第一篇：對人力資源工作的思考

對人力資源部工作的思考

1.整體思路：

首先確定組織戰略與目標，然后確定與組織戰略相匹配的人力資源戰略與規劃。人力資源部的主要工作應該是為公司設計規范的選人，育人，用人，留人的計劃和合理的制度并將制度順利的推行下去，包括崗位設計，增減人員的制度，員工發展計劃等。

2.具體想法：

根據公司的戰略要求，人力資源部需要為公司提供相匹配的人力資源。顧客的需求確定了公司的業務方向，業務發展的情況確定了我們所需要的人，然后我們設計人員體系，包括做執行操作工作的基礎員工，需要相關技能的層級較高的員工，管理團隊的管理者，公司高層核心員工。根據各業務模塊的業務量不同確定人員比例。這個體系需要包括各個崗位的崗位職責和職位規范。根據人員體系，我們應該構建相匹配的人力資源規劃，包括薪資福利體系，培訓體系，績效考核體系等各體系。其中在績效方面需要根據部門和工作內容不同而確定不同的考核方法，考核主體和考核周期。培訓計劃也是根據員工需求來確定的。然后就是執行各模塊的工作，在執行的過程中根據公司的戰略調整作動態變化。在做任何規劃時，我們應該以塑造搜才專業形象為原則。

我們應該根據人員體系制定相關的用人標準以及人員增減的標準。在公司發展的某一個階段，我們要評估公司需要什么樣的人，公司現有什么樣的人，是否供需平衡。如果供小于求，我們需要考慮是否能通過培訓提高員工技能、適當延長工作時間、增加臨時員工、增加工作崗位招聘新員工來解決現有問題；如果供大于求，我們需要考慮是否通過縮減工作時間，減少臨時用工，或者是裁減員工。在這個過程中需要搭建一個合理的招聘體系，針對不同性質的崗位設計不同的招聘方案為公司創造財富最重要的資源就是人力資源，我們可以以員工的需求為出發來開展人力資源部的工作。在接電話的過程中我聽到很多候選人在應聘的過程中都提到希望自己所去的公司能提供一個好的平臺，有發展前景就行，在公司的老員工應該也會是這樣想的。從這一點來看，我覺得我們應該為員工做好職業生涯規劃，給出明確的崗位晉升機制和崗位調動制度，并且給出明確的評估時間和周期。員工從入職那一刻就能知道自己的發展方向是什么，有明確的評估時間和評估標準，培訓計劃，績效考核周期和考核標準等，也可以設計一個合理競爭淘汰機制。

為了實現為公司制定出合理的用人體系及規章制度，并嚴格按照相關制度開展人力資源部的工作，人力資源部門的崗位可設置三個層次基礎操作層（考核數據的收集，招聘的前期執行工作，培訓基礎執行工作）；體系構建層（設計招聘體系，培訓體系，薪酬福利體系，績效考核體系等）；戰略調整層（根據公司戰略的調整把握人力資源部工作的大方向，兩外需要分析公司人員結構，適當的調整各種人員比例，性別比例，管理與基礎層員工比例等）。人力資源部各模塊工作其實是互相牽制的一個整體，所以咱們部門的人都應該掌握各模塊的基礎工作，然后主抓一部分工作。

在學習計劃方面，我覺得對于咱們這種每天都面對著電腦工作的同志們，在入職的時候都可以安排一個實用的辦公軟件操作培訓，我個人在這方面也是比較欠缺的。對于接觸人力資源方面工作，我深刻的感受到工作分析是基礎，所以特別想要深入了解公司的主營業務工作內容和這些崗位上同胞們的所想所需。我覺得根據員工的實際需求設計出來的人力資源方面的各體系會更實用吧。

另外，談談我接觸較多的招聘工作吧。我覺得招聘的難度的大小與崗位的不同有直接關系。比如說基礎的崗位適合用專場招聘的形式，實習生適合由高校老師推薦。根據崗位的性質不同，在招聘方面體系構建層員工可以根據崗位性質不同設計不同的招聘方案，然后基礎操作層員工來執行招聘工作。

第二篇：對企業人力資源優化配置的幾點思考

對企業人力資源優化配置的幾點思考

[摘要]社會實踐的發展，使得傳統資源理論的重心發生偏移。人力資源逐步演變為企業的核心資源。如何優化配置現代企業人力資源，作者從實踐的角度，提出了“目標的定位——戰略的構造——人力資源管理體系的塑造”這樣一個逐步體系化的過

[關鍵詞]企業管理；人力資源；系統論

知識經濟是以智力資源的占有、配置，以科學技術為主的知識的生產、分配和使用（消費）為最重要因素的經濟。就其本質而言，是種以知識基礎的經濟增長方式。知識經濟的發展經濟將不久改變人們的思維方式、價值觀念、工作方式乃至生活習慣。與工業經濟時代相比，知識經濟時代更注重品質，更強調人力資源發展的自主性、個性化以及創新精神。而人力資源理論貫穿始終的一個主題便是承認員工是企業的一種寶貴財富。那么，根據企業人力資源發展的出現的新情況，構建人力資源管理的新理念，已是企業當務之急。筆者認為，構建企業人力資源管理新理念，應從以下三個方面著手。

一、企業人力資源管理目標的定位

企業人力資源管理目標的確立，對于企業整個人力資源管理體系來說，是至關重要的。毫不夸張地說，它是企業人力資源管理的制高點，直接影響著企業人力資源管理戰略的定位以及人力資源管理的具體實施。

著名管理學家德魯克曾經斷言：“人是我們最大的財產。”確實，世界許多成功企業的發展歷程均表明，人力資源優勢在企業中的作用非常明顯。人力資源這一生產諸要素中最為活躍、最具創造力、最有價值的要素，已成為經濟持續增長、企業不斷發展的核心資源。基于對這些情況的機械理解，長期以來，許多企業的人力資源管理目標一般定位在：“擁有一支高素質、高境界和高度民主團結的隊伍。”在這一目標的指導下，人力資源管理的中心工作是在招聘的錄用上，高學歷和有豐富的經歷的應聘者成為首選。在工業經濟時代，這一定位尚有正確的一面，但在知識經濟時代，這樣的定位根本不能反映人力資源管理的真正內涵，而且，這種“拿來主義”的目標模式一方面造成人工成本的極大浪費，另一方面也將最終導致人力的資源的枯竭和優秀人才的大量流失。

在知識經濟時代下，人力資源的目標除了要兼顧擁有一支隊伍外，應把重點放在創造機制上，即定位于“創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制，為企業的快速成長和高效運作提供保障”上。這一目標的具體內容是：

1、創造理想的組織氛圍，鼓勵個人創造性，培養積極向上的作風，它應為合作、他新和全面質量管理的完善提供適宜的土壤；

2、創造靈活的組織體系，反應靈敏，適應性強，進而幫助企業實現競爭環境下的具體的目標；

3、提供工作和組織條件，為員工充分發揮潛力提供所需支持。從中不難看出，這一定位就使得企業人力資源管理的目標與企業文化建設及企業主要商業目標之間形成相互作用，形成為管理層提供挑戰性、有意義的任務，員工報其忠誠和責任感的局面，從而建立起“命運共同體”，其結果便是勞動生產率的提高和人的發展。這時候，才真正體現了人力資源管理的意圖。在這里，最典型的便是聯想的“模子”思想。就是聯想要形成一個堅硬的模子，進入聯想的職工必須進到聯想的“模子”里來，凝成聯想的理想、目標、精神、情操行為所要求的形狀。

二、企業人力資源管理戰略的構造

企業人力資源管理戰略與企業戰略之間的相互關系以及人力資源管理占略應放在哪一個層次上，是棘手但又十分重要的問題。一般說來，除非最高管理層對人力資源作出響應決策，否則很難期望會有人力資源的戰備計劃。當企業的最高決策層對與雇員招聘、選拔、發

展和獎勵的有關事項予于關注時，就為人力資源規劃與企業戰略規劃的協調奠定了基礎。人力資源管理者對于人力資源管理的戰略手段的重要意義應給予極大關注，即應把企業戰略與人力資源管理的戰略在多個方面相聯系，如知識結構、組織文化和雇員資源化的發展。這就是說，人力資源管理戰略與企業戰略之間存在緊密聯系，企業戰略應與戰略性人力資源管理相銜接。

兩者之間的銜接應在哪一個層次上呢？應在三種不同的組織層次上，將基本的人力資源管理手段或活動（如招聘與選拔、業績管理、獎勵管理、培訓與發展）與企業戰略相結合：

1、戰略層次。此層次上的焦點是企業與外部環境界面，主要追求企業的整體利益，注重將人力資源管理的諸要素首先建立在由企業管理層共同確定的、符合企業內外各方面利益且得到企業員工一致認同的、企業發展戰略目標及企業遠景規劃的基礎之上。此層次，近期業績并未被忽略，但主要關注的是長期問題。人力資源主管應作為最高管理層的一員發揮其影響，相關活動包括接班人規劃、人力資源規劃、業績管理、獎勵管理、培訓與發展等。

2、管理層次。這個層次的重點從最高層轉移到改善人力資源方針、方法和體系方面。人力資源的長遠規劃和方針被細化為具體實施，如設計招聘選拔程序、獎勵方案等。重要的是所有具體內容都應遵從戰略層次制定的綱要和方向。

3、動作層次。該層次的主管直接與產品生產或提供具體服務的基層人員接觸。人力資源管理制度在這一層次得到具體實施。

三、資源管理體系的塑造

眾所周知，企業人力資源管理體系主要包括：人力資源規劃、員工招聘、薪金與福利、績效管理、員工關系與服務體系、培訓與職業發展。目前，中國大多數企業的人力資源管理的三大重點依次為招聘錄用、訓練與發展及人力資源規則。但要適應知識經濟時代，筆者認為今后人力資源管理的重點應依次為人力資源規劃、訓練與發展及招聘錄用。這意味著要塑人力資源體系。

1、強調人力資源管理的整合。知識經濟時代，人力資源管理體系的各個部分不再是支離破碎的，應該基本實現六大部分的有機合。從而實現人力資源的系統化管理，實現系統內部各要素之間的整合，同時使整個系統保持有效的激勵作用。

2、重視人力資源規劃的制訂。人力資源不僅關系到對外部環境的前瞻性分析和充分利用雇員優勢，并且是戰略與動作之間的重要連接因素。成功的人力資源規劃能通過把現有及未來勞動力構成的可能性，預測相應成本，對組織戰略有所貢獻。系統的人力資源規劃偏重于需求分析，關注于確保組織在恰當的時間、恰當的地方，聘請合適的員工，從而側重定量分析，也就是趨向于處理和解決“硬”問題。與此相反新型的人力資源規劃的切入點應是評估組織對雇員的示來需求，要涉及不同技能的組織配備，從而更注重于人力資源的供給分析。而且，在人力資源規劃中，更強調人是一種關鍵資源，同時認識到應對“硬”問題，還應由“軟”問題手段加以補充。而在“軟”問題手段中，應著重關心的是與雇員創造力，創新活動、靈活性、處理高難度工作等有關的定性的問題。

3、加大招聘工作的改進。招聘一直是人力資源管理的生要一環。知識經濟時代，招聘工作的改進主要是事前進行一系列的充分準備，包括崗位分析、崗位描述和崗位規范，只有這樣，才不至于使所選人員不令人滿意，從而造成額外費用，增加了成本。此外，還有一個關鍵的問題要引起注意，那就是招聘戰略人才。澳洲微軟有限公司的人力資源發展經理Pobyn Petters說：“企業的職位本身決定了需要這樣一支隊伍。它能自如地適應形勢，建立滿足顧客需求為己任的組織結構，要做到這一點，就要聘用最適合微軟整個組織的理想的人選，而不僅僅是考慮讓他們擔負的具體職位。”

4、注重人力資源的個體需求。當前，一些企業已經非常關注人力資源的組織價值。但是，在知識經濟時代下，網絡技術的推廣，使得員工在接受信息和知識方面有著同等的機會，員工將普遍具有主動參與管理的能力和愿望。這就要求企業在確定了組織發展目標后，協助員工發現專業性及實現個人專長的契機，使員工的素質能符合企業不斷發展的要求，同時也促進了員工的個人發展，制定員工個人發展計劃、職業生涯管理發展等都是不錯的嘗試。

5、加強績效考核管理。建立客觀公正的價值評價體系是人力資源管理的長期任務。傳統的績效評價是對工作態度、工作能力以及工作績效作例行性的考核的評價。事實上，或許是由于誤解，或許是出于實用主義的需要，不少的企業一方面口口聲聲稱自己是以人為本的，在實踐中卻是將員工作為自己的掙錢的根本，以諸多反人性化、違背倫理道德的管理方式來達到自己的利潤目標。

那么，“以人為本”四個字的“本”到底是一種什么樣的涵義呢？從本源上來講，以人為本實際上是“人本主義”的一個必然要求。而“人本主義”是針對“資本主義”而提出的。眾所周知，早期的企業都是以資本為中心建立起來的，資本的不斷積累和企業規模的不斷擴大是企業謀利的最主要的手段，在加上資本的相對稀少和勞動力的相對剩余，人在企業中的地位就必然是從屬于資本的。因此，這時候的管理也是以“資”為“本”的。然而隨著資本主義生產方式的進步。尤其是20世紀50年代以后，人對企業生產率以及利潤目標的貢獻越來越清楚地為企業所認識到，而“人力資本”概念的提出更是將企業中提升到一種甚至比物力資本更重要的地位上來。逐漸地，“人為主義”就取代了“資本主義”在企業中所占的主導地位。由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產性，同時還具有社會性。因此，人本主義時代的管理顯然就不同于資本主義時代的管理。于是，以人為本的管理方式也就應運而生了，而人本主義管理的核心是：對生產過程中的人應視為人“本身”來看待，而不僅僅將他們作為一種生產要素來看待。即企業中的人對企業而言是一種生產要素，但同時，他們有著自己的需要。由此可以看出，以人為本和人本主義之中的“本位”、“本身”、“目的”之意，它是一種從哲學高度民主產生的對企業自身性質的再認識。

以人為本思想的發展？以人為本的思想發展到現在，實際上已經遠遠突破了僅僅以企業中的人為本的界限，其內涵已經發展成企業在處理與種利益群體相互作用時的一種準則或者說是基本的道德要求。即企業不應該是一自私自利的獨立社會單位，相反，它應當在與消費者、雇員、供應商、分銷商、社區、合作伙伴之間建立起一種互惠互利的關系，并且處處體現出對人的尊重。一個非道德化的企業、一個蔑視人的尊嚴的企業是無法在當今這咱道德水平要求越來越高的社會中立足。當然，在處理外界關系時能否真正實現以人為本，還取決與企業在內部能否首先實現以人為本，因為如果企業的員工是不可能以一種以人為本的方式來對待顧客和自己所接觸到的其他企業的以人為本思想盡可以地延伸到企業所能夠觸及到的社會的各個方面。正是現代企業人力資源管理面臨的一個最大挑戰。

第三篇：對我國人力資源服務業趨勢的思考

北京大學教授：對我國人力資源服務業趨勢的思考

我重點講幾個問題：第一，當前我國人力資源服務業的形勢；第二，國內人力資源服務企業與跨國同行的差距；第三，人力資源服務業發展的趨勢；第四，對人力資源服務業發展的建議。

第一，關于當前我國人力資源服務業的形勢。市場的總體情況，根據上海人才中介協會的統計，2006年上海行業內的會員單位已經有278家，其中國有企業占19.4%，事業單位占11.5%，合資企業占11.9%，民營企業占60.1%.2006年上海人才中介行業收入達到270億左右，對外服務行業協會的統計，2006年全國對外服務行業協會內16家企業總收入達到310億元人民幣。根據胡錦濤總書記在黨的十七大報告中明確指出的，“更好地實施人才強國戰略和建設人力資源強國，建設一流規范的人力資源服務市場”，這是黨中央根據新世紀、新階段國際國內形勢的深刻變化，而做出的重大的戰略舉措，將為全面建設小康社會，實現中華民族的偉大復興提供強有力的人才和人力資源的保證。十七大報告為我國人力資源服務業的發展指明了方向。人才服務業不僅本身作為一個服務業要大力發展，同時它也為其他的服務行業的發展提供人才，雙重內涵給予了人力資源服務行業重大的發展機遇。

中國最大的資源是人力資源，這意味著一種新的發展趨勢到來。人們對人力資源服務業的認識、地位、發展需求也進入了新的高度。當前國內人力資源服務業提供商已形成多元化的格局，當前中國人力資源服務從業中的服務提供商比從前多元化，主要有七大類：國有企業、中外合資企業、民營企業，包括人事服務系統，主要是國內的人才市場，勞動企業主要是職業介紹所，民航系統、外資系統，國內人力資源服務企業從事的還是比較初級的服務。

國內人力資源服務業的產品分類，這是當前中國人力資源產品細分表。新法規、新法律的集中出臺，將預示著在今明兩年國家對人力資源的法規更規范，服務模式，未來發展趨勢都可能有新的變化，并形成新的商業模型。

我國人力資源服務業與跨國企業的差距：

一、服務產品的差距。中國人力資源服務業的提供商由于發展時間不長，服務產品還比較簡單，主要服務集中在社會保障和住房公積金等等的保障系統的代收、代繳與申報服務，檔案管理、工資代發等等，而國外領先的人力資源服務供應商有非常完善的人力資源服務體系，翰威特人力資源管理外包服務，主要包括核心流程的管理、員工的管理和人才管理咨詢。

二、綜合技能的差距。國內人力資源服務業提供商與跨國公司在服務綜合技能方面有明顯差距：網絡的營銷管理、服務產品專業化團隊、IT技能系統應用、組織架構等。

存在六個瓶頸：

1、專業化的薄弱。當前中國的人力資源服務業供應商無法滿足客戶差異化的需求，忽視了自己的服務能力，低水平重復經營，制約了自身的發展。以上海為例，人才派遣服務的市場份額占整個人才服務市場79%，人均服務費呈下降的趨勢，那些具有含量高，信息集成度高的人力資源服務商主要還集中在外資。

2、人才國際化程度相對比較低。中國人力資源服務業是一個新型的行業，與國際水平相比較還有差距，專業化水平不夠高，市場營銷的意識較低，高端服務能力不強。我們要重點打造經營管理人才、市場開發人才、項目領軍人才等關鍵人才，提高行業的核心競爭力。

3、信息化的水平差距比較大。當前人力資源服務行業沒有成熟的IT系統，不少企業都在自行開發，系統建設程度比較低，有的企業仍然全部手工操作。

4、規范化程度不夠高。當前國家的勞動人事政策法規出臺不少，但是不少人力資源服務企業打了不少擦邊球，政策風險很大，危及到行業的發展。

5、觀念陳舊。引進外資和外資合作是當前的趨勢，許多外資同行已經進入了國內市場。以上海市場為例，截至2006年持有人才中介服務許可證的民營企業665家，中外合資企業占22家，我們人力資源服務行業應正視市場的變化。

6、研發力量薄弱。現在客戶需求不簡單的初級需求，中高級的需求初步顯現，要求人力資源服務業形成初級、中級、高

級的服務產品，不斷完善它的結構合理性的產業鏈。我們當前的服務仍集中在人才招聘、派遣、行政事務代理，而管理咨詢、教育咨詢等中高端的服務還比較薄弱。

下面我就以上海公司為例，介紹當前國內人力資源服務產業發展的趨勢。上海外服公司成立于1984年，目前是中國最大的人力資源外包的服務機構。2006年世界管理評論雜志評選出的全球人力資源服務機構100強中位居27位，中國第一位，在國家稅務總局今年9月發布的2006納稅百強中位居第二。目前雇員數25萬人，服務的客戶1萬多家，截至2006年世界500強的企業有195家是他們的客戶，上海外服30%的客戶身處上海6大基礎產業中。

當前人力資源發展趨勢有四個方面：第一，為客戶提供全方位的人力資源服務。上海外服為外商的員工服務方面形成了一條龍的服務規模，解決了外商人力資源工作量80%.第二，低、中、高整體化的服務趨勢。我們重視充分利用現有的外包服務領域的優勢，推進跨業務大規模的運行，實現三大主業聯動發展，三大副業聯動發展，有效的支持主業的組合發展。第三，人力資源網狀化、標準化服務。上海外服形成了7個服務管理平臺，專注人力資源服務的客戶服務中心，囊括了當前國內最先進的人力資源服務系統，人才中介與客戶服務網絡系統，充分發揮上海外服現有的資源、資產，并有能力實現質量、效益的最大化。第四，平臺化的服務。針對當前客戶提出項目全部性總包的要求，外服公司從2003年起開始著手全國網點拓展，采用合資、獨資、分公司的形式，目前已建立15個分公司。

下面根據當前我國人力資源服務行業的發展趨勢，我提四點建議：第一，大力培育國內人力資源服務業強企，政府加大對人力資源服務行業人才的培養、培訓和人才引進。培育多家具有跨國能力的人力資源的強企，使它成為市場真正主體。第二，研究國外服務產品，推進我國行業內產品創新。國外一些成功的發展經驗值得我們去研究，實現政策落地，開發更多人力資源信產品。特所人力資源服務業利用外資的新絲路、新方法、新體制，加快推進人力子萬服務業國有體制改革的不必，加速形成若干規范化、品牌化的運作人力資源服務大企，打破行業和市場壟斷，提高人力資源服務體系的增值服務，發揮沿海地區服務的作用，大力發展人才租賃、人才短期聘用。

各位嘉賓：我國人力資源服務業方興未艾，人力資源服務巨大的發展空間為我們帶來了嶄新的機遇。國外成熟的人力資源服務業也向我們提供了創新的借鑒，我們要以科學發展觀為指導，積極轉變發展方式，抓住國際服務產業轉移和投資的契機，準確把握市場需求，持續創新，研發高端服務產品，拓寬戰略層面的服務，提升我國人力資源服務業的產業價值和綜合競爭力，為落實胡錦濤總書記在十七大報告中指出的，“更好地實施人才強國戰略，建設人力資源強國，建立統一規范的人力資源市場而努力”。以上發言如有不妥之處請領導和各位專家給予指正，謝謝大家！

鮑靜：各位代表、各位來賓，大家下午好！從我的視角來看，顧總的報告使我進一步了解了人力資源開發的新的視角、新的領域和一些新的理念。現代服務業各個領域中，人力資源服務業是個后來者，作為一個新興領域，它正經歷了快速的發展。這個以人為服務對象的行業，本身需要支撐產業發展的專門人才，上海外服無疑是一支專業的人力資源服務公司。

顧總的報告不僅使我們對上海外服有了更深一層次的了解，而且剛才的報告使我們對中國人力資源服務業的總體形勢，對國內外的差距進行了宏觀而全面的分析和思考。最后顧總提到的四點建議，我本人感到非常受啟發。黨的十七大報告提出了建設人力資源強國，這也標志著我們國家從人口大國轉向人力資源大國，進而努力成為人力資源強國，這是實現中華民族復興的必由之路，這是我們大家的共識。人力資源涵蓋的范圍非常廣，企業人力資源是非常重要的組成部分。此外，政府部門中人力資源，非盈利組織中的人力資源，廣大農村中的人力資源都是必不可少的。目前企業人力資源發展較為迅速，正在逐步的規范，相比較而言，其他領域的發展較為遲緩。

我從行政管理學的視角比較關注以下幾個方面的問題：第一，政府中的人力資源能否借鑒企業的做法，實現人力資源服務外包。人力資源服務外包在用人單位和勞動者之間引入第三方，這樣的模式與原來的勞動人際關系相比有三個方面的區別：第一，人力部門從權力中心走向服務中心，實現了三贏的用工模式。第二，人與事相分離。人由用人單位使用，事是由人力資源服務公司做，這樣不僅可以降低用人成本，而且可以提高人力資源管理程序的效能，使用人單位鼓勵持續投資先進的人力資源服務系統和平臺。第三，用人單位可以把精力放在高端人才上。政府可以實施人力資源服務外包，以減少政府的成本，這一點值得我們去繼續深入研究。

第二，政府如何從戰略的高度整體考慮，包括人力資源服務在內的人力資源發展問題。人口具有創造財富，推進社會進步的人力潛能，對人力轉變為價值，需要持續的開發和培養。人力資源能不能創造財富，能在多大程度上推進社會進步，取決于政策環境、市場環境和社會人文環境等眾多的配套措施。與其他國家相比，我們在這方面的效果并不是好。韓國政府2006年要進入全世界第10位，韓國在2005年目標就已經提前實現了，他們國家在科技方面的競爭力在全世界排在第10名。相比之下，我們國家是遠遠落后。我們的政策、機制上存在著不合理的地方，學歷、戶口、年齡、性別四大問題充斥著市場，對人力資源的服務缺乏整合機制。這些問題的解決需要我們不斷的探索和努力，有待于政府從發展的高度在政策、機制、體制等諸方面進行一系列的設計和規劃。

第四篇：對我國農村人力資源開發的若干思考

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對我國農村人力資源開發的若干思考

作者：劉世剛

來源：《科技創新導報》2012年第34期

摘 要：我國農村人力資源豐富，但整體素質偏低，這制約著農村經濟發展和新農村建設。該文在概述當前我國人力資源開發現狀的基礎上，深入探討了其中存在的問題及其成因，提出了提升我國農村人力資源開發水平的對策。

關鍵詞：農村 人力資源開發 農業經濟 農民素質

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2012）12（a）-00-01

農村人力資源是指農村范圍內，經過一段時間教育之后，能夠將體能和智能發揮出來，進行生產和服務的適齡人口總體所具有的勞動能力的總和。農村人力資源開發是指針對農村人力資源的特征，有計劃、有目的地通過各種教育、培訓等措施提高勞動者的素質和技能，并優化配置，使農村人力資源在數量、質量和結構上趨于合理化，為農村社會經濟發展提供人力和智力支撐的過程。我國農村人力資源開發現狀

1.1 農村人力資源數量減少，但總量依然龐大

近年來，隨著經濟社會的快速發展，促進了城市化進程的加快，城市范圍不斷拓展，農村人口大量轉變為城鎮人口；工業化的發展，不斷加大農村勞動力轉移的力度，一些農民基本上成為終身打工族，已經成為準市民，因而農村勞動力大量減少。盡管農村人口在總人口中所占的比重逐年下降，但總體而言，農村人口的數量依然龐大。據統計，我國2001—2010年每年的農村人口數量都保持著7億人以上，雖然我國農村人力資源在逐漸減少，但農村潛在的人力資源豐富。

1.2 農村人力資源整體素質偏低

我國農村勞動力素質低主要表現在：第一，文化素質偏低。據有關統計資料顯示，截止到2009年，在4.6億農村勞動力中，文盲半文盲有1億人，平均受教育年限不足7年，初中及以下文化程度的仍為多數，高中及以上文化程度的只占12%。農村勞動力文化水平偏低的現實，嚴重制約著農村勞動力各方面能力的提升。第二，經營管理素質偏低。我國傳統封建小農意識還占據著農民的思想，加上長期計劃經濟產生的“等”、“靠”思想的影響，農民還習慣依賴政府，缺乏自主的經營管理意識，缺乏市場意識，缺乏風險意識。第三，科技素質偏低。由于農民文化素質偏低，造成農民接受農業科技的能力較弱，加上我國對農民的職業培訓重視不夠，導致農民職業技術水平處在較低的水平上。出現了當了一輩子農民，在現代科技條件下不會種地的尷尬局面。

1.3 農村人力資源結構不平衡

受人口控制政策和勞動力轉移的影響，農村勞動適齡人口結構呈現新的特點：第一，中老年比重較高。受30多年的人口控制政策影響，農村人口在不斷減少，隨著市場經濟的發展，一些青壯年勞動力大都外出打工，有些人已經脫離農村，已經成為準市民。而在農村的勞動人口中，年齡偏大，中老年比重很高。第二，女性比重上升。在目前農村適齡人口中，雖然是男性多于女性，但女性的增長速度快于男性，特別是中青年人（20—39歲）中，男性人口比女性少。這是由于這部分人口中，男性青年大多外出務工經商，而女性因為婚育，外出的大多數要返回原籍結婚生育，使得性別比下降。我國農村人力資源開發存在的問題

2.1 農村教育落后

教育是人力資本形成的關鍵要素。長期以來，我國經濟發展向城市傾斜，也導致教育資源城鄉之間的巨大差異。農村學校教學條件非常落后，教學儀器缺乏，教師待遇低，這導致農村教育大大落后于城市。在農村教育中，作為義務教育的基礎教育受到空前的重視，而與農村人力資源水平密切相關的職業教育，卻往往被人忽視，一些邊遠農村職業教育根本就是空白。由于農村勞動者技能形成的根本途徑被斬斷，農村人力資源素質低就見怪不怪了。

2.2 農村人力資源社會保障不完善

社會保障對人力資源開發的作用主要在于，可以消除剩余勞動力的后顧之憂，可以持續有效地進行開發。目前我國雖然已經采取各種措施，加大了農民的養老保險、醫療保險等社會保障的力度，但農村社會保障體制還處于完善階段，沒有形成統一的社會保障體系，對農民的各種保障還是有限的，沒有根本上消除其后顧之憂。這就使農民不能從根本上理性規劃自己的職業發展，農村人力資源開發還不能有計劃地持續地開展。這就導致我國農村人力資源開發處于生計影響之下的低水平之中。

2.3 地方政府對農村人力資源開發的重視不夠

我國是一個農業大國，農村人力資源開發狀況決定著我國農村建設和發展的水平。而目前地方政府對農村人力資源開發的重視不夠，財政扶持力度不夠。人力資源投資主要靠教育支出、科技推廣費用支出、勞動力流動遷徙費用支出等，其中教育支出是人力資源的主要部分。由于我國教育投資是由縣鄉一級政府掌握，而現在農村鄉鎮多為負債運行，這樣很難保證農村教育經費足額到位。這樣就把教育投入的責任轉移到農民身上。農民是經濟的弱勢群體，僅靠自身的投入無法保證其子女的教育需求，這就使農村教育處于被動境地。目前我國農村人均教育經費和教育經費占全國生產總值的比例，都低于世界平均水平。政府對農村人力資源開發重視不夠，經費投入的不足，嚴重制約了農村人力資源素質的提升。農村人力資源開發的措施

3.1 充分發揮政府在提升農村人力資源素質方面的主導作用

地方政府既是農村人力資源開發的管理者，又是各項事務的協調者，只有發揮政府的主導作用，農村人力資源提升才能有保障。政府要樹立人力資源是第一資源的觀念，為培養有文化、懂技術、善經營的新型農民提供政策支持和財政投入，保證農民切實享有受教育和培訓的各項權利。要制定農村人力資源提升的長期規劃，使農村人力資源提升在制度上得以保證。

3.2 加強農村職業教育，提高農民素質

職業教育是提高農民素質，提升農村人力資源水平的根本保障。各級政府和教育主管部門，要改變對職業教育的歧視，基礎教育和職業教育要“兩手抓，兩手都要硬”，從根本上認識到興辦好職業教育是農村經濟騰飛的根本保證。職業教育要根據地方經濟發展需要，開展特色職業培訓，培訓出更多地方經濟發展需要的人才。

3.3 不斷完善農村社會保障制度

目前，我國社會保障制度雖然在全國已經鋪開，但該項工作剛剛起步，還有很多問題需要解決和完善，特別是城鄉之間的巨大差異需要不斷縮小。因此，要進一步加大農村社會保障的扶持力度，逐步探索建構和完善適合農村實際，多元主體參與的養老保險和醫療保險制度，形成符合我國農村實際的農村人力資源保障體系。政府要加大農村社會保障的政策支持和資金扶持力度，通過完善農村社會保障制度，使我國農村人力資源開發進入理性、持續發展的軌道。參考文獻

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第五篇：對紹興縣農村人力資源開發的幾點思考

內容摘要：文章應用現代人力資源理論，結合紹興縣農村經濟實際，從三方面闡述了加快農村人力資源開發的重要性和迫切性。通過對紹興縣農村人力資源開發現狀的調查，列出目前紹興縣農村人力資源開發中存在的四大問題，并有針對性地提出了四點建議意見。

關鍵詞：農村人力資源開發戰略地位存在問題意見建議

隨著科技的迅猛發展，人力資源開發課題日益受到社會的廣泛關注。屬全國十大經濟強縣，但70%以上的人力資源在農村，農村勞動力素質比較低下已成為紹興縣實現超常規跨越式發展和全面小康社會的主要障礙。如何進一步加快紹興縣農村人力資源開發，把農村剩余勞動力向非農產業轉移，把農村勞動力“包袱”化為人力資源優勢，是擺在我們面前的一項迫切需要解決的難題。

一、紹興縣農村人力資源開發的戰略意義

1．農村人力資源開發是統籌城鄉經濟發展，解決“三農”問題的重要途徑。三農問題核心是農民問題，農民的自身能力決定了三農問題能否真正得以最終解決。近年來，隨著我縣工業化和城鎮化進程的不斷加快，三農問題已非同一般，主要體現為四個轉變，即：農民向市民轉變，傳統農業向現代農業轉變，人力資源向人力資本轉變，城鄉分割向城鄉統籌發展轉變。資料顯示，2002年全縣三產比例中農民占GDp比例不到7％，農民人均收入中，來自農業的收入僅占8.9％，而來自非農產業的收入占到91.1％。大量農村富余勞動力向非農產業和城鎮轉移，而這些勞動力要適應轉移后的工作和生活環境，必須通過多種途徑來開發人力資源，提高他們的社會適應能力，從而使從事簡單農業勞動的農村人口轉為農村經濟社會發展最具活力的人力資源，這就為解決三農問題提供了條件。

2．農村人力資源開發是轉變增長方式，促進跨越式發展的根本保證。經濟競爭，說到底是人才的競爭。隨著信息化時代的到來，人力資源對經濟增長的貢獻是越來越大，農村人力資源已成為推動農村經濟、社會發展的基礎性資源。江澤民同志曾經指出：要把經濟建設轉到依靠勞動者素質的軌道上來。紹興縣要實現超常規跨越式發展關鍵在人，要靠強大的人力資源作支撐。從這個意義上講，農村勞動力是農村社會閑置的“存量資產”。我們要把農村人力資源這個豐富的“存量資產”盤活，讓各種生產要素的活力迸發出來，讓蘊藏在農村的巨大發展潛力噴涌出來，必須要加快對農村人力資源的開發。九十年代末我縣完成了企業產權制度改革，盤活了物質形態的存量資產；現在我們開發農村人力資源，則是盤活知識形態的存量資產，這種資產更具倍增效應，其作用和影響無異于一場深刻的農村變革。

3．農村人力資源開發是提高全民素質，創建學習的有效抓手。在知識經濟時代，知識的更新速度相當之快，如果不注重學習，靠吃老本，今天的人力有可能就會變成明天的庸才，這就對農村從業人員提出了更高的要求。從長遠來看，農村勞動力無論是從事農業還是非農產業，不管入城還是進企打工，都必須不斷提高自身的素質，樹立終身學習的理念，否則隨時都有被淘汰的危機。紹興縣是全省首批教育強縣，基礎教育走在全省全國前列，但在農村職業技能培訓，農村教育體系建設方面還是一條“短腿”。而通過農村人力資源的持續、深入開發，可以進一步提高全縣農民的科技、文化、道德等各方面素質，促進農村終身教育體系的架構，加快知識型農民的成長。

二、當前我縣農村人力資源開發存在的問題

1．農村勞動力轉移仍存在較多制約因素。勞動力轉移是農村經濟發展的必然要求，是提高農民收入，實現全面小康的重要途徑，也是加快農村人力資源開發的必要前提。盡管我縣經濟較為發達，近年來，已吸納了大量農民就業，但受主客觀諸多因素影響，仍有相當數量的勞動力閑置在農村。一是受自身素質的制約。統計資料表明，全縣農村勞動力中，高中學歷以上的為6.56萬人，占10.7%；初中學歷22.52萬人，占36.5%；小學以下的32.08萬元，占52％。女性小學以下文化程度比男性多出6.4個百分點，大量青壯年農民沒有接受過正規職業技術教育或培訓。由于其知識化程度不高，技能缺乏，導致接受信息慢，適應能力差，從業范圍狹小，只能從事簡單的體力勞力。二是受城鄉二元結構壁壘的制約。雖然我縣已打破了城鄉就業“戶籍壁壘”，取消了種種不合理收費，初步建立了城鄉一體化的社會保障制度，但根深蒂固的城鄉不平等仍阻撓著農民向城鎮轉移，大量剩余勞動力以隱性失業的形式散布在農村，特別是失土農民既失去了土地，也沒有工作崗位，又不能享受城鎮下崗失業人員待遇，農村勞動力要享受城鎮待遇，還有很長一段路要走。三是受外來勞動力沖擊的制約。目前，我縣經登記在冊的外來工就業14萬人，預計未來五年，我縣將新增外來勞動力3萬人，外來工與本地農民相比，更能吃苦耐勞，且工資報酬不高。在同等條件下，企業更樂意招收外來工，造成沒有一定技能的本地農民很難找到工作。與此同時，我縣農村新增勞力市場每年以5％的速度增長。大量廉價的外來工涌入我縣，給本已相對過剩的勞動力供給更是雪上加霜。

2．農村技能培訓現狀不容樂觀。我縣積極開展實用技術培訓，雖取得了一定成績，目前全縣技術工人僅為29192人，其中初級工19204人，中級工9256人，高級工406人，技師320人，高級技師6人。出現這樣的情況，主要原因有三方面：一是培訓主體分散化。技能培訓資源比較分散，政出多門。據調查，涉及勞動技能培訓考核，并具有發證資格的部門有七個，全縣18所成人學校，156名教師，布局散，規模小，設施差，資源實際利用率也不高。二是培訓機制利益化。一些培訓機構辦學思想不端正，著眼于部門利益。由于實行考教一體化，培訓機構實際上就是考核機構、發證機構，致使培訓質量難以保證。三是培訓內容僵化。教學業務不能滿足市場需求，偏重于企業職工“點菜吃飯”，當家的常用培訓項目就這么幾個，常年不換。培訓形式單調、不靈活，大多沿襲了普教型教學模式，采用傳統的課堂授課，缺乏吸引力。四是培訓時間短期化。對農村勞動力的培訓，追求“短、平、快”，短期培訓占了較大比重。成人學校普遍參與職業教育、聯合辦學，雖然可以獲得一部分經濟收入，但從總體看，造成低檔次重復分散辦學。

3．學校培養與地方人才需求存在脫節。自80年代中期以來，我縣職業教育取得了蓬勃發展，為開發農村人力資源做出了積極的貢獻。但隨著科技的進步，農業對人才的需求質量也是越來越高。而從目前我縣職業教育現狀看，一方面由于職業學校教師很少深入生產第一線或深入農村調查農業現狀與需求，對農村究竟急需哪方面人才不甚清楚，因而學校花大力氣培養的人才可能并不是現實所需要的。另一方面，不少職業學校在辦學指導思想上存在著注重向外輸送人才，攀比城市就業率，忽視本土人才開發的問題，從而導致學校在課程目標。課程設置、學生培養方式等方面與農村人才需求存在一定的脫節現象。

4．農村人力資源開發缺乏組織和資金投入。從調查來看，近幾年來，雖然我縣對加強農村人力資源開發有了較深的認識，在政策資金上也給予了一定的扶持，但從總體來看，對如何深入開發農村人力資源；開發資金怎樣籌集，有誰承擔，如何支配等諸多方面缺乏統一的制度和強有力的組織保障。到目前為止，紹興縣還沒有出臺一項有關開發農村人力資源方面的政策意見，各部門、各鎮街基本上各開門戶，各行其事，這在很大程度上影響了我縣農村人力資源開發的進程。

三、加快我縣農村人力資源開發的幾點建議

1．明確一個目標。堅持實施“科教興縣”戰略，以提高勞動者整體素質為目的，以創建學習型社會為抓手，以增強就業能力、工作能力、職業轉換能力重點，全面開發和提升農村人力資源，促進我縣從農業人口大縣到人力資源強縣的戰略性轉變，為我縣超常規跨越式發展服務。具體而言，可在“三個一”上下功夫。一是構筑一個網絡化現代化開放式的職業技能培訓體系。打破部門分割，對現有資源進行整合，構建三級職業技能教育培訓體系。把縣職教中心辦成全縣性職業技能培訓指導中心；依托中心集鎮，將區域性成教中心辦成集企業職工、農民實用技術教育、培訓、咨詢、服務于一體的綜合性社區化教育機構；以各鎮街成教中心為基地，設立教育點；有條件的村還可建設多功能的“農民文化教育中心”。二是培育一支高素質的技術工人隊伍。全面普及初級工培訓，重點抓好中級工鑒定，突破考核高級工資格，盡快改變技術工人短缺的局面，使全縣職業資格證率有一個大的提高。三是培養一大批懂科技、善經營，能從事產業化經營的新型農民。實施“綠色證書工程”、“跨世紀青年農民程”、“新型農民創業培植工程”、“農民遠程培訓工程”等五大工程，使受訓農民的總體上與現代農業發展相適應。

2．推進兩項改革。一是推進辦學體制的改革。堅持以服務“三農”為導向，進一步深化成人教育體制改革，促進農科教結合。1多元化發展。要按照”面向農村、面向農民、面向農業”的方針發展農村職業學校。各職業學校要根據我縣經濟發展實際，科學設制專業和課程，適度超前，多元發展。2區域化布局。以創建區域性成教中心為載體，改變目前成校“小而散”的狀況，實現區域內歸口分類、聯片統籌，協調培訓項目，做到資源共享。實行成職分離，成教中心不再招收職高學生。引進復合型知識結構的教師，加強師資隊伍建設。⑶標準化校舍。加大投入，統一標準，統一形象，用五至五年時間，完成對成教校舍的改建、擴建和重建。新校舍要具備多項功能，融黨校、團校、婦校、人口學校、法制學校、農函大、老年大學等為一體。3市場化運作。成校的基本定位仍然是公益性、服務性、社區性的教育培訓中心，但培訓內容要以市場為導向，緊貼社會，緊貼農民，緊貼市場，符合產業發展方針。把競爭機制引入成人教育領域，積極支持社會力量辦學，允許有條件的民辦機構參與農村人力資源培訓工作，對民辦培訓機構與成人學校一視同仁。4現代化教學。運用現代教學手段，克服課堂授課單一模式，積極組建實習場所，探索采用學分制，提高教學質量。

二是推進用工制度改革。大力推行職業資格證書制度和就業準入制度，在技術性職業工程中建立起素質門檻，推動勞動者參加必要的職業培訓，做到上崗必先持證。職業介紹、企業招工和個體工商登記等環節要嚴格把關，確保持證上崗必須先持證。職業技能培訓是一項公益性事業，要實行低收費、優服務、廣覆蓋。嚴禁亂收費、虛考核、濫發證等行為，實行社會監督和舉報制度。認真做好職業技能鑒定工作，實行考教分離，可考慮設立統一的職業技能考試中心。拉開技術工人與普通工人工酬檔次。爭取五年內技術工種從業人員基本上都取得職業資格證書，初級技術工人的比重達到技術工種從業人員的70％以上。

3．強化四項培訓。要以市場需求為導向，突出培訓的針對性、實用性、科學性。市場需要什么，就培訓什么。一是訂單培訓。政府有關部門在開展調查的基礎上，收集用工信息，聯系輸出單位，開展訂單培訓，做到培訓一批，合格一批，輸出一批，走培訓、發證、輸出“三位一體”的新路子。二是技術培訓。建立有效的職工培訓體系，開展職前、職中、職后的全方位培訓，滿足勞動者不同層次的教育需求。改變“重使用輕培養”的觀念，為職工創造不斷受教育的機會，實行企業培訓和學校培養相結合，在職培訓與脫產學習相結合，個人努力與企業支持相結合，盡快培養一批企業急需的技術工人，特別是復合型技工和高級技工。三是轉移培訓。通過“農函大”、“農夜校”等形式，有計劃、分層次、多渠道開展農民教育，提高農村勞動力的思想道德文化素質，注重對失地農民的轉崗培訓，提高他們的就業機率。大力推行創業培訓，增強創業意識，掌握致富本領，提高創業能力，用知識和技能武裝農村勞動力，改變依靠體力生存的狀況。積極開展第二技能培訓，形成“一專多能”技能結構，使農村勞動力素質適應現代文明要求。四是學歷教育。大力普及高中段教育，使我縣農村新生勞動力高中文化程度達到90％以上。與有關院校合作辦班，舉辦農村特色的大專班、本科班，改變目前農村人員受高等教育比例低的狀況。

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sp;4．加強組織和政策扶持。要加強規劃，落實責任，把農村人力資源開發作為富民強縣的首要任務來抓。一是建立職業技能“培訓券”制度，將企業職工教育經費，用教育形式發給職工，每個職工根據崗位工程特點定期參加相應的職業培訓；政府在土地征用補償金中提取部分資金，用培訓券形式對失地農民進行實用型職業技能培訓；學校與培訓機構提供“菜單式”實用技術培訓項目，讓農民自己“點菜”培訓，包教包會，直至學會。二是加大投入力度。加大第一資源的戰略性投資，縣財政要安排專項資金，以獎代補，促進人力資源開發。對第一次參加培訓的農民，培訓經費由政府“買單”。對低保對象、農村困難群眾等弱勢群體，則不計培訓次數，一律由政府出資。三是扶持失地農民自主創業。政府對失地農民自主創業參照下崗職工進行政策扶持，失地農民興辦工商企業允許注冊資金分步到位，并適當減免相關稅費，政府可設立失地農民自主創業成就獎。四是加大技工隊伍培育力度。組織開展優秀技工評選活動，將優秀高級技工列入縣拔尖人才予以培養，營造全社會尊重技術工人的氛圍。五是列入對鎮、街、部門的崗位責任制，嚴格考核。(企業出訂單學校出菜單政府來買單)