第一篇：對房山區校長培訓工作的思考

對房山區校長培訓工作的思考

摘要：本文就制約我區校長培訓工作的因素，即：校長培訓需求的復雜性，培訓供給難以滿足；培訓質量要求提高，培訓師資難以適應；校長培訓有統一規定，激勵措施缺乏力度；培訓課程內容豐富，理論與實際聯系不夠密切等進行了具體分析，進而闡明要克服校長培訓工作中的制約因素，必須在調查研究的基礎上，科學規劃、健全機制、提高素質、創新模式、整體推進，這是中小學校長培訓發展的唯一選擇，也是中小學校長培訓工作健康有效開展的必由之路。主題詞：房山區校長培訓

邁入新的世紀，科技發展的信息化，經濟發展的全球化，社會發展的國際化，教育發展的終身化，必將進一步引發人才觀念的更新，人才規格的變化，人才結構的調整，人才競爭的加劇。而圍繞全新人才培養的思考又聚焦于教育，這在很大程度上又取決于中小學校長和教師的整體素質。校長作為校內權力的象征，是職能、權利、責任和服務的統一，對校內教職工有任用權，對教育教學工作和教學改革、教學研究、教學實驗有指導負責的義務。要辦好一所學校，作為靈魂的校長是關鍵所在。如何有效地提高校長的專業化水平，既涉及職前的培養，也涉及職后的培訓。從終身學習和終身教育的觀點考察，校長的在職培訓十分重要，其地位已從教育大舞臺的邊緣移向中心。就目前我區校長的培訓工作，筆者認為還存在著一些制約校長培訓工作發展的因素。

一、制約校長培訓工作發展的因素

1、校長培訓需求的復雜性，培訓供給難以滿足

由于中小學校管理改革的不斷深入和中小學校長培訓目標層次的增多，作為培訓對象的中小學校長的需求也在不斷增長。目前我區中小學校級干部有三百六十多人，其中正職有一百余人。這些人有少數知名校長參加過全國性校長研修培訓；也有的參加過校長高級研修班；還有的校長已經拿到了教育管理碩士學位；而有些校長可能剛剛經過任職資格培訓或還沒有參加干部培訓，面對這種情況，要求干部培訓部門對校長培訓的需求有全面的了解，校長培訓需求的復雜性及校長個體的差異性，決定了培訓工作的復雜性。但就校長培訓供給的總體水平來看，還難以滿足不同層次和類別校長的培訓需求。

2、培訓質量要求提高，培訓師資難以適應

中小學校長培訓的目的是要培養其人文素養、辦學思想、教育理念；提高其思想政治素質、理論素養、政策與業務水平和管理能力，而要達到此目的，必須加強培訓質量管理，提高校長培訓質量。這種培訓質量要求的提高，一是反映在培訓的內容上，要有高質量的專題；二是反映在教師的教學水平上要能夠引領方向；教學方法上，要靈活多樣，不斷創新。但就目前師資隊伍的總體狀況來看，還難以適應這種培訓質量的要求，具體表現在：一是數量不足，培訓單位的培訓師資缺編；二是師資水平有待提高。

3、校長培訓有統一規定，激勵措施缺乏力度

中小學校長培訓作為校長隊伍建設的重要內容和關鍵環節，國家教委有明確的要求和規定。但就校長參訓的現實狀況來看，積極性還不是太高，這其中的原因是多方面的，但對校長參訓所采取的激勵措施缺乏剛性力度不能說不是一個重要原因。

4、培訓課程內容豐富，理論與實際聯系不夠密切

中小學校長崗位培訓主要開設了馬克思主義基本理論、教育政策法規、學校管理、教育科學知識等課程，這些課程作為校長管理入門的ＡＢＣ，均有統一的培訓教材。而校長的提高培訓，在課程結構上發生了較大變化，除有作為必修課的教育思想、教育法規、學校管理研究、中小學教育科研、中小學教育評估、比較中小學教育等課程以外，還有結合中小學管理實際的各種選修專題和具有地方性的特色課程。但選修專題和特色課程相對較少。我區“十五”校長培訓期間，校長們普遍反映理論學了不少，但實際工作中所學理論能用上的不多。這就要求在今后培訓課程內容的選擇上，需加以研究和探討。

以上這些校長培訓的制約因素在過去的校長培訓中就有所表現，隨著培訓要求越來越高，培訓難度越來越大，這些問題就顯得更加突出。要在新一輪培訓工作中解決好這些問題，克服發展中的相關制約因素，必須在調查研究的基礎上，科學規劃、健全機制、提高素質、創新模式、整體推進，這是中小學校長培訓發展的唯一選擇，也是中小學校長培訓工作健康有效開展的必由之路。

二、構建培訓體系，健全培訓機制。

第一，構建校長培訓目標體系

校長培訓目標是校長培訓欲達到的質量規格標準。校長培訓目標是多層次、多種類的，這些不同層次、不同類別的培訓目標相互聯系，有機組合，便構成了整個校長培訓的目標體系。校長培訓總的目標是

造就一支適應基礎教育改革和發展需要的政治強、作風正、業務精、善管理的中小學校長隊伍。在這一總的培訓目標下，具體又可分解為不同層次校長培訓的操作目標。如新上崗的校長培訓目標，是提高其履行崗位職責所具備的政治、業務素質和能力，能有效地進行學校規范化管理，成為合格校長。校長提高培訓目標，是對已參加過崗位培訓的校長進行的適應性培訓，旨在進一步提高其理論素養、政策水平，完善教育管理專業的知識結構，提高理論思維水平和開拓創新的能力，能有效地進行學校的規范化、科學化管理，成為骨干校長。校長高級研修式培訓的目標是提高課題研究能力和學術水平，富有成效地進行學校規范化、科學化、現代化管理，成為教育管理的專家。這些不同層次類別的培訓目標彼此聯系，動態組合，便構成了整個校長培訓的目標體系。這種目標體系的構建，將為校長培訓可持續發展奠定堅實的基礎。

第二，加強培訓管理，調整培訓內容

校長培訓管理是關系到能否獲得較高培訓質量和培訓效益的關鍵環節，是實現校長培訓可持續發展的必要前提。加強校長培訓管理，首先，要建立健全各項培訓管理制度，如教學管理制度、班級管理制度、考勤考核制度、獎懲制度、檔案管理制度等，使校長培訓工作納入科學化、規范化、制度化的軌道。其次，加強培訓評估和反饋。校長培訓評估可分為三個方面的評估，一是培訓部門的培訓條件和資源評估。校長培訓是一種高標準、規范化的培訓，作為一個培訓部門其所承擔的培訓任務應與這個培訓部門的培訓條件和應具備的資格相吻合，凡經過評估不具備條件和資格的就不能進行校長培訓工作。二是培訓過程評估，即評估培訓過程中教師教的情況和學員學的情況。三是培訓效果評估，根據培訓目的，對培訓的結果進行衡量，以評判培訓的質量和效益。通過以上三方面的評估，旨在及時進行反饋，盡早發現和糾正校長培訓工作中的偏差。使校長培訓始終朝向預定的培訓目標。再次，讓參加培訓的校長參與培訓的全程管理，發揮其主體作用和能動作用。

而調整培訓內容，重點要放在拓寬視野和啟發思路上。校長作為基礎教育基層組織的領導，其視野、理念、經營能力、決策水平對于一所學校的發展有著舉足輕重的影響。他既應是熟悉國家教育政策，掌握基礎教育規律和方法的教育專家，也應是了解經濟發展動向，熟悉組織規劃管理并擁有寬泛視野和決策能力的管理專家。校長的這種

雙重角色決定了校長培訓的內容應更廣博一些。傳統的校長培訓注重教育規律與教育方法的培訓，而市場化的培訓則強調經營和動態管理，兩類培訓各有側重。隨著教育教學和學校管理外延的不斷延伸，校長的素質需要在鞏固教育學知識與能力的基礎上不斷擴展，校長培訓也需要將傳統的培訓內容與市場化的培訓內容有機結合起來，既不能做教育學的門外漢，也不能是管理上的旁觀者。

第三，以人為本，建立有效激勵機制

古人云：“惑人心者，莫先于情”，“以人為本”是我們一貫倡導的管理理念。為了促進校長的個性發展，我們倡導選擇學習，讓校長在選擇中學習，在選擇中發展。現代校長培訓是一種專題式、菜單式、積木式的培訓，即一種選擇式的培訓，允許校長們按自己的需求自由選擇學習內容和方式，進行自主學習。校長培訓課程是一種“寬基礎+活模塊”的集群式、菜單式的課程體系。校長培訓模式也是一種專題式自主選擇的培訓模式。這種自主選擇式的培訓體系和模式能夠滿足廣大校長的內在學習需求，促進他們主動地發展，從而達到培訓實效性、針對性的要求。

校長培訓的質量和效益不僅取決于培訓部門的培訓工作，還取決于校長參訓行為。校長的參訓行為與校長參訓的有效激勵是密切相關的。因此，要激發校長參訓的積極性，必須建立有效的激勵機制。校長參訓的激勵機制包括目標性激勵機制、評價性激勵機制、功利性激勵機制和獎懲性激勵機制等，以上各種激勵機制均有不同的特點和作用方式，在培訓中，要根據不同對象采取不同的激勵方式，或綜合加以運用，以增強激勵的有效性。

三、提高自身素質，創新培訓模式

“打鐵先要自身硬”校長培訓要保質保量完成，必須通過增強培訓部門自身內功，選擇適合培訓對象需要的培訓內容，采用靈活有效的培訓方式吸引校長自覺自愿地參加培訓。而增強吸引力的關鍵是干訓教師的能力和水平，干訓教師的內功或素質應該表現在以下幾方面：

1、課堂講授突出精，增強培訓的吸引力

課堂講授是傳授知識、拓寬視野、激活思維的重要培訓環節。突出精就是要求干訓教師做到：一是精選。即在調查研究的基礎上，精心選擇那些符合校長胃口，能滿足校長們急需的既新穎又實用的教學內容。二是精講。即對設置的教學內容，要反復推敲、熟悉把握。精益求精，并不斷提高授課水平和藝術，增強課堂教學的效果和吸引力。

2、經驗交流突出活，增強培訓的啟發性

參訓校長之間相互交流、相互學習、相互啟發、相互促進、共同提高是校長培訓的重要形式。因此，培訓中，干訓教師要積極引導，善于發動，注重點撥，做到：內容設置上活，形式操作上活，時間安排上活；并創造一種民主、和諧、融洽的教學氛圍，多給校長們發表個人意見的機會，讓其暢所欲言去評論、反駁、爭論。這樣就把培訓班變成了經驗交流會、辯論會、教育沙龍，從而在相互啟發中增強校長們管理學校的悟性和機智。

3、專題研討突出熱，增強培訓的針對性

專題研討式教學是校長培訓的發展趨勢。實踐證明：針對某一方面的問題進行深入挖掘、深刻探討，能夠提高培訓質量。首先，要選擇學校管理和教育實踐中的熱點問題進行研討。如素質教育問題、教師積極性調動問題、校內管理體制改革問題、學校事故責任分擔問題等等。其次，要讓參訓校長頭腦發熱。這就要求干訓教師多提供文獻資料，讓其多看、多想；提供典型案例，讓其分析、評說。再次，就是研討問題要熱烈。可采取分組研討、班內交流、個別座談等形式，充分調動每位校長發言的積極性，深入分析問題的性質、特點、規律，從而達到發現問題、研究問題、解決問題的教學目的。

4、參觀考察突出實，增強培訓的實效性

外出考察是校長培訓必不可少的實踐環節。在組織實踐考察時，要突出實字。考察前，要有明確的考察目的，制定好計劃和方案；要認真選擇考察地點，除在本地選擇優秀學校作為固定的實踐基地外，還要到外地發達地區進行考察?？疾鞎r，要精心組織，通過聽匯報、查資料、深入課堂聽課等形式，確實把被考察學校的經驗學到手，并結合本校實際做到借得著，用得上?？疾旌螅髤⒂栃ｉL寫出考察報告。只有這樣才能鞏固和體味學習效果。

5、論文撰寫突出高，增強參訓校長的教育科研能力

無論什么類別的校長培訓，都要注重指導校長撰寫高質量的論文或調查報告，這是經過培訓最直接的成果顯現，也是滿足校長成就需要的最有效方式。突出高，就要求立題新，觀點準確，占有的資料多，專家指導的水平高。參訓校長只有親自經過課題的選擇，計劃的制定，材料的搜集、整理、分析，成果的表述等環節，才能真正領會和掌握教育科研的一般步驟和方法，提高教育科學研究的能力和水平。

干訓工作要創新。不僅內容上要創新，而且在培訓形式、方法、模式上要創新。以問題研究為突破口，通過講座、論壇、交流、參觀、學術研究、案例教學等多種手段，將自主學習和互動學習結合起來，既注重培訓者理論知識的剖析講授，也挖掘學員之間案例實踐的經驗交流，教學相長，這才是以校長為本的培訓方式。具體可以采取長班與短班相結合；集中學習與小組學習相結合；管理理論學習與信息技術操作相結合；集中講授與分散研討相結合；學習新知識與實際工作診斷相結合等多種形式對校長進行培訓。幾年來，我們總結探索出自主發展培訓模式、開放互動模式、研究性模式、考察采訪模式、問題診斷模式等等，在任職資格培訓班、提高培訓班、骨干校長研修培訓班上進行了嘗試與探索，收到了很好的效果。

總之，培訓工作要增強針對性，提高實效性，就要把干部培訓放在世界多極化，經濟全球化，社會信息化這個大背景下來思考；放在全面建設小康社會和實現中華民族偉大復興的大背景下來思考；放在實現教育現代化，特別是率先實現首都教育現代化這個大背景下來思考，放在現在與未來、理想與現時的結合點上來思考，從而確定培訓目標、內容、重點、方式和方法。通過培訓，既促進教育事業的發展，又促進校長個人的發展。兩者共同發展，才能促進社會的進步與發展。培訓工作只有找準兩者的結合點，才能收到實效。

參考文獻

1、應俊峰等，名校長成長過程與要素分析：中小學學校管理2005、5322、王鐵軍，學校與校長共同發展：中小學學校管理2005、537

第二篇：對基層校長工作的思考（本站推薦）

對基層校長工作的思考

我有幸參加了中小學校長網絡培訓，一年的網絡學習，利用網上豐富的資源，聽專家專題講座，通過各種形式學習、交流，從理論上進行知識充電，對我們這些工作在基層的農村校長來說，真是一次難得的學習機會，是一次精神的洗禮，令我受益匪淺，特別是在提高自身的專業素養和對教師的管理上，更是感受頗深。下面想結合本次學習，對如何當好基層校長工作做些思考，談點感想。

一、基層校長是什么

1、校長是做事的。北大教授張維迎把校長角色分為兩類，即“有些人當官為辦事，有些人干事為當官”。當校長就要為干事而做。校長就是一種責任，不是一般的行政行為，它代表的是一種學術地位，是學識、水平和能力；是一種職務，也是一種職業，是一個能夠實踐辦學理想的平臺。

2、校長不是官。學校不是行政機構，校長也不是官，別把它當做官，要淡化校長行政級別。校長是一本書，是懂業務、有知識、有思想的學者。校長是地方上的紳士，是有文化、有影響力的人。校長是舵手，要組織引領團隊開拓前行。校長是人梯，成就教師和學生是最大的快樂。校長是后勤部長，要做好服務性工作。

二、基層校長想什么

1、凡要求教師做到的，自己首先要做到。校長只有擁有“其身正，不令則行，其身不正，雖令不從”、“有令必行，有禁必止”、“少說多干，說到做到”的人格示范和工作作風，他的工作才能有較強的執行力。對工作求真務實，一絲不茍，不貪私利，不圖名譽，廉潔自律；刻苦學習，不斷充實，提高自己；寬以待人，能容得下比自己強的人；一碗水端平，一視同仁；依法治教，依法治校；“兩袖清風”方能說話有氣力，工作有魄力。

2、常思教育三件事。魏書生談為師治教三件事：把學習的權利交給學生；把寧靜的心情交給教師，把公平的教育交給人民。當校長也是如此，不要燒三把火，而要念好三根經：學校發展，教師專業化成長，學生成人成才。

3、校長——行動著的思想者。一個學校能否辦好首先取決于校長有什么樣的思想，有什么樣的理念。校長首先應該是一個思想者，有獨立的個性。校長的教育理念決定著辦學的高度和視野。辦學理念是校長教育思想和教育追求的集中反映，是來源于辦學實踐而又作用于辦學實踐的理性認識，是一種無形而能動的精神財富，是學校的精神內核，是學校生存理由、生存動力、生存期望的有機構成，先進的教育理念學校成功的靈魂。

三、基層校長親自做什么

通曉業務，要做好校長實務。校長是帥更是將，貴思想引領重工作指導，做好校長實務，既要說也要做。也有觀點認為:成功的校長都是思想上領導，干得最少的校長是最精的校長。但是，有很多的工作只能是校長去思考，去親自干，別人做了效果不是很好或者是干脆不能代替的。當一個稱職的校長，就必須主要做好以下業務工作。

一是認真謀劃和總結工作。調研并撰寫學校發展規劃、工作計劃和總結都是校長的重要工作。只有校長自己出于心和手的東西，才能更深刻、更準確地把握精神實質，也就能最好地得到執行。

二是定期安排并開好必要的會。校長要親自組織開好領導班子集中專題學習會、校務會、校長辦公會、教代會和教師會等非開不可的會議。

三是主抓管理，親自督陣?？壳爸笓]，工作上不怕得罪人，親自抓好管理工作。

四是到課堂中去，認真聽課，抓教學研究，指導教學工作。聽課是校長最主要的工作之一，聽課工作可以接觸學生，反饋學校工作的落實情況，感受學生們的需要；還可以了解教學工作的態勢，診斷學校教育教學問題，發現教師的成長情況，積極培養教師，是最有效的校本教研及其培訓工作。但校長聽課要注意：對迫切希望校長指導的教師，校長的任務是幫他們“登高”；對盼望展示自己才華的教師，校長的任務是給他們“搭臺”；對害怕校長聽課的教師，校長的任務是為他們“加油”。

五是到教職工中去。唯有到教師中去，你才能了解到教師的思想，教師的愛好，教師對學校工作的意見；唯有到教師中去，你才能和教師拉近距離，了解教師的心思，協調思想工作。

六是理順上下級、校內外關系，要大力爭取社會和上級的支持。做到對上要負責，對下要嚴格，做好協調工作，及時解決一些與學校有聯系或直接的問題。

四、基層校長追求什么

樹立“以人為本，內涵發展”的管理思想，做強“四大工程”，推動學校發展，提升學校品味。

1、做強“四大工程”?！鞍衙裰鞴芾?、校務公開作為‘陽光工程’。它是學校內涵發展的動力；把‘以人為本’，創設具有人文精神的學校文化作為‘人本工程’，它是學校發展的基礎；把建設高素養的教師隊伍，提高教師專業化水平作為‘素質工程’，它是學校內涵發展的源泉；把樹立服務意識，關心教師生活，作為‘溫暖工程’，它是學校內涵發展的保障。”

2、整章建制，管理規范化。常言道：“無規矩不成方圓”，從規范學生和教師的日常行為起步，樹立規范意識，保證學校有序運行。

3、在規范的基礎上，辦學追求特色化、有內涵、有境界。在有辦學特色的情況下，學校要立足于不敗之地，就要有自己的精神內涵、有境界。正如國學大師王國維語：“言氣質，言神韻，不如言境界。”校長要有一定的辦學思想，有成功的辦學經驗，有良好的教育成果；學校就是一方凈土，教師工作也幸福著，學生學習生活快樂著，他們都是發展中的人，學生是點燃的火把。這樣一來，就會形成學校的價值：深厚的文化底蘊，鮮明的品牌個性，特色的教育模式。校風成了潛移默化的文化，校訓成了每個人心中的座右銘。

五、基層校長自警自醒些什么

一是要有校長思想。民主治校，科學興教；公生明，廉生威；大事講原則，小事講風格；名利淡如水，事業重如山。

二是要有工作精神和策略。喊破嗓子，不如做個樣子；言必行，行必果；抓大放小，求大同存小異；己所不欲，勿施于人；分清常規工作和階段性工作，重點工作和熱點等特殊性工作；要有“迎檢”意識，落實過程性管理。

三要有所為和有所不為。天下沒有免費的午餐，不要輕易接受同事、學生家長和其他部門同志的宴請；容得有失，不吹毛求疵，分清失誤和錯誤，既要嚴格要求同志，又要留有空間，提供改過自新的機會。

四是要適位用人和恰當處理同事間關系。每個人都有他的特長和不足，要用其所長，避其所短，發揮每個人的最大能動性。同時，要樹立“學生老大，教師老二，班子成員老三，校長老四”的觀點，忌對班子成員厚此薄彼；忌與教職工拉關系，要無親疏，特別不要繞過分管領導越級指揮，直接向教師安排工作......總之，一位好校長，必須要有強大的人格影響力，思想輻射力，道德感召力和威信的穿透力。要把握發展大勢，牢記“兩個務必”，堅持“集體領導，民主集中，個別醞釀，會議決定”的方針，清清白白做人，踏踏實實做事，用一顆熾熱的校長情懷書寫美好的教育人生。

第三篇：對如何抓好職工教育培訓工作的思考

人力資源管理論文：對如何抓好職工教育培訓工作的思考

在行業不斷推進改革、創新的實踐中，知識可以改變個人和企業的命運，創建學習型企業已成為人們的共識，職工教育培訓工作也越來越得到行業上下的重視，并取得了一定的成績，但有些地方還存在著一些與行業科學發展、和諧發展的新形勢、新任務和新要求不相適應的地方，主要表現在：

一、認識不到位。在當前以經營效益為業績考核核心的行業管理體制下，少數經營管理人員錯誤地認為，職工教育培訓工作是軟任務，不會產生什么實際效益，不同程度地輕視或忽視職工教育培訓，對上級或領導安排要求完成的培訓任務，往往以工作忙為借口，不安排或敷衍應付，不能按時、保質、保量、有效地完成。

二、缺乏長遠、系統規劃。職工教育培訓是一個系統工程，包括人員配合、部門協調、時間分配、人才利用等諸多內容，是人力資源管理部門的重要工作。但是，目前行業培訓工作大都是與人事部門分離的，通常是由各業務部門分別舉辦，呈條塊分割、各自為戰狀態，缺少必要的整體協調、長遠規劃機制。同時，這種培訓也僅限于崗位培訓、應急培訓，常著眼于當前，立足于短期效應，從行業長遠發展上、開發員工潛在能力上，或從職工自身素質適應企業發展需求上的培訓則沒有開展，造成專業人才尤其基層一線所需的高級卷煙營銷人員，煙葉生產、分級人員和企業管理人員、政工文秘人員等專業技術人才的短缺。

三、評價激勵機制不足。從當前我們煙草行業的培訓看，大部分培訓結果都是體現并停留在一紙試卷上，而與員工利益無關，參加培訓的員工不能明確感受到學與不學對自身職位、待遇的影響。這嚴重挫傷了職工參加培訓學習的積極性、主動性和迫切性，也正是“張辛”現象——在行業改革不斷加劇，各種壓力不斷加大的情況下，不僅沒有居安思危的意識，相反倒有著高度自信和良好感覺的原因所在。因為，畢竟“在她這個崗位上，博士生和高中生干著同樣的事情”，那么，學與不學也就沒有什么差別了。

此外，專業技術職稱評聘中一些落后的制度規定也是制約員工積極參加培訓的重要因素。如技術等級晉升，按正常情況算，從一名初級工干起，經過中級、高級、技師到高級技師，至少需要12年時間，如果中途改行，從專賣隊伍到營銷隊伍、政工隊伍或從事煙葉工作，原有的技術等級、職稱證書就完全作廢，你必須從頭考起，換句話說，也就是以前所有努力、心血和培訓全是白廢，人生又有幾個12年？當無數的精力、時間、財力的投入與毫無保障的目標利益比較后，絕大部分職工就望而卻步，選擇了放棄申報，放棄教育，隊伍的能力、素質也就不言而喻了。

針對上述問題，不斷加強和改進職工教育培訓工作有以下幾個方法。

一、創新培訓理念。在目前煙草行業編制比較緊張的情況下，加強教育培訓，大力實施人才開發戰略，對企業現有人才素質進行大幅度提高和人才潛能的有效開發，無疑是擴大和積累人才資源最為有效的途徑。因此，要從戰略高度，及時完成從使用人、利用人到開發人的潛能，激發人的創造力的轉變，對職工進行持續、全面的全員培訓和教育，向教育培訓要素質、要能力、要效益。

二、健全培訓體系。人力資源部門要充分發揮在職工教育培訓中牽頭抓總的作用。年初，行業各部門及下級單位要根據工作需要上報職工培訓計劃，人才資源管理部門要結合計劃，通過深入調查研究行業各類人員的現狀，根據社會生產力變化的連續性、行業未來發展對人力資源的需求和員工自身發展的規劃要求，按照按需施教、全面發展、服務大局的原則，分專業類別、數量、層次、時間等科學地制訂出一整套動態有序的人才培訓方案和系統的職工教育培訓計劃，并指導、協調、督促業務部門和下級單位搞好教育培訓，切實加強宏觀管理，做到統籌規劃，有序進行，避免多頭培訓，重復培訓，無效培訓，確保教育培訓任務分級分層分類抓好、抓實、抓出成效。完善制度。要按照“上崗必學、進修、定期輪訓”的工作要求，認真落實《煙草行業教育培訓工作實施辦法》，積極開展培訓教育。要嚴格崗前培訓制度，推行持證上崗。要建立培訓教育懲罰制度，對借故不參加培訓學習的員工或不支持培訓教育的領導采取一定措施進行懲罰；要根據企業實際，制訂鼓勵性政策，支持職工參加行業外的素質教育、知識教育和自我教育，把員工的學習經歷和成績作為評先評優、提拔使用的依據，營造濃厚的學習氛圍。

三、突出培訓重點。在抓好全員培訓，提高整體素質的同時，要采取加快培養核心人才的方式來帶動企業智力開發，突出抓好重點培訓、層次培訓、個性培訓和需求培訓。要以調整和優化人才結構為主，抓好黨政人才、專業技術人才和企業經營管理人才三支隊伍的培訓和建設。如以構建行業“四大”專業技術人才群體為目標，抓好煙葉分級、生產，專賣管理，市場營銷等專業理論、先進技能、科學知識和良好作風的培訓，著力提高其業務技能和創新能力；以開發、培養高素質、復合型領導干部為目標，著力抓好思想政治教育和領導科學、領導藝術及綜合知識的培訓，提高其領導才能和駕馭市場經濟的能力；以培養適應行業市場化改革發展的經營管理者為目標，著力抓好公關協調、人際處理、市場開拓、現代企業管理等方面的培訓，提高其經營管理水平。

四、改進培訓方法。在堅持傳統的培訓方法外，要根據行業發展，建立遠程教育培訓網絡，加快完善遠程教育，以滿足員工個性化、自主化、經?；瘜W習的需求。要以取得實效為目的，采取脫產學習、定期培訓、自我進修等多種形式相結合的辦法，為職工提供既可全程參與的長期培訓，也可根據自身發展需求選擇單元或階段性培訓。要積極實施培訓人員講課制，大力開展“我受培訓、我培訓”活動，充分利用自身人才資源，既可以降低培訓成本，又利于激發其他員工的學習熱情，同時也可以降低企業對員工個人能力的依賴性。要積極引入“培訓是最大福利”的全新理念，把職工培訓教育作為對優秀員工的一種獎勵，引導員工積極工作，爭取培訓，實現進步，形成良性循環的教育培訓機制。要廣泛引入“以人為本、突出學員主體地位”的現代培訓理念，運用案例研究、討論交流、小組競爭、模擬練習、現場實踐等模式，激發職工學習興趣，提高其溝通協調、應對現實、處理矛盾和解決問題的能力。

五、完善培訓評價制度。一要引入培訓競爭機制。對參加培訓的員工實施培訓成績末位淘汰，即培訓考試成績排在最后一名的為不合格學員，不但要求其重新學習，記錄檔案，同時培訓費用也要由職工自己付。通過施加壓力，促使優秀的更優秀、落后的變先進，解決培訓工作易流于形式的痼疾，使職工學有所專、學有所成、學有所用。二要建立培訓與報酬、職位相結合的制度。利益分配和用人導向既是一種方向，又是一種風尚，也是一種環境，正確的導向可以推動培訓工作的開展，利于職工成才。因此，要為員工建立培訓檔案，詳細記錄員工在職期間所接受的每一次培訓，每次培訓后，要根據其綜合素質、工作成效、服務質量的提高而增加其報酬，等達到一定標準后要給予職位的提升，引導職工尊重知識、尊重人才，追求知識，主動成才，提高培訓質量和效益。三要改進和完善行業職稱評聘和技術等級認定辦法。要放寬技術等級申報、評聘、認定條件，如對凡參加國家統一組織的職稱、技術等級考試并取得資格證書的，只要和從事的崗位相符，無論是否提前上報，均給予認定并給予相應補助，以激發員工的興趣；對工作中轉崗的員工，要在一定時間內繼續保留其原有技術證書對增加工資報酬的作用，同時適當放寬其參加新的更高一級技術等級的申報條件，以激勵職工自我學習、自我完善、自我提高。

總之，企業要搞好教育培訓，就必須站在戰略的高度，樹立適應時代發展要求的培訓理念，構建科學系統的培訓體系，確保員工在工作中能不斷增強知識、技巧和能力，達到員工發展、崗位需求和企業目標三者的完美結合，以促使企業科學、持續、和諧發展，滿足行業構建“大企業、大市場、大品牌”的需要，推動河南煙草早日走在中西部地區前列。

第四篇：對企業干部培訓工作的思考

對企業干部培訓工作的思考

【摘要】干部教育培訓工作歷來是黨和國家建設中的一個十分重要的問題,也是關系到企業發展的一個關鍵性的問題。本文舉例分析了當前企業干部教育培訓的現狀，提出不斷加強和改進教育培訓工作的幾個方法。

【關鍵詞】企業干部教育培訓 現狀 方法

當今社會知識的快速增長、技術的迅猛變革、企業改革改造步伐的逐年加快，使企業必須不斷更新技術和管理，各級干部必須不斷更新知識和技能。在許多大中型現代企業中，培訓已經從滿足生產經營的輔助經營管理環節轉變成為職工的一項重要的福利待遇。因此，大力加強和改進教育培訓工作，使之為提高干部隊伍素質發揮應有的作用，是企業參與競爭、應對各種挑戰的迫切需要。

一、加強企業干部培訓工作的重要意義

企業干部培訓，是企業勞動管理中人力資源管理與開發的關鍵職能之一，是創建學習型企業、造就一支高素質、能夠擔當重任，經得起風險考驗的干部隊伍的重要活動之一，也是企業干部的重要福利待遇之一。實際上是企業干部根據企業發展需要及自身發展要求而進行的有側重，有針對性的對政治理論、技術業務、管理知識的一種繼續教育?？梢哉f，沒有高素質的干部隊伍，就沒有企業的穩健發展，提高干部隊伍素質，打造適應企業發展的干部隊伍勢在必行。

加強企業干部培訓，是國家法律的要求。《中華人民共和國職業教育法》規定，企業應當承擔對本單位的干部職工進行職業教育和職業培訓的費用，教育培訓費用按照職工工資總額的5%足額提取。近年來，x鋼集團加大了對干部教育培訓工作的檢查和考核力度，對應組織未組織的教育培訓，對應參加未參加的培訓人員，實行嚴厲考核，除扣除單位工資總額外，還要對單位領導的工資收入予以處罰。

加強企業干部培訓，是構建學習型組織的需要。國家九部委在關于開展全國“創建學習型組織、爭做知識型職工”活動的實施意見中明確指出，要加大對干部職工職業教育培訓的力度，拓展教育培訓的廣度和深度，滿足干部職工日益增長的學習和發展需求?！皩W習型組織”的概念，源于20世紀80年代美國學者比德·圣吉的《第五項修煉》一書，是指通過培養彌漫于整個組織的學習氛圍，充分發揮成員的創造性思維能力而建立起來的高度融合的、符合人性的、富有團隊精神的能持續發展的組織。它的核心理念是創新和成長，即知識創新、學習方法創新，組織成長和員工成長。

加強企業干部培訓，是維護企業干部學習權和發展權的需要。隨著改革開放的發展和社會主義市場經濟體制的不斷完善，我們x鋼由過去的國有獨資企業變為既有國有獨資企業，也有國有控股企業的新格局；x鋼職工由過去的全民固定工變為全民合同工；工資結構由過去的崗位工資制變為崗位績效工資制。干部職工的文化程度、技能等級、管理能力決定著他們收入水平的高低、競爭能力的強弱。干部隊伍渴求新知、渴望提升素質、實現自我價值的愿望愈來愈強烈，參加學習培訓的熱情愈來愈高漲。因此，加強企業干部培訓，是維護企業干部精神文化權益特別是學習權、發展權的需要，勢必改善干部隊伍的知識技能結構，促進企業又好又快發展。

二、當前企業干部教育培訓現狀

目前企業的教育培訓一般由自辦的培訓機構承擔，少數高端培訓由普通高?；蛏鐣k學機構完成。教育培訓內容由培訓機構提供，高層管理者培訓內容以政策理論、經濟管理及企業管理前沿知識、國內外企業管理最新動態等為主，其他管理人員可以選擇企業管理知識、崗位業務知識以及計算機等崗位技能提升培訓，專業技術人員則以專業知識更新和專業深造為重點培訓內容。培訓方式為脫產和半脫產，培訓形式一般以短期培訓為主、中長期培訓為輔。

以筆者所在的x鋼鐵路運輸公司xx廠為例，xx廠是x鋼鐵路線橋的主體維修單位，是整個鐵路運輸系統“鏈條”中的重要一環。2007年順利劃歸鐵運公司后，xx廠的改革、發展進入到新的歷史階段。劃歸鐵運公司三年來，xx廠黨政圍繞“創建學習型組織”,大力實施了干部素質教育并取得了較好的效果。但從現實情況看，xx廠的干部培訓工作仍然存在著一些制約和瓶頸：一是一些干部不太重視對學習文化的培育，缺乏良好的團隊學習氛圍；二是xx廠保運保產的任務相當繁重，工學之間的矛盾十分突出；三是少數干部對學習的積極性和認知度不高，影響了學習型企業建設的順利進行。對此，我們不僅應該高度重視，而且要有重點地加以改進和創新。

為了提高干部隊伍的思想素質、文化素質和技術素質，為xx廠的未來發展提供智力支持和人才保證，xx廠黨政從增強核心競爭力，實現鐵修又好又快發展出發，把加強學習型組織建設，構建“學習型鐵修”，加大干部教育培訓力度作為重要工作來抓，取得了一定成效。如我們在每年評勞模、選先進的過程中，都傾向于科技領軍人物。x鋼及鞍山市勞模、維修一車間主任許樹貴，就是個科技攻關迷，他研制的鐵路設備維修管控系統，被譽為xx廠的“ERp”，在鐵修保運保產中發揮著愈來愈重要的作用。他研制的砼岔枕已經試鋪成功，全面鋪開后，將給x鋼鐵路岔群維修帶來革命化的變革；鐵運公司優秀共產黨員標兵、廠技術設備部部長徐慧，積極組織各維修車間利用鋼軌調邊、工程利舊、尖軌打磨、舊料修復，以及對小型機具設備進行自修等多種途徑，綜合降低維修成本近千萬元。

三、加強和改進干部教育培訓工作的方法

1．構建共同愿景體系

共同愿景是企業干部職工共同認可的組織發展的長遠目標，是企業干部職工共同勾畫出的企業未來發展的遠大理想和藍圖。共同愿景對于創建學習型組織至關重要，是企業培訓的持續動力，也是企業凝聚力的重要來源。

xx廠首次黨代會，確定了構建“安全暢通、文明和諧”xx廠的共同愿景體系。安全暢通。即，全廠上下在未來的發展中，必須緊緊依靠技術創新，把安全放在首位，視質量為生命、用服務創品牌，做鋼鐵運輸大動脈的保護神。文明和諧。即，全廠上下在未來的發展中，必須大力弘揚快速反應、敢打必勝的“鐵軍精神”，全力實現修精品線路、建和諧鐵修、做文明職工的奮斗目標。我們把“安全暢通、文明和諧”的共同愿景宣傳貫徹到每個干部職工，用“快速反應、敢打必勝”的鐵軍精神激勵每名干部職工為鐵修發展貢獻力量，用“只要運輸需要、24小時隨叫隨到”的服務理念、“走進矛盾、破解難題”的作風理念、“從嚴管理、人文關懷”的治廠理念實現著企業的跨越式發展。同時，積極讓愿景“落地”，把愿景變成每個人的行動標準，工作學習化、學習工作化，形成了用理念引導人、用愿景鼓舞人、用學習提高人、用制度規范人、用環境改變人的強大學習氛圍。

２、創新干部培訓內容

教育培訓工作不是少數人的事，需要全體干部參加，提高干部隊伍素質也不是短期的事，需要一個相對長的過程，要把落實長遠規劃與計劃、完成階段目標結合起來，科學合理設置培訓內容。

培訓內容的確定，應該以需求為導向，不僅是個人需求，同時也包括組織需求、崗位需求，是三者的統一。培訓要以政治理論、業務知識、崗位技能以及履行崗位職責所必備知識的培訓等為基本內容，以提高崗位能力為目標，從實際出發，著眼急需，重在管用，強化內容的針對性和實用性，“需要什么，學什么；缺少什么，補什么”。

培訓要以干部教育培訓的科學性、系統性、針對性和實效性為目標，根據干部年齡、職務、從事工作等不同特點在培訓上體現不同的側重，明確各層面的培訓任務。既要加強全員培訓，又要注重分類培訓，既要進行理論知識培訓，又要注重專業知識的培訓。要分層次劃類別確定培訓內容，對不同對象突出不同的重點。一是加強領導崗位干部的教育培訓，以帶動其他各級干部的教育培訓。通過學習培訓，提高理論素養、領導水平。二是加強對管理崗位干部的教育培訓。根據干部崗位職責要求，以更新知識和專門業務培訓為主，同時要注重崗位技能培訓，提高管理崗位干部綜合素質。三是加強對專業技術人員的教育培訓。專業技術人才隊伍是實施企業發展戰略的一支重要力量，著重加強對優秀科技人才、中青年技術骨干的培養，不斷提升他們的綜合素質和工作能力。

３、完善干部培訓有效機制

加強企業干部培訓是推進干部隊伍素質提高的重要措施，也是集團公司多年以來積極提倡的一項重要機制。目前，部分干部學習的內在動力不足，競爭意識不強。建立企業干部培訓機制的核心，就是通過機制引導，激發干部立足崗位、競爭創新的積極性與主動性。為此，我們制定了相關的培訓教育制度，其目的是為了激發干部學習的積極性，同時給素質高、學習能力強的干部提供更好的崗位，整體實現干部隊伍由由“要我學”向“我要學”的根本轉變。如我們相繼出臺了《xx廠教育培訓工作實施計劃》和《xx廠員工培訓考核管理辦法》，對各級干部和職工的培訓時間、培訓內容、學分和學習紀律提出了硬性要求，制定了獎懲辦法，從制度上保證了干部學習培訓工作的順利開展。

總之，企業要作好干部教育培訓，就必須站在戰略的高度，樹立適應時代發展要求的培訓理念，構建科學系統的培訓體系，確保在工作中能不斷增強知識、技巧和能力，達到個人發展、崗位需求和企業目標三者的完美結合，以促使企業科學、持續、和諧發展。

第五篇：對××廠職工培訓工作的思考

××廠，總投資17.4億元人民幣，成套引進具有年產52萬噸尿素，30萬噸合成氨設計能力的國際先進技術裝置，是市內唯一的一套大化肥裝置。作為××總廠下屬的支柱企業,××廠在全廠2萬多職工家屬的殷殷目光中從1993年正式投產一路走到今天，已經13年了.隨著市場經濟體制的逐步建立和完善，企業與企業之間的競爭已經變得十分激烈，乃至可以說是十分殘酷，面對如此殘酷的市場競爭，任何企業領導層、職工，都不會否認加強企業職工的教育培訓，全面提高職工的素質，是企業競爭制勝的一大“法寶”。××廠也不例外 , 分廠在 ～ 年與勞資科簽定的目標責任書中 , 已明確把加強職工教育培訓工作列為重點。企業為了生存、發展、競爭、贏利，面臨保值增值的課題，每一個職工為了自身的生存、發展、競爭、贏利，同樣面臨保值增值的問題。如何利用教育培訓，為職工提供個人升值的機會和發揮潛能的舞臺，激勵職工勤奮敬業、主動創造，為企業貢獻出更大的價值，形成一種良性互動的雙贏格局，讓職工的價值觀與企業的價值觀保持一致，這應該是我們作為職工教育工作者義不容辭、責無旁貸的責任。針對我廠的實際情況，對今年的培訓工作談談我個人的看法：一．職工教育的內容企業職工教育培訓，分為思想文化教育和崗位技能培訓兩個部分，二者處于同等重要的位置，相輔相成，缺一不可。其中思想文化教育包括企業文化的宣傳教育、政治思想教育以及職業道德教育，分廠領導十分重視對職工的思想文化教育，已專門成立了一個宣講團深入各車間科室對職工進行宣傳教育，受到到職工的歡迎，取得很好的教育效果。本文著重談談崗位技能培訓的內容。(1)加強生產操作人員崗位培訓，提高業務素質崗位培訓是生產技操作人員培訓工作的重點，是根據從業人員履行崗位職責必備素質的需要，對其進行以提高工作能力為重點的培訓。其目的是使職工更好地勝任本職工作。這是一項經常性的培訓，它的實施應該面向實踐，注重實際能力的培養，有效地提高生產技能人員隊伍的整體素質。它既是一種干什么，學什么，缺什么，補什么的學用一致的培訓活動，也是企業生產、經營管理本身不可缺少的重要內容。(2)抓好管理人員、專業技術人員的繼續教育，推動企業發展繼續教育是整個職工教育工作的重要組成部分，其內容主體是新知識、新理論、新方法，以及適應知識經濟時代需要的新技術、新理念、新信息。在，基層管理人員和技術人員往往還擔任著培訓生產操作人員的任務，他們應該走在普通職工的前面，比普通職工更加具有遠見卓識。可以說，管理人員和技術人員的水平高低直接影響生產操作人員的崗位培訓效果。二．職工教育的方式（針對生產操作人員）人與人是不一樣的，我認為目前在我廠的職工可分成以下幾類：第一類老黃牛型，他們工作兢兢業業，但是胸無大志；第二類事業型，他們積極要求上進，工作成績顯著；第三類混日子型，他們工作成績不佳，而且不思進取。對不同的人，如果我們用相同的培訓的方式，是不可能實現讓生產操作人員整體素質提高這個目標的。已經實行了幾年的動態管理制度，剛開始時確實起到了“狼來了”的威懾作用，也如同在平靜的湖面投下了一粒石子，蕩起來一陣漣漪。時間久了，“狼來了”的喊聲聽多了也不足為懼了，湖面又恢復了平靜。我們需要尋找一種新的方式重新打破這種平靜，在職工中再一次的激發起他們的競爭意識?？荚囋臼恰痢翉S各車間普遍采用的一種評估方式。通過一張試卷，檢驗職工對專業知識的掌握情況，將結果納入到動態管理中，直接與獎金或崗位工資掛鉤。只要稍微留意，就會發現，每次考試成績最高和最差的永遠是那幾個人，成績差的努力了幾次放棄了：不管我怎么用功，總考不過別人，不就是少點錢嗎，無所謂了。職工的一句“無所謂”粉碎了動態管理的最初目標。管理者的目的是實現生產操作人員的團體素質的提高，其實我們大可不必讓我們的職工把別人作為競爭的對象，我們要競爭的，要超越的是我們自己。只要每個職工能不斷超越自己，那團體的水平自然就提高了。因此我考慮可推行一種百分達標制度，把過去的考試由一種評估方式變為一種培訓方式。即一年內或半年內每次考試均用同一試題，達到不同的分值可給予相應獎勵，使每一個職工都可以憑借自己的努力和對培訓的態度達到 100 分，也因此掌握了試卷中所有內容，達到培訓的目的。當然，我們的培訓方式應該追求多元化。常規的言教法、身教法，另外利用游戲、辯論、研討、參觀等方法開拓職工的思路也可達到很好的培訓效果。培訓也應該講究集中和分散相結合，短期培訓和長期培訓相結合。三．職工教育的評估評估是培訓工作重要的一個環節。評估是對受培人員的投入與產出效益的一種對比估算，它可以評價我們的培訓效果。以往我們的培訓，不太注重培訓效果，職工在本單位或送出去培訓，參加就可以了，至于到底真正掌握了多少，學到了什么東西，關心得不夠，容易使職工滋生叫我去學，我就去學的一種混的錯誤思想，對學習不積極、不上進，浪費企業資源。對培訓效果評估的形式可以是考試、詢問、查看成績及上級反饋意見等，成績好的予以適度獎勵，對學習態度不端正的予以一定懲罰，以提高培訓效率。評估也可以對教育管理及制度進行評估，可以是上級對下級的評估。四．激勵在職工教育中的作用激勵就是通過客觀或主觀因素，將職工的潛在能量激發出來，使其能夠自覺的、主動的找東西學，也就是我們所說的把要我學通過某種激勵手段轉變為我要學。激勵的可以通過舉辦一些常規的培訓形成慣例并且能夠長期保持下去，如技術比武、資質認證、工級晉升等，可以每年都進行，從而使職工在思想上牢固樹立起競爭意識，在客觀上營造積極上進的良好氛圍。我們應該為不同人才創造不同施展才華的機會，給他們安排可以施展本領的崗位，使他們獲得事業上的成就感、滿足感。(后半段刪)