s.yingle.com/y/ld/1161606.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 可認定為工傷的情況有哪些_職工發生工傷單位應怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1161605.html

? 終止勞動合同的條件是什么_終止勞動合同的經濟補償 http://s.yingle.com/y/ld/1161604.html

? 怎樣申報工傷認定_認定工傷應提供哪些材料 http://s.yingle.com/y/ld/1161603.html

? 工傷認定的條件是什么_工傷認定應注意什么問題 http://s.yingle.com/y/ld/1161602.html

? 工資不包括哪些勞動報酬_年底的雙薪怎么發放 http://s.yingle.com/y/ld/1161601.html

? 勞動合同可以終止的情況_勞動合同終止應如何賠償 http://s.yingle.com/y/ld/1161600.html

? 工資由哪些部分構成_工資應多長時間支付一次 http://s.yingle.com/y/ld/1161599.html

? 工傷保險的定義_申請工傷需要提交什么材料 http://s.yingle.com/y/ld/1161598.html

? 公司籌備期間的社保費由誰繳

http://s.yingle.com/y/ld/1161597.html

? 職工在病假期間有何待遇_職工工資總額包括哪幾個部分 http://s.yingle.com/y/ld/1161596.html

? 如何訂立勞動合同_訂立勞動合同遵循的原則是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161595.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 用人單位該怎樣確定基本工資_拖欠工資如何補償 http://s.yingle.com/y/ld/1161594.html

? 醫療保險費用如何支出_怎樣審核醫療保險費用 http://s.yingle.com/y/ld/1161593.html

? 變更勞動合同的條件_變更勞動合同的注意什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161592.html

? 工傷事故的特征是什么_工傷賠償計算標準是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161591.html

? 生育保險報銷的程序是什么_生育保險報銷多少 http://s.yingle.com/y/ld/1161590.html

? 勞動合同解除的條件_勞動合同如何解除 http://s.yingle.com/y/ld/1161589.html

? ? 辭職申請書范文 http://s.yingle.com/y/ld/1161588.html 什么是無固定期限勞動合同_如何簽訂 http://s.yingle.com/y/ld/1161587.html

? 怎樣處理工傷爭議_怎樣申報工傷認定 http://s.yingle.com/y/ld/1161586.html

? 什么是勞動合同的解除

http://s.yingle.com/y/ld/1161585.html

? 勞動合同簽訂后能否變更_變更勞動合同的條件 http://s.yingle.com/y/ld/1161584.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 什么是舉證責任_勞動爭議案件如何舉證 http://s.yingle.com/y/ld/1161583.html

? 試用期的計算標準_試用期辭退員工應如何賠償 http://s.yingle.com/y/ld/1161582.html

? 怎樣變更勞動合同_變更勞動合同應注意什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161581.html

? 男職工能休陪產假嗎_陪產假有多少天 http://s.yingle.com/y/ld/1161580.html

? 勞動合同有什么特征_訂立勞動合同要注意什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161579.html

? 什么是企業補充養老保險_怎么實行企業補充養老保險 http://s.yingle.com/y/ld/1161578.html

? 職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知 http://s.yingle.com/y/ld/1161577.html

? 勞動合同終止的條件是什么_勞動合同終止注意事項 http://s.yingle.com/y/ld/1161576.html

? 關于津貼要注意什么

http://s.yingle.com/y/ld/1161575.html

? 員工的哪些收入是工資_用人單位拖欠工資怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1161574.html

? 用人單位有什么法律責任

http://s.yingle.com/y/ld/1161573.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com

? 勞動合同能約定試用期嗎_試用期內能解除勞動合同嗎 http://s.yingle.com/y/ld/1161572.html

法律咨詢s.yingle.com