第一篇：走出人力資源部門困境的創(chuàng)新思考[模版]

走出人力資源部門困境的創(chuàng)新思考

人力資源部門是一個企業(yè)中吸納人才、管理人才的部門，但人力資源部門在企業(yè)中的地位卻常常被人忽視。本文從績效衡量難、角色定位偏差、職能定位偏差、部門地位低等角度分析人力資源部門現(xiàn)存的困境，提出了相關(guān)的思考。

一、問題的提出

“21世紀(jì)什么最貴？人才！”電影《天下無賊》中葛優(yōu)一句非常具有喜劇性的臺詞，說出了當(dāng)下眾多人力資源部門主管的心聲，也成為了他們生活中最青睞的一句口頭禪。“凡是強(qiáng)調(diào)的，往往是得不到重視的。”人力資源部門的經(jīng)理們之所以對這句臺詞情有獨(dú)鐘，是因?yàn)楦饍?yōu)對人才的呼聲之高與目前人力資源部門的地位之低的反差造成的。

二、困境分析

1.績效難衡量

人力資源部門是一個舶來品，是由傳統(tǒng)的人事部門變更而來。傳統(tǒng)的人事管理被視為企業(yè)的人工成本中心。現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為人力資源是第一資源，是保持企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，是企業(yè)的生產(chǎn)與效益部門。但人力資源部門目前在其管理的內(nèi)容上，無論是員工的招募與配置、培訓(xùn)與開發(fā)，還是薪資與福利等方面，由于不是直接面向市場和客戶，仍被視為企業(yè)的支出和成本損耗，并且所有這些工作都屬于企業(yè)管理中“軟性”的一面，在工作中成績很難用數(shù)字量化，因此就不能在企業(yè)財務(wù)指標(biāo)中體現(xiàn)出人力資源部門的奉獻(xiàn)。

在公司的年終總結(jié)大會上，其他部門經(jīng)理多數(shù)情況下會用阿拉伯?dāng)?shù)字逐項(xiàng)標(biāo)示出自己部門的“戰(zhàn)果”。由于績效的難衡量，只有人力資源部經(jīng)理戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如驚弓之鳥。一個典型的例子是，研發(fā)部經(jīng)理理直氣壯地匯報了一年的研發(fā)項(xiàng)目數(shù)量，給公司帶來的收益等；生產(chǎn)部經(jīng)理有條不紊地說出了全年的生產(chǎn)數(shù)量；銷售部經(jīng)理更是振振有詞，一年銷售了多少產(chǎn)品、創(chuàng)造收入如何、利潤如何等娓娓道來；人力資源部經(jīng)理說，這一年人力資源部招聘了若干人，甚至流失了若干人，培訓(xùn)課程多少次，新增了多少福利等等。公司老板一聽，理所當(dāng)然地認(rèn)為：這些不都是成本嗎？這些成本怎么改善呢？所以，老板會對研發(fā)、生產(chǎn)、銷售部門贊賞有加，而對人力資源部門提出繼續(xù)努力提高的要求。客觀來說，人力資源部門辛苦工作了一年，由于績效不容易衡量，到年底卻是顆粒無收，成了一個尷尬的匯報。

2.角色定位偏差

人力資源管理的開拓者，密歇根大學(xué)商學(xué)院的戴夫.沃爾里奇教授認(rèn)為在新的形勢下，人力資源部不能僅僅是行政支持部門，還應(yīng)該承擔(dān)企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴、變革先鋒、專業(yè)日常管理部門和員工的主心骨四大角色。我國HR從業(yè)者的現(xiàn)狀與沃爾里奇教授對HR的角色定位產(chǎn)生了較大的偏差。目前，國內(nèi)的HR主要有三類人員構(gòu)成。一是來源于企業(yè)行政部門、后勤部門員工的轉(zhuǎn)型；二是來源于企業(yè)的部分技術(shù)骨干的轉(zhuǎn)崗；三是科班出身的HR專業(yè)的畢業(yè)生，而這部分人員所占比例又是非常之低。可以說，目前這三部分人員在HR的專業(yè)日常管理職能上做得比較出色，但是在其余的三個角色扮演上，還僅限于口頭宣傳階段。一方面是因?yàn)槠髽I(yè)高層的不重視，不與HR從業(yè)人員討論企業(yè)戰(zhàn)略合作、變革問題，另一方面是由于HR從業(yè)人員本身缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略變革發(fā)展相匹配的相關(guān)專業(yè)知識支撐，得不到高層的認(rèn)同。而對于作為員工的主心骨來講，由于HR人員一方面本身是員工，同時又管理員工，自身的雙重角色常常使他們“職格分裂”，比如今天剛作為應(yīng)聘者被招進(jìn)公司，明天就去人才市場招聘他人；今天剛冒著壓力辭退了員工，明天又面臨著被老板辭退的命運(yùn)。在這種困境下，為了保住飯碗，他們通常成為了企業(yè)的代言人，無法完成員工心理期盼的角色定位，最終很可能是HR的工作讓老板不滿意，員工不滿意，自己也不滿意，成為了扶不起的阿斗。

3.職能定位偏差

人力資源管理部門脫胎于人事部門。在計劃經(jīng)濟(jì)時代下，由于員工和企業(yè)之間是行政隸屬關(guān)系，人事部門掌握著員工的生殺予奪大權(quán)，員工是被領(lǐng)導(dǎo)者，人事部門可以對員工吆五喝

六、頤指氣使，真正的“管”起員工，員工不敢不“理”，提起人事部門，員工也會油然而生一種恐懼感。比如早起上班，員工看到人事部門領(lǐng)導(dǎo)在前面走，很可能就要遠(yuǎn)遠(yuǎn)的迎上去打招呼。而在轉(zhuǎn)型時期，員工和企業(yè)之間是基本平等觀念建立起來的契約關(guān)系，這種關(guān)系往往通過簽訂勞動合同的方式確立下來。在這種平等理念下，依附于人事部門頭上的神圣光環(huán)不復(fù)存在。而隨著人力資源管理理念的普及和推廣以及員工需求層次的逐漸攀升，現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門的管理職能開始向服務(wù)職能轉(zhuǎn)化。如果人力資源部僅僅是名稱上的改變，工作方式?jīng)]有隨之更新，換湯不換藥，那就必然帶來工作上的障礙。事實(shí)上，無論人力資源部門職能中HR規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)開發(fā)，還是職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬福利發(fā)放等，都是人力資源部門向其他部門或員工提供的服務(wù)，也都需要人力資源部門以謙和友善的態(tài)度完成這些基本職能，從而贏得員工的認(rèn)同和好感。如果在工作中，人力資源部門還帶著計劃經(jīng)濟(jì)時代的“管理”認(rèn)知來“管理”員工，“管”而不“理”，最終只會讓自己舉步維艱，陷入兩難困境。

4.部門地位低

一方面老板對人力資源部門的錯誤定位，認(rèn)為人力資源部門是花錢而非贏利的部門，是成本中心；另一方面人力資源部門自身的專業(yè)能力不足，對企業(yè)的業(yè)務(wù)及運(yùn)作又缺乏了解，常常無法站到企業(yè)戰(zhàn)略的高度去審視公司出現(xiàn)的各種問題，導(dǎo)致了人力資源部門在企業(yè)發(fā)展發(fā)揮不了“決策”的作用。例如美國人力資源管理協(xié)會近期做了一項(xiàng)有關(guān)不同課程對“成功實(shí)現(xiàn)HR職業(yè)生涯”的價值實(shí)驗(yàn)，結(jié)果最有價值的是“人際溝通技巧”占83%；位居第二的是《勞動法》，占71%，商業(yè)倫理為66%；變革管理和戰(zhàn)略管理分別占35 %和32 %，排名最后的是財務(wù)，僅僅占2%！這恰恰從另一個側(cè)面證明了 HR人員對業(yè)務(wù)的“鈍性”。而根據(jù)中國人力資源網(wǎng)《2010中國HR生態(tài)調(diào)查報告》顯示：約有50%的HR認(rèn)為自己薪酬低，對薪酬“很不滿意”或“不太滿意”。多半數(shù)對薪酬的不滿意也暗示了人力資源部門在企業(yè)中地位低下，HR經(jīng)理也因此常常在工作中覺得底氣不足，處處低人一等，成為了“姥姥不疼舅舅不愛”的“竇娥”冤。

三、走出人力資源部門困境的創(chuàng)新思考

1.量化HR工作指標(biāo)

管理大師彼得.德魯克曾說過：只有可測量的才是被有效管理的（You can’t manage what you don’t measure）。事實(shí)上，人力資源部門要想突破面臨的瓶頸，從根本上說要首先通過量化人力資源管理來解決，要設(shè)計出一套能體現(xiàn)自己作用的指標(biāo)體系，用數(shù)字來說話。如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，對人員供給與需求的預(yù)測，就可以采用馬爾科夫模型、人員比率法、回歸分析法等對人員供需狀況進(jìn)行分析，得出量化的數(shù)值；在人員招聘中，仍然可以利用招聘成本預(yù)算、新近員工離職率等來說明人力資源部門工作的成績；在員工培訓(xùn)與開發(fā)中，可通過培訓(xùn)前后員工的滿意率、流失率、勞動生產(chǎn)率等來向公司展示自己的價值。

2.準(zhǔn)確把握HR角色

打鐵還需自身硬，只有有為，才能有位。在瞬息萬變的現(xiàn)代社會，人力資源部不僅要做好基礎(chǔ)工作，更要具備高度的敏感性，準(zhǔn)確把握稍縱即逝的市場信息，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴和變革的推動者，主動參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策中來，從而逐步改變企業(yè)高層對人力資源部門的認(rèn)識。美國著名石化企業(yè)AMDCO的人力資源總監(jiān)魏納?安德森認(rèn)為：理想的人力資源部門應(yīng)該是用25%的時間著手戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，用50%的時間考慮技術(shù)開發(fā)和人力資源咨詢，剩余25%的時間進(jìn)行有關(guān)人力資源管理的行政性、事務(wù)性工作。因此，人力資源部門要虛心學(xué)習(xí)專業(yè)知識和業(yè)務(wù)知識，熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和運(yùn)作方式，找出適時監(jiān)控影響企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營的人力資源數(shù)據(jù)，在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)為老板的決策提供參考。

3.樹立HR管理新理念

HR管理與其說是一門學(xué)科，不如說是一個涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等諸多學(xué)科交融的領(lǐng)域。在這個領(lǐng)域里，首先，作為企業(yè)第一人力資源管理者的老板一定要認(rèn)識到人力資源管理是一個非常廣闊的概念，人力資源管理功能不是人力資源部門的專利，更不是HR工作的唯一承擔(dān)者。所謂“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企業(yè)的老板必須徹底改變自己傳統(tǒng)的思維方式和行為方式，在工作中真正落實(shí)“一把手工程”，充分發(fā)揮非人力部門的直線經(jīng)理的人力資源管理功能。其次，作為企業(yè)的骨干——各直線經(jīng)理們在日常工作中不僅要注重本部門的具體的工作流程和結(jié)果，還必須掌握基本的人力資源專業(yè)技能和管理技能，積極與人力資源部門溝通配合，有效地履行自己的人力資源管理職能。最后，對于人力資源從業(yè)人員來說，在信息高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會，必須通過內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外塑形象，不斷向外部傳遞人力資源管理的價值，釋放出人力資源管理的正能量，使每一位員工都能成為企業(yè)前進(jìn)的“發(fā)動機(jī)”。總之，人力資源部門要想揚(yáng)眉吐氣，要想在工作中挺直自己的腰桿，從而實(shí)現(xiàn)自身的良性發(fā)展，這需要各方面的共同努力。以老板為龍頭，以員工為中心，以中層經(jīng)理為依托，以人力資源從業(yè)者為紐帶。只有在工作中切實(shí)扮演好導(dǎo)演、專家、教練、顧問和咨詢師等多重角色，才能在年終總結(jié)時擺脫常坐冷板凳的局面。

第二篇：企業(yè)人力資源部門如何走出人力資源困境

企業(yè)人力資源部門如何走出人力資源困境

人力資源部門是一個企業(yè)中吸納人才、管理人才的部門，但人力資源部門在企業(yè)中的地位卻常常被人忽視。本文從績效衡量難、角色定位偏差、職能定位偏差、部門地位低等角度分析人力資源部門現(xiàn)存的困境，提出了相關(guān)的思考。

1、量化HR工作指標(biāo)

管理大師彼得.德魯克曾說過：只有可測量的才是被有效管理的。事實(shí)上，人力資源部門要想突破面臨的瓶頸，從根本上說要首先通過量化人力資源管理來解決，要設(shè)計出一套能體現(xiàn)自己作用的指標(biāo)體系，用數(shù)字來說話。如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，對人員供給與需求的預(yù)測，就可以采用馬爾科夫模型、人員比率法、回歸分析法等對人員供需狀況進(jìn)行分析，得出量化的數(shù)值；在人員招聘中，仍然可以利用招聘成本預(yù)算、新近員工離職率等來說明人力資源部門工作的成績；在員工培訓(xùn)與開發(fā)中，可通過培訓(xùn)前后員工的滿意率、流失率、勞動生產(chǎn)率等來向公司展示自己的價值。

賈思遠(yuǎn)（原中國高等文秘學(xué)院首席行政文秘專家）

國家職業(yè)核心能力培訓(xùn)師

國家人力資源管理師一級

教育部秘書職業(yè)資格培訓(xùn)師

教育部職教學(xué)會文秘公關(guān)專業(yè)委員

原中國高等文秘學(xué)院教授、首席行政文秘專家！

（一）主講課程：

1行政文秘類：公文寫作、商務(wù)公文、行政文秘、檔案管理

2.人力資源管理類：人力資源經(jīng)理角色定位、招聘技巧、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理等

3..國家職業(yè)核心能力培訓(xùn)類：員工職業(yè)生涯規(guī)劃、管理干部的自我管理、團(tuán)隊(duì)合作訓(xùn)練、職業(yè)溝通等

（二）課程特點(diǎn)

更多經(jīng)典案例、更多前沿理論、更加貼近工作實(shí)際、更加觸動靈魂深處。讓學(xué)員多思、深思。有視頻分享，有情景體驗(yàn)，讓學(xué)員扎實(shí)前進(jìn)。

（三）服務(wù)客戶

國家體育總局、河北圣泰房地產(chǎn)、又一家飲食服務(wù)集團(tuán)、北京企業(yè)管理學(xué)院等

（四）目前職務(wù)：

北京天下伐謀管理咨詢有限公司高級合伙人，行政文秘學(xué)院副院長！

（五）專業(yè)服務(wù) 放心工程：

◎?qū)I(yè)講師全程指導(dǎo)實(shí)施培訓(xùn)，現(xiàn)場溝通情況記錄跟蹤；

◎培訓(xùn)后總結(jié)與建議:進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)效果問卷調(diào)查，一周內(nèi)提交培訓(xùn)效果評估報告； ◎訓(xùn)后，提供老師對學(xué)員就本課程在實(shí)際工作中所遇問題的解答；

◎可協(xié)助人力資源部設(shè)定不同的觀測點(diǎn)，對參訓(xùn)人員進(jìn)行跟蹤服務(wù)；

◎本課程的專業(yè)的落地工具類資料免費(fèi)贈送給企業(yè)。

2、準(zhǔn)確把握HR角色

打鐵還需自身硬，只有有為，才能有位。在瞬息萬變的現(xiàn)代社會，人力資源部不僅要做好基礎(chǔ)工作，更要具備高度的敏感性，準(zhǔn)確把握稍縱即逝的市場信息，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴和變革的推動者，主動參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策中來，從而逐步改變企業(yè)高層對人力資源部門的認(rèn)識。理想的人力資源部門應(yīng)該是用25%的時間著手戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，用50%的時間考慮技術(shù)開發(fā)和人力資源咨詢，剩余25%的時間進(jìn)行有關(guān)人力資源管理的行政性、事務(wù)性工作。因此，人力資源部門要虛心學(xué)習(xí)專業(yè)知識和業(yè)務(wù)知識，熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和運(yùn)作方式，找出適時監(jiān)控影響企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營的人力資源數(shù)據(jù)，在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)為老板的決策提供參考。

3、樹立HR管理新理念

HR管理與其說是一門學(xué)科，不如說是一個涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等諸多學(xué)科交融的領(lǐng)域。在這個領(lǐng)域里，首先，作為企業(yè)第一人力資源管理者的老板一定要認(rèn)識到人力資源管理是一個非常廣闊的概念，人力資源管理功能不是人力資源部門的專利，更不是HR工作的唯一承擔(dān)者。所謂“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企業(yè)的老板必須徹底部門的直線經(jīng)理的人力資源管理功能。其次，作為企業(yè)的骨干——各直線經(jīng)理們在日常工作中不僅要注重本部門的具體的工作流程和結(jié)果，還必須掌握基本的人力資源專業(yè)技能和管理技能，積極與人力資源部門溝通配合，有效地履行自己的人力資源管理職能。最后，對于人力資源從業(yè)人員來說，在信息高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會，必須通過內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外塑形象，不斷向外部傳遞人力資源管理的價值，釋放出人力資源管理的正能量，使每一位員工都能成為企業(yè)前進(jìn)的“發(fā)動機(jī)”。

總之，人力資源部門要想揚(yáng)眉吐氣，要想在工作中挺直自己的腰桿，從而實(shí)現(xiàn)自身的良性發(fā)展，這需要各方面的共同努力。以老板為龍頭，以員工為中心，以中層經(jīng)理為依托，以人力資源從業(yè)者為紐帶。只有在工作中切實(shí)扮演好導(dǎo)演、專家、教練、顧問和咨詢師等多重角色，才能在年終總結(jié)時擺脫常坐冷板凳的局面。

第三篇：企業(yè)人力資源部門如何走出人力資源困境

企業(yè)人力資源部門如何走出人力資源困境

人力資源部門是一個企業(yè)中吸納人才、管理人才的部門，但人力資源部門在企業(yè)中的地位卻常常被人忽視。本文從績效衡量難、角色定位偏差、職能定位偏差、部門地位低等角度分析人力資源部門現(xiàn)存的困境，提出了相關(guān)的思考。

1、量化HR工作指標(biāo)

管理大師彼得.德魯克曾說過：只有可測量的才是被有效管理的。事實(shí)上，人力資源部門要想突破面臨的瓶頸，從根本上說要首先通過量化人力資源管理來解決，要設(shè)計出一套能體現(xiàn)自己作用的指標(biāo)體系，用數(shù)字來說話。如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，對人員供給與需求的預(yù)測，就可以采用馬爾科夫模型、人員比率法、回歸分析法等對人員供需狀況進(jìn)行分析，得出量化的數(shù)值；在人員招聘中，仍然可以利用招聘成本預(yù)算、新近員工離職率等來說明人力資源部門工作的成績；在員工培訓(xùn)與開發(fā)中，可通過培訓(xùn)前后員工的滿意率、流失率、勞動生產(chǎn)率等來向公司展示自己的價值。

2、準(zhǔn)確把握HR角色

打鐵還需自身硬，只有有為，才能有位。在瞬息萬變的現(xiàn)代社會，人力資源部不僅要做好基礎(chǔ)工作，更要具備高度的敏感性，準(zhǔn)確把握稍縱即逝的市場信息，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴和變革的推動者，主動參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策中來，從而逐步改變企業(yè)高層對人力資源部門的認(rèn)識。理想的人力資源部門應(yīng)該是用25%的時間著手戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，用50%的時間考慮技術(shù)開發(fā)和人力資源咨詢，剩余25%的時間進(jìn)行有關(guān)人力資源管理的行政性、事務(wù)性工作。因此，人力資源部門要虛心學(xué)習(xí)專業(yè)知識和業(yè)務(wù)知識，熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)和運(yùn)作方式，找出適時監(jiān)控影響企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營的人力資源數(shù)據(jù)，在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)為老板的決策提供參考。

3、樹立HR管理新理念

HR管理與其說是一門學(xué)科，不如說是一個涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等諸多學(xué)科交融的領(lǐng)域。在這個領(lǐng)域里，首先，作為企業(yè)第一人力資源管理者的老板一定要認(rèn)識到人力資源管理是一個非常廣闊的概念，人力資源管理功能不是人力資源部門的專利，更不是HR工作的唯一承擔(dān)者。所謂“明主治吏而不治民”、“上梁不正下梁歪”，因此，企業(yè)的老板必須徹底改變自己傳統(tǒng)的思維方式和行為方式，在工作中真正落實(shí)“一把手工程”，充分發(fā)揮非人力部門的直線經(jīng)理的人力資源管理功能。李霆道：職業(yè)化素養(yǎng)專家。曾在甲骨文（中國）、聯(lián)想、北大青鳥等知名企業(yè)擔(dān)當(dāng)業(yè)務(wù)經(jīng)理、HR經(jīng)理、事業(yè)部總監(jiān)、校長職務(wù)。潛心研究職業(yè)化技能發(fā)展10年，對職業(yè)化技能均有自己的獨(dú)門造詣已研究。8年培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)；豐富的大、中型演講會經(jīng)驗(yàn)；擅長8090管理、職業(yè)化素養(yǎng)、OFFICE工具

類、禮儀修養(yǎng)類培訓(xùn)、溝通管理類等課程開發(fā)及管理。現(xiàn)任北京天下伐謀咨詢公司高級合伙人、獨(dú)家講師、首席職業(yè)化專家。其次，作為企業(yè)的骨干——各直線經(jīng)理們在日常工作中不僅要注重本部門的具體的工作流程和結(jié)果，還必須掌握基本的人力資源專業(yè)技能和管理技能，積極與人力資源部門溝通配合，有效地履行自己的人力資源管理職能。最后，對于人力資源從業(yè)人員來說，在信息高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會，必須通過內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外塑形象，不斷向外部傳遞人力資源管理的價值，釋放出人力資源管理的正能量，使每一位員工都能成為企業(yè)前進(jìn)的“發(fā)動機(jī)”。

總之，人力資源部門要想揚(yáng)眉吐氣，要想在工作中挺直自己的腰桿，從而實(shí)現(xiàn)自身的良性發(fā)展，這需要各方面的共同努力。以老板為龍頭，以員工為中心，以中層經(jīng)理為依托，以人力資源從業(yè)者為紐帶。只有在工作中切實(shí)扮演好導(dǎo)演、專家、教練、顧問和咨詢師等多重角色，才能在年終總結(jié)時擺脫常坐冷板凳的局面。

第四篇：創(chuàng)新教學(xué)走出困境

文章題目：《創(chuàng)新教學(xué)走出困境》

作者姓名：張永紅

單位：鳳慶縣馬街中學(xué)

職稱：中學(xué)一級教師

通信地址：云南省鳳慶縣小灣鎮(zhèn)馬街中學(xué)

郵政編碼：675909

聯(lián)系電話：***

個人簡歷：本人于1993年7月畢業(yè)于臨滄師范學(xué)校，同年8月被分配到馬街學(xué)區(qū)任教，于1997年9月被云南師范大學(xué)數(shù)學(xué)系錄取，脫產(chǎn)進(jìn)修兩年后，到馬街中學(xué)任教，曾擔(dān)任過班主任、年級組長，教導(dǎo)主任，現(xiàn)任馬街中學(xué)校長兼黨支部書記，在此期間積累了一些中小學(xué)教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，撰寫并發(fā)表論文多篇，曾多次獲得市、縣、鎮(zhèn)級表彰和獎勵。

創(chuàng)新教學(xué)走出困境

-----晨聽

摘 要：面對我校學(xué)生英語基礎(chǔ)薄弱、學(xué)習(xí)興趣低落、不知所措的現(xiàn)狀，我們意識到學(xué)生聽不懂，讀不會，講不出，學(xué)不好英語的原因是單詞記不住、詞匯量太少，因此，如何讓學(xué)生快速掌握大量單詞，是初中英語教學(xué)的重要任務(wù)之一。通過實(shí)踐，我們把“十六字教學(xué)法”與“三三六”自主學(xué)習(xí)模式有機(jī)的結(jié)合起來，走出了一條適合山村中學(xué)英語教學(xué)之路。

關(guān)鍵詞：晨聽整合集中反復(fù)循環(huán)因材施教

每天早晨6:30，校園里就響起了一首首熟悉的英文歌曲，忙碌的一天又開始了，當(dāng)學(xué)生站好早操隊(duì)形之后，取代英文歌曲的是我校教師自己錄制的英語聽力內(nèi)容，有單詞、短語、句子以及作文。此時，同學(xué)們開始全神貫注的英語集中識詞，這就是我校這一年多來進(jìn)行的英語晨聽。

我校進(jìn)行晨聽的背景

近幾年來，我校的英語教學(xué)處于一種尷尬的境地，它是我縣薄弱學(xué)校的薄弱學(xué)科。部分學(xué)生因?yàn)閷W(xué)不好英語而自暴自棄，發(fā)展到躲學(xué)、逃學(xué)，繼而淪為雙差生；有的干脆輟學(xué)，過早地進(jìn)入了社會。每到考試，都會見到一種極為普遍的現(xiàn)象：英語考試剛開始，許多考生就已無所事事，不用說，他們的ABCD填得比誰都快，甚至部分學(xué)生還出現(xiàn)聽力還沒開始播放，答卷的聽力部分就填得滿滿的，弄得教師哭笑不得，考試成績可想而知。面對這種現(xiàn)象，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)看在眼里，急在心里，多次與英語教師商討對策，尋找英語教學(xué)的出路。

為摘去薄弱學(xué)科的帽子，2008學(xué)年初，在鳳慶縣教育局指導(dǎo)組的幫扶下，通過與教師交談，深入分析原因，切中問題要害，給我校

提出了許多寶貴的意見，全體師生深受鼓舞。面對我校學(xué)生英語基礎(chǔ)薄弱、學(xué)習(xí)興趣低落、不知所措的現(xiàn)狀，我們意識到學(xué)生聽不懂，讀不會，講不出，學(xué)不好英語的原因是單詞記不住、詞匯量太少，因此，如何讓學(xué)生快速掌握大量單詞，是初中英語教學(xué)的任務(wù)之一。

引入新教法尋找新出路

如何改變以往的觀念和教法，這是擺在我們面前的又一個難題。首先我們加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)、提高認(rèn)識水平，讓英語教師集中起來學(xué)習(xí)張思中老師的“心理優(yōu)勢教學(xué)論”和對其“十六”字教學(xué)法的理解，認(rèn)識到“適當(dāng)集中是關(guān)鍵，反復(fù)循環(huán)是保證，閱讀原著是目的，因材施．．．．．．．．．．．．．．．教是核心”。然后以張思中老師的“十六字教學(xué)法”為指導(dǎo)，提出突．

破英語教學(xué)的三個步驟：

一是營造氣氛，樹立信心。為了營造學(xué)生學(xué)習(xí)英語的氛圍，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)英語的興趣，學(xué)校通過校會、班會等形式做學(xué)生的思想動員工作。組織了英語歌曲比賽，英語作文競賽等活動，以賽促學(xué)，對學(xué)生學(xué)習(xí)英語的積極性給予充分的肯定。

二是整合集中，反復(fù)循環(huán)。這一步驟主要是對教材要求識記的單詞、詞組和句子的整合和錄制。教研組利用教研活動時間，將下一周的任務(wù)布置到年級備課組，由備課組長帶領(lǐng)著本組的英語教師對下一周的集中識詞內(nèi)容進(jìn)行分類、刪減、增補(bǔ)和錄制。對詞、句的處理，我們使用了幾種做法：第一種是歸類識記，第二種是將單詞、詞組、句子串連起來識記，第三種是詞連句，句成篇地進(jìn)行識記。

三是因材施教，分層落實(shí)。各科任教師及時進(jìn)行檢查，每班抽查好、中、差不同層次的學(xué)生各3-5人。

我們的具體做法

1、教師通過集體備課，在前一天將晨聽的內(nèi)容錄制好，并把重點(diǎn)內(nèi)容出示在英語學(xué)習(xí)專欄中。

2、晨聽內(nèi)容采取先單詞，后句子，再作文，先易后難，滾雪球

式地層層遞進(jìn)。在錄制時，通常要求男女教師搭配，讀2-3遍，做到音不離詞，詞不離句，句不離篇。

3、在早操前的5-10分鐘，先向?qū)W生播放1-2首英文歌曲之后、再播放5分鐘聽力材料，學(xué)生邊聽邊記。

4、每天“晨聽”結(jié)束，由科任教師檢查、批改落實(shí)。對共性的易錯點(diǎn)進(jìn)行收集整理，把它加到下次的晨聽中。真正做到整合集中，反復(fù)循環(huán)。

5、科任教師把抽查的結(jié)果公布在校園的英語學(xué)習(xí)專欄里。進(jìn)行及時反饋，這樣既訓(xùn)練了的聽力，也積累了詞匯。

我們的收獲

1.通過一年的教學(xué)實(shí)踐，“晨聽”已成為我校集中識詞的主陣地。先學(xué)詞匯，后教教材，這種自主學(xué)習(xí)模式，消除了學(xué)生學(xué)習(xí)英語的畏懼心理。使學(xué)生感到英語學(xué)起來有意思，從而愿學(xué)、樂學(xué)，實(shí)現(xiàn)了“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的學(xué)習(xí)觀念的轉(zhuǎn)變，樹立了學(xué)好英語的心理優(yōu)勢，學(xué)起來就有了勁頭，學(xué)生成績得到了大面積的提高。

2、通過一年的教學(xué)實(shí)踐，我校三個年級的英語成績從原來全縣20多名上升到前10名，為我校學(xué)生進(jìn)得來，留得住，學(xué)得好打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，這給我校的英語教學(xué)作出了一個肯定的回答。2008學(xué)年，我校英語教研組被鳳慶縣教育局評為“十佳”教研組。

3、通過一年的教學(xué)實(shí)踐，我們把“十六字教學(xué)法”與“三三六”自主學(xué)習(xí)模式有機(jī)的結(jié)合起來，走出了一條適合山村中學(xué)英語教學(xué)之路。

總之，晨聽使我校邁出了英語教學(xué)改革的第一步，營造了教師學(xué)習(xí)教法的氛圍，興起了學(xué)生學(xué)習(xí)英語的高潮，樹立了教師教好英語和學(xué)生學(xué)會英語的信心。在晨聽過程中，我們?nèi)源嬖诤芏嗖蛔悖枰诮窈髮W(xué)習(xí)和工作中不斷完善。

第五篇：走出困境作文

走出困境作文

走出困境作文

（一）漫步于繁華的街市，殘陽攀上了無延的天際，把世界渲染得不可一世。抬頭望，卻只覺得內(nèi)心一片迷茫。十字路口，四條分岔路，我應(yīng)該選擇哪一條。

生活就像一盤美味佳肴，色澤鮮艷，味道鮮美。可是當(dāng)酸甜苦辣咸在你嘴中混合攪拌，你的味蕾還會覺得這盤 佳肴 美味嗎？

突如其來的的悲傷沖破了我這時所有的理智，在附近找到了小亭子，不得不淚流滿面。行人來來往往，并未注意到不遠(yuǎn)處的亭中有個渺小的身影。少有路過的孩童拉著大人的手指向我，也被匆匆拉走。看吧，如今社會的冷漠。

也不知過了多久，一束車燈照在我臉上，稍縱即逝。我抬起頭，淚眼模糊。在一片朦朧之中，我想看清這個世界。

代替殘陽血紅的是深藍(lán)色，隨后又轉(zhuǎn)為無盡的黑。這個世界本應(yīng)該和天空一個顏色，卻因?yàn)榻譄舻狞c(diǎn)綴而變得與眾不同。

百年老樹古怪的身影掛上了星星點(diǎn)點(diǎn)的小燈泡，發(fā)出了讓人心靜的白光。有微風(fēng)拂過，樹葉沙沙作響，那樹上的精靈也隨風(fēng)舞動。沿街的草叢中裝上了綠色的霓虹燈，乍一看使人心驚。若能繼續(xù)欣賞，便會有一股神奇的力量使它們變得神秘。其實(shí)他們本身就是純粹的綠色，只不過因?yàn)閰擦峙c他們相呼應(yīng)轉(zhuǎn)而變得美好。

清一色的房屋早早就裝上了燈管，如今才發(fā)出絢麗的光彩。漸變的顏色使得死氣沉沉的建筑物有了生機(jī)，他們像古老的宮殿，卻又像摩登的別野，周圍籠罩著迷人的光環(huán)。燈紅酒綠，繁管急弦。在任何一個上流的社會都通用的詞語。可曾想過，普普通通的紅綠燈發(fā)揮了多大的作用。它們永遠(yuǎn)在人們的上方，抬眼就能看見。在種種亮麗燈光的襯托中，它們顯得卑微，渺小。可是他與所有點(diǎn)綴的燈不同，它們?yōu)槿藗冎该髁朔较颍诤诎抵星逦灰选?/p>

我無法描繪他們在夜色中是如何的光明偉大，但這時卻讓我的心豁然開朗。

形形色色的燈賦予著自己特有的光芒，照進(jìn)了我被蒙蔽的心中。那些烏云掩蓋的塵垢被一洗而盡。

漫步最大的好處不是能見到許多美好的風(fēng)景，而是走著走著，在一個際遇下，忽然重新認(rèn)識了自己。這一次，我終于明白這句話的含義。生活從不會因?yàn)槲覀兊姆艞壎唵我唤z一毫。我們不能因?yàn)橐淮未鞌【屯浟嗽瓉硐胍竭_(dá)的遠(yuǎn)方，生活不一定是一直美好的，但一些事能讓我們變得堅(jiān)強(qiáng)。外面的世界很精彩，而我們卻被一個水杯約束了生命。

身后的燈光依然閃爍著，而我早已因?yàn)樗鼈兌砣婚_朗。

走出困境作文

（二）風(fēng)迎著我走來，雨隨著風(fēng)的怒吼，點(diǎn)點(diǎn)水珠滴落在我的身上，任憑風(fēng)與雨的交織，我知道，不能停下，哪怕一點(diǎn)一點(diǎn)，一步一步??走上前去，盡管你不知何時會摔倒，但風(fēng)會停止，雨會停止，你終會站起。

不要等待，風(fēng)雨道路總是泥濘、人生之路總是坎坷，困境總是需要愛的呵護(hù)，一點(diǎn)感動、一些安慰、一聲呼喚。孟子說過：”天將降大任于是人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。”讓我用風(fēng)雨作舟，手腳為航，劃過彼岸。

挫折是我成長必備的良藥，雖苦，但沁人心脾：沒有挫折，也許我還沉浸如花的夢中，還一味的自我為是，放浪不羈。挫折，你教會了我；路錯了，從走一條：失敗了，再次站起；花謝了，等待下一個春天的到來。沒有你，我將不會知道成功為何物，勝利需要付出多少代價，終點(diǎn)需要灑下多少汗與淚。感謝你——挫折，是你，讓我不住任性，不在徘徊。有你，我將不在孤獨(dú)。

歷練讓我不在放肆與張揚(yáng)，不懂得辛苦，就不知道來之不易，不下河，就知水之深淺。放肆是我曾經(jīng)許下的諾言，張揚(yáng)是因?yàn)槲覠o所畏懼所放下的錯。歷練就是一次又一次的重復(fù)，百折不撓的爬起，從不為放棄找任何說辭，也從不為失敗找任何借口。總是會有一些不如意，但是，有一天當(dāng)你站在最高處時，你還會覺得他們是理所當(dāng)然的嗎？

時光是那樣的無情，他奪去了你我青春，奪去了你我還未尋回的夢，奪去了我們曾經(jīng)許下的誓言。我無法挽留，就讓他消失在歷史的河流中吧，任憑海浪的吹打與狂風(fēng)的怒吼。我總是一往無前。

我再次站立，只因有你的存在。我要向你宣戰(zhàn)，害怕只會讓我更加退縮，只有前行，才是我唯一的夙愿。

走出困境作文

（三）不管你怕不怕困境，現(xiàn)實(shí)中的困境卻無法避免。

一、根源何在

困境中的人們總愛呼天叫地、埋怨世道不公，結(jié)果不但走不出困境，而且陷入了更痛苦的深淵，絲毫不見“柳暗花明”的轉(zhuǎn)機(jī)。

辦法，我們總會得到！我們不愿囿于困境之中，我們渴求解脫！

“根源何在？”一個聲音響徹腦際。對呀，“唯物主義論”主張透過事物的現(xiàn)象看本質(zhì)從“根本”上解決問題。

猛然間，一個例子涌入腦中：有兩個人做生意折了本，僅剩一文錢，其中一人準(zhǔn)備扔掉時，另一個靈機(jī)一動，說：“有辦法了。”于是他們用一文錢買了幾張彩色紙，再撿起些樹枝，做成了一些玩具小風(fēng)車，拿到集市去賣，很快便銷售一空。而后他倆用所得的錢做本錢，繼續(xù)做這不起眼的生意。幾年過后，他倆成了富翁。這真是“山重水復(fù)疑無路，柳暗花明又一村”。原來“困境”的“困”，在于人的“不能”。我恍然大悟！

二、最重要的

要走出困境，最重要的是要有信心，有實(shí)干精神。自古以來，所有能成就一番大事業(yè)的人無一不是腳踏實(shí)地、吃苦耐勞的人。古語有云：臨淵羨魚，不如退而結(jié)網(wǎng)。這就告訴我們：唉聲嘆氣不是辦法，幻想憧憬不是辦法--只有信心十足地去干，才能走出困境。正所謂“靠天靠地不如靠自己”。如果不去干，建國初期，我們也不會建大慶、勝利等大油田，使我國擺脫了靠進(jìn)口鋼鐵、洋油過日子的困境；如果只是干等干靠，比爾·蓋茨也不會當(dāng)上微軟公司的總裁，一躍成為世界首富。這樣的事例太多了！愛迪生花了整整十個年頭，經(jīng)過五萬次左右的實(shí)驗(yàn)，發(fā)明了蓄電池；狄更斯不管刮風(fēng)下雨，每天到街頭去觀察諦聽，記下行人的只言片語，寫出許多文學(xué)巨著；著名科學(xué)家竺可楨70多歲還到野外考察，獲得第一手資料，直到1974月2月6日臨終的一天還不忘做科研記錄。不靠自己，能行嗎？有飛來的山、落鏡的湖，有背來背去的王屋太行，名山大川自可以用傳說來解釋，惟有長城不能。因?yàn)橹挥小案伞辈攀侵鹑f里長城的一塊塊扎扎實(shí)實(shí)的“青磚”。因此，我們應(yīng)該說：困難算什么？我們能干！

三、百折不撓

古今中外，能成功的人從來都是敢于承受挫折的人。如果一個的內(nèi)心脆弱，不能承受哪怕是輕微的震顫，那他必會成為困難的俘虜，永遠(yuǎn)一事無成。周文王受拘禁而演《周易》；司馬遷忍受遭宮刑之痛完成《史記》；貝多芬克服耳聾的巨大障礙，寫成了世代不朽的《命運(yùn)交響曲》，如此事例，不勝枚舉。敢于直面人生挫折，勇于接受困難的挑戰(zhàn)，即使眼看山窮水盡，仍會峰回路轉(zhuǎn)，柳暗花明。

如上之言而為，還怕什么困境？