第一篇：淺談煤炭企業檔案資源管理在生產經營中的作用

淺談煤炭企業檔案資源管理在生產經營中的作用 摘要：在互聯網信息時代，檔案管理已從傳統的紙質管理向檔案信息化發展，作為市場競爭主體的煤炭企業，必須在檔案利用上開辟新途徑，只有利用好檔案信息，經營好產品才能在市場上進行自主籌資、自主投資、自主地進行利潤分配。企業檔案服務職能已從行政服務向社會化服務邁進，更是與煤炭企業的生產經營有著密不可分的聯系。因此，做好檔案信息資源管理的開發利用，對經營發展和社會建設具有重要的作用。

關鍵詞：煤炭企業檔案信息管理生產經營

檔案是社會組織或個人在社會實踐活動中直接形成的具有清晰、確定的原始記錄作用的固化信息。檔案來源于一定的機關、組織和個人。他體現了機關、組織和個人的意志。檔案文件信息材料是有條件的轉化過來的。隨著煤炭企業的發展，檔案信息管理工作隨之不斷開拓發展，在此，筆者就煤炭企業檔案信息管理在生產經營中的作用談幾點看法。

一、開發利用檔案信息資源的意義

檔案的形成必須具備以下三個條件：①必須是辦理完畢的；②具有查考和憑證價值的；③集中保存。檔案的主體形成是文件，但表現形式是多種多樣的。比如說文字、圖象、聲音、照片及其他各種形式的原始記錄。簡而言之，主要是確定性和原始記錄性。檔案是人們在社會實踐中直接形成的，其內容就是對社會實踐活動的內容、過程及結論的原始記錄。它不是自然界形成的，而是人類在社會實踐中形成的原始記錄。正是由于歷史檔案的原始記錄，人類才能根據檔案保存和記錄了解這些文化知識、才能得知過去的歷史。因此，保存檔案的根本目的，就在于提供生產、生活中的利用價值。

二、檔案信息資源管理的社會地位

從時態上講，檔案是過去已經形成的而不是正在形成或尚未形成的東西。檔案，尤其是它內容的真實可靠性不是絕對的，準確、客觀、真實、正確是相對的不能因此全盤否定檔案的真實可靠性。種種不客觀、不真實、甚至偽造的檔案本身也是一種歷史的真實，是一種客觀存在的事實。檔案的真實可靠性有至少2層含義：

（1）如檔案的內容無失實、歪曲、作偽之處，對同一歷史事實均有記載的各種信息中它就是最真實、可靠的。因為檔案是直接的原始記錄，是第一手的原生信息。

（2）如有失實、歪曲、作偽乃至偽造之處，其不實之客觀事實，也恰是由檔案這一實存形態來予以記錄、固化并示之世人的。檔案只要其自身存在，就沒有“假”的，“假”的也是“真”的。

由于檔案是歷史的憑證和原始的情報材料，所以人們把檔案稱做真實的歷史記錄。這是從大量的實踐中得出的理性認識。對檔案的真實性和可靠性，應該辯證地理解：

一方面，因為檔案是由在歷史上執行特有任務時，作為表達工具所使用的文件轉化而來的，所以檔案信息在反映歷史活動的客觀過程方面是真實的；另一方面，由于生成檔案時特定的歷史背景，檔案形成者認識的局限或其他原因，檔案所記述的信息內容有的是真實的，也有的是不真實的或不完全真實的。但是即使檔案內容有虛假部分，它還是反映了當時的歷

史情況，反映了檔案形成者的認識水平和本來的意圖。就此而言，檔案仍不失為其形成者活動的真實的歷史記錄。

因此，檔案工作者和檔案利用者即生產經營者有著密切的聯系，它是檔案工作者聯系群眾、服務生產經營的紐帶。檔案工作人員既要重視檔案的信息利用，又要重視其在生產經營中的作用。實踐證明，檔案利用工作開展的如何，直接體現為檔案管理工作發展的順利與否。當前我國正處于社會主義市場經濟體制改革的歷史發展時期，檔案事業要發展，檔案管理工作要開創新局面，最重要的一環就是要搞好檔案在生產經營中的利用工作，要使檔案管理工作在建設和諧社會中作出應有的貢獻。

三、檔案信息管理服務于生產經營，要體現它的潛藏價值

隨著煤炭企業產業結構調整、優化，整體的技術含量也在不斷的提高，產品從原來的單一煤炭向煤化工及其他高附加值產品轉化。檔案信息的利用在生產經營中更是不可忽視。無論是文書、聲象、科技還是會計檔案，都是全體職工從事生產經營實踐活動的勞動結晶和智慧積累，是企業發展史上的真實記錄和原始寫照。陜北礦業公司是以煤炭生產為主的國有大型煤炭企業，身為煤炭企業的職工，就以煤炭產品為例，從煤礦建井、生產到品牌的創立；現在的陜北礦業公司前身為蘭州軍區后勤部陜北礦業管理局，成立于1994年2月，于1998年12月整體移交陜西省經貿委，2002年轉入陜西省煤炭工業局，2004年2月加入陜西煤業集團，2005年7月改制為陜西陜北礦業有限責任公司；從20年前的軍辦小煤礦發展到現在年產值為16億元的國有煤礦企業，連續21年實現安全生產無事故，各項工作均取得了優異的成績，產能規模迅速擴張，安全基礎不斷強化，項目建設穩步推進，職工生活明顯改善，多項經濟技術指標連創歷史新高，企業保持了持續、健康、快速的發展態勢。2010年，陜北礦業公司韓家灣煤礦被授予“國家級安全質量標準化煤礦”、“全國煤炭系統文明煤礦”等榮譽稱號。陜北礦業公司一步步的成長，其創業的艱難、走過的歷程、寫下的歷史、都真實地在檔案中記載。這些珍貴的檔案資料是難以用金錢買到無價之寶。檔案信息資源是一種重要的資產，它在生產經營中是不可缺失的資源，更是在企業生產經營發展中提供著真實的依據和原始的信息。

四、檔案信息資源管理與生產經營的目標

（1）就企業檔案而言，關鍵是其的確定性和恒定性。即檔案內容信息的清晰，確定性和其載體的固化，檔案記錄的內容是清清楚楚，明明白白，而這些信息內容又是以固化的物質載體形成而存在的。檔案館（室）所保存的各類檔案主要是服務于生產經營活動。企業的生產技術人員和業務部門的工作人員對檔案都抱有一種“倚重”的心里?？萍紮n案更是如此。例如去年年底到今年年初，陜北礦業韓家灣礦一盤區1101工作面開拓前遇到煤炭賦存及地質結構不明了、水文地質狀況不明等問題，各領導及設計部門都憂心如焚，經到檔案室查閱當時礦井相關地質勘查資料，所幸這部分檔案保存完整，經檔案管理工作人員認真查找，終于找到了那些當時的珍貴資料，結果井下問題迎刃而解。從事實中證明，檔案信息只要管理

好，利用好，就能產生很好的經濟效益，給生產經營帶來了不可計量的效益。

（2）檔案資產是固定資產和一些無形資產的伴生物，它是在各種生產要素的配合下產生、共存并發展。檔案信息資源的實用效益是在檔案利用中發揮出來的。無論那個企業，發展是一個必然趨勢，企業檔案信息管理工作也要順應企業的生產經營的需要。所以，檔案管理的工作方法必須創新，其內容就是要擴大檔案管理工作的外延，深化檔案管理工作的內涵。企業進行整合改造的目的是適應市場經濟體制的需要，轉換機制，高效運行，創造最大的經濟效益。企業的檔案管理工作機制也要隨著企業管理機制的轉換而創新，檔案工作人員要激活機制堅持沒有創新就沒有發展理念；敢于否定自己，善于完善自己，從單純的檔案信息資源管理機制向檔案、情報、信息、科技、生產經營一體化管理機制轉換。提高辦事效率，充分發揮職工的聰明才智，讓檔案資源成為企業生產經營管理創新、技術創新的動力源之一。

（3）檔案信息資源要管理創新，更要全面提升檔案資源管理在生產經營中的作用。原始記錄性是檔案的本質特性。①從形成上看。檔案是人們在社會實踐中直接形成的原始性信息記錄，對以往社會實踐具有直接的原始記錄作用。保留著真切的歷史標記。②從內容上看，真實記錄作者的觀點，立場，方法。煤炭企業每有礦井建設、巷道搬遷、設備更新、技術改造、井下事故發生等大小事情，相關人員第一時間總是想到查閱檔案資料。各類線路、供電系統圖、地質測量圖等以及有關的規程措施、技術參數指標全部搬來研究，直至確定一套切實可行的方案?？萍紮n案如此，文書檔案、會計檔案、經營檔案等，也在企業生產運轉中發揮著重要的作用。每一項制度、措施的審批、機構改制、干部任免、財務決算、經濟審核、合同簽訂、土地、房屋普查、資質認證和資產評估等，無一不需要檔案信息資料做先鋒，確保生產經營目標順利完成。

檔案信息作為歷史的真實記錄，具有無可辯駁的可信度。站在陜北礦業公司新的歷史起點，一方面廣大職工應積極學習實踐科學發展觀，堅定不移地實施管理強企、人才強企、科技強企、文化強企戰略，另一方面我們應繼續圍繞公司“快速發展、三年翻番”戰略部署這一核心，大力實施“二次創業”，以煤為主，廣開思路，謀求發展，擴大產業規模，提升競爭實力，檔案管理工作力爭在煤炭資源整合及其他產業方面的合作開發上有所突破，到“十二·五”末再為企業造輝煌業績，為陜西煤業化工集團打造中國一流的安全節能環保能源化工企業作出新的更大的貢獻。

作為檔案工作者，我們要跟得上企業快速發展、跟得上企業發展的步伐。檔案信息資源管理是一項系統工程，是一項功在當今、利在后世的偉業?，F代社會是法制化、經濟化的社會，我們煤炭企業檔案信息管理工作要在生產實踐中始終堅持求真務實的態度，積極探索開發利用檔案信息資源的新途徑，使檔案信息管理工作更好地為煤炭企業的生產經營發展發揮應有的、更大的作用，做出新的更大的貢獻。

參考文獻：

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第二篇：關于水在檔案修復中作用探討

水是由兩個氫原子和一個氧原子組成的極性分子，具有較強的溶解力。在檔案修復工作中，水既是淀粉膠料的溶劑，也是檔案紙張上各種可溶物質的溶劑、紙張纖維的潤脹劑、增塑劑，還是檔案紙張與托紙之間的潤滑劑，它既可以增強檔案紙張的耐久性，也可以使擋案水解，失去強度。因此，了解水的成份、作用，正確地應用水，在檔案修復工作中尤為重要。

一、水去污、去酸

水去污、去酸是水溶劑溶解污斑和酸性物質的過程。首先檢查字跡的耐水性能及宇跡是否需要加固并處理后，將破損檔案字跡朝下平鋪在裱糊臺上，用排筆刷將70oc左右的清水輕輕刷在檔案上面，待水浸入紙張之后，浸泡片刻，用卷成卷的干毛巾滾式擠壓檔案，用力要輕(一般紙張被水浸泡后，其強度僅為30％左右)。把水擠壓出去即可，不必撤得大干。然后把毛巾洗凈擰干，卷成卷待用。這種方式反復多次，直至洗凈或再也無法洗凈為止。如需托紙加固可直接刷漿復紙，不需托紙加固可把檔案夾入吸水紙中壓實吸干。

檔案在浸泡和清洗過程中，由于相似相溶原則、水對紙頁中的灰塵微粒、汗漬污物、霉菌、有機酸及造紙生產過程中留下來的殘余明礬、漂白劑等，必然產生溶解作用，溶解物不同程度地被帶走，清除了紙內的污物及游離酸。隨著干燥過程中水分蒸發，紙的纖維之間會產生收縮，使單根纖維彼此靠攏，纖維表面游離氫氧基之間的作用逐漸增強，直至重新生成氫鍵，這就是氫鍵結合的原理。這種方法可適當地重新建立起紙張中纖維素分子間斷裂的氫鍵。因此，在一定程度上，水起到了去污、去酸、修復斷裂纖維的作用。在操作過程中，要注意三個方面：

1、水溫不宜過高；

2、時間不宜過長；

3、用力不宜過重。

二、水揭檔案磚

在揭檔案磚時，用水浸泡或蒸氣熏，使紙張中的粘合劑產生溶解，失去或降低粘性。在這項工作中要注意水的溫度和浸泡時間。檔案磚的機械強度一般都很低，紙張中含有大量的酸、酶。酸、酶與水、溫度結合，形成加速纖維素水解的四大要素。當水溫在10oc以上，每升高10 oc，纖維素水解反應速度加快1?倍。在浸泡或熏蒸時要注意觀察，待粘合劑溶解后，即停止浸泡或熏蒸。

三、撤水方法

修裱檔案，一般來說有兩種撤水方式效果較好棗壓干和上墻。采用什么樣的撤水方式要根據修裱情況不同而選擇。對于補缺、溜口、接后背、挖補等，需經悶水、撤濕擠壓、倒干，使其平整。托裱的檔案可上墻干燥，上墻可分為多張上墻和單張上墻，這要根據天氣季節和檔案紙張類別而選擇，一般在干燥季節和檔案紙張強度較弱的情況下采用多張上墻，這樣可減少繃裂現象。托裱后上墻易繃裂的檔案，可采用先涼干(飄桿)，再噴水悶成半濕，然后上墻干燥的方法，這樣可降低紙張的伸縮力，避免紙張上墻后的繃裂現象。如遇比較干燥的季節，可用小排筆刷把水刷在上墻的檔案上，注意水不要刷在檔案斷裂、托紙接口、四周漿口上。這樣讓斷裂、接口、漿口處先干，檔案就不易繃裂。

四、水溶漿糊

提純后的淀粉，經沉淀、換水后，在水中靜放，自然發酵。這樣，淀粉在水、酸、酶的作用下發生水解而失去粘性，聚合度降低，制出的淀粉漿糊粘度適中，色澤白。

檔案原件與托紙之間的粘臺程度是否適宜，還取決于漿糊中的含水量多少。漿糊稠，托出的檔案起皺、發硬，易生蟲、霉；漿糊稀，粘合度不夠，易脫開。漿糊的粘度還要根據紙張的薄、厚而定，厚則稠，薄則稀。但其總的原則是檔案與托紙在不脫開的前提下，漿糊溶解的程度越稀越好。漿糊稀，排筆反復多走才會上漿均勻，粘合度好。這樣裱出的作品薄、軟、平，不易脫開，減少了霉、蟲的產生條件。

水貫穿檔案修復全過程，它決定了檔案修復的質量?？茖W、合理地利用好水，是提高檔案修復質量的關鍵，我們要使普通的水，在檔案修復中發揮特殊的作用。

第三篇：淺析信息溝通在人力資源管理中的作用

淺析信息溝通在人力資源管理中的作用

溝通在企業管理中有著舉足輕重的作用，可以說沒有溝通就沒有管理，信息溝通指企業組織內的成員通過正式或非正式的方式實現的信息傳遞和交流。在企業中，職能部門的管理活動必須通過信息溝通的方式才能將指令傳遞出去，才能使管理活動得以順利進行。如果管理者不向被管理者輸出指令，并從被管理者身上獲取信息，就無法實施有效管理。溝通貫穿在企業管理的始終，計劃、組織、領導、控制，每一步都需要信息的交流與傳遞。溝通是實現企業管理行為從無序到有序轉化的基本手段，是實現管理的主要方法與途徑。

在管理活動的諸多因素中，人是生產力及整個管理活動中最活躍的要素，也是統領其他一切因素的靈魂與核心。企業管理的主要對象包含物質資源和人力資源。物質資源是指生產設備、品牌商譽等，而人力資源包括人所擁有的知識、技能、才華、性格與思想等等。管理就是對資源整合的過程，而資源的整合需要獲取信息，獲取信息的過程就是溝通。管理者的優秀管理理念、好的創意和點子，倘若不與大家溝通、分享，被管理者就不了解，不掌握，最終也就不可能實現理念共享，進而導致無法使先進理念運用于實踐，最終也無法使之為企業創造最終價值。本文主要從作者在人力資源管理日常工作的實施過程中，所得到的一點感悟、取得的一些成效以及存在的問題，針對信息溝通在人力資源管理中的運用及重要性作簡要分析。

一、信息溝通在人力資源管理中的運用

在人力資源管理中，信息溝通主要運用在以下幾個方面：

（一）招聘階段。在招聘前期，需要人力資源管理的工作人員和組織決策者、組織各用人部門之間進行信息溝通，目的是了解招聘需求的合理性以及需招聘崗位人員的數量、知識、技能要求等信息，以獲取最終招聘需求。招聘階段，需要和應聘人員進行溝通，了解應聘人員基本信息、求職動向、勝任能力等，看應聘者是否與所聘崗位的要求所匹配、與本公司的文化匹配；而應聘者需要了解公司文化、公司的發展情況、招聘崗位要求與報酬等是否符合自身職業發展需要。招聘結束，新員工入職后在試用期間，需要和用人部門以及新員工進行溝通，是否能勝任目前所在崗位的工作以及后期的職業生涯規劃等。因而，招聘過程是一個需要進程充分溝通的過程。

（二）培訓階段。在培訓前期，培訓包含內部培訓和外部培訓等多種渠道方式，但是究竟企業內哪些員工需要培訓，選擇何種方式才能最有效、最快捷的達到培訓目的，怎樣才能更大限度的即為企業節省培訓成本，又能提升培訓效果，這就需要人力資源管理工作者在溝通中去獲得。需要根據企業的發展規劃，不同員工的工作崗位、技術特點等，對照所在崗位員工自身實際，分析并找出其存在的不足，并結合公司實際情況，最終決定選擇何種方式培訓，即獲取培訓信息，分析培訓對象、確定培訓方法，從而實施培訓。在培訓過程中，人力資源工作者需要充分協調好培訓各方關系，包括培訓講師、參訓學員及用人部門，確保講師所傳授的內容是參訓學員及用人部門所缺需要的知識，能切實幫助參訓學員提高勝任力。培訓結束后，需要保持和參訓學員、用人部門的溝通，調查培訓的效果，為下次開展類似培訓積累經驗。培訓的目標是員工能力、技能得以提升，企業得以長足發展。只有適合員工的培訓才是好的培訓，員工才易于接受并從而得到成長，員工的忠誠度和歸屬感才得到增強，從而實現員工與企業共同發展的雙贏效果。

（三）績效管理階段?？冃Ч芾淼哪康氖亲罱K實現組織的任務和目標。績效管理不是單向的上級對下級人員的績效考核，而應該是上下級員工對績效問題雙向溝通的過程。只有不斷的溝通才能發現問題，分析問題，并最終解決問題，才能使員工工作方式、方法得以改進，個人績效得以提升，同時也使企業朝著良性方向發展。在確立績效考核指標上，不能獨立于公司整體經營目標之外來設立員工績效考核指標，應該從公司的整體發展目標分解到部門目標，最終再分解到員工個人目標，這是需要組織各層面不斷溝通的過程；從績效設計面談、績效指導面談、績效考評面談到績效總結面談，是上下級之間了解績效管理信息，彼此溝通、激勵互動的過程。

（四）薪酬管理階段。由于涉及到員工最切身的利益，從薪酬調查到薪酬制度的制定與管理，同樣需要信息溝通，了解市場薪酬水平及動態，行業薪酬水平需要借助網絡及測評工具與外部資源溝通；了解員工對薪酬的評價與期望需要和不同階層、不同崗位的員工進行內部溝通；了解員工對薪酬的意見和反饋。更需要與內部員工進行信息的溝通與交流。否則，信息溝通不暢，薪酬就無法發揮其應有的激勵作用。

（五）員工關系管理。員工的招聘、錄用、人員調配，表現為勞動合同的訂立、變更、解除和終止。如果信息不明朗，溝通不明確，往往會給組織帶來不必要的麻煩，甚至引起勞動爭議，嚴重影響到企業的社會形象，而必要的信息溝通，則可以維護組織和員工的利益，減免勞動爭議的發生。在員工離職時，及時有效的信息溝通，做好離職面談，可以了解員工的離職動機，快速做出反映，挽留住離職員工，降低員工的離職率，這樣，既體現企業對員工的人文關懷，提升企業形象，也有利于企業管理方式的不斷改進，同時也符合我們公司企業文化的指導思想。

（六）勞務用工管理，勞務派遣作為一種新型的用工方式，具有降低企業成本、提高經濟效率等優勢。但勞務派遣復雜的三方關系，又易給企業帶來風險，進而引發勞動糾紛。因此企業在使用勞務派遣中，要提前與勞務派遣單位充分的溝通、交流，確定雙方的權力和義務，需要什么類型的勞務工、勞務工需要具備什么資格條件，管理費及勞務工的保險問題，都要在用工之前與勞務公司進行充分的溝通、了解。

（七）企業文化。企業文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態，是存在于企業之中的共同的價值觀和以共同的價值觀為核心形成的準則、企業形象的集合體。有效的溝通不僅可以使員工了解企業的整體戰略和目標，有利于增強員工的主人翁觀念，還可以使領導真正理解下級員工的處境，制定出符合企業和員工共同利益的戰略規劃，從而幫助下級員工理解和支持上級領導的決策，積極提出工作中的意見和建議，努力工作，不斷創造新的業績，促進企業的改革與發展。塑造及企業文化的落地生根均離不開溝通，如何塑造符合本企業特點的文化、企業文化推廣初期如何見效、隨著企業的發展企業文化如何與時俱進都是需要溝通的方面，企業文化不是管理者的文化，是全體員工共同的文化，溝通這是不可缺少的部分。

二、信息溝通的重要性

信息溝通貫穿在人力資源管理的全過程，其目的是幫助企業了解員工需求，并盡可能地引導這些需求更加負荷企業發展的需要，幫助員工成長，激發員工的主觀能動性，挖掘員工潛力，使其最終為組織創造更多的價值。

除此之外，溝通的重要性還表現在以下幾個方面：

(一)溝通是人的一種重要的心理需求，是員工解除內心緊張，表達自己思想感情與態度，尋求同情與友誼的重要手段。人力資源管理者要適時地對工作有情緒的員工進行及時輔導，及時安撫，以疏導、緩和他們的不良情緒，這樣才能使企業和員工真正的實現共同進步、和諧發展。富士康之所以出現那么多的跳樓事件，嚴重影響了企業的社會形象，就是沒有注重員工的心理需求，沒有對出現工作情緒或是心理問題的員工進行及時溝通、疏導。

（二）溝通是改善人際關系、鼓舞士氣的有效途徑，有助于營造和睦相處的良好氛圍。一個微笑、一句問候、一句提醒都能拉近你我之間的距離，傳遞一份關愛，讓彼此倍感溫暖，能使全體員工在和諧的辦公室文化范圍內全身心投入到本職工作中去。

（三）有效的溝通可以轉變員工的態度，進而改變員工的行為，因為人們在不同的信息和意見的影響下，會形成不同的態度，引發不同的行為。人力資源管理人員要具備換位思考的素質和能力，工作中我們要善于站在員工的角度看問題，因為我們即是企業的管理者，同時也是普通的員工，是被管理者，只有換位思考，才能拉近我們與員工之間的距離，工作起來更加得心應手?！傲佳砸痪淙?，“正確的輿論引導人。

（四）溝通是激發員工參與企業管理積極性的重要手段，員工通過各種溝通渠道，既能發表對企業變革的意見和建議，也能得到對意見和建議的反饋，使員工感到被尊重，被重視，從而激發他們主人翁責任感，這符合馬斯洛需要層次理論中的被尊重的需要，我們公司每年開展的讓全體員工共同參與的“合理化建議”活動、“我為安全管理獻一計”活動都是這種溝通方式的具體體現。

（五）主動溝通是我們企業文化的重要組成部分，是員工行為準則的重要組成部分。它要求我們無論是接受上級的指示、還是同事間的工作交接，以及在與其他相關部門之間配合工作時，都要做好充分的溝通。

三、人力資源管理中實現有效的信息溝通的具體措施

（一）首先要建立信息溝通制度。

信息溝通制度的基礎是建立正式的溝通渠道和建立標準的信息載體。建立正式的溝通渠道，可以保障信息的通暢和效率，使信息能快捷、有效地得到傳遞。如現在公司推行的周例會、月例會、生產例會、管理反思會等制度，或通過內部刊物、內部網絡、網上辦公平臺及時發布管理信息和管理標準，讓員工第一時間了解管理動向，如我們的內部報刊、雜志等。建立標準的信息載體，如員工卡片或員工信息庫、各類人力資源管理制度和管理表格等。員工基本資料，是管理者在進行溝通前所必須掌握的基本信息，所謂知彼知己，只有了解對方，才能采取更合適、有效的溝通方式。

（二）倡導溝通的企業文化。

一個開放、和諧的企業文化是確保有效信息溝通的關鍵，這就如同建立一個良好的溝通渠道對塑造和延續企業文化很重要一樣，一個優秀的企業文化氛圍同樣會反作用于企業的溝通渠道，這是一個相輔相成的兩方面。

（三）把員工入職前溝通、試用期溝通、錄用溝通、工作異動溝通、績效考評溝通、離職面談等加以固化，根據不同時期員工的需求，經常性地和員工進行交流，了解員工的工作狀況和心理狀況。幫助員工排憂解難，以提高工作績效。

（四）善于運用溝通技巧。由于組織內部員工之間存在性格、能力、動機、興趣和價值觀的差異，因此，在工作中，溝通技巧的運用直接影響到溝通效果的好壞。正確地選擇溝通方式和溝通技巧，才能達到溝通的目的。

四、信息溝通的技巧

（一）換位思考是實現有效溝通的前提。即學會從對方的角度考慮問題，不僅包括理解對方的處境、思維水平、知識素養，同時還包括維護對方的自尊、加強對方的自信，讓對方說出自己的真實感受。

（二）設定目標是溝通的基礎。溝通前，必須明確要溝通的內容，即需要說些什么，在什么時候說，對誰說，以及怎么說，這樣才能最有效、最快捷的達到溝通的效果。

（三）明確表達是溝通的保證。即用中性的非判斷性的語言，客觀表達所要傳遞的信息。溝通時，談論行為而不談論個性，即就事論事地溝通。

（四）善于傾聽是溝通的必要條件。與人談話時走神、或打斷別人的談話、當別人談話時談論其他的事情等等行為都是不善于聆聽的表現。善于聆聽是對談話對方的尊重，同時也是獲取信息的重要途徑。但是聆聽不是單方面的聽，聆聽也有其技巧。如果遇上一個言語啰嗦或滔滔不絕的人，需要技巧性地聆聽。聆聽時對聽到的內容作出回應，適時用自己的語言解釋對方的內容從而表達自己的理解，概述要點表明誠意并請對方補充漏聽的地方，這些都是善于聆聽的表現，是積極傾聽的技巧。

（五）開放式的發問是溝通的潤滑劑。開放式的發問應盡量使用中立性、探索性的的問題，避免使用居高臨下的提問，注意發問的語氣。

（六）肢體語言也是溝通的傳感器。調查表明，人們接受信息的多少，55%以上來源于豐富的肢體語言，它包括我們的動作、表情、眼神等。實際上，在我們的聲音里也包含著非常豐富的肢體語言。我們在表達意思的時候，用什么樣的語調及音色去說，這都是肢體語言的一部分。語言傳遞的是信息部分，而肢體語言除了可以傳遞信息之外，更重要的是傳遞和溝通人與人之間的情感和思想。

人力資源管理就是整合人力資源的過程，使人事相宜的過程。整合的過程必須借助于各種資源信息進行大量復雜的交流和反饋。沒有這些大量的信息交流、反饋，管理的過程就要中斷或殘缺，甚至失去控制?？梢哉f信息溝通是人力資源管理的第一技巧。高明的溝通技巧可以營造和諧的氛圍，吸引人才、留住人才、激勵人才，使團隊緊密團結。人力資源管理工作者只有了解溝通在人力資源管理中的重要性，積極尋找和利用多渠道的溝通方式和技巧，并將其運用于實踐，才能不斷地提升自己的管理水平，使工作得心應手，進而達到人力資源管理的目的。

第四篇：人力資源管理在酒店中的作用

淺談人力資源管理在酒店中的作用

一、酒店業的現狀分析

酒店業的競爭，歸根結底是人才的競爭。管理的核心問題，是人的問題。在酒店管理中運用人力資源管理獲得競爭優勢的案例越來越多。

案例：報紙雜志不斷刊登文章報道服務業的不良狀況，一線員工錯誤不斷、態度惡劣簡直是置顧客于不顧。缺少技術熟練的員工，面對高人員的流失率，深受其苦的服務業必須向那些與顧客接觸的企業注入新的生命力。分析研究表明：當一個人被高度激勵時，他會努力工作主動向顧客提供盡可能好的服務；而沒有被激勵時，他會盡可能的節省精力?，F代管理者的首要任務就是要點燃員工內心的工作熱情之火，以此驅動員工在工作中展現的出色，從而實現組織所期望的最佳績效。在企業中出色的領導者已經認識到這點，只有“以人為本”的企業管理，才能在如今激烈的競爭中生存、發展、興旺。管理是一門藝術，員工激勵是藝術中的藝術，員工是企業的靈魂。設計有效的員工激勵機制，才能提高員工的積極性。使其才能在不同的企業文化不同的組織結構和不同的企業環境中發揮其最大的潛能，從而實現組織的期望目標。首先姑且讓我把激勵方法分為三類：物質激勵、精神激勵和激勵機制的設計，通過對這三類的分析和了解，才能讓我們理解激勵機制的作用和意義，從而才能為企業建立有效激勵體系。下面我們把激勵的方法分為兩類：物質激勵和精神激勵；通過對這些激勵方法的了解和認識，才能讓我們意識到激勵機制的作用。

（一）激勵體系建設

激勵體系建設一般包括物質激勵和精神激勵兩大方面。(1)物質激勵

物質激勵對激發員工的積極性具有非常重要的作用。物質激勵方式多種多樣，必須根據每個崗位的不同特點采取相應的方式，才能達到最好的激勵效果。物質激勵沒有絕對高低之分，更多的是一個相對概念，在設計物質激勵的過程中最重要的是要體現“公平”原則，以公司發展戰略和經營計劃為導向，以每位員工創造的績效大小為依據，制定基于績效的物質激勵體系，充分體現“多創造價值多得回報”的理念。

(2)精神激勵

精神激勵是激發員工積極性的另一種方式。精神激勵的方式同樣有很多，企業要善于創新精神激勵的方式，充分激勵每位員工的積極性。

企業為了達到最大化的激勵效果，要善于把物質激勵和精神激勵有效結合。如果只采用其中一種激勵方式，永遠無法達到有效激勵員工的目的。片面強調物質激勵，容易使員工產生拜金主義，增加企業的激勵成本。過度的依靠精神激勵也不管用，精神激勵只能在短期內調動員工的積極性和創造性，如果沒有相應的物質激勵作為保障，難以產生長期效果，改革開放前眾多國有企業的實踐就證明了這一點。

（二）激勵體系的原則

好的價值體系的實現離不開好的員工激勵體系。如何提高員工的工作效率一直是管理者們所關注的問題。根據國外一項管理研究報告顯示：員工實際的工作效率只有他們能達到水平的40%至50%。

提高員工工作效率，除了要有明確的工作崗位和良好的激勵政策之外，管理方法也很重要，比如：選擇合適的人進行工作決策；充分發揮辦公設備的作用；工作成果共享；讓員工了解工作的全部；鼓勵工作成果而不是工作過程；給員工思考的時間等等，提高員工的參與度，鼓勵員工用大腦工作而不僅僅是四肢工作。

對于員工的激勵問題，每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。如果在制定和實施激勵政策時能夠注意一些必要原則，則有助于提高激勵的效果。

原則之一：激勵要因人而異

由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。

原則之二：獎懲適度

獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，可能還會犯同樣的錯誤。

原則之三：激勵的公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。

原則之四：獎勵正確的事情

如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時卻被管理者所忽略。管理學家經過多年的研究，發現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為，并根據這些常犯的錯誤，歸結出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：

(1)獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動；

(2)獎勵承擔風險而不是回避風險的行為；

(3)獎勵善用創造力而不是愚蠢的盲從行為；

(4)獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；

(5)獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；

(6)獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化；

(7)獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；

(8)獎勵有質量的工作，而不是匆忙草率的工作；

(9)獎勵忠誠者而不是跳槽者；

(10)獎勵團結合作而不是互相對抗。

二、酒店中存在的問題

（一）因為受中國傳統文化的影響，中國人認為人際關系和諧很重要，平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關系，而個人業績付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實施受到阻礙。不能夠以最大限度調動員工工作積極性，發揮他們的潛能。

（二）由于員工素質低引起的服務質量問題。盡管說酒店從業人員素質有了較大的提高，但是與國內外客人的日益個性化的需求相比，酒店員工素質和技能還遠遠沒有達到要求，主要原因是員工學歷普遍的較低，沒有掌握必備的技能。如：外語。而且受傳統觀念的影響，大多數員工對本職工作沒有認同感，認為是伺候人的行業，缺乏相應的職業道德和職業修養。因此，導致服務態度、服務技能難以令人滿意。因此，酒店業員工的素質有待提高。

（三）由員工跳槽引起的人才流失問題。由于酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高，尤其是大學生跳槽的比例較高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高的學生，也不愿選擇大學生。這對本身員工素質不高的酒店業來說無疑是雪上加霜，惡性循環。

（四）在管理人才方面還需要很長一段時間。由于員工所受的教育程度普遍較低，在決策能力、管理能力和總體戰略的把握上還有待進一步提高。

三、針對酒店中所存在的問題提出的一些解決方法

（一）采用“性格特征聘用法”首先應該選擇有潛質的并熱愛酒店工作的員工按性格、興趣愛好不同分配到不同的部門，避免員工選擇不當導致員工跳槽，并直接導致酒店人力資源管理成本的上升。因此酒店在選拔員工時，應首先對空缺的職位進行細分，按照崗位的不同特點選拔符合其性格要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂、友善的員工總是正確的選擇。這樣每個崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力的使顧客滿意，并可以參與自己工作區域內的計劃制定，這樣也就可以減少人員的流動。

（二）重視對員工的培訓，設立獨立的培訓部門。希望通過培訓來提高員工素質，從而提高酒店競爭力。

1、按培訓對象的層次分類 ? 決策管理層培訓 培訓對象：部門經理以上中高層管理人員。培訓內容：樹立市場與競爭觀念、影響因素分析及策略制定、酒店戰略管理、營業預算、成本控制、投資收益控制和經營決策等內容 ? 督導管理層培訓 培訓對象：部門經理以下基層管理人員。培訓內容：管理理念、概念與能力的訓練、酒店專業知識的深化培訓、處理人際關系與賓客關系等方面的實務技巧、激勵員工的方法等 ? 操作層培訓 培訓對象：對客服務的一線員工、各技術工種操作人員及后臺勤雜人員等基層員工 培訓內容：從專業知識、業務技能與工作態度等方面、培訓提高他們的專業素質水準。

2、按培訓內容分類（1）酒店服務及管理技巧專題培訓（2）部門專業實務培訓（3）交互培訓及崗位輪訓（4）外派參觀、考察、進修、實習培訓

3、員工培訓的方法

（1）講授法 通過講解傳授的形式向培訓對象傳播知識的方法。優點：培訓成本較低；系統性強；重點突出；便于掌握時間和進度。缺點：講授法是被動的學習方法，只注重對學習者的單向溝通。學習者沒有機會對材料加以澄清。本方法適用于理念性的知識的培訓。

（2）角色扮演法 通過設計一個接近現場的培訓環境，模擬一系列實際工作中的情景，使受訓者進入角色去處理各種問題和矛盾的培訓方法。優點：角色扮演讓受訓者有機會實踐所學到的技能；生動、直觀，給人印象深刻。缺點：參加人數受限制；教學時間較長；對準備工作要求比較高。這種方式最常用于教授人際技能和推銷技巧。

（3）操作示范法 通過模擬工作現場或在真實工作環境中利用設施、器具、用品進行操作、展示和講解的培訓方法。多用于技能培訓。優點： 受訓者如果犯錯誤，培訓者會立即加以糾正，并讓他們正確地重復該步驟。能調動學習對象的視、聽等多種感覺器官，有利于加強記憶； 缺點：培訓受場地、設備等條件限制大。TSFC 四步法 Tell you、Show you、Follow me、Check m 必須 / 應該 / 可以知道 人員的知識水平和工作經驗的限制；會導致受訓者缺乏直接指導，并且受訓者得不到練習技能的機會。

（4）小組討論法 將學員分為 3——6 人的若干小組，每一小組在規定的時間內討論某一特定問題，并由小組代表做交流發言，最后由培訓師作總結發言的培訓方式。優點：互動交流，啟發思考；課堂氣氛活躍，容易提高學習積極性；能使受訓者綜合運用理論知識，鍛煉分析、推理、判斷、評價等思維能力和表達能力； 缺點：不適合對龐大而又復雜的問題作研討；受參與者的數量和知識能力水平限制；課堂控制難度較大

（5）管理游戲法(management games)用于表現和輔助學員學習的練習、圖解、活動或小插曲。它的形式生動活潑，寓教于樂，能強烈激發學習熱情；它能夠濃縮時間，加速學習循環；在游戲中易于感受和培養綜合管理意識和能力，☆簡短 通常一到三十分鐘。☆花費少 沒有或花費很少，所用道具簡單?！顓⑴c性 學員身心全面參與?！钕嚓P性 與培訓和所學內容相聯系，能說明一個小要點。

（6）遠程培訓 制定和管理培訓內容，進行多種形式的在線教育的培訓形式。

（7）拓展訓練 內容：團隊建設、領導才、能新員工拓展、客戶關系、挑戰極限 酒店的活力及優質服務很大程度上是由于很重視員工的培訓。由于酒店員工培訓有自身的特點和規律，在實施不同的培訓內容時，應科學選擇培訓方法，以幫助培訓的有效實施。

培訓方法有很多要依據不同情況進行，特別要說的是一種新的培訓方法“交叉培訓”。交叉培訓是一種員工通過接受額外服務技巧的培訓，來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式，現已被越來越多酒店采用，作為保持人員素質的優勢，提高服務質量及競爭力的重要手段。實施交叉培訓有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游業旺季業務量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導致酒店內部出現工作缺位時能夠及時彌補，同時，還可以降低員工的跳槽率。

（三）在員工待遇上，獎勵計劃上，依據自身經營業績作出決定，薪酬要與能力和工作績效掛鉤，以激勵員工工作動機。以能力為基礎制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認識環境中，以明確酒店對他們的期望。

1、良好的設計和管理的薪酬體系，不但能夠幫助組織吸引和留住成功必需的人才，還能夠影響員工的責任感和他們為企業付出努力的程度。

（1）薪酬體系建設首先要支持企業戰略的實施，培育和增強企業的核心能力。薪酬管理的目標是企業整體的人力成本的控制，是促進單位勞動效能提升的價值創造。因此，薪酬管理必須以企業的戰略為導向，根據戰略實施過程中各崗位的實際貢獻來分配價值。如果一個企業采取的是成本領先戰略，則價值分配必須強調內部經營管理效率的提高;如果一個企業采取的是產品差異化戰略，則價值分配必須鼓勵員工的創新行為。同時，公司戰略實施過程是一種全員行為，薪酬管理還需維持內部的公平性，促進各部門的協作效率，需要根據各類崗位對公司總體戰略的實際貢獻度進行客觀的價值評價，在公平、公正、公開、合理的基礎上進行崗位分析及崗位測評。由于外部市場環境的易變性和不可預測性，薪酬體系建設需要滿足基于資源的競爭戰略，即通過薪酬激勵培育企業內部的核心資源優勢(包括技術創新能力、管理創新能力、市場響應能力、資源、配置能力、員工學習能力、響應變革能力、自我批判能力等)。一個企業應該深入分析企業發展所依靠的核心能力是什么，并在價值評價中給予認可，對于公司內的關鍵崗位，在薪酬分配上應給予傾斜。

（2）薪酬體系建設其次要強化企業的核心價值觀，營造利于創新的組織文化。一個企業核心價值觀決定著企業能活多久，它并不是墻上的簡單的口號，而是企業的戰略抉擇和是非判斷的基點，它表達了公司存在的意義，明確了公司倡導什么，反對什么。只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業內部才能創造一種共同語言，才能從思想到行動形成一股合力。而薪酬管理一方面從分配形式的設計上對文化產生影響，如公司強化績效導向的文化，則獎金的設置比例要大;或者公司強化能力導向的文化，則基本工資的設置比例要大。另一方面在考核與薪酬的結合上，各種薪酬評價要素及權重的設計，就可以強化不同公司的文化特征，如公司強化員工之間的團隊協作，則考核要素中就加大團隊協作的考核權重。同時，在快速變化的當今世界，企業要求生存求發展，必須不斷地學習和創新。如果在薪酬管理上不倡導創新的文化，不對員工創新的行為給予鼓勵，不對員工循規守舊的行為給予處置，則創新就沒有群眾基礎，創新只能是幾句口號或流于形式。

（3）薪酬體系建設的主要內容包括：

? 用戰略導向的人力資源管理理念指導企業薪酬體系的建設，促進理念落地;

? 建立健全人力成本預算及預算執行監控體系，確定合理的人工成本;

? 以崗位為核心，以績效為導向，促進員工能力提升;

? 建立多元化薪酬分配機制，以價值創造為核心，建立科學的激勵約束機制;

? 建立工資分配正常增長機制和保障機制，建立和諧勞動關系;

? 通過企業經營業績的提升，對人才培養和激勵的投資，提升員工薪酬水平，吸引保留關鍵人才。

四、結尾

科學的人力資源管理，對個人才能發揮沒有限制的環境里，人都能發揮其潛能，解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創新精神。簡單地說，酒店留住員工并能最大限度的激發員工的動因可以被歸納為：合理的薪酬、有發展力的職業前景、愉快的工作氛圍，不斷學習和提高的機會。

第五篇：績效考核在人力資源管理中作用研究

績效考核在人力資源管理中的作用研究

摘要：隨著現代企業管理水平的提高，績效考核已成為企業重視和應用的一個重要目標。績效考核作為人力資源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。

關鍵詞：績效考核；人力資源管理；作用

中圖分類號：f272.92 文獻標識碼：a 文章編號：1001-828x（2013）06-00-0

1一、績效考核在人力資源管理中的地位和作用

績效考核是人力資源管理的一項重要活動，是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過程。

績效考核是是企業管理的重要內容，它為人力資源管理各個方面提供反饋信息，是對員工進行制度性考核和客觀性評價的重要依據，是調動員工積極性的重要環節。

1.績效考核是人員任用的依據

通過績效考核，能夠對每個人的情況進行綜合評價，從而將其安置在合適的崗位，達到人職的匹配。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據。

2.績效考核是員工工作調動和職務升降的依據

用人應揚長避短。只有通過考核才能提供員工們的工作信息，而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據，對個人來講

既用人所長，對組織來講也有利于人力資源的優化配置。

3.績效考核是確定薪酬和獎勵的依據

現代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據。

4.績效考核是員工職業生涯發展的需要

員工在實現個人職業生涯過程中，伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰，只有經過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質，改善素質結構，幫助員工完成自我定位，最終實現員工個人職業生涯目標和企業目標。

二、當前國有企業績效考核存在的主要問題

1.績效考核目的不明確。很多企業把績效考核與員工薪酬聯系作為唯一目的，其實“把薪酬與績效結合”應該是績效考核的副產品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。

2.可量化所占指標比重較低。績效考核的重點是“績”和“效”，但是不少國有企業績效考核避重就輕，往往過分強調德、勤，對實際工作績效且可以量化“績與效”簡略帶過。

3.考核主觀性太強。有些國企把考核簡單為：“優秀”、“合格”、“基本合格”、”不合格”等，但究竟如何清晰而又準確的套用這些等級，大部分企業還沒有制定出準確標準，考核者往往是主觀判斷進行評分，難免受個人喜好因素影響。

4.考核結果不反饋考核者。一些企業，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結果和對考核結果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無所適從，不知自己的工作表現哪些需要改進，哪些需要加強。

三、提高績效考核的有效性，優化企業的人力資源管理

目前，在國有企業中，管理層對績效管理的重要性還存在兩種錯誤認識，第一種是認為績效管理只是企業用來管理員工的工具，其目的是為了進行薪酬分配；第二種是認為績效管理就是績效考核。要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念，因此：

1.提升績效管理理念

（1）高層管理者應該從戰略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰略目標。管理者與員工應該正確對待績效管理，而不能抱著一種應付，甚至是抵制的心態來看待績效管理。

（2）企業要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業文化。把有關人的各項決定，如：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業的控制手段，良好的企業文化能夠帶動員工樹立與企業一致的目標，也為員工營造一種鼓勵積極創造的工作氛圍。

2.建立有效的績效管理系統

企業應根據發展狀況和戰略目標，確定績效管理戰略體系。同時，要善于充分動用人力資源管理系統中的其他手段，增強績效管理的動力機制和傳導機制，完善績效管理系統，加強溝通與輔導，最大限度地發揮績效管理的作用。

（1）績效管理是一個封閉的系統，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采取項目管理的方式來推動它的實施。各部門負責人是績效管理實施的主體和中堅力量，上對單位的績效管理體系負責，下對自己所主管部門員工的績效負責，各部門負責人確立了績效管理的目標任務就可以開發員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業績效。

（2）在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態鏈。①管理者要承擔起在績效管理中的責任，應該承擔起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結合的評價；②績效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認識到，工作就是要按標準執行，要把任務具體化，并在工作中做好記錄，做到科學規范，有據可查。績效考核是企業人力資源管理的重要手段，它不僅能優化企業的人力資源，而且能營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神。企業應當根據自身的實際情況，利用績效考核，將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發，可以提供員工優劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業共同發展。

參考文獻：

[1]陳芳.績效管理[m].海天出版社，2002.[2]奚玉芹.企業薪酬與績效管理體系設計[m].機械工業出版社，2004.