第一篇：對當前公路職工教育培訓不足之處的思考

對當前公路職工教育培訓不足之處的思考

與人民群眾聯系緊密的公路系統，新形勢下，需進一步加強職工隊伍建設，扎實開展教育培訓，為公路事業適應時代發展提供有力的精神動力和智力支持。

一、當前職工教育培訓存在的不足

從整體看，職工教育已經成為公路系統隊伍建設的重要內容，各基層單位每年按部就班地開展教育培訓，在一定程度上提升了公路職工綜合素質。但是，對照新形勢下公路行業發展要求，當前職工教育工作尤其是基層職工教育工作還存在著一些問題。

（一）教育培訓內容不均衡，層次不清晰

基層公路管理部門人員少、事務多，職工教育培訓時間少之又少，且缺乏科學規劃，在內容上表現出“三重三輕”：

1、重業務技能輕思想政治。思想政治建設關系到職工隊伍精神的培塑，是隊伍建設的根基，但在實際中，思想政治教育成了“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的角色，成為教育培訓計劃中彈性最大的部分。

2、重崗位培訓輕綜合培訓。長期以來，有一個錯誤的思想認識，就是把職工教育等同于崗位培訓、技能培訓。孰不知，職工教育更關注人的全面發展，除崗位所需知識、技能外，還要提高基礎教育水平和綜合素質，提升職工人文修養。缺乏全面、科學的規劃，職工教育只能陷于短期的、應急的教育培訓，必將滯后于行業發展。

3、重知識積累輕學習習慣養成。職工教育不僅指導職工學習新知識、掌握新本領，更重要的是幫助職工發掘潛能，培養學習精神和學習能力。可惜的是，職工教育在職工學習習慣的養成上做得遠遠不夠。

（二）教育培訓形式不豐富，參與不主動

職工教育工作周期長、見效慢，沒有持之以恒的決心和認真負責的態度很難做實、做好。在目前教育培訓的組織上，主要有“四個不到位”現象：

1、教育培訓措施落實不到位。有部分基層職工思想松懈，認為教育培訓可有可無，甚至把參加教育培訓當作負擔，在落實具體措施時敷衍了事，走走過場，擺擺形式，“點到為止”。

2、組織教育培訓主動性不到位。目前，職工教育培訓一般是自上而下式，以被動落實上級教育培訓任務為主，基層單位根據自身需求，主動組織教育培訓太少。

3、創新主題活動形式不到位。職工教育要深入人心，一定要有吸引人的組織形式，然而，現在教育培訓的形式以一人講大家聽的單向灌輸模式為主，互動性培訓活動少，教育培訓形式創新力度不夠，職工參與的主動性、積極性不高。

4、思想認識不到位。隨著社會職業化程度的提高，有的職工把履行崗位職責簡單等同于工作，機

路政隊伍學歷水平提高較快，研究生學歷和專業技術人才有所增加，共產黨員比例進一步加大。比如，在連徐支隊，大學本科學歷占95%以上，研究生學歷2人，副高職稱1人，共產黨員達到51人，超過路政隊伍半數。這是建設高素質職工隊伍的重要基礎和智力財富，在開展職工教育時，要根據隊伍學歷結構提高針對性。

4、職業素質要求全面。公路行業是服務社會公眾出行的最前沿，從事公路管理，所要求的職業素質也是多面的。如高速公路路政管理工作，不僅要具備一定的法律知識、公路工作知識、車輛知識、管理知識和溝通協調能力，還要有較高的思想政治修養以及為人民服務的意識。這些都要求職工教育內容要全面覆蓋職業素質各主要方面。

除上述特點外，公路系統體制改革還未完成，人才晉升和職工成長空間狹小，收入待遇不高且沒有形成增長機制，在一定程度上影響著職工參加教育培訓的主動性和積極性。

三、推進職工教育規范化、科學化的途徑

針對目前職工教育工作中存在的問題和環境特點，筆者認為傳統的集中式、課堂式教育培訓模式不完全適應公路行業發展，要創新采用面向信息化、定制化、全面化、互動化的教育培訓方式，提高教育培訓質量和效率。

神品質，幫助職工厘清價值觀念，開展自我價值觀改造，樹立正確的價值觀、人生觀、權力觀，自覺抵制社會轉型時期出現的價值觀紊亂，甚至是錯誤的思想觀念。比如，在2009年體制改革之始，連徐支隊就抓住時機，積極開展隊伍精神塑造。從工作實踐中總結提煉出“五種精神”，并大力宣貫，使之成為全體路政人員共同愿景。2010年，支隊針對隊伍中存在的“活思想”、新苗頭，組織開展“十個應該不應該”大討論，通過批評與自我批評、集中座談等形式，查找糾正思想觀念、工作態度、工作作風方面的隱患，使隊伍始終保持履職盡責、風清氣正的良好精神面貌。

（三）崗位培訓與文化熏陶兩手抓，提高教育均衡性。職工教育工作要堅持以人為本的原則，充分尊重人的需要，把培養“社會人”、“文化人”作為教育培訓目標，既重視思想政治教育和業務技能培訓，也要營造濃厚的文化氛圍，發揮文化引導、凝聚作用，促進“公路人”的全面健康發展。教育培訓內容全面均衡，至少應當包括：

1、“三個代表”重要思想、科學發展觀等思想政治理論知識；

2、交通行業核心價值體系，職業道德、家庭美德、社會公德、個人品德教育，以及廉政作風教育；

3、法律、公路工程、管理、車輛、安全等履行崗位職責所要求的專業知識；

4、電腦、辦公自動化、執法動態記錄儀等新型路政裝備、科技

暫的人員集中時段反復、多次、少量地開展教育培訓，積少成多，化量變為質變。

3、將活動引導與制度落實相結合，增強教育培訓吸引力。在各單位年度考核內容中，都制定了職工教育培訓量化考核指標，但在實踐中，既要完成量化指標考核，又要取得真實培訓效果，就不能機械地執行工作制度，而是要積極開展形式多樣、內容豐富的主題活動。比如，開展“多讀書、讀好書、強素質、做標兵”系列活動、“三學四無”主題實踐活動、“美文薦讀”、“廉文品讀”活動、讀書筆記展評和演講活動、“理論學習標兵”競賽活動等，將枯燥的學習趣味化，充分調動職工參與學習的積極性。

（五）引導個人自我學習、自我完善，提高教育針對性。單位組織開展職工教育，著眼于隊伍整體要求，對于個人而言，有擅長的領域，也有需要著力補齊的“短板”。在大力推進職工教育工作時，要進一步完善教育培訓機制，建立健全教育培訓補償、獎勵制度，鼓勵職工根據自身需要參與社會教育培訓，提高個人基礎素質和培養專業技能。從2009年至今，連徐支隊持續開展學習型大隊、學習型支隊建設，職工除參加統一教育培訓外，自覺進行學歷教育和專業技術教育，目前支隊學歷基本達到大學本科層次，有2人通過國家司法考試，10余人取得公路工程等專業技術資格，職工隊伍素質得到強化。

第二篇：對銀行支行職工教育培訓工作的思考

對銀行支行職工教育培訓工作的思考

新形勢下履行好央行各項職能，關鍵在于人才隊伍建設。職工教育培訓工作是干部人才隊伍建設的一項重要內容，與目前面臨的新形勢和新任務相比，地市中心支行的教育培訓工作還存在一定的問題，需要不斷創新工作思路，建立多層次、多角度的教育培訓工作機制，以提高工作質量和水平。

一、人

民銀行培訓模式的變化

人民銀行自成立以來，在不斷整合和探索職工教育培訓模式的歷史過程中，大致經歷了三個階段：

第一階段，以學歷教育為主的培訓。包括以脫產學習為主的在職職工大中專等中低層次的學歷教育和以電大、函授、黨校本科，研究生班為主的高層次學歷教育。這階段的培訓目的主要是提高具有中專以上學歷的職工比例。

第二階段，以全員崗位任職資格考試為主的培訓。跟第一階段學歷教育培訓不同的是，最初是要求全員參加培訓、全員參加考試，后來經過實踐，發展為除具有國民教育系列本科學歷以外的職工參加考試和培訓。崗位任職資格考試培訓不再單純追求“學歷”，而是以“適應性”為主的崗位業務技能培訓。

第三階段，圍繞總行“五型人才建設”為戰略目標的培訓。以大力推進人才隊伍建設為重點，培訓不再拘泥于統一的形式，而是適應經濟金融形式及履職變化，培訓理念更新，培訓形式更加靈活多樣。

二、地市中心支行教育培訓工作的現狀

（一）現行的培訓模式

一是分層次的培訓。包括對中層干部舉辦的注重領導管理素質培養的培訓班和依托全員崗位任職資格培訓的針對一般員工的培訓。

二是以專題報告和講座為形式的培訓。邀請經濟學者、黨校教授或部門負責人作形勢報告或專題講座，同時開展一些諸如《物權法》、《公務員法》主題培訓，以及結合新業務、新職能和新技能進行培訓。

三是各部門自辦的專業培訓。各部門針對自身特點和需要開展一些專業性的培訓，如支付結算系統、國庫系統、直接投資管理系統等培訓。

四是外部資源培訓。除以上三類自主培訓外，人事部門和其他各部門也積極爭取利用外部資源，包括選派符合條件的人員參加總、分行舉辦的各類培訓、人民銀行系統外組織的相關培訓等，如總行xx培訓學院舉辦的科級干部培訓班，會計師、審計師培訓班等。

五是遠程教育培訓。隨著網絡資源的廣泛應用，總行遠程培訓系統、電視電話系統“以會代訓”為基層央行提供了一個在線學習的方式和強大的信息資源。

（二）現行培訓模式存在的問題分析

1、培訓的可持續性面臨挑戰。

在實踐中我們發現，有效溝通和增效協作的培訓目標很難實現。一個培訓項目的規劃和實施需要進行細致的調研，應該是科學系統的，而現實中有些培訓無論是形式還是內容往往只是體現領導意圖，存在一定程度重形式輕實效，重數字、輕內容的現象，培訓缺乏可持續性。

以xxxx市中心支行2008年各類培訓統計為例，從處級、科級干部到一般工作人員，總行、分行以及中支自身組織的大大小小形式多樣的培訓達1790人次，覆蓋面達到了100%，學歷教育層次也不斷提升。但培訓的內容、培訓的手段與過去相比，僅僅是數字增長而已，對培訓效果未做任何分析評估和反饋。

2、培訓理念和職工認知度的偏差對培訓質量的影響較大。近年來，無論是培訓經費還是培訓項目的選擇上，總、分行和中支都高度重視職工教育培訓工作。一方面各種各樣的培訓不斷增多而培訓結構不盡合理，另一方面職工參加培訓、提升自身素質的需求不斷增強而培訓資源卻相對“匱乏”。究其原因在于不少培訓理念與職工的認知存在偏差，培訓初衷與培訓對象實際需求不匹配。過去那種“要我參加培訓”的狀況沒有得到改變，“我要參加培訓”的氛圍沒有充分形成。這樣，培訓資源不能得到合理有效的利用，造成了一定程度的資源浪費。

以xxx市中心支行2008年教育培訓經費統計情況為例，三、創新教育培訓工作機制，提升工作效能的思考

（一）加強對培訓的調研和分析，選擇有效合理的培訓模式。一是要針對不同層次的員工區別確定管理者培訓模式、一般職工培訓模式。二是要明確培訓模式的不同定位，整合現有的培訓資源，注重培訓系統化和綜合化機制建設，尋求培訓效果的最大化。三是重視培訓效果的測評和跟蹤反饋，通過填表等形式反饋培訓效果的真實情況，為進一步改進培訓工作提供參考。

（二）借鑒商業銀行培訓模式與機制，創新基層央行教育培訓工作。通過與商業銀行培訓理念和做法的比較，可以發現三個方面的差異和值得借鑒的地方：

差異一,人民銀行對培訓功能的挖掘不充分，表現在僅僅偏重于業務技能的培訓，疏于央行文化和管理技能的培訓。對我們的啟示是，可以挖掘和完善培訓溝通功能、文化功能，以充分發揮培訓在央行文化建設中的作用。

差異二，人民銀行培訓組織結構、培訓模式不盡合理，缺乏可持續發展性。值得借鑒的是，逐步建立起適應新形勢及與改革相匹配的有人民銀行特色的培訓組織結構和管理體系。組織結構

上，明確上級、中支及各部門的職能定位，優勢互補，使基層行的教育培訓工作形成統一的整體。在管理體系上，準備把握和認真分析培訓需求，高效選擇培訓項目。積極探索和建立系統的培訓工作機制和方法，使培訓價值得到最大的體現。

差異三，人民銀行培訓手段較落后，培訓資源利用不盡充分合理。在基層行，培訓方式還僅僅停留在簡單傳統的選派人員集中培訓和以會代訓為主的方式，加以培訓師資力量薄弱，運用現代化培訓手段的能力不高，培訓效果的發揮體現得不明顯。值得我們借鑒的是，在人民銀行系統建立起可以共享的師資和信息資料庫，整合資源，提高效能，樹立培訓投資理念，加大培訓投入，優化軟硬件設施的同時注重投資效益的回報，提升培訓資源的利用效益。

第三篇：對如何抓好職工教育培訓工作的思考

人力資源管理論文：對如何抓好職工教育培訓工作的思考

在行業不斷推進改革、創新的實踐中，知識可以改變個人和企業的命運，創建學習型企業已成為人們的共識，職工教育培訓工作也越來越得到行業上下的重視，并取得了一定的成績，但有些地方還存在著一些與行業科學發展、和諧發展的新形勢、新任務和新要求不相適應的地方，主要表現在：

一、認識不到位。在當前以經營效益為業績考核核心的行業管理體制下，少數經營管理人員錯誤地認為，職工教育培訓工作是軟任務，不會產生什么實際效益，不同程度地輕視或忽視職工教育培訓，對上級或領導安排要求完成的培訓任務，往往以工作忙為借口，不安排或敷衍應付，不能按時、保質、保量、有效地完成。

二、缺乏長遠、系統規劃。職工教育培訓是一個系統工程，包括人員配合、部門協調、時間分配、人才利用等諸多內容，是人力資源管理部門的重要工作。但是，目前行業培訓工作大都是與人事部門分離的，通常是由各業務部門分別舉辦，呈條塊分割、各自為戰狀態，缺少必要的整體協調、長遠規劃機制。同時，這種培訓也僅限于崗位培訓、應急培訓，常著眼于當前，立足于短期效應，從行業長遠發展上、開發員工潛在能力上，或從職工自身素質適應企業發展需求上的培訓則沒有開展，造成專業人才尤其基層一線所需的高級卷煙營銷人員，煙葉生產、分級人員和企業管理人員、政工文秘人員等專業技術人才的短缺。

三、評價激勵機制不足。從當前我們煙草行業的培訓看，大部分培訓結果都是體現并停留在一紙試卷上，而與員工利益無關，參加培訓的員工不能明確感受到學與不學對自身職位、待遇的影響。這嚴重挫傷了職工參加培訓學習的積極性、主動性和迫切性，也正是“張辛”現象——在行業改革不斷加劇，各種壓力不斷加大的情況下，不僅沒有居安思危的意識，相反倒有著高度自信和良好感覺的原因所在。因為，畢竟“在她這個崗位上，博士生和高中生干著同樣的事情”，那么，學與不學也就沒有什么差別了。

此外，專業技術職稱評聘中一些落后的制度規定也是制約員工積極參加培訓的重要因素。如技術等級晉升，按正常情況算，從一名初級工干起，經過中級、高級、技師到高級技師，至少需要12年時間，如果中途改行，從專賣隊伍到營銷隊伍、政工隊伍或從事煙葉工作，原有的技術等級、職稱證書就完全作廢，你必須從頭考起，換句話說，也就是以前所有努力、心血和培訓全是白廢，人生又有幾個12年？當無數的精力、時間、財力的投入與毫無保障的目標利益比較后，絕大部分職工就望而卻步，選擇了放棄申報，放棄教育，隊伍的能力、素質也就不言而喻了。

針對上述問題，不斷加強和改進職工教育培訓工作有以下幾個方法。

一、創新培訓理念。在目前煙草行業編制比較緊張的情況下，加強教育培訓，大力實施人才開發戰略，對企業現有人才素質進行大幅度提高和人才潛能的有效開發，無疑是擴大和積累人才資源最為有效的途徑。因此，要從戰略高度，及時完成從使用人、利用人到開發人的潛能，激發人的創造力的轉變，對職工進行持續、全面的全員培訓和教育，向教育培訓要素質、要能力、要效益。

二、健全培訓體系。人力資源部門要充分發揮在職工教育培訓中牽頭抓總的作用。年初，行業各部門及下級單位要根據工作需要上報職工培訓計劃，人才資源管理部門要結合計劃，通過深入調查研究行業各類人員的現狀，根據社會生產力變化的連續性、行業未來發展對人力資源的需求和員工自身發展的規劃要求，按照按需施教、全面發展、服務大局的原則，分專業類別、數量、層次、時間等科學地制訂出一整套動態有序的人才培訓方案和系統的職工教育培訓計劃，并指導、協調、督促業務部門和下級單位搞好教育培訓，切實加強宏觀管理，做到統籌規劃，有序進行，避免多頭培訓，重復培訓，無效培訓，確保教育培訓任務分級分層分類抓好、抓實、抓出成效。完善制度。要按照“上崗必學、進修、定期輪訓”的工作要求，認真落實《煙草行業教育培訓工作實施辦法》，積極開展培訓教育。要嚴格崗前培訓制度，推行持證上崗。要建立培訓教育懲罰制度，對借故不參加培訓學習的員工或不支持培訓教育的領導采取一定措施進行懲罰；要根據企業實際，制訂鼓勵性政策，支持職工參加行業外的素質教育、知識教育和自我教育，把員工的學習經歷和成績作為評先評優、提拔使用的依據，營造濃厚的學習氛圍。

三、突出培訓重點。在抓好全員培訓，提高整體素質的同時，要采取加快培養核心人才的方式來帶動企業智力開發，突出抓好重點培訓、層次培訓、個性培訓和需求培訓。要以調整和優化人才結構為主，抓好黨政人才、專業技術人才和企業經營管理人才三支隊伍的培訓和建設。如以構建行業“四大”專業技術人才群體為目標，抓好煙葉分級、生產，專賣管理，市場營銷等專業理論、先進技能、科學知識和良好作風的培訓，著力提高其業務技能和創新能力；以開發、培養高素質、復合型領導干部為目標，著力抓好思想政治教育和領導科學、領導藝術及綜合知識的培訓，提高其領導才能和駕馭市場經濟的能力；以培養適應行業市場化改革發展的經營管理者為目標，著力抓好公關協調、人際處理、市場開拓、現代企業管理等方面的培訓，提高其經營管理水平。

四、改進培訓方法。在堅持傳統的培訓方法外，要根據行業發展，建立遠程教育培訓網絡，加快完善遠程教育，以滿足員工個性化、自主化、經常化學習的需求。要以取得實效為目的，采取脫產學習、定期培訓、自我進修等多種形式相結合的辦法，為職工提供既可全程參與的長期培訓，也可根據自身發展需求選擇單元或階段性培訓。要積極實施培訓人員講課制，大力開展“我受培訓、我培訓”活動，充分利用自身人才資源，既可以降低培訓成本，又利于激發其他員工的學習熱情，同時也可以降低企業對員工個人能力的依賴性。要積極引入“培訓是最大福利”的全新理念，把職工培訓教育作為對優秀員工的一種獎勵，引導員工積極工作，爭取培訓，實現進步，形成良性循環的教育培訓機制。要廣泛引入“以人為本、突出學員主體地位”的現代培訓理念，運用案例研究、討論交流、小組競爭、模擬練習、現場實踐等模式，激發職工學習興趣，提高其溝通協調、應對現實、處理矛盾和解決問題的能力。

五、完善培訓評價制度。一要引入培訓競爭機制。對參加培訓的員工實施培訓成績末位淘汰，即培訓考試成績排在最后一名的為不合格學員，不但要求其重新學習，記錄檔案，同時培訓費用也要由職工自己付。通過施加壓力，促使優秀的更優秀、落后的變先進，解決培訓工作易流于形式的痼疾，使職工學有所專、學有所成、學有所用。二要建立培訓與報酬、職位相結合的制度。利益分配和用人導向既是一種方向，又是一種風尚，也是一種環境，正確的導向可以推動培訓工作的開展，利于職工成才。因此，要為員工建立培訓檔案，詳細記錄員工在職期間所接受的每一次培訓，每次培訓后，要根據其綜合素質、工作成效、服務質量的提高而增加其報酬，等達到一定標準后要給予職位的提升，引導職工尊重知識、尊重人才，追求知識，主動成才，提高培訓質量和效益。三要改進和完善行業職稱評聘和技術等級認定辦法。要放寬技術等級申報、評聘、認定條件，如對凡參加國家統一組織的職稱、技術等級考試并取得資格證書的，只要和從事的崗位相符，無論是否提前上報，均給予認定并給予相應補助，以激發員工的興趣；對工作中轉崗的員工，要在一定時間內繼續保留其原有技術證書對增加工資報酬的作用，同時適當放寬其參加新的更高一級技術等級的申報條件，以激勵職工自我學習、自我完善、自我提高。

總之，企業要搞好教育培訓，就必須站在戰略的高度，樹立適應時代發展要求的培訓理念，構建科學系統的培訓體系，確保員工在工作中能不斷增強知識、技巧和能力，達到員工發展、崗位需求和企業目標三者的完美結合，以促使企業科學、持續、和諧發展，滿足行業構建“大企業、大市場、大品牌”的需要，推動河南煙草早日走在中西部地區前列。

第四篇：對化工廠職工教育培訓工作的調查與思考

加強職工教育培訓營造人盡其才的環境

--深入學習實踐科學發展觀活動調查報告

陳恩成職工教育培訓是一個企業、單位內部勞動管理的一項日常性工作，也是落實以人為本、實施人才強企戰略的主要體現。我們必須從高度認識加強職工職業教育培訓工作的地位和作用，針對職工教育培訓工作存在的問題及現狀，積極轉變思想觀念，創新方式方法，切實加強職工教育培訓工作，促進各項工作健康發展。

一、職工教育培訓工作存在的問題

原有的傳統經營體制下,雖然職工教育培訓工作已形成了明確的指導思想，加大了教育培訓力度，在形式上也有所改進。但是要更好更快發展，對職工的教育培訓的要求也在提高，分析新形勢下的職工教育培訓主題工作，致使我單位職工教育培訓滯后形勢發展的問題主要有以下幾個方面：

1、培訓教材不配套、教條化、純理論的太多，可實際操作的太少。到目前為止，職工培訓教材建設仍未擺脫陳舊的教材模式，內容編輯、體系結構過于死板。具體表現在“意義”、“重要性”、“原則”談的多，而具體如何操作談的太少；單純文字多，圖與數據較少；抽象的東西多，具體的內容少等。接受培訓的職工在學習過程中知其然而不知其所以然；會說而不會用，可實際參照的東西太少。由于職工培訓方面所涉及的專業種類多，知識技能更新快，而相關的教材品種少、質量不高、教材內容重知識，輕技能，缺乏先進性、指導性、前瞻性，從而影響了培訓效果，許多職工反映培訓后難于表達其到底學會了什么。

2、在實際工作中經常會出現這樣的問題：（1）技術培訓時，-1-

有的職工不愿學知識、學技能，認為學的多，討的累，還不多掙錢；（2）做某一項稍有技術含量的工作時，多數職工會說，我干不了，讓某某去干吧，他的技術好。這樣一來，某某所干的工作量就大，而且出現錯誤的機率也就相應大了。在出現工傷的事故分析中，不難發現一部分人員是因為自己違章造成的，而還有一部分是因為他人違章或其他原因造成的，這部分人員中就有許多技術業務骨干。如何面向廣大職工，培養造就一支勞動技能素質較高、能夠適應我單位健康可持續發展需要的技術工人隊伍，全面提升職工隊伍素質，是擺在當前的一項緊迫性工作。

3、在職培訓與學歷教育混淆，職工培訓缺乏創新意識。職工在職教育培訓著眼于獲得更好的生產技能，學歷教育著眼于獲得更高的文憑，它們既有聯系又有區別，而在一些職工都將兩者混為一談，導致在職教育培訓缺乏需求分析，針對性不強，培訓效果不佳，甚至沒有證書的培訓便沒有人愿意去學習的現象。很多人存在培訓就是“鍍金”的心態，要撈個學歷文憑才值，從而職工受訓人員處于“要我學”的被動地位；許多職工還沒有意識到不斷學習的重要作用，學習處于被動狀態，尤其是培訓主體的激勵機制不健全，在分配上，參加學習不如不參加學習的收入多，致使一些職工不愿意參加培訓，既使參加培訓也是動力不足，得過且過，應付了事。其次是職工培訓缺乏創新意識，一些企業仍沿用傳統的方式方法，開展培訓，不問需求，不選對象，不計成本，不講實效，缺少挑戰意識，只求完成任務，職工培訓仍沉沒于單向的課堂傳授為主，教學形色單一，培訓內容空泛，形式的東西大于實際的收效，沒有必要的激勵措施，教學雙方的積極性不高，從而影響了培訓的效果。

二、加強對企業職工教育培訓工作的對策

1、轉變思想觀念，營造學習氛圍。新形式下，最具有競爭

力的企業必然是學習型企業，我們要認識到這一點，并轉變傳統培訓的觀念，要加強宣傳力度，讓培訓學習的目的和意義深入人心，對職工培訓教育要給人、給錢、給物，營造一個“尊重知識”、“尊重人才”的學習氛圍；要加強職工的思想政治教育，引導職工從學校學習向終身學習轉變，加強職工對“危機”意識的引導，從而實現“要我學”到“我要學”的轉變。

2、要加大學習宣傳力度，進一步提高思想認識，加大獎勵力度，營造學技術的良好氛圍。各級管理人員要深刻認識到加強高技能人才工作，是加快推進人才強企戰略、提升工人隊伍整體素質、增強企業核心競爭力和自主創新能力、建設創新型企業的重要舉措。要利用多種形式，宣傳高技能人才隊伍建設的指導思想、重大意義、使大家深切感受到企業對技能人才創造性勞動的充分肯定，對那些技術業務能力強、有成果，有業績的技術工人要加大獎勵力度，鼓勵更多的勞動者參加培訓考核、開展技術交流、參與技術革新和攻關，為實現崗位成才、技能成才開辟廣闊空間，創造良好條件。要發揮企業在技能人才工作中的主體作用，從企業實際出發，加大政策和資金支持力度，探索建立多渠道培養、多元化評價、多層次使用、多方式激勵、多方位服務的高技能人才工作體系，將技能人才工作納入規范化和制度化軌道。

3、要建立完善技能人才工作機制。探索建立適合單位實際的技能人才評價標準體系，完善能力業績與工資待遇掛鉤的收入分配制度，特別是要緊緊抓住技能人才選拔培養、考核評價、崗位使用、競賽選拔、表彰激勵、技術交流和合理流動這七個關鍵環節，在企業內營造有利于優秀高技能人才脫穎而出、人盡其才的良好環境，帶動技能勞動者素質的整體提高。

4、要加強配合協調。按照“行業、企業、學校共同參與，推行工學結合、校企合作”的要求，加強企業與高等專業院校的聯合，努力探索校企合作培養的新模式、新辦法，緊密結合行業發展和企業的崗位要求，依據國家職業標準和企業崗位用人標準，有針對性地調整培養目標和學科設臵，培養更多的適合企業發展需要的技能人才。

5、改革教學培訓方法，把握職工教育培訓的方向。企業職工教育培訓主體工作的思路應是：以滿足勞動力市場人力資源為依據，以強化素質技能培訓為重點，以培養企業需要的實用型人才為目標。在教學培訓職工組織過程中可把“案例”摸擬教學由課堂改到現場去，使職工身臨其境，充當真正的實踐者；可嘗試“角色互換”法，由職工備好課，上講臺講課；也可實行研討知識雙向教學方式。

第五篇：對企業職工教育培訓工作的調查與思考

對企業職工培訓教育工作的

調查與思考

關長虹

二○○八年五月六日

前

言

企業職工培訓教育工作隨著市場經濟的深化和經濟競爭、人才競爭的空前加劇在企業發展中起著越來越重要的作用，學習培訓已經成為塑造企業文化，打造學習型企業的重要手段。因此，打造企業與員工雙贏的培訓體系已普遍被廣大企業所認可。

但在當前企業職工培訓教育工作中普遍存在培訓教材不配套、培訓教條化、純理論的太多，可實際操作的太少；企業輕視職工培訓，培訓經費投入少；企業培訓沒有計劃性，沒有統一規劃的培訓主管部門，培訓工作顯得很隨意；企業職工培訓主體的師資---企業培訓師隊伍素質普遍不高，與培養新型實用人才要求有較大的差距；企業在職培訓與學歷教育混淆，職工培訓缺乏創新意識等諸多問題。

加強對企業職工教育培訓工作的對策有轉變思想觀念，營造學習型企業氛圍；做好企業員工培訓工作的計劃，有針對性地開展員工培訓，進行員工分級分類培訓，注重培訓對象；科學地進行職位分析、需求分析是做好企業培訓工作的關鍵；加強對職工培訓教材編制選用工作；優化職工培訓主體的教師隊伍結構；改革教學培訓方法，把握職工教育培訓的方向；企業員工培訓的主要內容和方向是進行企業文化培訓、技能培訓、形勢培訓和位臵培訓。

做好員工培訓，既可以為員工搭建一個個人發展的平臺，同時又能打造企業的核心競爭能力，增強企業凝聚力，達到員工與企業實現雙贏的目標。

對企業職工培訓教育工作的調查與思考

企業職工培訓教育是企業內部勞動管理的一項日常性工作，它屬于企業人力資源管理范疇。我們必須從戰略高度上認識加強企業員工教育培訓工作的重要性，本人通過近幾年主管我公司職工教育培訓工作,對企業職工教育培訓工作開展的現狀及如何做好企業培訓工作在這里談幾點看法，與各位同仁們共同探討。

一、加強對企業職工進行教育培訓的必要性

隨著市場經濟的深化和經濟競爭、人才競爭的空前加劇，企業為適應各種經濟競爭的挑戰，提高經濟競爭能力，除了必要的物資客觀條件外。最根本的一條就是要有一批德才兼備、有開拓創新能力的企業管理干部，有一批勤勤懇懇、兢兢業業、技術精湛的員工隊伍。應該看到：一個企業是否有很強的競爭能力，從表面上看，它以來于資金、資源、環境等客觀條件，從本質上將：企業的競爭能力主要取決于人。人的因素，人的素質是決定一切的。人力資本，人力資源是企業的第一資源，現代企業必須注意發揮“人”的作用。而教育培訓是開發和發展人力資源的最基本的途徑和手段。學習培訓能力已經成為塑造企業文化，構筑現代企業核心競爭能力的基本方法之一。學習是當代企業面臨的緊迫任務，學習是企業管理人員的當務之急，把企業辦成學習型的組織已經成為許多現代企業經營戰略的重要目標，而培訓是實現學習目標的基本方法和途徑。因此，打造企業與員工雙贏的培訓體系已普遍被廣大企業所認可。

二、企業職工教育培訓工作中存在的問題

企業在原有的傳統經營體制下,雖然其職工教育培訓工作已形成了明確的指導思想，完善的教育培訓體系和行之有效的培訓教學措施。但市場經濟體制的確立，對職工的教育培訓提出了新要求，企業職工教育培訓的形勢也發生了較大的變化，分析新形勢下的職工教育培訓工作，主要存在以下幾個方面的問題：

1、培訓教材不配套、教條化、純理論的太多，可實際操作的太少。到目前為止，企業職工培訓教材建設仍未擺脫陳舊的教材模式，內容編輯、體系結構過于死板。具體表現在理論方面的知識學得過多，而具體如何實際操作的技能太少；單純文字多，圖與數據較少；抽象的東西多，具體的內容少等。接受培訓的職工在學習過程中知其然而不知其所以然；會說而不會用，可實際參照的東西太少。由于企業職工培訓方面所涉及的專業種類多，知識技能更新快，而相關的教材品種少、質量不高、教材內容重知識，輕技能，缺乏先進性、指導性、前瞻性，從而影響了培訓效果，許多職工反映培訓后難于表達其到底學會了什么。

2、輕視職工培訓，培訓經費投入少。由于認識上的偏差，相當一部分企業領導管理層對職工再教育培訓工作不夠重視，把培訓工作當“擋箭牌”、“軟任務”來對待，可長可短，可有可無，企業精簡機構，培訓受到沖擊；企業降低成本，培訓被削減；企業效益不好，培訓甚至被取消。培訓經費少，落實不到位，如：一些困難企業自身經費本來就短缺，從而顧不上培訓主體的培訓經費落實，往往是培訓經費仍不到位，培訓設施不配套，不完善；有的企業由于培訓經費不足，激勵成才措施被取消，因而職工學習熱情日趨冷淡。

4、企業培訓沒有計劃性，沒有統一規劃的培訓主管部門，培訓工作顯得很隨意。很多企業尤其是國有企業，工人培訓歸勞資部門，干部培訓歸黨辦，各上級部門有文件就執行，培訓沒有預見性，歸口上級主管部門來文件就參加，往往是每年都是同樣或類似的培訓項目和內容，這樣培訓就沒有經濟和實效性。

5、職工培訓主體的師資---企業培訓師隊伍素質普遍不高，與培養新型實用人才要求有較大的差距。大多數企業缺乏既具有一定的理論水平又具有豐富的實踐經驗的企業培訓師。培訓教師隊伍結構不合理，補習文化基礎課教學的教師較多，培訓技能操作課的教師偏少；講授理論課的教師偏多，培訓現代新知識、新技能的偏少。致使企業教育培訓師隊伍整體素質明顯下降。

6、在職培訓與學歷教育混淆，職工培訓缺乏創新意識。企業職工在職教育培訓著眼于獲得更好的生產技能，學歷教育著眼于獲得更高的文憑，它們既有聯系又有區別，而在企業一些人都將兩者混為一談，導致企業在職教育培訓缺乏需求分析，針對性不強，培訓效果不佳，甚至沒有證書的培訓便沒有人愿意去學習的現象。很多人存在培訓就是“鍍金”的心態，要撈個學歷文憑才值，從而職工受訓人員處于“要我學”的被動地位；許多職工還沒有意識到不斷學習的重要作用，學習處于被動狀態，尤其是培訓主體的激勵機制不健全，在分配上，參加學習不如不參加學習的收入多，致使一些職工不愿意參加培訓，既使參加培訓也是動力不足，得過且過，應付了事。其次是職工培訓缺乏創新意識，一些企業仍沿用傳統的方式方法，開展培訓，不問需求，不選對象，不計成本，不講實效，缺少挑戰意識，只求完成任務，職工培訓仍沉沒于單向的課堂傳授為主，教學形色單一，培訓內容空泛，形式的東西大于實際的收效，沒有必要的激勵措施，教學雙方的積極性不高，從而影響了培訓的效果。

三、加強對企業職工教育培訓工作的對策

企業職工教育培訓工作要想為企業的不斷發展壯大提供強有力的推動作用，必須主動適應企業的發展形勢需要，必須主動適應培訓市場，深化內部教學改革，建立適應現代化企業制度需要的培訓、考核、使用的職工培訓管理運行機制，以適應知識經濟時代的要求，增強培訓實體的內在的活力和競爭力，使其更好地為企業服務。

1、轉變思想觀念，營造學習型企業氛圍。在市場經濟條件下，最具有競爭力的企業必然是學習型企業，企業領導者要認識到這一點，并轉變傳統培訓的觀念，要加強宣傳力度，讓培訓學習的目的和意義深入人心，對職工培訓教育要給人、給錢、給物，營造一個“尊重知識”、“尊重人才”的學習氛圍；要加強職工的思想政治教育，引導職工從學校學習向終身學習轉變，加強職工對“危機”意識的引導，從而實現“要我學”到“我要學”的轉變。

2、做好企業員工培訓工作的計劃，有針對性地開展員工培訓，進行員工分級分類培訓，注重培訓對象。根據企業行業的特點及發展的目標和不同階段，策劃好企業培訓的長期與培訓計劃。對于高層管理者，針對其工作忙、責任重的實際情況，重點圍繞駕馭全局的宏觀決策；對于中層管理者，重點學習現代企業管理知識、管理方法、執行力等方面的培訓，并應選派一批有發展潛力的中青年管理骨干到基層掛職鍛煉、到高等院校進修培訓，進行多渠道地培養，儲備一批后備人才；對于普通員工，重點是崗位培訓和繼續教育。按照崗位職責，重點精通本崗位要求的業務知識與技能，熟練掌握操作技能。

3、科學地進行職位分析、需求分析是做好企業培訓工作的關鍵。

對于企業來說，有效的職位分析可以使企業在招聘、考核、薪等方面有明確的職位要求，并據此制定整體人才規劃和設計員工職業生涯，對與標準有差距的員工實施針對性培訓。以ibm中國公司為例，它在職位設臵上就非常系統化，每一個職位都有較明確的要求，包括核心能力和專業技能兩個方面。核心能力包括團隊合作、談判、變革與發展、領導藝術、溝通技巧、注重成效等方面；專業技能包括職位所需的專業知識和專業能力。這種制定嚴格、易于實操的職位規范，使得員工無論是在晉升還是轉崗時，都能夠明確自己與崗位的差異，配套的晉升或轉崗培訓便應運而生。根據企業不同職位的要求，對不同層次的管理者實施不同內容的培訓，把培訓的針對性、實效性提高到重要地位。相比較而言，國有企業在職位分析方面顯得薄弱，相對條目化、原則化，需要盡快對其絕大部分崗位（特別是主要崗位）進行職位分析和組織設計再造，建立一整套具有實操性的崗位規范，明確各崗位的任職條件、上崗資格及崗位所需知識、能力和素質的要求。并在此基礎上，對企業全員實施縱橫結合的網狀培訓，突出培訓的針對性和有效性。事實證明，通過制定和實施崗位規范開展培訓，能夠有效的提高工作效率和工作質量。

4、加強對職工培訓教材編制選用工作。培訓教材是學習知識技能的主要工具，也是企業培訓師講授的主要材料，直接關系到專業知識傳播的廣度、深度和靈活度，也直接影響到職工的學習及閱讀興趣，因此，職工的培訓教材建設和選用工作要突破現有模式，堅持三個原則：一是興趣性，二是實用性，三是明了性。要注意教材語言表達的生動性，理論闡述要簡明，在表明原理的基礎上，一定要把實例寫進教材中，把理論和實踐有機的結合起來，提高教材的可讀性，增強實用性，要盡量多運用圖與表來表達所述內容使其明了清晰。如五菱集團近幾年來根據企業實際需要就編制了300萬字的精益生產的五菱化的教材，“有的放矢”，對公司關鍵崗位人員，車間工段長開展精益生產、管理方面培訓，帶動了全公司精益生產五菱化工作的全面展開。

5、優化職工培訓主體的教師隊伍結構。要對現有企業培訓師有目標、有選擇、有分類的進修學習、現場實習、課題調研、兼課自修、送外培訓等方式不斷拓寬教師的知識面，有力調整師資隊伍的專業結構，盡快補充教師的專業弱項和技能缺項。特別應通過有力的激勵機制，鼓勵企業培訓師自覺向相關專業領域進軍，向新知識、新技能、新技術領域攀登，向一專多能、一人多崗、技能型、綜合型的高素質標準邁進，并在師資隊伍管理上提倡教師“要想有地位，就得有作為”，“要想有作為，就得常充電”，從而使整個培訓主體的教師成為能適應企業培訓需要的高素質的企業培訓師隊伍。

6、改革教學培訓方法，把握職工教育培訓的方向。企業職工教育培訓主體工作的思路應是：以滿足勞動力市場人力資源為依據，以強化素質技能培訓為重點，以培養企業需要的實用型人才為目標。在教學培訓職工組織過程中可把“案例”摸擬教學由課堂改到現場去，使職工身臨其境，充當真正的實踐者；可嘗試“角色互換”法。

7、企業員工培訓的主要內容

⑴企業文化培訓

文化培訓一直是企業作為戰略培訓的重要部分，企業的發展與企業文化的發展息息相關，企業文化是企業的靈魂。文化的傳播對于企業非常重要，文化代表時代的先進性，也代表企業的先進性，如果一個企業的文化不能被員工掌握、理解，那將是無法想象的，文化培訓的要點在于企業和員工能夠產生共鳴，而不是一般意義上的理解，優秀的企業文化能夠使員工更好地融入企業，提高工作的能動性，并以企業為自豪。

⑵ 技能培訓

技能培訓對于企業來講非常關鍵，也是大多數企業培訓的主要內容。通過技能培訓，可以使員工更加了解行業發展的特點、公司的產品和市場運作，這樣有利于員工積極投入工作并提出有建設性的建議，使企業能夠及時地掌握第一手準確資料，在市場中做出快速敏捷的反應，提高企業市場競爭力，獲得更多的發展機會；同時員工通過培訓更能理解企業行為，避免因對信息理解不清而做出的各種盲目行為，達到企業管理路徑的暢通順達。

⑶ 形勢培訓

當今社會發展迅速，企業對于形勢教育迫在眉捷，任何時候均需要讓員工明白自己所在的位臵與處境，有強烈的責任感與危機感，促使員工不斷學習，充實自己。形勢培訓的內容包括政策形勢、經濟形勢、科技形勢、市場形勢、文化形勢和本企業的發展形勢，通過對這些形勢的分析和培訓，使員工工作和考慮問題必須歸于現實，樹立務實作風，而且還有利于員工樹立遠大的追求目標，制定科學、合理的個人發展規劃，并為實現自身和企業的價值而奮斗。

⑷ 位臵培訓

很多企業都是中層以上領導才有這樣的培訓機會，但是根據目前的市場情形，對基層員工的培訓也是十分重要和必要的。位臵培訓主要的目的是認清位臵的重要性，鼓勵全體員工要有積極進取的心態并珍惜現有的位臵。每一位員工都可以向自己理想的職位努力，但由于職位的不同，就會造成員工對不同職位的工作有著不同的看法，這就要求企業給每一位員工創造平等的競爭平臺，引導員工以正確的心態去看待每一個位臵，全身心地投入到工作中去。

員工培訓的過程其實就是企業強化管理的過程，愿我們每一個企業都能重視培訓，重視員工的發展，要相信企業為員工搭建一個發展的平臺，員工定會為企業開創一個騰飛的空間，創造更輝煌的業績。