第一篇：人力資源怪相思考

目前人力資源市場招聘怪相層出不窮，企業對應聘者的要求流于形式，不能符合企業發展的需要，更不能適應社會人力資源市場發展的客觀歷史階段的現實，導致求職者找不到工作、招聘方招聘不到人的“怪異”現象，市場分析人士稱之為“結構性矛盾”，在我看來，不論是什么矛盾，根本的問題在于招聘方出了問題，后面我會進一步分析這個觀點。

我的一個朋友研究生畢業，到一個內資企業應聘車間質檢，被拒，被拒的理由是招聘方擔心他學歷高而“跳槽”，可事實是這個朋友另找了一家外資同行業企業，應聘的職位同樣是車間質檢，從畢業到現在3年了也沒有“跳過槽”。

這個例子說明了一點，招聘方對人才流失的“原因”把握不準，更別談他能找到防止人才流失的“途徑”了。

現在企業招聘都要求有相應的“工作經驗”，否則免談，在我看來這純屬扯淡，打腫臉充胖子，不懂裝懂！試問一個應聘者不被錄用何來第一次“工作經驗”，沒有第一次“工作經驗”也就意味著無法從事該行業的工作，那就意味著終身與該行業無緣了。這純純是邏輯上的矛盾，一個人力資源管理方提出這種“要求”本身就反映出其很無知。而更可悲的是眾企如法炮制導致的必然結果——鼓勵“跳槽行為”!最終搬起石頭砸了自己的腳。

我想這只是形而上學思維慣性導致的可笑結果，相信隨著搬石頭砸自己腳的人增多，吃過虧的人力資源管理者增多，他們會進行反思的，但代價是不言而喻的。

其實這里談論的“工作經驗”并非是完全“同質”的工作內容，而是應聘者以往的工作經歷，而工作經歷和社會閱歷的增加代表了一個人“心智的成熟程度”這才是企業真正需要的“工作經驗”。

以為同行業跳槽過來的所謂有相應工作經驗的人可以更好地勝任新的工作崗位完全是一廂情愿的想法，這完全是逃避“培訓成本”思維在作怪，而事實是“培訓成本”根本不可能避免。

“培訓成本”不可規避，但可以最大限度的降低，而降低成本的途徑不是選擇那些不需或者不用從新開始培訓的“有經驗人員”這種方法，而是應該通過降低培訓的次數來達到降低成本的目的，說到底還是“粗放型管理”和“集約型管理”思維模式之間的博弈。

形式上的東西看起來很好，但真用起來恐怕就要本色畢露，就像網站宣傳的那樣“完整的簡歷求職成功率直線上升，反之則直線下降”，難道一份簡歷就真有那么大的作用嗎？恐怕物極必反，這會導致人為篡改修飾簡歷，企業若總選這種人可就真是一個杯具的開始了。

以人為本的精髓在于品德，而優秀的人格往往不會過于裝飾華麗的外衣，如何能擺脫目前人力資源市場供需方面臨的窘境，我想這需要企業要有大智慧和深謀略，正所謂“千里馬常有，而伯樂不常有也！”

第二篇：精準扶貧才能消除怪相

精準扶貧才能消除怪相

我國貧困人口有多少？根據國務院扶貧辦的數據，截至2012年底，這個數字是9899萬人。面對近1億人口生活在貧困線之下的現實，如何讓更多人擺脫貧困狀態、共享發展成果，是一個艱巨的任務。

在這個過程中，扶貧工作出現的種種怪相，不時“奪人眼球”，成為社會關注的熱點。比如一些貧困縣造起豪華政府辦公樓，“窮縣”與“豪樓”的對比十分刺眼；比如為了爭得貧困縣的“帽子”、獲得優惠政策，一些地方使出渾身解數，甚至將成功“申貧”視為政績；比如為了保住“貧困帽子”背后的利益，一些貧困地區走入“年年扶貧年年貧”的怪圈，更有甚者，認為脫貧速度和規模都要有“規劃”才行，否則，沒有一定比例的貧困人口，“帽子”就保不住了??這些怪相都說明，原有的扶貧機制必須得到修補和完善。換句話說，就是要解決錢和政策怎么用、用在誰身上、用得怎么樣等問題。扶貧要有“精準性”，要用在對的人身上，用在正確的方向上。

新華社受權發布的《關于創新機制扎實推進農村扶貧開發工作的意見》，提出了改進貧困縣考核機制、建立精準扶貧工作機制、改革財政專項扶貧資金管理機制等，都很有針對性。

我國的貧困人口數據是按照農民人均純收入2300元的國家扶貧標準抽樣調查而來，全國還沒有建立統一的信息網絡，尚不能對所有的扶貧對象進行精準識別。僅通過基層政府上報來確定貧困戶，難以鑒別，容易弄虛造假。制定統一的扶貧對象識別辦法，精準識別貧困人群，并進一步深入分析不同的致貧原因，建立起全國性的信息系統，對扶貧工作具有重要意義。只有具體了解誰需要幫助，需要怎樣的幫助，才能知道怎么幫。貧困縣的“帽子”也能給得更準確，讓真正需要幫助的人群和地方獲得支持。

一些地方不想摘掉“貧困帽子”，是為了背后的利益，也在于官員考核機制亟需“補漏”。如果以GDP論英雄，而不看扶貧工作的成效，官員的工作重點當然會發生偏差。既然做不好也沒什么后果，就很可能只看重“貧困帽子”帶來的好處，以此來換取政績，甚至不愿“脫貧”。國務院扶貧辦主任劉永富就說，“現在客觀存在一個比較普遍的現象，雖然一些縣的經濟指標上去了，但是老百姓得到的好處不明顯。”《意見》提出，貧困縣的考核機制將由主要考核地區生產總值向主要考核扶貧開發工作成效轉變。這也是讓官員專注于扶貧開發的正向激勵。同樣的，扶貧做不好，應有明確的責任歸屬；出現虛報冒領、擠占挪用、貪污侵吞扶貧資金等現象，更要讓責任人依法受到懲處。

扶貧的“精準性”，不僅體現在扶貧對象的識別和扶貧資金的使用上，而且要通過機制的調整，使權責統一、監督到位，才能消除種種怪相產生的土壤。

第三篇：人力資源隊伍建設的一點思考

人力資源隊伍建設的一點思考

【摘要】：人力資源是第一資源，人力資源隊伍建設是企業的一項重要管理工作，本文主要探討企業人力資源隊伍建設的存在的問題及解決辦法，從現狀、存在的問題、解決的對策等方面對人力資源隊伍建設提出了一些個人的建議。

【關鍵字】：需求及特點、現狀、問題、對策

科學發展觀的核心是以人為本，面對當前所處的機遇與挑戰，分析公司自身的優勢和劣勢，我認為人才是最關鍵的問題，人才的數量的質量將是制約公司發展的瓶頸，思路決定高度，人才的籌備是否滿足公司當前和未來發展需要？干部員工的思想觀念、進取精神、責任意識、危機意識、業務素質、團隊意識如何？以及如何對人才培養、使用和管理？針對這些問題都需要我們認真去思考和研究，并切實研究加以解決。

一、專業對人才的需求及特點

公司是以機械加工為主的機械制造類中直企業，專業涉及相對廣泛，主要有火炮、機械、金屬材料、材料成型等，火炮專業只有少數幾個院校有此專業，生源相對較少。機械、材料等專業是機械行業的主要專業，生源較多，但需求量也大，所以公司現在的情況吸引人才較難，而且流失較嚴重，穩定性較差。人才隊伍的穩定不僅是企業發展的需要，也是企業提高競爭力的需要，為保持公司產品在行業的競爭力，必須加強人力資源隊伍建設。

二、人才隊伍建設存在的主要問題

1、專業技術人才缺乏。公司生產特點是多品種，小批量，新產品相對較多，所以需要的專業技術人員相對較多，而且1995年至2003年人員引進相對較少，造成了人才青黃不接的現象。

2、專門技能人員短缺。談到人才，往往有一種誤解，認為只有高、精、尖的專業技術人員才是人才。受傳統擇業觀念和工作體力勞動強度等的影響，仍然有不少人輕視操作技能，不愿當一線工人，甚至有的認為只要能看懂圖紙，能夠干出產品就是人才，就會被領導重視的思想，因此忽視了操作技能的培養和提高。

3、人才隊伍結構不合理。職稱結構中正高級36人；副高級122人，年齡結構主要集中有20-29歲和40-49歲，分別為656人和987人，全日日制本科以上學歷371人，占14.5%。具有全日制本科及以上學歷的人員也主要集中在上面這兩個年齡段。從以上數據看，高級技術人才雖然還能滿足公司的需求，但年齡偏大。特別是生產工人文化程度普遍偏低，難以適應新技術、新工藝的技能要求，遠遠滿足不了激烈的市場競爭以及公司經營生產需要，更不適應企業向高科技企業發展的需要。

4、分配機制不活，收入偏低。由于種種原因，一方面公司的工資水平與兄弟單位相比存在較大的差距，對于各種人才資源來說，在現有的市場經濟條件下，更高的待遇無疑具有更大的誘惑力。在收入偏低的情況下，一些年齡較大的人才，責任心不強，得過且過，而一些年青的專業技術人才，不安心工作，出現了不少跳槽現象，2003年以來公司的本科生流失在40%左右。另一方面，企業一般經營管理崗位人員的工資甚至重要崗位的一般經營管理人員的工資都達不到企業的平均工資，從某種程度上造成了一般經營管理崗位沒有愿意干的現象，從而制約了企業管理水平的提升。

5、選人用人機制不夠完善，人才流失較大。據統計，近2003年以來流失

各類人才近百名，人才流失較大。雖然適當的人才流動是不可避免的，但是人才流動過于頻繁，特別是一些技術人員骨干和關鍵技能人才的頻繁流動，不僅會造成崗位技術人才、技能人才的短缺，而且會帶走技術和操作方法，不僅給企業帶來損失，也造成人才隊伍的不穩定。有的人才由于主觀和客觀的原因，在一定時期范圍內沒有得到重用，可能會產生思想情緒，而造成一定的不穩定因素。

6、工作環境艱苦，人員流動性大。由于公司鍛工、天車工等工作環境比較惡劣，勞動強度大、條件艱苦，有的都無法婚戀，特別是新引進的大學生在公司工作二三年后，掌握了一定的技術或實際操作技能就想遠走高飛，不利于人才的吸引和儲備。

7、部分人才的事業心和責任心不強。在個別員工中，存在事業心不強，沒有把工作當成事業來做，工作不用心，作風不實、執行力差，得過且過，存在能干事的不干事，愿干事的干不了事的現象。

8、部分人才的綜合業務能力有待提高。一些員工不加強自身業務知識和業務技能的學習，滿足于一知半解，對本職工作業務和技能不夠熟悉，其工作質量和工作效率不高，以至影響到整體工作水平和工作效率。

三、加強人才隊伍建設的對策

1、提高思想認識，加強組織領導。要加強對企業人才隊伍建設的重要性和緊迫性認識，牢固樹立科學的人才觀和“人力資源是第一資源”的思想，企業應成立人才隊伍建設工作領導小組，進一步加強對人才隊伍建設的組織領導，把人才工作和人才隊伍建設列入重要的議事日程，定期研究，常抓不懈。并積極探索人才管理的有效途徑和方法，切實增強人才工作的合力。每年召開一次

人才工作會議，認真研究部署，把人才培養和隊伍建設工作目標細化分解，明確分工，責任到人。并將工作目標下達至各有關單位，制定考核標準和細則，形成統一領導，分管部門負責抓、職能部門具體抓，層層建立責任制的工作機制，有力促進人才工程的開展。

2、制定和完善人才發展規劃。隨著企業不斷發展壯大，夯實人才基礎是實現企業科學發展的基本條件，制定和完善人才規劃是滿足企業科學發展人才需要的重要保障。首先要加強人才培養的制度建設。企業落實人才規劃要有制度保障，沒有制度，人才規劃就得不到很好落實。要結合人才規劃完善“企業人才培訓制度”、“企業人才招聘制度”、“企業人才考核制度”等，為企業人才的發展提供制度保障，促進企業人才規劃的有效落實；其次要明確人才培養范圍。結合企業的發展和現狀，以經營管理人員、專業技術人員、專門技能人員三支隊伍為對象，合理布局，為人才培養工程的開展搭好政策框架；第三要明確人才發展目標。人才規劃要結合企業發展需求，在充分調查論證的基礎上，認真制定人才培養的中長期目標，明確人才培養工作的指導思想、原則、任務和主要舉措。

3、建立人才培養基地。現在社會人才對地域的選擇相對較強，公司可以借鑒中國一重等企業的作法，充分利用秦皇島研究院的資源，在那里設立研發機構，將引進的高端人才安排在那里工作和生活，從而更好的為公司服務。

4、把項目作為人才培養的平臺。除了公司組織的集中培訓外，將項目作為人才培養的平臺。對項目下人才培養計劃和指標，并與項目負責人和主管簽訂人才培養責任狀，嚴格要求嚴格考核，通過項目的一系列活動的開展，如崗位練兵、技術比武以及師帶徒等活動，培養既懂現代技術又會操作技能的專業

技術人才，真正實現干一項工程，育一支隊伍，既達到出成果、出效益，又出人才的目的。

5、用相應的待遇留住人才。一方面進一步改革和完善現行薪酬體系，提高員工待遇。通過和流失的人才離職面談，我們發現這樣一個問題，大部分人員離職并不是因為現在有待遇低而離職，其主要原因是對公司的未來發展不抱希望，對自己在公司的前景不看好。雖然近年來公司在啟用大學生到領導崗位做了一定的工作，但領導的崗位是有限的，不能對所有的畢業生形成吸引力，因為每個人的職業生涯規劃是不一致的，也并不是每個人都適合作領導，所以完善分類分層工作，疏通個人職業生涯發展渠道勢在必行。

6、用晉升激勵和崗位鍛煉培養人才。堅持公開、公正、競爭、擇優的原則，擴大識人、選人渠道，打破論資排輩的傳統模式，不拘一格使用人才，一切從實際出發，不能簡單的局限于學歷和年齡，確保優秀人才選拔出來，并放到重要崗位進行鍛煉，特別是在重大項目上設置崗位，并給他們壓擔子、提要求，促使崗位鍛煉成才。從公司現有的人才結構上看，用年齡和學歷作為選拔人才的基礎條件，完全不適合公司的實際情況。

7、從大中專畢業生中培養骨干人才，并作為人才引進。以吸納較高層次人才和緊缺人才為重點，實施低成本的人才擴張戰略，加大大中專畢業生的培養力度，并根據其專業和工作經歷分別聘任到相應的崗位鍛煉成才，通過培養鍛煉，對政治素質好，業務強，具有發展潛能的進行重點幫扶，使他們盡快成為骨干類人才。繼續完善兩類帶頭人制度，加強兩類帶頭人的考核，切實發揮兩類帶頭人的作用，為人力資源隊伍建設夯實堅實的基礎。

8、建立較為固定的勞務用工基地，作為我們借用外部資源，發展自己的

有益補充，這樣既能解決技能人員緊缺的情況，又能在任務不飽滿時減少成本支出。招之即來，來之能戰，揮之即去，去而不斷。同時對正式員工，利用各種培訓使之不斷提高業務水平，并做到合理統籌和調配。從現有的情況看，公司可以充分利用和平公司的人才資源，保證公司特殊崗位的人才供應，這樣又能保持和平公司人才隊伍手穩定。

9、進行轉崗培訓，培養一專多能的復合型人才。要科學合理的選拔調配好內部現有人才資源，按照“缺什么，補什么”的原則，因地制宜，有針對性的進行轉崗培訓。相近專業從原理上是相近的，通過培訓后是完全可以轉換的。通過轉崗培訓，逐步建立一支一專多能，一人多用的復合人才隊伍，做到人盡其才、才盡其用，這樣既解決了任務不均衡問題，又能最大限度地提高勞動生產力。

10、繼續開展大學生職業生涯設計工作，并展開到全部員工。近年來大學生的職業生涯工作對大學生的穩定起到了一定的作用，下一步要逐步進行完善。要使全部領導干部認識到職業生涯設計工作不僅僅是人力資源部的工作，所有領導干部都要將大學生職業生涯工作做為份內的工作來抓，這樣才能保證大學生職業生涯工作的有效開展。在完善大學生職業生涯工作的同時，應充分利用現有的員工分類分層制度，借鑒子集團的經驗和集團公司“長師分設”制度，更好的完善員工分類分層工作，保證所有員工職業生涯的暢通。

11、加強企業文化建設，增強員工歸屬感。企業文化的核心是人格文化，即以人為本的文化，企業文化建設的根本落腳點是建立一支高素質的員工隊伍。要用具有特色的企業文化，培育員工正確的價值取向。增強員工的凝聚力、向心力；要用先進的理念促進觀念的變革，推動企業持續發展和員工素質提升，增強員工的責任感、使命感，要用優秀的企業文化，塑造良好的企業社會形象和員工的自身形象，增強員工的自豪感和歸屬感。

綜述：人力資源隊伍建設是一個系統工程，它不是一個人的工作，也不是一個部門的工作，需要公司上下所有人員重視人力資源工作，都參與到人力資源隊伍建設工作中來，只有這樣才能將公司的人力資源工作提高到一個新的檔次，為公司的發展奠定堅實的人力資源基礎。

第四篇：一級建造師作弊怪相輿情信息

網民熱議：四川省約8萬人參考一級建造師，213人作弊被逮。

9月21日，2014年全國一級建造師考試開考，今年四川約8萬考生參考。據省人事考試中心的數據顯示，今年四川各地考點一共“逮”出了213名作弊者，這個數據在2013年的基礎上翻了一番。根據相關規定，利用通訊工具、電子產品或者其他技術手段接收、發送與考試相關信息的應試人員，當次全面科目考試成績無效，2年內不得參加各類專業技術人員資格考試。

網民認為：

含金量很高，是造成一級建造師考試作弊事件嚴重的重要原因。警示我們：國家應正確導向，拼證不如拼能力，全社會應群策群力，構建公民道德誠信體系，提高民眾道德素質。網民建議：

一是改變一些單位惟“本本”是論，惟文憑是論，為就業者設置過多的就業門檻，催生大量“考證一族”的行業怪相。

二是拓展職業技術教育多多創造建造師“科班出身”的渠道。三是以構建公民誠信道德體系為主題，提高公民道德素質，提倡誠信參考。

第五篇：關于農村人力資源開發的幾點思考

關于農村人力資源開發的幾點思考

關于農村人力資源開發的幾點思考 關于農村人力資源開發的幾點思考 人才是社會的財富，人才資源是第一資源。隨著科技的迅猛發展，人力資源開發日益受到全社會的廣泛關注。竹山縣屬山區貧困縣，75%以上的人力資源在農村，農村勞動力素質比較低下已成為我縣實現跨越式發展和全面建設小康社會的主要障礙。如何進一步加快我縣農村人力資源開發，把農村剩余勞動力向非農產業轉移，把農村勞動力“包袱”化為人力資源優勢，是擺在我們面前的一項迫切需要解決的難題。

一、明確一個目標。堅持實施“科教興縣”戰略，以提高勞動者整體素質為目的，以創建學習型社會為抓手，以增強

就業能力、工作能力、職業轉換能力為重點，全面開發和提升農村人力資源，促進我縣從農業人口大縣到人力資源強縣的戰略性轉變，為我縣跨越式發展服務。做好新時期人力資源開發，可從三個方面著手：一是構筑一個網絡化現代化開放式的職業技能培訓體系。打破部門分割，對現有資源進行整合，把縣職教集團辦成全縣職業技能培訓指導中心；依托中心集鎮，舉辦集企業職工、農民實用技術教育、培訓、咨詢、服務于一體的綜合性教育培訓機構；有條件的村還可建設多功能的“農民文化活動中心”。二是培育一支高素質的技術人才隊伍。盡快改變技術人才短缺的局面，使全縣持職業資格證的人數有一個大的提高。三是實施農民工培訓工程，培養一大批懂科技、善經營，能從事產業化經營的新型農民，使受訓農民總體上能與現代農業發展相適應。

二、推進兩項改革。一是推進辦學體制改革。堅持以服務“三農”為導向，進一

步深化成人教育體制改革。要按照“面向農業、面向農村、面向農民、”的方針發展農村職業技術學校。職業技術學校要根據我縣經濟發展實際，科學設制專業和課程，適度超前，多元發展。培訓內容要以市場為導向，緊貼社會，緊貼農民，緊貼市場，符合產業發展方針。引進復合型知識結構的教師，加強師資隊伍建設，運用現代教學手段，克服課堂授課單一模式，提高教學質量。二是推進用工制度改革。大力推行職業資格證書制度和就業準入制度，在技術性職業工程中建立起素質門檻，推動勞動者參加必要的職業培訓，做到上崗必先持證。職業介紹、企業招工和個體工商登記等環節要嚴格把關，確保上崗必須先持證。

三、強化五項培訓。要以市場需求為導向，突出培訓的針對性、實用性、科學性。市場需要什么，就培訓什么。一是訂單培訓。政府有關部門在開展調查的基礎上，收集用工信息，聯系輸出單位，開展訂單培訓，做到培訓一批，合格一

批，輸出一批，走培訓、發證、輸出“三位一體”的新路子。二是技術培訓。建立有效的職工培訓體系，開展職前、職中、職后的全方位培訓，滿足勞動者不同層次的教育需求。三是轉移培訓。通過“農廣校”、“農夜校”等形式，有計劃、分層次、多渠道開展農民教育，提高農村勞動力的思想道德文化素質，注重對失地農民的轉崗培訓，提高他們的就業機率。四是大力推行創業培訓。增強創業意識，掌握致富本領，提高創業能力，用知識和技能武裝農村勞動力，改變單一依靠體力生存的狀況。五是學歷教育。支持社會力量辦學，擴大高中發展規模，大力普及高中段教育，盡快普及我縣農村新生勞動力高中文化程度。