第一篇：對銀行支行職工教育培訓工作的思考
對銀行支行職工教育培訓工作的思考
新形勢下履行好央行各項職能，關鍵在于人才隊伍建設。職工教育培訓工作是干部人才隊伍建設的一項重要內容，與目前面臨的新形勢和新任務相比，地市中心支行的教育培訓工作還存在一定的問題，需要不斷創新工作思路，建立多層次、多角度的教育培訓工作機制，以提高工作質量和水平。
一、人
民銀行培訓模式的變化
人民銀行自成立以來，在不斷整合和探索職工教育培訓模式的歷史過程中，大致經歷了三個階段：
第一階段，以學歷教育為主的培訓。包括以脫產學習為主的在職職工大中專等中低層次的學歷教育和以電大、函授、黨校本科，研究生班為主的高層次學歷教育。這階段的培訓目的主要是提高具有中專以上學歷的職工比例。
第二階段，以全員崗位任職資格考試為主的培訓。跟第一階段學歷教育培訓不同的是，最初是要求全員參加培訓、全員參加考試，后來經過實踐，發展為除具有國民教育系列本科學歷以外的職工參加考試和培訓。崗位任職資格考試培訓不再單純追求“學歷”，而是以“適應性”為主的崗位業務技能培訓。
第三階段，圍繞總行“五型人才建設”為戰略目標的培訓。以大力推進人才隊伍建設為重點，培訓不再拘泥于統一的形式，而是適應經濟金融形式及履職變化，培訓理念更新，培訓形式更加靈活多樣。
二、地市中心支行教育培訓工作的現狀
（一）現行的培訓模式
一是分層次的培訓。包括對中層干部舉辦的注重領導管理素質培養的培訓班和依托全員崗位任職資格培訓的針對一般員工的培訓。
二是以專題報告和講座為形式的培訓。邀請經濟學者、黨校教授或部門負責人作形勢報告或專題講座，同時開展一些諸如《物權法》、《公務員法》主題培訓，以及結合新業務、新職能和新技能進行培訓。
三是各部門自辦的專業培訓。各部門針對自身特點和需要開展一些專業性的培訓，如支付結算系統、國庫系統、直接投資管理系統等培訓。
四是外部資源培訓。除以上三類自主培訓外，人事部門和其他各部門也積極爭取利用外部資源，包括選派符合條件的人員參加總、分行舉辦的各類培訓、人民銀行系統外組織的相關培訓等，如總行xx培訓學院舉辦的科級干部培訓班，會計師、審計師培訓班等。
五是遠程教育培訓。隨著網絡資源的廣泛應用，總行遠程培訓系統、電視電話系統“以會代訓”為基層央行提供了一個在線學習的方式和強大的信息資源。
（二）現行培訓模式存在的問題分析
1、培訓的可持續性面臨挑戰。
在實踐中我們發現，有效溝通和增效協作的培訓目標很難實現。一個培訓項目的規劃和實施需要進行細致的調研，應該是科學系統的，而現實中有些培訓無論是形式還是內容往往只是體現領導意圖，存在一定程度重形式輕實效，重數字、輕內容的現象，培訓缺乏可持續性。
以xxxx市中心支行2008年各類培訓統計為例，從處級、科級干部到一般工作人員，總行、分行以及中支自身組織的大大小小形式多樣的培訓達1790人次，覆蓋面達到了100%，學歷教育層次也不斷提升。但培訓的內容、培訓的手段與過去相比，僅僅是數字增長而已，對培訓效果未做任何分析評估和反饋。
2、培訓理念和職工認知度的偏差對培訓質量的影響較大。近年來，無論是培訓經費還是培訓項目的選擇上，總、分行和中支都高度重視職工教育培訓工作。一方面各種各樣的培訓不斷增多而培訓結構不盡合理，另一方面職工參加培訓、提升自身素質的需求不斷增強而培訓資源卻相對“匱乏”。究其原因在于不少培訓理念與職工的認知存在偏差，培訓初衷與培訓對象實際需求不匹配。過去那種“要我參加培訓”的狀況沒有得到改變，“我要參加培訓”的氛圍沒有充分形成。這樣，培訓資源不能得到合理有效的利用，造成了一定程度的資源浪費。
以xxx市中心支行2008年教育培訓經費統計情況為例，三、創新教育培訓工作機制，提升工作效能的思考
（一）加強對培訓的調研和分析，選擇有效合理的培訓模式。一是要針對不同層次的員工區別確定管理者培訓模式、一般職工培訓模式。二是要明確培訓模式的不同定位，整合現有的培訓資源，注重培訓系統化和綜合化機制建設，尋求培訓效果的最大化。三是重視培訓效果的測評和跟蹤反饋，通過填表等形式反饋培訓效果的真實情況，為進一步改進培訓工作提供參考。
（二）借鑒商業銀行培訓模式與機制，創新基層央行教育培訓工作。通過與商業銀行培訓理念和做法的比較，可以發現三個方面的差異和值得借鑒的地方：
差異一,人民銀行對培訓功能的挖掘不充分，表現在僅僅偏重于業務技能的培訓，疏于央行文化和管理技能的培訓。對我們的啟示是，可以挖掘和完善培訓溝通功能、文化功能，以充分發揮培訓在央行文化建設中的作用。
差異二，人民銀行培訓組織結構、培訓模式不盡合理，缺乏可持續發展性。值得借鑒的是，逐步建立起適應新形勢及與改革相匹配的有人民銀行特色的培訓組織結構和管理體系。組織結構
上，明確上級、中支及各部門的職能定位，優勢互補，使基層行的教育培訓工作形成統一的整體。在管理體系上，準備把握和認真分析培訓需求，高效選擇培訓項目。積極探索和建立系統的培訓工作機制和方法，使培訓價值得到最大的體現。
差異三，人民銀行培訓手段較落后，培訓資源利用不盡充分合理。在基層行，培訓方式還僅僅停留在簡單傳統的選派人員集中培訓和以會代訓為主的方式，加以培訓師資力量薄弱，運用現代化培訓手段的能力不高，培訓效果的發揮體現得不明顯。值得我們借鑒的是，在人民銀行系統建立起可以共享的師資和信息資料庫，整合資源，提高效能，樹立培訓投資理念，加大培訓投入，優化軟硬件設施的同時注重投資效益的回報，提升培訓資源的利用效益。
第二篇：對地市中心支行職工教育培訓工作的思考
新形勢下履行好央行各項職能，關鍵在于人才隊伍建設。職工教育培訓工作是干部人才隊伍建設的一項重要內容，與目前面臨的新形勢和新任務相比，地市中心支行的教育培訓工作還存在一定的問題，需要不斷創新工作思路，建立多層次、多角度的教育培訓工作機制，以提高工作質量和水平。
一、人民銀行培訓模式的變化
人民銀行自成立以來，在不斷整合和探索職工教育培訓模式的歷史過程中，大致經歷了三個階段：
第一階段，以學歷教育為主的培訓。包括以脫產學習為主的在職職工大中專等中低層次的學歷教育和以電大、函授、黨校本科，研究生班為主的高層次學歷教育。這階段的培訓目的主要是提高具有中專以上學歷的職工比例。第二階段，以全員崗位任職資格考試為主的培訓。跟第一階段學歷教育培訓不同的是，最初是要求全員參加培訓、全員參加考試，后來經過實踐，發展為除具有國民教育系列本科學歷以外的職工參加考試和培訓。崗位任職資格考試培訓不再單純追求“學歷”，而是以“適應性”為主的崗位業務技能培訓。第三階段，圍繞總行“五型人才建設”為戰略目標的培訓。以大力推進人才隊伍建設為重點，培訓不再拘泥于統一的形式，而是適應經濟金融形式及履職變化，培訓理念更新，培訓形式更加靈活多樣。二、地市中心支行教育培訓工作的現狀
（一）現行的培訓模式
一是分層次的培訓。包括對中層干部舉辦的注重領導管理素質培養的培訓班和依托全員崗位任職資格培訓的針對一般員工的培訓。二是以專題報告和講座為形式的培訓。邀請經濟學者、黨校教授或部門負責人作形勢報告或專題講座，同時開展一些諸如《物權法》、《公務員法》主題培訓，以及結合新業務、新職能和新技能進行培訓。三是各部門自辦的專業培訓。各部門針對自身特點和需要開展一些專業性的培訓，如支付結算系統、國庫系統、直接投資管理系統等培訓。四是外部資源培訓。除以上三類自主培訓外，人事部門和其他各部門也積極爭取利用外部資源，包括選派符合條件的人員參加總、分行舉辦的各類培訓、人民銀行系統外組織的相關培訓等，如總行培訓學院舉辦的科級干部培訓班，會計師、審計師培訓班等。五是遠程教育培訓。隨著網絡資源的廣泛應用，總行遠程培訓系統、電視電話系統“以會代訓”為基層央行提供了一個在線學習的方式和強大的信息資源。（二）現行培訓模式存在的問題分析
1、培訓的可持續性面臨挑戰。
在實踐中我們發現，有效溝通和增效協作的培訓目標很難實現。一個培訓項目的規劃和實施需要進行細致的調研，應該是科學系統的，而現實中有些培訓無論是形式還是內容往往只是體現領導意圖，存在一定程度重形式輕實效，重數字、輕內容的現象，培訓缺乏可持續性。以市中心支行各類培訓統計為例，從處級、科級干部到一般工作人員，總行、分行以及中支自身組織的大大小小形式多樣的培訓達1790人次，覆蓋面達到了100%，學歷教育層次也不斷提升。但培訓的內容、培訓的手段與過去相比，僅僅是數字增長而已，對培訓效果未做任何分析評估和反饋。類別項目類別人次或期數處級干部培訓總行組織的培訓1分行組織的培訓1其他培訓(地方政府、社會辦學)6科級及以下干部培訓總行組織的培訓1分行組織的培訓68參加其他培訓(地方政府、社會辦學）25本單位自辦培訓培訓班期數31參訓人次數1068講座、論壇等期數8參訓人次數621總培訓人次1790學歷教育本學歷學位認定數碩士研究生1本在讀人數（含已畢業未認定人員）本科3碩士研究生12、培訓理念和職工認知度的偏差對培訓質量的影響較大。近年來，無論是培訓經費還是培訓項目的選擇上，總、分行和中支都高度重視職工教育培訓工作。一方面各種各樣的培訓不斷增多而培訓結構不盡合理，另一方面職工參加培訓、提升自身素質的需求不斷增強而培訓資源卻相對“匱乏”。究其原因在于不少培訓理念與職工的認知存在偏差，培訓初衷與培訓對象實際需求不匹配。過去那種“要我參加培訓”的狀況沒有得到改變，“我要參加培訓”的氛圍沒有充分形成。這樣，培訓資源不能得到合理有效的利用，造成了一定程度的資源浪費。
以市中心支行教育培訓經費統計情況為例，序號培訓項目名稱人數時間跨度（天）標準（元/人.天）培訓項目金額合計187210287940一、參加，總分行等外部培訓經費小計79170135123其中：材料費57384537培訓費79128130586二、
中支機關會計、信貸、發行、外管等部門專業培訓經費小計1084080152817其中：
伙食費344080108800住宿費211215037800材料費108303240培訓費2977三、創新教育培訓工作機制，提升工作效能的思考
（一）加強對培訓的調研和分析，選擇有效合理的培訓模式。一是要針對不同層次的員工區別確定管理者培訓模式、一般職工培訓模式。二是要明確培訓模式的不同定位，整合現有的培訓資源，注重培訓系統化和綜合化機制建設，尋求培訓效果的最大化。三是重視培訓效果的測評和跟蹤反饋，通過填表等形式反饋培訓效果的真實情況，為進一步改進培訓工作提供參考。
（二）借鑒商業銀行培訓模式與機制，創新基層央行教育培訓工作。通過與商業銀行培訓理念和做法的比較，可以發現三個方面的差異和值得借鑒的地方：
差異一,人民銀行對培訓功能的挖掘不充分，表現在僅僅偏重于業務技能的培訓，疏于央行文化和管理技能的培訓。對我們的啟示是，可以挖掘和完善培訓溝通功能、文化功能，以充分發揮培訓在央行文化建設中的作用。差異二，人民銀行培訓組織結構、培訓模式不盡合理，缺乏可持續發展性。值得借鑒的是，逐步建立起適應新形勢及與改革相匹配的有人民銀行特色的培訓組織結構和管理體系。組織結構上，明確上級、中支及各部門的職能定位，優勢互補，使基層行的教育培訓工作形成統一的整體。在管理體系上，準備把握和認真分析培訓需求，高效選擇培訓項目。積極探索和建立系統的培訓工作機制和方法，使培訓價值得到最大的體現。差異三，人民銀行培訓手段較落后，培訓資源利用不盡充分合理。在基層行，培訓方式還僅僅停留在簡單傳統的選派人員集中培訓和以會代訓為主的方式，加以培訓師資力量薄弱，運用現代化培訓手段的能力不高，培訓效果的發揮體現得不明顯。值得我們借鑒的是，在人民銀行系統建立起可以共享的師資和信息資料庫，整合資源，提高效能，樹立培訓投資理念，加大培訓投入，優化軟硬件設施的同時注重投資效益的回報，提升培訓資源的利用效益。第三篇：對如何抓好職工教育培訓工作的思考
人力資源管理論文：對如何抓好職工教育培訓工作的思考
在行業不斷推進改革、創新的實踐中，知識可以改變個人和企業的命運，創建學習型企業已成為人們的共識，職工教育培訓工作也越來越得到行業上下的重視，并取得了一定的成績，但有些地方還存在著一些與行業科學發展、和諧發展的新形勢、新任務和新要求不相適應的地方，主要表現在：
一、認識不到位。在當前以經營效益為業績考核核心的行業管理體制下，少數經營管理人員錯誤地認為，職工教育培訓工作是軟任務，不會產生什么實際效益，不同程度地輕視或忽視職工教育培訓，對上級或領導安排要求完成的培訓任務，往往以工作忙為借口，不安排或敷衍應付，不能按時、保質、保量、有效地完成。
二、缺乏長遠、系統規劃。職工教育培訓是一個系統工程，包括人員配合、部門協調、時間分配、人才利用等諸多內容，是人力資源管理部門的重要工作。但是，目前行業培訓工作大都是與人事部門分離的，通常是由各業務部門分別舉辦，呈條塊分割、各自為戰狀態，缺少必要的整體協調、長遠規劃機制。同時，這種培訓也僅限于崗位培訓、應急培訓，常著眼于當前，立足于短期效應，從行業長遠發展上、開發員工潛在能力上，或從職工自身素質適應企業發展需求上的培訓則沒有開展，造成專業人才尤其基層一線所需的高級卷煙營銷人員，煙葉生產、分級人員和企業管理人員、政工文秘人員等專業技術人才的短缺。
三、評價激勵機制不足。從當前我們煙草行業的培訓看，大部分培訓結果都是體現并停留在一紙試卷上，而與員工利益無關，參加培訓的員工不能明確感受到學與不學對自身職位、待遇的影響。這嚴重挫傷了職工參加培訓學習的積極性、主動性和迫切性，也正是“張辛”現象——在行業改革不斷加劇，各種壓力不斷加大的情況下，不僅沒有居安思危的意識，相反倒有著高度自信和良好感覺的原因所在。因為，畢竟“在她這個崗位上，博士生和高中生干著同樣的事情”，那么，學與不學也就沒有什么差別了。
此外，專業技術職稱評聘中一些落后的制度規定也是制約員工積極參加培訓的重要因素。如技術等級晉升，按正常情況算，從一名初級工干起，經過中級、高級、技師到高級技師，至少需要12年時間，如果中途改行，從專賣隊伍到營銷隊伍、政工隊伍或從事煙葉工作，原有的技術等級、職稱證書就完全作廢，你必須從頭考起，換句話說，也就是以前所有努力、心血和培訓全是白廢，人生又有幾個12年？當無數的精力、時間、財力的投入與毫無保障的目標利益比較后，絕大部分職工就望而卻步，選擇了放棄申報，放棄教育，隊伍的能力、素質也就不言而喻了。
針對上述問題，不斷加強和改進職工教育培訓工作有以下幾個方法。
一、創新培訓理念。在目前煙草行業編制比較緊張的情況下，加強教育培訓，大力實施人才開發戰略，對企業現有人才素質進行大幅度提高和人才潛能的有效開發，無疑是擴大和積累人才資源最為有效的途徑。因此，要從戰略高度，及時完成從使用人、利用人到開發人的潛能，激發人的創造力的轉變，對職工進行持續、全面的全員培訓和教育，向教育培訓要素質、要能力、要效益。
二、健全培訓體系。人力資源部門要充分發揮在職工教育培訓中牽頭抓總的作用。年初，行業各部門及下級單位要根據工作需要上報職工培訓計劃，人才資源管理部門要結合計劃，通過深入調查研究行業各類人員的現狀，根據社會生產力變化的連續性、行業未來發展對人力資源的需求和員工自身發展的規劃要求，按照按需施教、全面發展、服務大局的原則，分專業類別、數量、層次、時間等科學地制訂出一整套動態有序的人才培訓方案和系統的職工教育培訓計劃，并指導、協調、督促業務部門和下級單位搞好教育培訓，切實加強宏觀管理，做到統籌規劃，有序進行，避免多頭培訓，重復培訓，無效培訓，確保教育培訓任務分級分層分類抓好、抓實、抓出成效。完善制度。要按照“上崗必學、進修、定期輪訓”的工作要求，認真落實《煙草行業教育培訓工作實施辦法》，積極開展培訓教育。要嚴格崗前培訓制度，推行持證上崗。要建立培訓教育懲罰制度，對借故不參加培訓學習的員工或不支持培訓教育的領導采取一定措施進行懲罰；要根據企業實際，制訂鼓勵性政策，支持職工參加行業外的素質教育、知識教育和自我教育，把員工的學習經歷和成績作為評先評優、提拔使用的依據，營造濃厚的學習氛圍。
三、突出培訓重點。在抓好全員培訓，提高整體素質的同時，要采取加快培養核心人才的方式來帶動企業智力開發，突出抓好重點培訓、層次培訓、個性培訓和需求培訓。要以調整和優化人才結構為主，抓好黨政人才、專業技術人才和企業經營管理人才三支隊伍的培訓和建設。如以構建行業“四大”專業技術人才群體為目標，抓好煙葉分級、生產，專賣管理，市場營銷等專業理論、先進技能、科學知識和良好作風的培訓，著力提高其業務技能和創新能力；以開發、培養高素質、復合型領導干部為目標，著力抓好思想政治教育和領導科學、領導藝術及綜合知識的培訓，提高其領導才能和駕馭市場經濟的能力；以培養適應行業市場化改革發展的經營管理者為目標，著力抓好公關協調、人際處理、市場開拓、現代企業管理等方面的培訓，提高其經營管理水平。
四、改進培訓方法。在堅持傳統的培訓方法外，要根據行業發展，建立遠程教育培訓網絡，加快完善遠程教育，以滿足員工個性化、自主化、經常化學習的需求。要以取得實效為目的，采取脫產學習、定期培訓、自我進修等多種形式相結合的辦法，為職工提供既可全程參與的長期培訓，也可根據自身發展需求選擇單元或階段性培訓。要積極實施培訓人員講課制，大力開展“我受培訓、我培訓”活動，充分利用自身人才資源，既可以降低培訓成本，又利于激發其他員工的學習熱情，同時也可以降低企業對員工個人能力的依賴性。要積極引入“培訓是最大福利”的全新理念，把職工培訓教育作為對優秀員工的一種獎勵，引導員工積極工作，爭取培訓，實現進步，形成良性循環的教育培訓機制。要廣泛引入“以人為本、突出學員主體地位”的現代培訓理念，運用案例研究、討論交流、小組競爭、模擬練習、現場實踐等模式，激發職工學習興趣，提高其溝通協調、應對現實、處理矛盾和解決問題的能力。
五、完善培訓評價制度。一要引入培訓競爭機制。對參加培訓的員工實施培訓成績末位淘汰，即培訓考試成績排在最后一名的為不合格學員，不但要求其重新學習，記錄檔案，同時培訓費用也要由職工自己付。通過施加壓力，促使優秀的更優秀、落后的變先進，解決培訓工作易流于形式的痼疾，使職工學有所專、學有所成、學有所用。二要建立培訓與報酬、職位相結合的制度。利益分配和用人導向既是一種方向，又是一種風尚，也是一種環境，正確的導向可以推動培訓工作的開展，利于職工成才。因此，要為員工建立培訓檔案，詳細記錄員工在職期間所接受的每一次培訓，每次培訓后，要根據其綜合素質、工作成效、服務質量的提高而增加其報酬，等達到一定標準后要給予職位的提升，引導職工尊重知識、尊重人才，追求知識，主動成才，提高培訓質量和效益。三要改進和完善行業職稱評聘和技術等級認定辦法。要放寬技術等級申報、評聘、認定條件，如對凡參加國家統一組織的職稱、技術等級考試并取得資格證書的，只要和從事的崗位相符，無論是否提前上報，均給予認定并給予相應補助，以激發員工的興趣；對工作中轉崗的員工，要在一定時間內繼續保留其原有技術證書對增加工資報酬的作用，同時適當放寬其參加新的更高一級技術等級的申報條件，以激勵職工自我學習、自我完善、自我提高。
總之，企業要搞好教育培訓，就必須站在戰略的高度，樹立適應時代發展要求的培訓理念，構建科學系統的培訓體系，確保員工在工作中能不斷增強知識、技巧和能力，達到員工發展、崗位需求和企業目標三者的完美結合，以促使企業科學、持續、和諧發展，滿足行業構建“大企業、大市場、大品牌”的需要，推動河南煙草早日走在中西部地區前列。
第四篇：關于水利職工教育培訓工作的幾點思考
關于水利職工教育培訓工作的幾點思考
莫兆祥，陳浩
(江蘇省駱運水利工程管理處江蘇 宿遷223800)
摘要：科技進步和社會發展，從根本上說取決于社會勞動者的綜合素質，加強職工教育培訓是提高職工素質的有效手段。通過總結我處職工教育培訓工作取得的成績、分析當前職工教育工作存在的問題，提出了相關的建議。
關鍵詞：水利教育培訓建議
0引言
1981年，中共中央、國務院下達的《關于加強職工教育工作的決定》，明確提出了職工教育是培養社會主義建設人才，更直接有效的為社會主義建設服務的重要途徑。1995年10月，水利部黨組為全面落實“決定”和“科學技術是第一生產力”的思想,依靠科技進步,促進水利的大發展,也作出了《水利部關于實施科教興水戰略的決定》。2011年，中央一號文件對加快水利改革發展做出重大決策部署，對水利人才隊伍建設提出了更高的要求。
雖然水利行業的職工教育工作取得了一定的成績，但也存在一些問題，許多干部職工存在僥幸心理，把職工教育培訓看做是走過場，為了應付考試而參加培訓學習，這種現象與學習型社會要求樹立終身學習的觀念是相違背的，與水利現代化的要求是不相適應的。如何完善職工教育培訓工作的效果，健全職工教育工作的長效機制是職工教育工作中亟待解決的問題。1近年來職工教育開展情況
1.1 完善相關的制度
為確保職工教育工作規范化、制度化，切實提高我處職工隊伍的綜合素質，管理處先后出臺了《江蘇省駱運水利工程管理處職工教育管理辦法》、《江蘇省駱運水利工程管理處職工獎勵辦法》和《江蘇省駱運水利工程管理處學習培訓制度》，下發了《關于開展百人培訓計劃的通知》、《關于在全處范圍內開展技術工人“每月一試”和“每年一考”的通知》等文件，用制度管人、獎勤罰懶，切實加強職工教育的管理。
1.2拓寬培訓渠道
積極探索拓寬教育培訓渠道，采取靈活多樣的培訓方式，重點做好三個結合：一是理論與實
踐相結合，結合工作實際有針對性開展理論知識培訓，在豐富理論知識的同時再通過實踐進行檢驗與提高；二是培訓與競賽相結合，通過開展崗位技能比武，展示業務技能，促進職工提高學習的自覺性，增強榮譽感；三是自陪與送陪相結合，在抓好自我培訓的基礎上，建立高校、工地、單位三位一體的技能人才培養長效機制，同揚州大學、河海大學、南瑞公司、南水北調工程建設處等單位合作，取得了較好的效果。
1.3 取得的成績
2005年，在江蘇省泵站運行與維修工競賽中，我處2人分獲二三等獎；在2007年全省閘門運行工技能大賽中，1人獲得三等獎，1人獲得2002年“江蘇省技術能手”榮譽稱號；在2006年全國泵站運行工決賽中，1人獲得第四名，并獲“全國水利技術能手”稱號，被授予“2007-2009江蘇省有突出貢獻技師榮譽稱號”。
2存在的主要問題
通過積極開展業務技能培訓，我處職工隊伍的業務技術水平得到了較大提高，綜合素質得到了顯著增強，但隨著科學技術日新月異進步，工程現代化、規范化管理標準的提高，對水利職工教育也提出了新的挑戰。
2.1 認識上有待于進一步提高
少數職工沒有認識到開展職工培訓的重要性，為了應付考試而參加培訓，得過且過，沒有把要我學，變成我要學，主觀能動性不足，這是職工培訓工作亟待解決的問題。
2.2一專多能型人才偏少
職工教育培訓目前主要是全面培訓，是全員參培，沒有重點有針對性地進行培訓，沒有引進教育行業的“因才施教”方法，職工中一專多能型人才偏少，實踐證明這種人才在一線工程管理中很重要。
2.3培訓內容有待于進一步拓寬
目前職工教育培訓的內容主要包括工程生產、運行、安全等方面，隨著社會科技的飛速發展，工程現代化管理標準和要求的提高，需要進一步補充完善更多的知識。
2.4經費投入偏少
隨著培訓內容、標準和要求的提高，需要投入較多的資金，尤其是外陪和送陪花費較多，目前職工教育經費距離培訓需求還有較大差距。
3幾點建議
3.1加大職工培訓宣傳力度，營造良好的學習氛圍
加大職工培訓宣傳力度，轉變廣大干部職工思想觀念，讓職工充分認識到培訓工作的重要性是做好職工培訓工作的基礎。充分利用局域網、辦公系統網、簡報期刊、畫廊等宣傳陣地，開展形式多樣的宣傳，使廣大干部職工轉變對職工培訓工作的認識，明確職工培訓工作的深層次意義，激發廣大干部職工自學、求知的欲望和參加培訓的積極性，變職工被動、不情愿的參加培訓學習為積極、熱情主動的參加培訓學習，努力營造良好的學習氛圍。
3.2不斷擴展教育培訓知識范圍
職工培訓工作不能只是著眼現在，而是要放眼將來，探索、研究、掌握水利工程管理的理念和技術的發展方向，及時更新工作思路。在抓好基礎知識教育的同時，不斷引進新技術、新知識、新理念等內容，圍繞民生水利、資源水利發展，切實加強工程招投標、基本建設、施工監理、水行政監察、湖泊管理等方面的知識培訓，提高職工的綜合素質。
3.3大力提倡“師傅帶徒弟”培養方式
企業管理的實踐證明，推廣師傅帶徒弟制度是快速高效培養人才的一種有效方式。在職工教育培訓中，可以給新畢業大學生、有一定理論基礎的技術工人指定業務能力突出、責任心強的“老師傅”，簽訂師傅帶徒弟協議，明確教授內容、達到的效果等。同時采取獎勵與補貼等措施，促進師傅帶徒弟制度很好地貫徹執行。
3.4加大應用型人才培養
管理單位應結合工程管理工作實際，針對技術業務特點和難點，加大應用型人才培養，突出“基礎性、應用性、實踐性”三個原則，結合工程運行、維修、改造等機會，有目的、有計劃地安排他們在生產一線進行鍛煉和培養，使之更好地為工程管理服務。
3.5積極創建學習型組織
管理單位應充分調動全體員工學習與工作的創造力，通過各種活動開展觀念創新、管理創新和技術創新，將全員的工作與學習結合起來，形成學習共享與互動的組織氛圍，努力打造學習型基層組織。
3.6因材施教、采取靈活多變的教學形式
改變職工培訓過程中“填鴨式”的“滿堂灌”，應根據培訓內容和培訓對象的不同，在教學中根據不同職工的認知水平，學習能力以及自身素質，選擇適合每個職工特點的學習方法有針對性地進行教學，發揮長處，彌補不足，激發職工學習興趣，從而才能取得較好的培訓效果，有利于專業人才的培養。
3.7完善用人機制，為職工構建發展的平臺
進一步完善用人機制，建立“能進能出、能上能下” 的靈活用人機制，打破身份制、資歷制，建立統一的崗位素質標準。繼續推行競聘上崗制度，以競爭性工作選拔人，以挑戰性工作激勵人，在干部職工中形成趕、比、超的學習氛圍，幫助職工建立成就感和榮譽感。
3.8進一步完善獎懲和激勵機制
管理單位應進一步建立完善職工教育獎懲制度，切實加強培訓效果的考核。通過物質獎勵、精神獎勵、培訓獎勵等多種方式激勵職工參加業務培訓。要選擇一批思想上進、業務先進的優秀職工樹立典范，加大宣傳；對于怠于培訓、消極應付、業務能力差的同志應采取適當處罰措施。
3.9鼓勵職工參加專業認證考試
在有可能的條件下，積極鼓勵職工參加社會專業認證考試。如電力、質檢、監理、網絡管理、建造師等資質認證考試，擴大業務知識面，提高自身素質。
4結 語
職工教育培訓工作是一項長期而艱巨的工作，如何健全職工培訓工作的長效機制，還需要在具體工作環境中不斷探索和研究。通過加強職工培訓，努力打造一支現代化、高素質的水利職工隊伍，為江蘇水利事業發展服務，為建設美好江蘇加油。
作者簡介：莫兆祥（1974-），男，江蘇宿遷人，江蘇農學院水利水電動力工程專業，高級工程師。
江蘇省駱運水利工程管理處，主要從事大型泵站、涵閘管理、技術改造、職工教育等工作
地址：江蘇省宿遷市宿遷閘北首省抗排隊院內，郵政編碼：223800，電話：0527-84377075。
手機：***，email：sqlymzx@163.com
參考文獻：
[1]趙志群，職業教育與培訓學習新概念 [M].北京：科學出版社，2009年。
[2]姜大源，職業教育學研究新論 [M].北京：教育科學出版社，2007年。
[3]任何峰，水利工程管理 [M].北京：水利水電出版社，2006年。
第五篇：創新職工教育培訓工作的幾點思考
創新職工教育培訓工作的幾點思考
企業的發展離不開人才的培養，人才的培養離不開職工培訓教育。發達國家有關統計表明，其經濟增長有三分之一是教育水平提高帶來的，二分之一是創新帶來的，只有百分之十五是設備投資帶來的。由此看來，職工教育培訓水平的高低直接關系著企業的發展，而受教育程度高的職工，其創新積極性也高。研究表明，多一年科學文化，可提高勞動生產率1.6倍，增加合理化建議百分之六，受過高等教育的職工，其技術創造積極性比只受過初小教育的職工高30—80倍。因此，企業只有重視職工教育，逐步構建學歷和非學歷教育相結合、正規教育和非正規教育并舉、普通教育與職業教育相互溝通和銜接，建立和完善教育培訓機構一體化網絡，形成社會化、多樣化的終身教育體系，才能夠達到提高職工素質的真正目的。
一、創新教育思想觀念
教育包括教育思想、教育制度和教育方法。教育思想是最不易改變的，但又是最重要的，它指導著新的教育制度和方法的制定和執行。教育改革發展的實踐證明，教育創新，必須堅持與時俱進的教育思想。我們要以思想觀念創新推動教育創新，努力探索教育發展的增長點和深化改革的突破 口，樹立新的發展觀、質量觀、教育觀和人才觀。筆者認為有如下一些教育觀念亟待轉變：
改變狹隘的教育價值觀。教育要為發展社會物質生產服務，為社會精神文明建設服務，有經濟的職能和文化的職能。教育更重要的本質特征還在于人的自身的發展。也就是說，教育的本體性是育人，是提高人的素質。因此，要重視教育的本體性，淡化教育的工具性。教育具有工具性，但這種工具性是通過育人、通過教育的本體性來實現的。只有人的素質提高了，才能更好地為社會服務。同時，人在為社會服務中，也就是在改造客觀世界中自身得以發展和提高。
改變因循守舊的人才觀。傳統的觀念是“學而優則仕”，沒有說學而優則工、學而優則農、學而優則商。但是在知識經濟到來的今天，科學技術日新月異，必須樹立現代社會的人才觀。不能僅僅認為出人頭地的人才是人才，只要擁有一技之長，能立足崗位做奉獻的人都是人才。因此，不僅要注重專業人才的培養，而且要高度重視全員教育培訓。尤其是在今天這個需要多樣化、職業發展多元化的時代，只要有社會責任心，勤奮努力，為社會做出一定貢獻的都是人才。教育要改變因循守舊的人才觀，要培養有專業知識，具有開拓精神和創新能力的人。只有這樣才能不斷創造新知識，開拓新領域，才能具有行業競爭力。
解決好不注重教育過程和效果的問題。教學過程是師生 雙邊互動的過程。但是傳統教育把教學變成老師單方面的活動，“老師滔滔地講，學生靜靜地聽”，學生處于一種被動的地位。教學過程對學生來講就是學習過程。學習要靠大腦的積極活動。孔子說：“學而不思則罔”，學習如果不動腦筋思考，知識就不易理解，也不易記憶，更不能遷移。教學的啟發式和注入式的根本區別就在于老師能不能促進學生的積極思維。注入式教學只重視教學的結果，把現存的知識教給學生；不重視教學的過程，不要求學生思索，更不喜歡學生自己提出問題。這種教學方式顯然不能培養學生的創新精神和實踐能力。要培養學生的能力，就要把學生放到教學過程的主體地位。在教學中充分調動學生的積極主動性，給學生留有自主學習的空間。
解決好現實學習和超前學習的關系。在當今時代，人要生存，必須學會學習，終身學習，全方位學習，超前學習，不斷掌握新知識。“干什么，學什么”。立足于眼前培養的人將趕不上時代的步伐，將不適應市場經濟的發展需求，也不利于復合人才的培養，要徹底摒棄計劃經濟時代教育思想對人們的束縛。職工教育的規劃和實施要有超前性、多樣性，要體現大教育、終身教育思想。職工教育要從企業的長遠目標出發，做到提前規劃，提前培養，促使職工終身受教育，終身學習。要圍繞職工技能開發和跨世紀人才的培養等預測要求進行培訓，營造一個良好的學習型企業的氛圍。
二、創新教育培訓機制
目前一些單位在工作中存在培訓機制尚未完全建立，教育培訓總的指導思想、工作目標、工作原則、工作方法不夠明確，關于職工培訓的政策激勵機制、考核機制、服務機制、培訓保障機制等不完善且沒有系統地聯系在一起，不能很好地整體聯動、相互協調，全方位地開展職工教育培訓工作。我們要掃除制約教育發展的體制性障礙，努力提高教育資源的利用效益，優化教育結構，擴大教育資源，充分滿足職工終身學習的需要。
加大職工教育投入。當前，職工教育工作中的主要矛盾是教育資源的不足與教育需求旺盛之間的矛盾。單位領導要樹立開展職工教育不是負擔，而是長期投資的觀念，加大職工教育投入，舍得投入。要足額提取教育經費，建立企業教育培訓基地、技能演練基地和實操基地，配齊適應性教材及教學設備，完善激勵機制。
創新職工教育管理制度。規范職工教育管理，根據單位實際，適時制定完善《職工教育培訓管理制度》、《專業技術人員繼續教育登記制度》、《兼職教師管理辦法》、《新職、轉崗、晉升人員培訓制度》、《持證上崗制度》、《職工自學教育管理制度》、《職工教育激勵制度》、《職工教育培訓考核辦法》、《教育效果評估制度》等，促進職工教育工作的有效開展。
提高企業教育培訓能力。注重教育培訓組織機構和培訓網絡建立，明確各級職責，有職教管理人員，建立由企業高級管理人員及外請專業人員組成的專兼職教師隊伍，為職工教育培訓工作奠定較好的基礎。改變領導不重視，無部門管無人管的局面。
正確處理好職工教育中存在的問題。職工教育工作中存在的問題較多，主要有工學矛盾問題、理論聯系實際問題、學以致用與超前性教育問題、政治理論知識教育與科技業務知識教育側重點把握問題、經驗借鑒與照搬硬套處理問題等。只有在職工教育培訓中協調處理好以上問題和關系，職工教育才能真正收到實效。
應用PDCA管理方法加強職工教育管理。“PDCA管理方法”是指從計劃開始到執行、檢查、總結為終點的職教工作一連串持續活動與全過程的系統管理。它是“循環”方法在職工教育管理中的移植和運用，既是實現職工教育程序化、標準化，職教管理規范化、信息化的有效途徑，也是職工教育管理實現科學化的重要保證。
三、創新教育培訓方式
隨著知識經濟的到來，人類的知識以前所未有的速度更新，傳播知識的手段、途徑和方式都在發生變化，教育方式也隨著時代的發展亟待創新。
按需定培。從實際出發創建學習型行業，做好培訓需求 調研、培訓計劃制定、培訓評估。首先要開展職工教育培訓需求調研摸底工作，及時了解和掌握各部門職工的個人情況、上年實際培訓情況及當年培訓需求，認真匯總分析后按照單位教育培訓的要求，制訂教育培訓計劃和相關預算，進一步做好各種專業人才的系統培養工作，達到變人力資源為人才資源的目標，保證企業教育培訓工作開展更加科學合理，更加符合企業實際，更加滿足企業改革發展的需要。了解前期企業在職工教育培訓方面的不足，明確今后工作的努力方向和重點。
點單式教育。大力開展“點單培養”，使學習期限更加靈活、學習形式更加多樣、學習內容更加實用。自培教育師資力量，制定培訓內容列表，嘗試劃分基本理論、業務技能、科技知識、文化修養四大“萊系”，并不斷充實和調整“菜譜”。首先做到因人制宜，因人施教，因崗施學。由部門或職工對單“點菜”，然后按照先基層、后機關，先領導、后職工的順序在全年不同時段分別對“顧客”進行集中或單獨教育培訓。但要求每次“點菜”必須要有基本理論問題“一道菜”。自培教育師資力量可以促使企業管理人員講課前加強自身學習成為行家里手，“點單制”將有效促進職工學習積極性的提高。
體驗式教育。體驗式教育是以被教育者親身參與某項活動，通過有計劃實施，完成任務并最終獲得知識或技能的一 種教育模式。這種體驗能夠讓自己的印象更加深刻，所學知識更加牢固。它不同于書本教育，教學活動更加豐富精彩，是一種全新的教學方式。在學習理論知識的同時又將知識運用實踐，于是實用性極強。這種教育模式越來越受人歡迎，在未來會有長足的發展。單位要創造條件，通過組織員工外出考察學習，增加其對社會生活的體驗；通過個人拓展項目的行動學習，達到挑戰自我的目的；通過情景模擬和上課，增強知識收獲的樂趣。
渲染式教育。從三個方面進一步探索對員工理論與現實相結合的教育管理方式，增強職工教育效果。即：堅持學分考評與參加學習培訓情況登記制，激發理論教育的原動力；及時組織職工學習重大媒體的新聞和先進人物事跡，充分發揮典型事跡的感召力；注重發揮有線電視、計算機網絡、現代遠程教育等現代化手段的作用，采取靈活多樣的函授、報告會、研討會、現場會、知識競賽等方式，寓教于樂，突出地方和企業特色，提高學習的吸引力。
積分制管理。借鑒大學學分制管理辦法，全面系統制定《全員學習教育積分制管理辦法》，并進行宣貫。組織全體職工系統學習，提高對實行“全員積分制”的認識，結合該制度，健全積分制的個人培訓檔案。堅持學分考評與參加學習培訓情況登記制，激發學習教育的原動力，補充“點單制”的不足。確保“全員積分制”的實施和積分達標率達到 100%。
四、創新教育培訓內容
職工教育培訓工作要堅持做到把握時代脈搏，不斷創新教育培訓內容，建立系統的、有針對性的、與時俱進的培訓體系，做到實際、實用、實效，切實提高員工綜合素質。
教育培訓要分層進行。將企業職工教育培訓分為五大層次：一是新員工教育培訓。二是基層工作人員的教育培訓。三是專業人員的教育培訓。四是中層管理人員的教育培訓。五是領導干部的教育培訓。同時還要注重企業精神和道德教育，培養團隊意識。通過劃分層次才能更準確的確定培訓內容。
培訓內容要科學系統。首先，要以政治理論學習為核心，提高全體職工的政治修養。要狠抓鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀的學習教育，加強職工世界觀、人生觀、價值觀的教育。第二、要以業務知識學習為重點，提高職工的業務能力。為適應各單位人力資源的需求，必須培養出一批高水平、高質量、高技能的專業人才，既要考慮讓全體職工掌握本專業、本崗位的專業知識和技能，又要全面提高職工的綜合素質，培訓一才多用的綜合性人才，實現人力資源的可持續發展。第三，要抓好職工現代科技知識的學習，適應社會需要。第四，要加強職業道德教育。以社會主義榮辱觀、企業文化理念、正反兩面典型等為主要內容進行，培 養職工的道德情操。
培訓內容要有針對性。海爾集團的員工培訓原則是：“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影。”這個原則其實可以用七個字概括：“培訓要有針對性”。我們要在普遍提高全體職工政治理論水平和業務水平的同時，根據職工的崗位、專業、學歷的不同，分別確立培訓目的和培訓內容，有計劃分層次有重點地組織安排培訓工作。實現培訓的針對性，必須掌握職工的素質現狀及崗位需求，自下而上開展調查研究工作，及時把握不同崗位、不同層次職工擁有的技能狀況、知識積累等，系統匯總不同崗位對教育培訓的需求，了解各個崗位對勞動技能的不同需求，做到有的放矢，從而增強教育培訓工作的針對性和主動權。
培訓內容要與時俱進。隨著當今世界經濟的迅猛發展，對技術應用型人才的要求不斷提高，各種新的理念不斷形成，這就要求我們不斷創新培訓內容，抓好前沿知識技能教育，適應社會新形勢。加強對學員學習力、執行力和創新思維的訓練，使學員的知識、技能、素質逐步適應知識經濟信息時代和生產力發展的需要。責任編輯：李愛堂
點擊咨詢 