第一篇：關于《哈爾濱市中小學校長隊伍建設研究》問卷(三)的調研報告

關于《哈爾濱市中小學校長隊伍建設研究》問卷

（三）的調研報告

阿城區教師進修學校蘇玉梅

本調研報告采用的是問卷調查法，所運用的問卷是《哈爾濱市中小學校長隊伍建設研究》調查問卷

（三），調研對象阿城區中小學校長、副校長（城區鄉鎮的高中、初中、小學及村級小學），此次調研下發問卷200余份，占調研對象的80％，回收有效問卷150余份，現將本次調研情況匯總分析。

按照校長類別分析，他們對此次問卷的關注程度依次為城區小學校長、城區初中校長、村級小學校長、高中校長。在絕大多數問題上校長們的意見傾向于一致，如對于校長的選拔任用與管理考核問題，校長們的意見傾向與一致，所有的校長都希望任人唯賢、考核實際能力、考核與獎懲掛鉤，校長應該有由財政支付的崗位津貼等，校長們都能認識到自己的職責并在法律允許范圍內行使權利，問題意見的一致性說明這些問題是每一位校長高度關注的問題，這些問題與校長的自身利益息息相關。有一些問題校長們的觀點比較分散，如對上級部門對校長的管理方式上，這反映出上級行政部門對校長的管理方式不具體。但是個別問題出現類別的差異化，高中校長的觀點與其他類別校長的觀點不一致，如對于校長的培訓考核問題高中校長更傾向于人文管理、他們不太希望成為校長見習學校；村級小學校長更傾向于按部就班的管理；城區中小學校長則希望嚴格管理考核。對于中小學校長的培養問題相對比較分散，尤其培訓的方式方法與時間問題上，這反映出校長們對培訓學習并不像對考核任用問題那么關心，同時也看出培訓問題眾口難調培訓的難度加大，但是我們也欣喜的看到絕大多數校長支持校長培訓工作，呼吁校長的培訓學習與行政考核任用提拔相掛鉤、健全校長培訓機制嚴格管理、完善校長培訓機構的硬件建設，在培訓內容上管理問題是校長們普遍關注的問題、在培訓方式上教育考察是校長們比較 1

歡迎的方式、對于“十一五”校長培訓他們希望自己得到理論與實踐的提高。對各種各類問題的具體分析歸納如下。

一、關于中小學校長的選拔任用

選拔任用中小學校長應遵循的原則一是公平公正 公開，二是重能力績效，三是民主的原則；選拔任用中小學校長的最佳方式應該公開競聘、組織審查民主推薦，同等條件下應優先本校后備干部。

中小學副職校長應具備的資格，中青年、本科以上、中學一級以上、有較強的業務能力水平與能力、有良好的協調組織能力、品學兼優、參加過區級以上后備干訓并取得合格證書；中小學正職校長應具備的資格中青年、本科以上、中學高級、具有十年以上教育工作經歷和三年以上副校長管理工作經歷、且參加過區級以上校長培訓并取得合格證書、應具有把握學校發展的能力；現行的中小學校長任用條件基本合理。

二、關于中小學校長的使用管理：

對中小學校長職位應規定的素質要求是創新精神、協調能力、業務素質、組織管理、道德素質等方面的要求。對于現行國家、省、市規定的中小學校長主要職責要求校長基本了解，他們都認識到校長的職責是學校的法人代表、主持學校的全面工作（對學校的教育教學和行政管理全面負責）；制定和實施學校發展規劃和學起工作計劃；合理使用經費；抓好師生隊伍建設、改善辦學條件等。

中小學校長應具有的權力有人事權、管理權、決策權、財政權；中小學校長的權力行使應得到法律、政策及行政的支持保障，上級部門應為校長工作提供寬松、愉悅、人文、和諧的環境；中小學校長在行使權力過程中應受到上級部門、教職工、學生家長及社會各界的監督；現行對中小學校長的監督機制基本合理

有效；確立科學的符合學校實際的考核評價標準、強化教師主體的參政議政和監督作用、財務審計、事務報告相結合的監督機制更有利于保障中小學校長工作的合法性、合理性，有利于學校的發展。

現行對中小學校長的管理體制基本適宜；關于上級主管部門對于中小學校長管理的最佳方式問題的回答各級各類校長觀點出現分化，高中校長的觀點是目標管理而不是具體的行政管理，初中校長的觀點是以工作績效及民眾滿意度為衡量標準，小學校長則沒有形成統一的觀點。

對于校長職級制問題校長們一致認為逐步取消中小學校長的行政級別實行校長職級制利大于弊，有利于調動校長的工作積極性，促進校長的職業化和專業化發展。對于中小學校長的任期制是可行，一個任期3-5年時間為宜。中小學校長在一個學校最佳的任用時間應該6年為宜（高中校長的想法是因人因校而宜，不能一概而論）。中小學校長在任期間實行目標責任制合理，因校而宜制定目標與責任較合適。

現行的中小學學校領導班子配備模式合理，在模式的選擇上不同層次的校長出現分歧，初中、小學校長普遍認為教育教學合一式更科學合理，而高中校長們則傾向與選擇教育教學分設 同時主張有分有合，條塊結合協調工作；學校領導班子配備應該遵循的原則高中校長的觀點是年齡結構合理、文理學科、專業特長互補等方面綜合考慮。初中校長的觀點是年齡、性別、學歷、性格相搭配 小學校長的觀點是能力、性格互補原則 ；領導班子在配備上應注重的因素是年齡、性別、學歷、性格、專業、能力 等。

對于中小學校長的辭職免職問題，中小學校長的看法有分歧，高中校長認為按上級規定執行；初中校長認為不勝任崗位職責的，由組織考核、個人申請執行；城區小學校長認為工作嚴重失誤、失職造成重特大安全事故引咎辭職，由個人

書面辭呈，主管部門應在三個月審批；村小校長則認為年齡大、身體弱、精力不足才可以辭職。

三、關于中小學校長的考核評價

現行的中小學校長考核評價制度與方式基本合理，要完善的地方高中校長傾向于人文化的評價，初中校長傾向于績效與群眾滿意度評價，城區小學校長觀點不一致，村小校長傾向于現行的考核制度。

四、關于中小學校長的獎懲激勵

中小學校長的獎勵激勵制度與方式是精神獎勵與物質獎勵相結合、進行中小學校長職級制、提拔重用；應有中小學校長崗位津貼，標準每月500元中小學校長崗位津貼應有財政支付。

五、關于中小學校長的培養培訓

中小學校長的培養培訓機制，加強培訓制度建設、制定有效的培訓計劃、培養階梯式的后備隊伍、建立獎懲機制。

校長均參加二次以上的培訓并且效果很好，不同程度上提高自身的思想素質，理論素質，政策與業務水平，管理能力；校長們認為最具實效性的培訓是參觀考察、理論與實踐相結合的講座、校際交流。

對于中小學校長掛職培訓問題校長們認為一學期時間為好、在內容上注重指導教學工作和管理工作、形式宜擔任職務并對其進行綜合考核。

對校長校本研修我區的校長都有很高的認識，校長是校本研修的第一責任人，校本研修是提升自身管理能力的主要方法，校長要親自組織、參與校本研修的整體活動，建立考評機制。

約有半數的校長能夠登陸干訓網頁，登陸的時間與次數呈高、初、小遞減的形式，干訓網頁內容校長希望有各校管理的成功案例、先進校長的事跡及校

長管理動態方面的內容。

中小學校長培訓的主要內容應該理念的更新、學校管理理論和實踐的提升、教育政策法規、特色創建及現代教育技術等；在中小學校長培訓中應采用授課方式是專家講座、實地考查、校長座談交流、參與式培訓；對于培訓的時間安排問題初高中校長希望安排在假期，而村小校長則希望安排在學期中。校長最想在培訓中獲得提高的是教育教學管理和教師隊伍建設內容。

對于組織與安排中小學校長間的經驗交流要根據校型、校情況分組進行經驗交流、實地考察、校長經驗介紹。

中小學校長的集中培訓應采取管理方式校長普遍認為要嚴格管理，進行分組交流，對于考核與管理高中校長傾向與人文管理與考核，初中校長認為應納入教育督導檢查范圍，建立科學的考核評價制度和獎懲制度，最好與年終考核，晉級，評優，績效工資等掛鉤；評價校長的培訓學習情況，學習態度、過程、理論與實踐結合進行評價。

校長的培訓學習要與校長的考核、評優、提升相掛鉤，大部分校長對此觀點贊同，認為對于取得優異成績的校長在考核，評優，提升方面占百分比并優先。中小學校長培訓的見習學校問題，高中和村小的校長約有一半不愿意成為見習學校，初中小學的校長絕大部分愿意成為見習學校。

對校長培訓機構的建議有聘請一些名教育家講座、經費保障制度、定期集中培訓（最好每月一次）。

中小學校長培訓基地（干訓部）應具備的條件有有良好的資源保障、較強的師資隊伍、有外出考察的經費、有實踐工作的機會、有完善的設備、專用教室、微機網絡，為廣大中小學校長多提供學習性、指導性的服務。

影響中小學校長參加培訓的主要因素是工作繁忙、資金短缺。

目前的中小學校長培訓工作有哪些成績？管理水平有提升，提高了校長的綜合素質、涌現了一批名優校長，教育教學管理能力提高了、使學校管理更加完善。

目前的中小學校長培訓工作不足之處挖掘學校管理特色、推廣經驗，外地經驗實地考察少。

對“十一五”中小學校長培訓工作的設想與建議是培訓時間與工作發生矛盾、多組織一些實地考察，在培訓內容上應更加全面。

六、關于中小學校長隊伍建設的組織保障

在校長培養、選拔、任用、使用等方面現在所提供的組織保障有哪些不足？觀點非常分散，一部分校長對目前的校長培養、選拔、任用、使用持否定態度，認為培養、考核、使用等脫鉤；建議在中小學校長的培養、選拔、任用與使用等方面應該提供的組織保障是公開應聘、定期考核、評優掛鉤、給校長更多的使用權、經費保障、時間保障等。

第二篇：朝陽市中小學校長隊伍建設情況報告

朝陽市中小學校長隊伍建設情況報告

一、校長隊伍素質現狀

朝陽市中小學副校級以上共有1416人（包括村小和職高），其中小學680人、中學（初中、高中、一貫制學校、職高）736人。學歷情況：小學校長本科及以上學歷347人，占51%；中學校長本科及以上學歷576人，占78.3%。中小學校長研究生學歷總計96人，占總人數的6.8%。總體來說這是一支政治堅定、作風優良、業務精湛的高素質的校長隊伍。

二、中小學校長培訓工作基本情況

“十一五”期間，全市共培訓中小學校長1921人次，培訓率100%。

我市學院干訓部共舉辦8期各種類型和層次的培訓班，培訓中小學校長587人，其中1期高中校長提高培訓班 33 人，1期小學校長高級研修班56人，1期民族校長提高培訓班61人，1期初中校長任職資格培訓班78人，4期初中校長提高培訓班359人（其中第一期72人，第二期88人，第三期89人，第四期110人），實現校長培訓率100%，合格率100%。在省里舉行的兩次必修及選修課程的考試考核中，無一補考，全部合格。各縣區的中小學校長培訓工作異彩紛 1

呈，獨具特色。其中：雙塔區培訓小學校長116人，深入開展了小學校長深入課堂聽評課活動；龍城區培訓小學校長83人，廣泛進行了小學校長管理經驗大家談的校長論壇活動；朝陽縣培訓小學校長212人，由縣教育局統一組織了校長課改基本知識應知應會測驗活動；北票市培訓小學校長277人，由省教育行政學院組織安排開展了30名校長到沈陽市中小學校掛職鍛煉活動；凌源市培訓小學校長318人，開展了以區域分片式的教育教學及管理實地演練活動；喀左縣培訓小學校長190人，其中50人參加了中國移動小學校長培訓項目遠程培訓，最終代表遼寧省向教育部遠程培訓項目領導小組做總結匯報；建平縣培訓小學校長136人，以大力開展校園文化建設年活動為載體切實提高學校整體管理水平。

在狠抓校長本地提高培訓的同時，我們還與發達地區合作開展了優秀校長培養提高工程。從2009年開始，市教育局先后兩期選派16名主管教學副校長到江蘇省蘇州市和南通市掛職鍛煉半年，實地學習發達地區辦學經驗，收獲很大。回來后，他們在全市教育系統進行了經驗交流，并把外地先進的管理經驗引進本校。可以說，異地掛職鍛煉不僅提高了掛職校長的業務素質和管理水平，而且推動了全市的教育改革與創新。

創造性開展干訓工作，實現多渠道開放式校長培訓。在組織我市校長參加省級必修專題和選修專題培訓的同時，每期培訓我們都選取典型學校進行參觀考察，其中既有市內的典型學校，也有省外的知名學校。我們把培訓分為兩個階段：市內培訓階段和市外培訓階段。市

內培訓階段除了理論學習之外，我們還把參加培訓的校長們帶出去，到市內的典型學校參觀考察并聽取校長報告。我們曾先后考察了朝陽三中、朝陽四中、朝陽七中、朝陽向陽學校、建平縣富山九年一貫制學校、建平縣朱碌科鎮中學、北票市花園小學、北票市婁家店中學等學校。在市外培訓階段我們都組織校長到北京參加高級研修，聆聽國內知名專家學者教授的講學，并實地參觀考察課改典型學校。在市外培訓中我們的外聘教師，既有高校的知名學者如北師大教授肖川、北師大碩士生導師錢志亮、北京教育學院校長研修學院副教授遲希新等，還有一線的中小學校長如北京市光明小學校長劉永勝、北京市中關村中學校長邢筱萍、原北京十一中校長李金初等名校長，與他們的零距離接觸和交流，使參訓的校長們實現了認識上的提高，觀念的上的更新，同時也讓授課的專家學者們對朝陽市的校長培訓工作刮目相看，他們對我們千里迢迢努力求學的學習態度和堅毅自強的奮斗精神所感動，充分肯定了我們肯于“走出去”開闊視野學習先進管理經驗的培訓之路。我們參觀考察的山東省茌平縣杜郎口中學、江蘇省溧水東盧中學、揚州梅嶺中學、泰興洋思中學，都是當代中國基礎教育改革與發展中率先突起的名校。杜郎口中學的三面黑板、東盧的講學稿、梅嶺的人本位、洋思的先學后教當堂訓練，是它們各自招展的大旗。培訓班學員能如期的走進名校，并親自聆聽了南京市溧水東廬中學陳康金校長、揚州市梅嶺中學王力耕校長、泰興市洋思中學秦培元校長的報告，這是“十一五”培訓中的靚點。考察結束后，每位校長都要寫出考察報告，并且在本校向全體教師報告其收獲和體會。這樣就保

證了在態度上做到誠心、虛心、留心、精心，避免了走馬觀花和漫不經心，使校長們獲取“實知識”。兩個階段的培訓和參觀考察，再加上業余時間的自學提高，實現了校長培訓的多渠道和開放式，也確保了“十一五”校長培訓240學時要求的達成。

三、干訓師資隊伍情況

全市共有干訓專職教師29人，函授本科及以上學歷占100%，其中全日制本科師范院校畢業僅20人。這支隊伍的專業素質還比較薄弱，遠不能適應新形勢下校長培訓工作的需要。

我們積極組織干訓教師參加由省教育行政學院組織的3期干訓專職教師培訓班，并于2009年6月舉辦了朝陽市“十一五”干訓專職教師培訓班。培訓各縣區專職干訓教師24人。培訓分三個板塊：新理念培訓，實踐與考察，說課交流。市教育局副局長李淑惠做了《做一名極具整合能力的干訓研訓員》的專題講座，使干訓教師明確了自己是課程資源的專家，學校及校長的顧問，教育思想的創新者，干訓工作的管理者。同時通過案例，我們引導大家如何擴大視野、優化觀念、提升自我綜合能力，使學員具備培訓需求的判斷能力，培訓課程的研發能力，培訓模式的創新能力，溝通協調的管理能力。參訓教師還參觀了北票師校干訓實驗基地——北票市第三小學。說課活動內容由教師按省“十一五”校長培訓必修和選修專題要求自選一個專題。通過培訓活動，提高了專職干訓教師的業務素質和從教能力。

另外為彌補專職干訓教師的不足，我們還聘請了學術造詣很高的專家、學者、教育管理的行家和一些市內外知名中小學校長擔任兼職

教師，為我市校長培訓工作的穩步發展提供了強有力的保證。

第三篇：中小學教師隊伍建設情況的調研報告

關于白河中心校中小學教師隊伍建設情況的調研報告

根據教體局工作安排，12月6日，白河中心校組成了以周金凡主任為組長、馬明林書記為副組長、中心校其他人員為成員的調研組，對中小學教師隊伍建設情況進行了調研，調研組先后召開了教師代表、學校負責人參加的座談會，認真聽匯報，廣泛征求意見，基本掌握了白河各中小學教師隊伍建設情況。現將調研情況報告如下：

一、基本情況

目前，白河中心校轄區共有中學2所，27 個教學班，在校生 1968 人，現有在編教職工 145人；小學12所，96個教學班，在校生5215人，教職工261人。

近年來，白河中心校始終把中小學教師隊伍建設放在首要位置，不斷加大教師培訓力度，強化師德師風建設，積極推進教育人事制度改革，深入挖掘教師隊伍潛力，教師隊伍建設不斷進步。

一是教師隊伍的整體水平不斷提高。從中學教師年齡結構分析：35歲以下教師66人，占教師總數的45.52%；36至45歲教師55人，占教師總數的37.93%；46—60歲教師30人，占教師總數的20.69%；一中、二中中青年教師占主體，并形成了合理的梯度。從農村小學教師年齡結構分析：35歲以下教師139人，占教師總數的53.26%；36至45歲教師77人，占教師總數的28.50%；46—60歲教師45人，占教師總數的17.24%；教師年齡梯度不明顯。

從教師職稱結構分析：有高級職稱28人、中級職稱178人，初級職稱190人，員級職稱5人，分別占專任教師總數的6.98%、44.39%、47.38%，1.25%，職稱比例比較合理。

二是制度建設不斷強化。近年來，白河中心校先后制定出臺了《關于進一步加強教師隊伍管理的意見》、《白河中心校教師隊伍管理暫行規定》等10余項促進教師隊伍建設的政策規定，鼓勵教師參加學歷提高教育，堅持開展中小學教師繼續教育，通過“走出去、請進來”的方式，大規模培訓現有教師，形成了繼續教育、學歷提高教育、校本培訓相結合的教師培訓工作機制，教師隊伍建設走上了規范化、科學化的軌道。

三是師德創建活動成效顯著。近年來，白河中心校以“師德標兵”評選為抓手，以師德報告會為主要形式，狠抓了師德培訓、師德考核工作，并把師德師風建設與各類評先樹優相結合，有力地促進了教師隊伍整體素質提高。中小學涌現出了一大批優秀教師、業務骨干和師德標兵。目前，中小學有省特級教師1人，省級學科帶頭人教師2人，省級骨干教師3人，市級學科帶頭人26人，市級骨干教師28人。

二、存在的問題

從教師隊伍來看，有四個問題比較突出：

一是教師隊伍老齡化嚴重。小學教師平均年齡41歲，30歲以下教師只占

14.2%，46歲以上教師占19%。自2005年至今，小學教師隊伍中離退休人員已達72人。55周歲以上的男教師和50周歲以上的女教師已達6人。如果根據省里規定的師生比例核編，農村小學教師超編，但由于農村小學教學點分散，任課教師年齡偏大，不能在教學第一線的人員較多，因此，小學實際缺教師36名。為滿足教育教學的基本需要，教師的缺口只好由代課教師來補充。

二是教師學科結構不合理，工作量過大。按省里規定的“開齊課程，開足課”的要求，小學各個年級必須開齊音樂、體育、美術和社會實踐活動課，小學三年級以上必須開設英語、計算機課，這些學科都需要專業對口的教師執教。由于教師缺乏，教非所學、學非所教以及一人代多科的現象不同程度上存在。

三是教師職稱福利待遇較低。一是專業技術職務不合理：共有小學教師261名，沒有高級職稱的教師，使長期工作在艱苦環境下的教師們很難接受。二是教師工資福利低。僅在工資表上看，同樣學歷、教齡和職稱的教師，農村中小學教師的工資就比市直中小學教師低四五百元，這給中小學教師隊伍的穩定帶來負面影響。

三、建議

要解決鄉鎮中小學教師結構不合理的現象，政府一是要建立嚴格的教師準入制度，堅持新進教師必須具有教師資格和相應的學歷條件，所有教師必須持有相應層次教師資格證書上崗；要優化教師隊伍，逐步解決師資在年齡、來源、學歷、專業、職稱等方面存在的結構性問題。盡快改善教師隊伍結構。二是要建立新教師年補充機制，為保證教育事業持續健康發展，政府應根據教師隊伍年齡、學科結構情況，在計劃內，通過考試的形式公開招聘新教師，逐步解決農村教師隊伍老齡化和部分學科教師缺額現象。三是要加大優秀師范畢業生的儲備，對學校核定編制時另外增加5%—10%的后備師資儲備編制。四是要建立促進教師專業成長的激勵機制，為鼓勵廣大教師特別是農村中小學教師愛崗敬業、為人師表，當稱職的教師，在教師職務評聘、評先樹優、考核等活動中，要向農村教師傾斜，不斷提高農村教師從事教學工作的積極性和主動性。

第四篇：附錄三校長問卷

附錄三

銅山區小學特色班級建設調查問卷（校長卷）

尊敬的校長：

你們好！感謝您在百忙之中抽出寶貴時間閱讀此問卷，這份問卷是為了解特色班級建設

情況而設計的，答案沒有對錯之分，且采用不記名的方式進行，您可放心回答，在此，我們

衷心地感謝您的幫助與合作！

一、你們學校有沒有特色班級呢？麻煩您簡要介紹一下好嗎？

二、在您心目當中什么樣的班級才算是特色班級？

三、時下許多學校都在創建特色學校，您認為創建特色班級有沒有必要？為什么？

四、在學校管理過程中，您是否把特色班級創建作為一項重要工作來抓？您是如何實施的？

五、站在學校管理的高度，您認為建設一個特色班級最關鍵是要解決什么問題?

六、您是怎樣選擇老師來擔任特色班級的班主任的？

第五篇：福建省中小學教師隊伍建設情況的調研報告

福建省中小學教師隊伍建設情況的調研報告

[摘 要] 貫徹落實黨的十七大精神，以科學發展觀指導教師教育和教師隊伍建設，是推動教育事業科學發展的緊迫要求，也是教師隊伍管理的首要任務。文章在對福建省中小學教師隊伍現狀做了基本描述的基礎上，對中小學教師隊伍建設存在的主要問題和成因進行了分析，并對中小學教師隊伍建設對策和政策保障提出了建議。

[關鍵詞] 中小學；教師隊伍建設；現狀；問題及分析；對策

[中圖分類號] G451.2 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-1128（2008）05-0048-05

一、福建省中小學教師隊伍建設的主要問題及成因分析

1.教師隊伍結構性矛盾問題

（1）數量結構問題

2006-2007，福建省初中在校生為1 650 310人，比2001－2002初中在校生減少292 259人，而教師總數98 462人與2001－2002的98 455人相比，基本持平。目前省外農民工子女有50萬左右在小學就讀，他們一般會在我省接受義務教育，所以，初中未來生源預測工作非常重要。高中專任教師總量雖尚未超編，但高中教育階段學齡人口（15～17歲）在2006年達到高峰后逐步下降，預計從2013年起變動相對平緩。2007年是350.38萬人，到2013年預計是337.45萬人。隨著生源數量的下降，教師總量逐步趨于平衡。

（2）年齡結構問題

2006－200725歲以下的小學教師占全省小學教師總數的10.23％，與2001－2002相比下降了15.06％。城市26~35歲的教師比2001－2002增加了11.96％；36~45歲的教師比2001－2002增加了2.48％。縣鎮26~35歲的教師占全省26~35歲教師總數的30.66％，比2001－2002增加了4.99％；36~45歲的教師占36~45歲教師總數的30.26％，比2001－2002增加了9.22％。我們可很清楚地看出小學教師流動的軌跡，26~35歲的小學教師往城市流動速度較快，而年富力強、教學經驗較為豐富的中青年教師從農村往城鎮流動的速度加快。46歲以上的小學教師占全省小學教師總數的26.81％，與2001－2002相比上升了2.64％。2006－2007福建省初中35歲以下的教師占教師總數的66.26％，高中35歲以下的教師占教師總數的60.92％，中學教師隊伍總體比較年輕。

（3）學歷結構問題

小學專科學歷以上的教師占小學教師總數的56.10％，離大專化目標仍有一定距離。從初中教師學科學歷情況分析中發現，獲得本科及以上學歷的教師比例比較小的學科分別是：美術36.68％，信息技術32.57％，勞動技術35.46％，體育28.40％，音樂22.11％。目前，初中教師隊伍中專科畢業的還占51.76％，這與上述學科許多教師未達到本科學歷有很大關系，他們拖了整個達標率的后腿。另外，數學、物理、化學、生物、地理、歷史學科已經獲得本科學歷的初中教師都未超過50％。初中教師隊伍建設是整個中小學教師隊伍建設最薄弱的環節。具有本科及以上學歷的高中教師占高中教師總數的84.13％。普通高中學科教師學歷達標率較低的科目分別是：美術76.49％，信息技術68.15％，體育64.54％，音樂61.62％。

（4）職稱結構問題

全省小學教師獲得小中高職稱的比例占小學教師總數的0.337％，占全省教師總數的0.16％，比例很小，但36歲以上小中高職稱的比例占小中高職稱教師總數的47.12％。初中教師中具有中學高級教師職稱的占全省普通中學高級教師職稱總數的45.30％，數量還是不少的。高中教師中具有中學高級教師職稱的占全省普通中學高級教師職稱總數的19.66％，整個職稱結構相對合理。

（5）分學科結構問題

基礎教育課程改革，根據全面提升學生素質的要求，對一些傳統課程進行了改造或整合。課程結構的調整，同時也意味著教師隊伍的學科結構要進一步調整優化，才能適應新課程的改革和提高教育教學質量。小學語文、數學教師合計占小學教師總數的81.62％，而思品、自然、信息技術、體育、音樂、美術、勞技教師的比例非常低，與新課程所設計的課時計劃相差甚遠，根本無法適應課改對學科教師的需求。初中、高中也存在類似問題。福建省初中數學、外語學科教師相對富足，語文、物理學科教師略顯不足，化學、生物、信息技術、體育、音樂、美術、勞技學科教師與新課程設置的比例相比較總量上是不足。高中語文、數學、外語教師最為富足，物理、化學教師基本平衡。缺教師的學科，按缺的從多到少的順序排列分別是：音樂、體育、信息技術、美術。音樂師生比是1∶175，體育師生比是1∶78，信息技術師生比是1∶74，美術師生比是1∶42。

2.教師隊伍的流動機制問題

（1）教師招聘錄用問題

2006－2007，全省小學共錄用畢業生1 494人，其中城市466人，縣鎮391人，農村637人。全省中學錄用畢業生5 312人，其中城市1 303人，縣鎮2 968人，農村1 041人。錄用畢業生最多的是福州1 116人和泉州1 031人，占錄用總數的40.42％。農村中小學校長反映，城市學校公開招聘教師，縣里或者農村學校的現職教師沒有經過原來工作學校的批準，擅自去應聘，應聘之后臨時走人，造成學校無人上課，措手不及。有些教師避開教育主管部門參加公務員招考。一些學校由于地理位置不佳和經濟條件差留不住人。

（2）調動補充問題

2006－2007我省普通中學共調入教師6 056人，占教師總數的4.17％；調出教師6 536人，占教師總數的4.51％。小學共調入教師9 605人，占教師總數的5.75％；調出教師人10 560人，占教師總數的6.33％。據莆田市統計，“十五”期間小學教師平均每年流失120人以上，絕大部分是中青年教師。南平市1999年開始實行賽課進城制度，大量優秀教師進城，造成農村教師年齡偏大的現象。由于教師流動，造成教師補充的惡性循環，農村高中教師緊缺，完中校就采取從初中部拔高使用教師，初中校教師不足就從小學優秀教師中選拔，這種層層拔高的使用方式，使原來的骨干（優秀）教師變成合格教師，合格教師變為不合格教師，導致初中和小學優秀骨干教師的缺乏。音樂、體育、美術、信息技術學科教師調走或者減少之后在農村學校難以補充。

3.農村師資的建設保障問題

（1）農村教師流失問題

據漳州市統計，公辦學校中學高級教師和本科學歷教師流失人數從2000年的13人發展到2006年的165人，2006年流往民辦學校的教師有136人，占當年流失總數的82％。南靖、平和、華安等山區縣教師流失人數增加。2007年在農村初中校長培訓班中對53位農村初中校長的調研發現，53所學校2004~2007年間共調走教師319人，辭職55人；在農村高（完）中校長培訓班中對37所農村高（完）中校長的調研發現，37所學校2004~2007年間共調走教師305人，辭職193人。農村教師流失軌跡是農村向縣鎮、縣鎮向城市流動；海島、山區向平原、城區及其周邊流動；公辦向經濟發達地區民辦校流動。年富力強的高級教師和本科學歷教師流動速度加快。

（2）工作環境及負擔問題

農村教學點、初小、完小學校規模都較小，但年級多，普遍存在一位教師擔任多年級課程的現象,有的地方一位教師要包一個班所有科目的教學或者進行復式教學。農村學校寄宿生多，生管人員未列編，所聘生管人員屬于臨時性質，待遇低，又未經過專業訓練，不利于寄宿生的健康成長和安全。小學寄宿生年齡小，生活自理能力差，學校安全管理難度大。農村初中校，校均規模偏小，在校長培訓班調研的53所農村初中校，平均規模821人左右，500人以下的11所，其中最小的學校才287人。53所農村初中寄宿生15 171人，平均286人。在農村高（完）中校長培訓班中對37所農村高（完）中校長的調研，37所學校寄宿生36 464人，平均達到1 013人。教師既教學又兼任生管人員，待遇問題也無正常渠道給予解決。社會對學校期望值太高，學校壓力很大，教師責任太多太大。即使農村中學培養了一些優秀的學生最終還是被城市中學挖走，挫傷了教師教學的積極性。

（3）高級教師及學科帶頭人缺乏的問題

連續幾年的進城考試選調，農村中小學中業務較精、教學水平較高的教師及骨干紛紛選調進城，造成農村教師整體素質較低。當前在職的農村教師中，有相當一部分教師是由民辦教師轉正等組成，沒有經過正規的師范院校訓練，大部分教師知識老化，觀念陳舊，僅憑借自己日積月累的教學經驗開展工作，課堂教學甚至采用客家話、本地話進行，嚴重影響學校教學質量。農村和山區小學布點多而散，撤并難度較大，普遍缺乏信息技術、英語、綜合實踐活動課、音樂、體育課教師，部分教師跨學科教學，只能勉強應付。漳州市農村小學專任教師具有專科學歷的教師僅占教師總數的35.7％。漳州市農村初中專任教師中具有本科學歷的僅占教師總數的17％。農村、邊遠山區教師的中、高級教師職稱的比例與省定標準相去甚遠。骨干教師一旦評上職稱，就急于外調。

（4）農村教師待遇保障問題

農村學校普遍存在工資待遇偏低問題，班主任費、課時津貼、車旅費等補助都無法兌現，教師基本上沒有福利待遇。漳州市在縣區農村學校工作的教師，評上中學高級職稱滿五年的教師工資只有1 900元，中學一級1 600元，初級1 200元。相應的市區教師比他們分別高出550元、450元、350元。福州市由于各縣區經濟發展不均衡，經濟欠發達的平潭、永泰、羅源、閩清等縣教師的工資相對偏低，同職務教師工資相差700元。在落實基本醫療保險方面，由于地方財政困難，閩清縣只有個人繳納的2％，單位的8％沒有兌現。福州市基礎教育階段的教師尚有17.9％還沒有享受住房公積金，11％還沒有達到規定的標準，這些教師主要分布在貧困縣和農村學校。泉州市的中級職稱教師地區補貼為960元，而在德化、惠安、永春等農村學校補貼分別僅為235元、195元、185元，城鄉差異大。

4.教師隊伍的管理機制問題

（1）教師編制標準問題

小學教師核編標準問題較多。2002年核編時取消農村學前班教師編制，農村學前班除鄉鎮中心幼兒園外，學前兒童仍然混合在小學就讀。全省幼兒園學前班有5 986個，占全省幼兒園班級數的19.46％。初小校和完小校的學前班教師繼續占用小學教師編制。現行省定中小學教職工編制標準對城區學校比較適合，對農村學校不利。農村學校規模小，辦學分散，教學工作總量依然存在，還增加一些新的課程，由于編制偏緊，存在崗位需求和人員不足情況。農村學校寄宿生多，學生安全和生活管理所需人員沒有列入新編制標準，使編制內教師超工作量。由于中小學學科教師各地區各校分布不均衡，出現編制浪費或師資緊張狀態。有的學校某個學科教師相當緊缺，連續幾年招聘出現空缺，有的學科則大量過剩；有的是農村學校緊缺，城市學校卻大量剩余，出現區域性、結構性余缺現象。

（2）教師職務評聘問題

按現行省定職稱評定條例規定的中高級教師比例，農村學校明顯低于城鎮學校。石獅第二中學，12個高級教師能聘上的才5人，其余7人有評無聘。莆田第十七中學高級教師35人，只聘19人。連江尚德中學高級教師17名，其中自聘12人。城鎮學校辦學規模大，學科設置齊全，分學科設置中高級教師職務崗位聘任基本上有相應的中高級人員應聘，農村中小學規模小，學科設置不齊，按學科設置中高級教師職稱聘任造成集中在語文和數學學科，其他學科缺人聘任，有的高級職稱崗位無人應聘。職稱評定中教師的教學績效難以在評定中給予考核。聘后相關管理工作規則沒有出臺，在一定程度上影響著學校對教師隊伍的有效管理。

（3）教師管理體制不順

教師管理處于多頭并管的狀態，使招聘錄用、交流調配等都難以落實。一些地方人事部門在教師招聘錄用和交流條件、程序上設置了過多的限制，教育部門難以統籌配制師資和靈活有效吸引人才到中小學任教。2006年省人事廳印發的《關于進一步規范機關事業單位人員交流調配工作的通知》規定：“凡機構編制列入編制管理部門管理且工資基金列入政府人事部門管理的單位，調入人員均須報同級人事部門審批。”把教師也列入管理對象，造成教育部門無法在區域內統籌調配教師，連超編的學校都無法向缺編學校調劑，教師無法合理流動。

（4）教師隊伍建設財政投入問題

教師隊伍建設投入經費不足，教師培訓經費按省政府文件要求培訓經費按教師工資總額的1.5％~2.5％核撥，很多地市縣根本沒有到位。教師進修學校辦學經費不到位，有的縣市區政府未按政策規定足額撥給學校繼續教育經費，而是采用一次性包干撥給辦公、教研、培訓、修繕經費的辦法，其中能用于教師培訓的經費就顯得很不足。寧德市的骨干教師培訓是撥款，2006年前是以每生800元撥給（教育局預算外收入撥給），2006年后是以每生500元撥給（財政出部分，教育局出部分）。教師職務培訓是根據文件要求，經物委批準向教師收費，二級教師培訓收120元，一級教師培訓農村教師收150元，城關教師收180元。各地市縣教師參訓培訓費用，基本上由教師自己承擔。

二、福建省中小學教師隊伍建設的對策與政策建議

1.建立開放、多元、競爭、有序的中小學師資配置機制

（1）建立長效的教師補充機制，進一步改革教師錄用方式

堅持“凡進必考，擇優錄用”，制定優惠政策，創設寬松環境，吸引具有教師資格的優秀人才進入中小學教師隊伍，不斷優化教師隊伍專業結構，優化人才資源配置。實行政府宏觀管理，控制教師編制總量，各地市縣按照編制量，實行區域化教育管理戰略，進行內部調整。通過城鄉學校教師編制、教師職稱結構比例等的統籌調控，促進城鄉教師合理流動。對在城鄉學校教師對口支援、合作交流活動中成績顯著的教師給予專業技術職務聘任上的傾斜。嘗試在邊遠貧困地區師資緊缺的義務教育學校設立一定數量的教師特設崗位，公開招聘本科畢業生到崗任教。

（2）依法保障各級教育行政部門對教師的管理職能

教育行政管理部門要責權相一致，管人管事相一致。要根據核定的教職工編制數，統籌配備轄區內基礎教育學校的教師。對地域廣、生源分散、校點多的農村地區，應從實際出發安排教師編制，保證這些地區教師編制的基本需求。靈活用編，實行教師編制的動態管理，設立農村學校滾動周轉編制。

（3）創新農村學校運行模式

鼓勵本行政區域內城市、農村學校建立辦學共同體。辦學水平較高的城鎮學校與周邊的農村學校，城區優質學校與農村薄弱學校捆綁發展，教師崗位設置一體化，實行教師輪崗交流，資源共享。組建農村教育集團，由集團統一管理各成員學校的編制、黨、政、工、團、少先隊和教學業務工作，領頭的中小學教育集團把優質學校的教育理念、教育思想、教育資源嫁接到薄弱學校，實現資源共享，以強帶弱，共同發展。組建的教育集團，成熟一個，推廣一個，逐步改變以往的學校運行模式。

（4）加強教師的評聘管理

創新教師職稱評定辦法，組建學科評委會，變綜合評審為專業評審，變書面評審為書面評審與實際教學能力相結合的考核，創設教師職稱評審綠色通道，讓業績突出的中青年教師，不受職稱、年限等的限制，直接參評高級教師。要加強對教師聘后管理，嚴把考核關，把考核作為續聘、解聘、調整崗位、晉級、加薪、獎勵的重要依據。清理被占用的中小學教師編制。對臨近退休的人員也可以采用內部離崗退養制度，暢通教師進出渠道，將騰出的編制補充新的教師。加強對農村寄宿生的管理，給一定的管理類教師的編制，不占教師編制的指標。

（5）建立農村教師從教的獎勵機制

應屆畢業生志愿到農村艱苦學校任教的，政府設立專項獎教基金。凡愿意到偏遠山區任教的中小學高級教師一律按實際職稱聘任。提倡優秀教師跨校兼課，城市、農村教師互聘、聯聘教師制度，允許獲得兼課、兼聘報酬。制定農村教師補貼政策，對在農村學校工作的教師，發放交通補貼、地區補貼、學習資料補貼、網絡補貼等，鼓勵教師的自學提高和校本教研，專款專用。

2.加強組織領導，切實落實中小學師資建設的政策和措施

中小學教師隊伍建設是一項復雜的系統工程，涉及教育系統的內外部方方面面的問題。外部涉及各地市縣的經濟發展現狀、學校地理位置、學校所在社區人口密度、交通狀況、教師編制、經費投入；內部又涉及年齡結構調整、學歷結構調整、職稱結構調整、學科結構調整等問題。各級政府要把中小學教師隊伍建設問題擺上重要議事日程，納入當地教育改革與發展的總體規劃，要對教師隊伍建設進行指導，經常聽取匯報，幫助解決工作中遇到的各種困難和問題。要組建全省中小學教師隊伍建設領導小組，就全省教師隊伍建設的目標任務、重大舉措、重要政策問題進行決策；成立專家委員會，對全省中小學教師隊伍建設的有關決策、健全機制、分步實施等問題提供咨詢和論證。各地市教育行政部門可以根據需要設立相應的領導機構。在全省開展中小學教師隊伍建設先進縣（市、區）示范、交流活動，抓好工作試點，以點帶面。

3.強化經費保障，重點加大對農村師資建設的資金投入

要切實加大對中小學教師隊伍建設經費的投入力度，逐年顯著增加教師教育經費。加快實現從注重硬件投入向注重軟件投入的轉變。市、區縣教育行政部門每年都要安排教師教育專項經費，專款專用。教師教育專項經費的使用要規范程序、科學論證、嚴格管理，提高經費使用效益。設立教師繼續教育專項經費，骨干教師建設資助項目。各地要設立骨干教師建設資助項目，加大對骨干教師的選拔和培養力度。加強中小學教師獎勵基金會的建設，保證基金利息的一定比例用于對骨干教師的獎勵。鞏固和完善中小學教師工資保障機制，確保中小學教師平均工資不低于國家公務員的平均工資水平。進一步建立和完善農村中小學教師工資保障機制，確保農村中小學教師工資按標準按時足額發放，提高農村學校教師工資待遇，努力做到縣域內教師同工同酬。完善農村教師社會保障制度，努力改善和提高農村教師的生活待遇。采取特殊政策措施，重視農村教師隊伍建設。逐步探索建立符合省情的農村教師崗位津貼制度、養老保險制度、專業技術職務制度、培訓制度、城鄉教師交流制度、支教教師生活補貼制度、高校畢業生到農村從教優惠制度、農村教師表彰獎勵制度等，為農村教師排憂解難，穩定和充實農村教師隊伍，不斷提高農村教師隊伍的整體素質和業務水平。

參考文獻

[1]福建省教育廳.2006－2007福建省教育統計簡明資料，2007年5月.[2]福建省教育廳.2006－2007福建省九個地市關于中小學教師隊伍建設情況的匯報，2007年11月.作者單位 福建教育學院教育系

（責任編輯 王永麗）