第一篇：現代人力資源統計的深層次思考

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現代人力資源統計的深層次思考

作者：楊超

中圖分類號：F272.9 文獻標識：A 文章編號：1009-4202（2013）10-000-0

2摘 要 作為經濟增長的主要動力，人力資源如何進行科學合理的管理是非常重要的。人力資源統計是一種有效的管理工具，在現代以人為本理念不斷深入的背景下，人力資源統計工作越來越受到重視，并且在實際中也面臨著巨大的挑戰和機遇。我國自改革開放以來，經濟體制改革不斷深入，對于企業的人力資源管理也不斷的進行轉變，這是企業發展的先決條件之一，如何做好企業內部的統計工作是非常重要的。文章將對人力資源統計進行深層次的思考。

關鍵詞 人力資源統計 理論基礎 實際應用

一、前言

人力資源管理的重點是對于人力資源進行約束，對其結構變化進行應對。如何靈活運用管理理論，是人力資源管理的關鍵。人力資源管理的實質是通過管理學、心理學的方法，對人員進行合理安排，充分發揮員工的潛力。但是人總是會犯各種各樣的錯誤，不可能做到像機器一樣協調一致，因此必須通過各種方法解決人力資源存在的不協調性問題。現代人力資源統計是以人力資本理論為基礎，通過一系列完整的量化指標，對人力資源結構進行反映、調整和檢測[1]。

二、現代人力資源統計的內容

（一）人力資源現狀統計

對于人力資源總量、種類、結構和開發利用情況等內容的統計是指人力資源現狀統計，包括個體信息和整體信息兩部分。其中人力資源個體信息主要是對個人情況的原始反映，包括其基本資料、文化程度、職業經驗、職業操守、教育經歷、薪金收入等內容。整體信息包括所有個體信息的綜合，形成可以反映整體發展的指標，包括人力資源的豐富度、人口總數、人力資源總數、經濟活動人口、人口增長率等指標。其中劃分人力資源種類和結構的指標可以通過年齡、受教育程度、職業、性別、戶籍等進行統計，對于人力資源數、人口數以及各組人數占總人數的比重等進行統計。計算平均受教育年限可以反映出整體受教育水平，有利于就業政策的制定，老齡化人口的應對，對于一國的競爭力和社會發展趨勢有著重要的參考價值。

（二）人力資源投入統計

作為經濟持續發展的動力，人力資源的投資狀況是人力資源統計的重點內容，應該對人力資本的流量進行重點監控。人力資本的投入建立在不斷累積的基礎上，只有根據經濟發展的需求才能準確的把握人力資本的存量與流量，做好人力資源投資的方向把握。因此人力資源投資統計也是一項重要的統計內容。

人力資源投資具有多方主體，大至國家政府，小至組織、個體。處于不同的動機，進行人力資本投入。因此要在投資總額統計的基礎上，對于投資主體和內容進行分析。人力資源成本是人力資源投資的重要關聯點，在人力資源投資統計中應該重點反映各項人力資源成本。

（三）人力資源產出統計

人力資源產出統計主要包括兩方面內容，其一是人力資源貢獻值的預測，其二是對于人力資源價值進行計算。前者是指對經濟增長與人力資源的聯系進行反映和預算。而人力資源價值，是指能夠操縱非人力資源的個人或群體，為其經濟組織創造未來經濟效益的能力。人力資源價值主要有兩方面內容，其一是個人價值，其二是群體價值，無論是何種價值

都可以通過貨幣和非貨幣法進行計算，目前較為常用的方法是貨幣法，對人力資源產出價值進行計算是人力資源統計的一個重點，也是難點。

（四）人力資源投資效益分析

對于人力資源的投入產出比進行分析，就是人力資源的投資效益分析。通過對投資收益和投資成本的折合現值進行比較，可以計算出人力資源的總體投資效益。要做到定量和定性結合，直接與間接計算相結合，在內容上要做到經濟、社會效益兼顧，局部與整體兼顧，直接與間接兼顧[2]。

（五）人力資源供求統計

人力資源供求統計主要包括兩方面內容，首先是指實際供求狀況統計，包括對勞動力需求量、供給量進行統計，并且計算出失業率與供求差量，通過一定的方法對于實際勞動力需求量進行計算，有效的反映出失業情況，對于供求差量、顯性和隱性失業率、有效失業率。對于供求失衡度進行分析。

其次，要對人力資源供求進行預測，有效的緩解就業壓力，促進人力資源更加科學合理的配置。作為人力資源管理的中心環節，人力資源供求預測主要是對人力資源的各項信息進行預測，包括勞動力供給量、需求量、供求差量、失業率等內容，并且根據基本信息對各行各業的人力資源需求進行預測。人力資源供求受到多方因素的影響，包括社會整體形勢、勞動價值觀念、政策、法規等因素，因此在進行預測時應該根據具體的情況，選擇相應的方法，勞動力的需求量可以根據勞動生產率法等進行預測。

三、現代人力資源統計指標體系構建

（一）人力資源數量指標

人力資源數量指標主要是為了反映在特定的時期，特定的地區的人力資源總量，一般有以下兩種指標：首先，是人力資源的數量指標，也就是人的數量，包括組織內員工的數量，有五個子指標，即初期人數、末期人數、平均人數、年齡結構和平均年齡。

人力資源投資總額，是指在人力資源投資開發集聚等過程中所產生的費用，包括開發、使用成本。

（二）人力資源質量指標

人力資源質量指標包括文化素質指標和技能素質指標，文化素質指標包括員工的文化結構和平均受教育年限。員工的文化結構根據文化程度進行分類匯總，計算出整體結構的相對數，對于組織的發展與實際文化結構之間的相稱程度進行分析，確定人力資源開發的方案。對于組織內部員工的文化程度、受教育年限進行統計，計算受教育年限與職工平均人數的比值，反映人力資源的整體文化素質。

其次，是人力資源的技能素質指標，首先是職稱結構指標，可以有效的反映組織內部員工的技能水平，通過高級、中級、初級三級職稱反映整體結構的相對數，反映整體技能素質水平。其次是技術平均等級，通過等級量化的方法對于員工的技術等級進行平均計算。

（三）人力資源開發指標

通過一定的措施，采用多種形式有效的提高勞動力的知識水平和創新能力，開發高素質人才，主要流程包括人才招聘、人才選拔和人才培養等。因此應該對一定時期的招聘人數、培訓人數和人力資源的開發成本設置一定的指標。

（四）人力資源利用指標

人力資源的利用主要包括兩方面內容，其一是人力資源的配置，其二是人力資源的利用效益。人力資源的配置包括兩個指標，崗位結構指標和崗位員工文化指標，分別反映各個崗位人員結構和員工的文化水平層次；人力資源利用效益包括全員勞動生產率、人均利稅率和人力資源投資收益率。

（五）組織結構狀態指標

一個合理和適應性強的組織結構將會對經濟效益產生巨大的促進作用，因此應該對管理幅度、層次、制度完備率和標準完備率設置相應的指標，對組織結構狀態進行統計。

（六）人事狀態評價指標

人事管理狀態指標包括人事變動率、員工違紀率、投訴率和缺勤率，可以對人事調整、人員流動、管理關系的協調性、人事管理的有效性等方面進行統計和反映。

（七）機構管理狀態評價指標

主要包括信息溝通失真率、指令失效率、部門沖突頻率和沖突強度、部門目標未達率和預算突破率等方面，對于機構管理效率、有效性、信息溝通情況、組織運行秩序、效率輔助指標等進行統計。

四、加強統計在人力資源管理上作用的措施

（一）建立完善的統計指標體系

人力資源的指標體系是一個互相制約，互相聯系的統一體。統計指標可以從不同的方面反映人力資源發展的狀況，合理配置人力資源，有效的提高人力資源的管理。

（二）將信息化建設應用于統計工作

隨著科學技術的發達，信息化建設越來越重要，人力資源的統計工作也應該引入信息化，運用現有的科技手段，可大大提高工作的效率。因此，建設信息化平臺是提高人力資源統計工作的重要舉措。

（三）加強監管，健全統計制度的約束

我國現有的相關法律還不是很完善，各個部門應該加強監管力度。避免外界對統計工作造成影響。同時，應該推進法制建設，盡快出臺相應的法律法規，才能更好的約束不法行為

[3]。

五、結語

隨著市場經濟不斷完善，人力資源統計對于組織結構的優化和發展有著越來越重要的作用，人力資源統計在人力資源管理中是不可或缺的重要工具。作為經濟增長的主要動力，人力資源實現科學合理的管理對于人力資源統計將提出更高的要求，以此為契機，建立系統完善的人力資源統計指標，是非常具有時代意義的。

參考文獻：

[1]張建華.論外語強化訓練的認知法理論基礎.寧夏大學學報（人文社會科學版）.2011（02）：16-21.[2]李慧.統計調查與分析在現代企業人力資源管理中的應用.職業技術.2012（11）：1-21.[3]李安.淺析企業人力資源統計.科技信息.2010（07）：29-34.

第二篇：城市管理深層次問題的思考（范文模版）

城市管理深層次問題的思考

參加2013年桂林市委黨校城市建設管理專題培訓班心得體會

4月20日至28日，我有幸參加市委黨校的上海交通大學城市建設管理專題第二期培訓班。幾天的學習，收獲很大，既交到了朋友，又學到了知識，開闊了視野，所學知識很有針對性和實用性，使我受益匪淺，無論是在聽取專家的知識講座、理論指導，還是走出課堂實地考察，甚至與同行們茶余飯后的交流溝通，現代城市管理的新思維、新理念無處不在，已容不得管理者固步自封的懈怠和無作為。為理論聯系實際，讓它山之石為己所用，經反復思考，我深感在我縣實施城市管理過程中要解決好深層次問題，以下三大抓手，缺一不可：

一、城市管理要以疏為主，疏堵結合。城市的管理社會性強、涉及面廣，與群眾的切身利益息息相關。然而在城市發展中，很多城市往往只注重城市建設，到處高樓林立彰顯大氣，反而忽略了城市功能性配套設施的建設，不能滿足大部分弱勢群體的生存和生活空間需要，“城”和“市”的未能有機結合，城市包容性不強，未能實現城市綜合性繁華，給城市管理帶來了很大的難題。特別是像臨桂這樣處于城鄉結合部的新興縣城，一方面城鄉功能尚不健全，另一方面作為打造世界旅游名城的主戰場，二者間的矛盾不言而喻。因此，在城市管理中要把以人為本的理念，滲透在政策的擬定和實施過程中，應更多地從利民高度來看問題。就整治沿街倚門設攤，亂停亂放攤位等突出問題而言，要堵更要疏，對阻礙交通、污染環境、影響市容的當然要嚴禁，而對既能滿足市民群眾一時急需，又能促進進城農民及下崗工人等社會弱勢群體就業的，就應該加以疏導和規勸。為此，應從兩方面入手：一是建管并重，同步推進。針對市場容量小、市場少，專業市場發育不健全等情況，城市管理和

建設主管部門應在市場的規劃及建設上下功夫，做到建管不脫節，把農貿市場、小商品專業市場納入規劃之中，確保新建城區功能完善，方便人民群眾生活；要合理有序進行疏導，因地制宜增加市場容量和數量，創造城市管理可持續發展的條件。二是在人口密集的地方和市場功能不完善的城區，按照“三不”和“三分”的原則有序進行疏導。在不影響交通、不影響市容、不影響群眾生活秩序和治安的前提下，劃分行業、劃分區域和地點、時間，對市民日常生活不可或缺的特色型，對群眾消費必需型而又暫無市場的，要進行有序疏導和規范管理。如修鞋、擦鞋、修自行車、縫補衣服等群眾生活需要的服務項目，劃出固定的街段進行規范管理，這樣既能解決城市管理難題、擴大就業，又可完善城市功能，以滿足人們群眾的消費需求，促進城市和諧發展。

二、城市管理要以教代罰，教罰并舉。城市管理是一個動態的過程，管理對象涉及社會的各個層面，城市管理部門應該建立何種機制，采取何種方式，使用哪種手段，來解決城市管理中的現實難題，重“罰”輕“教”行否？顯然不妥；重“教”輕“罰”能否？在某種程度上也很難達到預期的效果。特別是面對臨桂這樣一個進城務工人員多、機關人員和受高等教育人員比重偏少，城市建設起步晚的縣城，如是缺乏以民為本、與時俱進、執法為民、講究執法辦案藝術的工作作風和辦事能力，必然導致干群關系對立，政府公信力下降，直至激化社會矛盾。因為人民群眾是良好環境的受益者，也是不良環境的受害者，只有強化主人翁的意識，使之主動融入，積極參與，充分發揮整體作用，才能使廣大市民成為自我約束、自我管理、自我監督的城市管理主體，造就全民參與的一批又一批馬路城管、志愿城管。只有以教育為先，處罰為輔，通過加大執法力度，查處不文明行為和違章行為，才能形成使講文明、講禮貌、講衛生、講秩序的良好習慣和行為，只有通過管理和約束得以規范、鞏固和強化，才能實現法律效果與社會效果的雙贏。因此，將城市管理宣傳教育活動深入持久地開展下去，是我們當前城市管理走上快速通道的有效措施。為此，必須做好三方面工作：一要發揮輿論 的導向作用，宣傳部門要把握輿論的導向，弘揚文明新風，創新載體、手段和方式，多角度、多形式宣傳，形成大范圍、高頻率輿論宣傳聲勢。二要發揮典型示范引導作用，由社區、社會團體組織推選出思想政治素質、社會責任感強的居民代表，進行培訓和示范，讓居民代表學習、了解城市管理的意義，讓居民宣傳居民，居民教育居民，居民帶動居民，充分調動群眾參與的積極性和主動性。三要積極開展傳幫帶活動，從學生抓起，在幼兒園、小學、中學中開設“做文明市民”的一系列教育活動。努力創造宣教平臺，利用公共場所和居民小區的畫廊、公示板等載體，多方位、多角度的宣傳城市管理的重要意義，強化市民的環境衛生意識，讓法律法規和規章家喻戶曉，人人皆知，營造市民遵章守法的社會環境。

三、城市管理要以人為本，管理與服務同步。城市管理過程中，管理對象和服務對象都是人，這就決定了城市管理的基本原則是“以人為本”，服務城市，服務市民。臨桂作為一個農業大縣，工礦企業大部分集中于縣城，在實行城鎮化建設的當今，不少弱勢群體為維護生計，他們不得不在“城”和“市”之間營生，這就給每一個城市管理者提出了新的挑戰和值得深思的課題。只有社會的公平才有社會的和諧，在城市管理中如何才能體現社會公平，它要求管理者必須用真情去關心全體社會成員的共同利益，注重全體社會成員的共同發展。于是，廣泛開展群眾性的精神文明活動，充分尊重群眾首創精神，在城市建設管理中不僅僅注重從專家、經濟利益角度考慮，更要注重公眾需求的角度，真正了解公眾的需要，使公眾在參與中逐漸形成新的思維方式和行為方式，增強公德意識、責任意識，逐步告別不文明行為和習慣，養成關心市容市貌和城市形象的良好品德，使公眾受到潛移默化的教育，切實提高公眾的文明素質和道德水平，自覺遵守城市市容環境衛生管理法規應是一項長抓不懈的工作。只有把關懷和管理二者有機結合，使之相輔相成，才能把城市管理的效能發揮到最大化。

以上幾點，便是本人在該次專題培訓中的點滴體會。

第三篇：現代人力資源發展趨勢

人力資源發展趨勢--時代的挑戰

人力資源發展管理簡單地來說就是做識人、選人、育人、用人的工作，而企業管理從本質上來說就是對人力資源的管理，由此可知，人力資源發展管理在企業發展中的作用是舉足輕重的，人力資源的發展前景非常廣闊。

隨著21世紀的日益臨近，在世界范圍內，社會經濟形態甚至社會結構形態正在或者已經發生了一個巨大的變化，即從工業經濟和工業社會向知識經濟和知識社會轉變。知識經濟和知識社會這一概念向人們表明了知識與信息的吸收、處理和應用在創造新的價值和推動社會發展中的重要作用。人類社會正在進入一個以知識資源的占有、配置、生產、分配、使用（消費）為重要因素的時代。

在工業經濟時代，資本無疑是一種戰略資源，經濟增長取決于資本和勞動力的投入；而在知識社會，戰略性資源則為人力資源或人力資本。未來學家奈斯比特認為，在新的社會中，關鍵的戰略資源已轉變為信息、知識和創造性。管理大師德魯克斷言：知識已成為生產力、競爭力和經濟成就的關鍵因素；知識已成為最主要的工業，這個工業向經濟提供生產需要的重要中心資源。

構成人力資源發展管理或人力資本的并不是人的數量，構成人力資本的核心是勞動者的健康狀況、價值觀念、知識存量、技能水平。人力資源或人力資本不是自然生成的，而是投資的結果。在現實社會中，人力資本投資的主要途徑是教育和人力資源的發展，因此可以這樣說：人力資本是人力資源發展的產物。正是如此，人力資源發展在現時代具有重要意義。本文說明了人力資源發展的性質；探討人力資源發展的基本假設；分析了人力資源發展的時代挑戰；研究了人力資源發展的基本目的；最后說明了人力資源發展的現代趨向。

一、人力資源發展的價值前提與假設

人力資源發展理論與實踐的產生與發展，與我們這個時代環境的變化有關系，同時也是基于對人的本質的某些先決條件的假設和基本價值為基礎。因此，要理解人力資源發展，須了解這些基本的價值及其假設。HRD在理論和實務上的基本假定有下列數項：

1、人的價值 基于生物的法則和法律的規范，每個人都有其權力和價值，而個人的價值也超越法律條文的敘述。對每個組織而言，每個成員對組織都有其貢獻。

2、人是資源 人是資源，而且是統合組織其他資源的關鍵樞紐。

3、人的作用的多樣性 在組織和管理中，個人遠遠不只是一種生產和資源因素。他們是由許多組織構成的社會系統的成員；他們是產品和服務的消費者；他們是家庭、學校、政黨等各種組織的成員。他們發揮不同的作用。作為社會系統中的成員，他們又相互發生作用。

4、人是多樣的 人們不僅起的作用不同，而且他們本身也是各不相同。他們有不同的需要、態度、志向，不同的知識、技能和不同的潛能等等。這就是說人是復雜人，而不僅僅是經濟人，社會人，自我實現的人或者其他單一類型的人。

5、人是發展的人 人并非是固定不變的物體，而是變化發展的實體。人可以通過自身的努力和外在的干預措施改變自己。

6、人是完整的人 如果我們不把人作為一個整體來看待，而是單獨考慮不同的特征，如知識、態度、技能或個性品質，我們便無法認識人。對人的運用因由工作說明的專長加以運用，轉為將其視為整體和完整的人加以運用。

7、人的尊嚴的重要性 管理必須實現組織的目標，目標實現是重要的。但是，實現目標的方式和方法必須不能侵犯人的尊嚴。人的尊嚴是指人必須受到尊重，而不論人在組織

中的地位如何。

8、人的潛能 絕大多數人能夠運用更多的創造力、責任、自我指導和自我控制，超過了他們現在所任工作的要求；在現有的工作環境下，大多數人的潛能并沒有得到充分發揮。

9、領導職責 領導人員的基本任務是設法利用未開發的人力資源。他必須創造一種環境，使其成員能夠以人類本性進行活動，并提供充分發揮潛在能力的機會，使在其中工作的成員都能盡力作出最大的貢獻。

10、學習需求 學習是每個物種生存的本能。學習本身是一項歷程，其中包括了持續的刺激與反應，經由行動的轉化、重組與整合，使我們可以反復地驗證生活經驗，并從經驗中能不斷地修正自身的行為，使其行為不僅能符合社會的期待，而且能適應社會的變遷。每個人都有自我成長和自我發展的動機。

11、持續的學習需求 學習不是一勞永逸的，持續不斷的學習和多樣化的學習才能適應時代的要求。

12、HRD的范圍 HRD的范圍并不局限于知識的傳授和技能的訓練，其范圍包括更廣泛的領域，特別是行為科學、學習理論、教學科技、人際互動等都對HRD發生重要的影響。因此，對于人、工作、學習和組織間的交流和互動，都屬于HRD的范圍。

二、人力資源發展的時代挑戰

人力資源發展是80年代出現的并日益受到全世界重視和關注的一個領域。它已經被全世界的政府、企業和各種組織作為發展的新戰略，作為提升競爭力的核心武器。人力資源已成為發展的新宗教。導致這一變化的主要原因在于我們這個時代的變化。具體分析，導致人力資源發展的主要原因在于以下幾個方面：

1、科技革命與知識社會

美國未來學家托夫勒認為，就知識增長的速度而言，今天出生的小孩到大學畢業時，世界上的知識總量將增加4倍。當這個小孩到50歲時，知識總量將是他出生時的32倍，而且全世界97%的知識都是在他出生以后才研究出來的。與此同時，科學與技術從來沒有象現在這樣突出地顯示出它們的威力和潛在力。科學和技術正在以驚人的速度向前躍進。科學發現與大規模地應用這種發現之間的時間距離也在逐漸縮短。人們把照相術原理付諸實踐花了112年的時間，而太陽能電池從發現到生產只相隔兩年。跟不上時代步伐的人將落伍，這條規律不僅僅適用于學者或科技人員，而是適用于一切部門的所有人員。在現代社會，每一個人都將面臨著：知識和技能的過時，大量的未知的知識，適應新知識和技術，知識和技術的不斷更新，終身教育等。

2、信息社會：勞動與職業的變化

科學技術的發展將人類帶入了信息社會。信息社會的特征之一在于勞動日益智能化（intellectualization），也就是講勞動者不再只是直接處理勞動對象，而且還要處理有關生產過程的不斷變化的信息。據統計，在美國，屬于信息性的職業在1950年只有15%；1980年已超過60%；而到2000年則有將近80%的職業屬于信息性的。在農業社會，大多數人在田地里干體力活；在工業時代，他們照看機器；在信息時代，他們則處理信息與知識。這樣，就不得不考慮每個勞動者的知識結構、解決問題的能力和社會適應問題。據預測，從現在到2000年，75%的職業都是“新”的，也就是說，沒有人能夠詳細了解他將來從事的職業需要哪些知識和技能。因此，那種傳統的和狹隘的職業培訓已變得過時，只有基礎扎實、適應能力強，才能適應動態社會的需要。

3、人口的增長和變化

人口的增長是目前大多數國家所面臨的問題。據聯合國統計，全世界總人口1950年為25億，1980年為44億，2000年將達到62億。由此可見，全世界的學習需求到2000年將大大地增加。同時，在許多國家，出現了人口老齡化的趨勢。考慮到成人人口增加、平均壽命延長，社會老齡化問題對人力資源的開發也提出了新的要求。

更重要的是，許多國家特別是發展中國家，人力資本數量大，同時質量也堪憂。據聯合國統計，當今全世界15歲以上的人口中，有四分之一以上是文盲。據統計，在中國有1、8億文盲、半文盲，而且還未從根本上杜絕新文盲的產生。在中國勞動力就業人口中，有60%左右的屬于小學文化程度以下的。人力資源開發與培訓的任務就十分艱巨。在此情況下，傳統的教育制度不再具有那種應變性。為了確保人們能夠得到日益增長的知識以及各種訓練，只有通過大規模地求助于傳播知識和提供訓練的各種手段和媒介，才可能實現。

4、經濟對人力資源開發的挑戰

近年來，人們對教育、人力資源開發與經濟的相互作用有了較清楚的認識。人們已經普遍認識到：人力資源開發的前景，是受經濟狀況的影響的。經濟發展中的失業問題、通貨膨脹問題，以及出現嚴重的財政緊縮，尤其是人力資源投資經費的緊張，對人力資源的開發形成了巨大的挑戰。這些挑戰來源于： ？如何滿足以幾何速度擴張和變化的要求以及由此引發的對人力資源投資的增加與財政拮據之間的矛盾。對人力資源開發預算的增加，將取決于各國經濟發展的速度以及國家將人力資源開發放在何種優先地位上。

失業與就業問題。失業將是許多國家在經濟發展中不可避免的一個問題。在發達國家，服務部門的持續發展―這常常伴隨著從事工業勞動力的相應減少―并將繼續下去。同時，經濟發展對新的職業的需求將會擴大。據國際勞動組織（ILO）的統計，全世界工作人數在本世紀末將達到25億。這就意味著：人力資源的開發如何與解決失業人口問題相聯系，以為未來勞動力的就業與發展提供必要的保障。

根據以上的分析我們可以看出，一方面，人力資源的重要性在不斷增加。如果說在工業社會人力資源的教育與開發只是一種陪襯的話，那么在現代信息社會，人力資源的發展就成為一種推動力或基礎；另一方面，時代的發展也為人力資源發展提出了新的課題和新問題，需要人力資源管理者的高度重視和回應。

三、現代人力資源發展的基本趨勢

隨著國際社會對人力資源開發戰略地位認識的不斷強化，人力資源發展理論研究的不斷深化，以及人力資源發展工作在世界范圍內的不斷展開，在整個世界范圍內，人力資源的發展無論在觀念形態上，還是在實際行為上，都出現了一些新的趨向。這些趨向反映了世界范圍內人力資源發展方向的基本趨勢：

1、人力資源投資觀念的確立與人力資源開發投資的增強

人力資源作為一種經濟性資源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。它作為一種資本性資源，與一般的物資資本有基本的共同之處。資本的共同屬性表現在：(1)它是投資的結果；(2)在一定時期，它能獲取利益；(3)在使用過程中也有損耗或磨損。人力資源同樣具有這三種屬性。首先它是投資的產物。傳統的理論在很大程度上忽視了這一點，甚至錯誤地認為它是自然形成的同質資源。事實上，人力資源確實是社會和個人投資的產物。人力資源的質量完全取決于投資程度。一個人的能力固然與先天因素有關，但能力獲取的后天性是最主要的。一個人后天獲取能力的過程，便是接受培訓教育的過程，教育培訓就是一種投資。可以講，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。現在，人們已經普遍認為：人力資源的教育培訓是一種投資，而不是一種消費。

在當代世界，“投資于人力資源并使之優先發展”已成為大多數國家的戰略共識。在工業發達國家，培訓費用在過去10年間一直是政府支出項目中增加最快的一項。許多國家盡管受到財政的壓力，但仍試圖不斷加大人力資源投資的強度。在發達國家用于人力資源的投資占國民生產總值的比例平均為6、5%左右，發展中國家平均為4%，世界平均水平

為5、7%。“投資于培訓”已成為許多企業和公司的投資重點。當日產汽車公司在美國田納西州開始經營時，在工廠開工之前，它花了6300萬美元培訓約2000名工人，每個人培訓多達3萬美元。美國倫納德公司每年用于每位員工的培訓費用達1000美元。

2、終身學習和培訓的確立

在當今世界，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快。學習已經不是人生某個階段的事情。在處于不斷變化的新信息社會中，我們不能期望受到一次教育就一勞永逸了，現在沒有一種知識或技能可以終身受用。教育與培訓第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于，人的一生過程，其目的和形式必須適應人在不同發展階段上的需求。

3、培訓教育的制度化與法制化

在全球范圍內興起的“人力資本投資”和“終身教育”等現代人力資源開發觀念的影響下，培訓教育作為社會發展戰略的一個有機組成部分正在被越來越多的國家納入法制化與制度化的軌道。

如美國，早在1938年6月24日，總統頒布了7916號行政命令，規定聯邦文官委員會掌管聯邦政府雇員訓練事宜。1958年7月正式頒布《政府職員培訓法》

（The Government Training Act）。該法令規定了訓練的宗旨在于加強行政效率；該法適用于聯邦一切公務人員。70年代末，美國又頒布了《成人教育法》，提出法案的目的在于“使所有的成年人都學到為社會服務所需的基本技能”，“以使他們成為更能受雇用、更有才能和負責任的公民”。

法國政府也十分重視培訓的制度化運作，形成了考試、培訓、晉升的完整制度。法國公務員法規定，各官廳、各機關無論在任何場所，必須對所有合格的公務員確保其研修與依序編入上一級的便利。又規定A、B、C三級的官員采取競爭考試，在考試后，很多公務員 特別地位法規定不能正式任命，必須通過一個實習階段，根據實習成績決定是否正式任命。實習可能在工作崗位上，也可以是在學校實習，即實習與培訓結合，如法國國立行政學院。政府為適應訓練需要，創立了專門的學校，這類學校一方面是公務員考試錄用機關，一方面又是公務員培訓機關。1978年，法國通過法令規定了各企業應提供培訓經費（工資總額的2%），而且確立了帶薪培訓休假制度，任何工人都有要求脫產培訓的權利。日本公務員法規定，人事院及各部部長，對公務員工作效率的改進與發展，應制定研修計劃，此項效率改進計劃，與考績列入同一范圍之內，目的在于培養初任工作人員執行職務的知識及適應性；維持并增進執行職務的能力；賦予晉升、監督的能力；培養行政官員。1956年建立行政研修制，1959年人事院設置公務員研修所，作為行政研修的常設機構。1979年日本政府頒布《職業訓練法》，該法第一條規定，該法的“目的在于同雇用對策法相結合，共同開發和提高勞動者的職業所需要的能力，通過充實職業訓練內容，普及和加強職業訓練及技能鑒定，以謀求勞動者職業的穩定和地位的提高，并有助于促進經濟和社會的發展。”

4、學習性組織的建立

傳統上，人們更多地將組織視為一個工作場所、利潤生產中心、或控制管理的場所。在技術、知識、環境日益變化今天，人們越來越感到傳統組織觀的過時，而提倡學習性組織（Learning Organization）美國《財富雜志》（Fortune Magazine）認為，在二十世紀九十年代乃至以后，最成功的組織將是學習性組織或知識創造的公司

（Knowledge Creating Companies）。學者丹尼爾．托賓（Daniel？R？Tobin）認為學習性組織最大的特點在于：接受新觀念的開放性；具有鼓勵并提供學習與創新機會的文化；具有整體目的與目標。另一些學者認為學習性組織的基本特征在于：學習意愿強；強烈地效力與新知識傳播；敏于學習組織環境外的新知識。學習性組織反映了當今世界組織與知識和技術變化的適應，換言之，學習性組織的觀念強調知識、科學、技術對組織的重要性，并

倡導組織作為知識創造中心的作用。

5、培訓形式與方式的多樣化

在培訓方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學用一致，按需施教，講求實效的原則，呈多元化的發展趨向：

在體制上，趨向于集中化的控制（政策和法律），散性的管理。如美國改變集中化的培訓體系，將培訓權力分散于個州和地方政府。1983年的“就業與培訓合作法”，進一步將培訓權力下放給地方和企業，聯邦政府只起協調、指導和資助作用。使之更趨于符合市場要求、適應多樣化的培訓要求。

培訓方式多元化。包括國家專門培訓教育機構的培訓、委托培養、自修、職業指導、研究員制度、業余培訓、現場培訓、崗位輪換、工作擴大化等。

企業與教育界的聯合。企業界與教育界共同對人力資源的開發進行合作，供需雙方協調。英國斯溫登大學從1985年起開辦“公開學習中心”，向個人和公司開放，他們可以按小時為單位購買學習時間。學校日趨企業化，并試圖成為“企業家精神的孵卵器。”越來越多的公司也建立起自己專門化的教育機構。

6、培訓的信息化與手段的現代化

隨著科學技術的發展，科學技術對 教育培訓的影響越來越大。其中信息處理技術在教育培訓中的應用，促使教育培訓更具好的前景。差不多所有的國家，計算機在培訓教學的各個環節如資源管理、政策分析、資料處理、模擬教學等發揮了作用。當然，信息技術運用于培訓教育之中是否能取得成效還取決于許多因素，例如，具備用于開發必要的硬件以及更為重要的軟件的開發及投資；擁有操作這些新技術的合格人員；教師、管理部門與技術人員的合作；保證存儲信息的質量等等。對于新技術運用的前景，有人認為未來的培訓教育將完全“非機構化”，即學校和培訓機構衰落，有人認為則不可能。但有一點是可以肯定的：視聽技術和信息處理技術將日益在培訓與教育中發揮作用。

7、人力資源發展培訓的職業化

如今，隨著培訓被作為實現各種發展目標和組織目的的強有力手段被人們的普遍接受，以及培訓活動的廣泛展開，培訓的職能在公、私組織中日益專門化，培訓工作日趨職業化。這主要表現為：培訓已發展了自己的一套理論體系；已發展了一批專門從事培訓工作的管理人員和培訓專家，并以高超的培訓知識獲取了權威；實施培訓已得到社會的認同；職業化的組織已經建立；發展了培訓的職業標準，并逐步形成了培訓的職業文化。

第四篇：現代人力資源管理

現代人力資源管理

現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區別：

1.管理的視角不同。傳統的人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過科學管理可以升 值和增值。

2.管理的類型不同。傳統的人事管理多為“被動反應型管理”，而現代人力資源則為“主動開發型管理”。

3．管理的重點不同。傳統的人事管理只強調入與事的配合，而現代人力資源管理更著重共事人之間人際關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。

4．管理的層次不同。傳統的人事管理一般都處于執行層，而現代人力資源管理一般都是進入決策層的，人事活動的功能多元化。

5．管理的焦點不同。傳統人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統中被迫落人從屬的地位。而現代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現了人在管理中的核心地位.6．管理的廣度不同。傳統的人事管理只注重管好自有人員，而現代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現今和未來各種人力資源的要求進行科學的預測和規劃。

7．管理的深度不同。傳統的人事管理只注重用好職工的顯能，發揮人的固有能力，而現代人力資源管理則注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機。

8．管理的形態不同。傳統的人事管理一般都采用高度專業化的個體靜態管理，而現代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態管理，給職工創造施展自身才華的機會和環境。

9．管理的方式不同。傳統人事管理的方法機械單一，而現代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學與工程技術理論，是科學理性與人文精神在現代管理理論中有機結合的典范。

10．管理部門的性質不同。傳統的人事管理部門屬于非生產、非效益部門，而現代人力資源管理部門逐漸成為生產和效益部門。

可見，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點，從人事管理轉向人力資源管理，是歷史的必然。

第五篇：現代人力資源開發

網上期中考試答案參考要點（需要適當的展開）

第一題

1.原因是:杰紳認為高薪等于高發展。

2.思路:

第一，請杰紳結合自己的專業，工作經歷和性格特征，進行自我定位。找出優勢和劣勢，并設定目標。

第二，幫助杰紳找出實現目標的障礙在哪里，并通過教育和工作實踐的積累，克服障礙。第三，杰紳有較豐富的管理經驗，并且曾留學英國，可以加盟國際物流行業，積累經驗和

資歷，從中層管理向高層管理方向發展。

第二題

1、? 財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評其原因是：

?（1）強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，那么按照正態

分布的規律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是少數。

?（2）從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態分布，而是呈

偏態分布，員工業績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。

2、如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，我認為應該注意以下問題：

?（1）不能用強制分布法來決定員工誰好誰壞。

?（2）對財務部員工的評估方法可用行為錨定法、目標管理等。

?（3）應該注意讓員工個人參與自我評估及相互評價，同時注意公開性。

?（4）對員工的工作行為打分要注意及時記錄關鍵事件，并隨即溝通。