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第一篇：解決村官面臨的問題

大學生村官如何解決當前面臨的農村問題

大學生村官是繼選調生之后的基層青年工作者，他們要想在生活、學習、工作上完全融入農村、農業、農民。就需要了解基層發展現狀及具備解決實際問題的能力。雖然大學生村官在整理資料和微機操作上占有一定優勢，但是農村工作注重的是解決實際問題，大學生村官目前的能力太有限了，在今后的工作中，他們要努力學習如何解決實際問題，如何帶領農民群眾發家致富。

農村工作千頭萬緒、復雜繁瑣，現在農村、農業、農民發展面臨許多瓶頸，村民在生活、學習和工作上存在方方面面的困難，解決這些問題除了需要政府大力和長期的引導、扶持和幫助，還需要大學生村官深入基層，全身心投入基層建設。

二是農村青年勞動力大量外流問題，現在在家務農的青年人是越來越

少，因為在家務農根本沒有什么收益，所以大多數青年勞動力都選擇

到外地打工賺錢補貼家用和孩子的讀書費用。這樣就導致在家留守的基本上都是老人和小孩。這就需要大學生村官對留守老人和兒童加倍的關心和幫助，平時多慰問留守老人和兒童，多關心他們的生產、生

活和學習，在農忙季節村官們要自發組織起來到其家中幫助收獲農作

物。

三是農村重男輕女思想嚴重的問題，計劃生育工作難做。重男輕女觀

念在基層普遍存在，好多農村家庭都有不生兒子不罷休的念頭。雖然

目前計劃生育政策植入了強制手段，但是重男輕女思想已經根深蒂固，強制手段收效甚微。要解決這個問題任重而道遠，除了需要政府加大

社會撫養費收繳力度和強制手段的執行力度，還需要大學生村官多向

村民宣傳男女平等、生兒生女都一樣的觀念，多做計劃生育戶的思想

工作。

四是農村文藝活動太少，農民綜合素質不高的問題。農村基層組織很

少組織召開文藝活動，致使農村居民精神生活匱乏，傳統文化沒有得

到很好的傳承，農村精神文明建設沒有落到實處。大學生村官作為每個村的村干部之一，有責任有義務把本村的文藝活動真正搞活搞好。

村官們應把村文化室的作用發揮出來，積極召集村民到村閱覽室借閱

科技、歷史、軍事、文化等圖書，增加村民文化知識和文化素養，在農閑時積極組織籌備文藝活動，召集村民到村活動室觀看有教育意義的電影；組織村民進行文藝表演，豐富大家的精神生活。

五是農村黨員老齡化嚴重的問題，在基層黨組織中老黨員基本都占了

全村黨員的一半以上，黨員老齡化嚴重，年青黨員比例亟待提高，黨

員綜合素質有待提升。大學生村官應該借著創先爭優的熱浪，配合基

層黨組織加大年青黨員的培養力度，優化黨員提拔制度，引導年輕有

為的青年積極入黨，發展壯大基層黨組織，自己也應努力成為其中一

員。

農村工作的艱辛和繁瑣。不是一會半時解決得完的，大學生村官應堅

持在基層長期奮戰，要解放思想、實事求是，用科學的理論武裝自己，來促進基層經濟社會又好又快發展。我認為作為一名村官，就要融入

各村的經濟社會文化建設中去，跟著村干部學習如何解決群眾的實際

問題，如何用自己的科學知識引導農民致富，如何用自己的力量促進

新農村建設。

當前大學生“村官”工作中的幾個問題及對策

作者：佚名日期：2009年09月27日來源：本站原創訪問次數：148 【字體：大中小】

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核心提示：

為了促進大學生“村官”工作良性發展，使大學生短期的服務產生長遠的效益。最近，我們

對已經

為了促進大學生“村官”工作良性發展，使大學生短期的服務產生長遠的效益。最近，我們對已經開展不久的大學生“村官”工作，通過向農村廣大黨員干部群眾發放調查問卷和面

對面聽取意見等形式進行了調研，發現目前存在五個方面的問題，嚴重地影響了大學生“村

官”工作質量。

問題之一：由于本位思想，個別村將大學生村官視作“外人”。有的村認為大學生“村官”是過客，是來鍍金的，是外人，同時出于小集體利益考慮，不愿意把真正具有鍛煉價值的崗位，作為大學生“村官”發揮作用的平臺。有的甚至千方百計找理由推托接受大學生“村官”在本村任職。

問題之二：由于傳統習慣，個別村將大學生村官當作“客人”。有些村把大學生“村官”視為“座上賓”，長時間不分配具體工作，有時僅安排一些臨時性任務或只交給一些無關緊要的小事，不能更多地為大學生“村官”創造多途徑的實踐鍛煉機會，從而導致大學生“村官”發揮作用的效果不明顯。

問題之三：由于期望值過高，個別村把大學生村官當作“萬能人”。有的村對于大學生“村官”的看法期望值過高。一些偏遠的地區和貧困的鄉村，因為經濟的落后、知識的匱乏、人才的緊缺，他們把從高校選聘出的人才，視為“救星”，盲目的將其知識和能力擴大化，不利于大學生“村官”的鍛煉和發揮作用。

問題之四：由于缺乏正確引導，個別大學生村官成了“盲目人”。有的大學生村官不明白自己下村任職的目的、意義是什么，找不準奮斗目標，把握不好工作的重點、難點。個別大學生“村官”錯誤的認為組織人事部門管不了，新單位又管不著，再加上農村條件艱苦，反正干好干壞都一樣，便放松對自己的紀律要求，工作中不能積極主動的要任務、挑擔子，缺乏克服困難和做好工作的主動性。

問題之五：由于制度缺失，使大學生村官成為管理“空檔人”。由于大學生“村官”工作還處于探索階段，管理機制還不夠健全，存在組織管理遺留盲點。主要表現在對大學生“村官”的跟蹤考核考評還不夠規范，沒有建立健全經常性的檢查大學生“村官”的思想作風、工作表現、工作實績的工作機制。

針對以上問題，筆者結合基層黨員干部群眾意見，做了如下思考。

一是加強宣傳。加強大學生“村官”工作意義、作用和大學生“村官”工作的正面典型的宣傳力度，轉變個別村嚴重本位思想和傳統待客習慣，把大學生“村官”當作自己人，增強做好大學生“村官”工作的積極性和主動性。

二是加強引導。加強大學生“村官”的價值觀和人生觀的教育，要求“村官”明確工作目標，把新農村建設作為共同的事業，切實服從接收單位的工作安排，努力在干中學，在學中干，不斷提高自身的業務素質和工作能力。達到鍛煉自己、奉獻一方的目的。

三是加強保障。接收單位要為大學生村官發揮作用創造良好的環境，根據其本身特長及培養方向，大膽使用，安排最合適的崗位，為大學生“村官”搭建施展才能的舞臺。組織部門要積極協調解決大學生“村官”工作生活中遇到的困難和問題，保證他們有良好的辦公、生活環境和充足的經費保障。

四是加強管理。著重從跟蹤管理、組織紀律、績效考核、監督約束等方面，健全大學生“村官”培養管理制度。一方面接收單位要加強對大學生“村官”的日常管理，定期將他們的工作、思想動態向組織部門匯報。另一方面組織部門要建立大學生“村官”跟蹤管理檔案，采取定期檢查的方式，及時掌握掛職干部的工作動態。

部分村干部因權小責大倍感壓力來源：中國新聞網編輯：趙曦發布時間：2011-10-31 16:01:15由于待遇低下，一些村干部缺乏工作熱情;由于權小責大，鄉鎮干部倍感壓力

幾千元一年的工資，要管雞毛蒜皮的事;沒有管事的權力，卻要擔出事的責任。有的人爭著擠進干部隊伍，哪怕是個“村官”;有的“在位”鄉村干部則對自己的工作大倒苦水。

據《瞭望》新聞周刊記者在贛湘魯晉皖多地調研，由于待遇低下，一些村干部缺乏工作熱情，村班子年齡老化后繼乏人;由于權小責大，鄉鎮干部倍感壓力。

多位受訪的基層干部希望外界多給予他們一些理解和寬容，并呼吁上級政府重視前述問題，進一步加大對基層的扶持力度。

“當一年村干部還不如外出打一個月工”

“我在村里干了21年，待遇實在太低了。”江西省興國縣長岡鄉塘石村村支部書記謝愛民說，他現在每個月工資是660元，副職不到500元，當地村干部的工資很少調整，農村稅費改革之后只調整了一次。

有的地方村干部月平均工資則不到300元。山西省潞城市合室鄉黨委書記靳忠玲告訴本刊記者，合室鄉有14個村是500人以下的小村，如果村支書兼任村主任，工資是每年3500元;如果只任一職，每年工資是2500元，其余副職是每年1000元。

江西豐城市小港鎮路口村支書李祥初說：“現在做泥工、瓦工一天就有100多元，我們當一年村干部還不如外出打一個月工。”

從本刊記者走訪調研的地區看，由于待遇低，一些村干部工作積極性不高，有些村級班子年齡老化，后繼乏人。謝愛民介紹，在當地一些條件比較艱苦的山區村，村干部已經沒人愿意干了。安徽省固鎮縣連城鎮澥河村支書陳來才說，當地目前大部分村干部在50歲以上，電腦都不會用，越來越不適應新時期的工作。

江西省南豐縣委組織部部長廖曉昌說，村干部待遇偏低、工作缺乏積極性，在中西部地區的農村是一個普遍現象;處于最基層的村干部擔負上傳下達的重要職能，建議中央和地方政府加大投入，改善村干部的待遇，激發其工作熱情。

“如履薄冰，倍感壓力，睡覺都不踏實”

“上面千條線，下面一根針。”湖南省寧鄉縣道林鎮黨委書記陳科軍說，征地、計生、維穩等任務十分繁重，鄉鎮直接面對群眾，工作很具體，難度也很大，“真是如履薄冰，倍感壓力，睡覺都不踏實。”

除了那些“一票否決”的普遍壓力，山西省長子縣南陳鄉黨委書記王鵬飛還介紹，在他們這樣的山區，這兩年因為干旱，為了防火，從頭一年的10月到第二年的5月，鄉干部都要

在山上死看硬守。

江西省興國縣長岡鄉鄉長楊苧說，現在鄉鎮最主要的苦惱是責、權、利不統一。以安全生產工作為例，百姓關心，社會關注，但是執法權在安監部門，碰到不落實安全措施的礦山企業，鄉里只能宣傳、教育、引導，而一旦出了事故，也要被追究責任，“我們鄉鎮“扛槍”，但“子彈”在縣直單位的口袋里，要打槍，得找他們要。”

一些村干部也說，他們“上管天、下管地，中間管空氣”，不管多大點事都得管，東家禾苗被牛吃了，西家婆媳吵架了，這類雞毛蒜皮的事都得管。

還有村干部向本刊記者反映，有些職能部門有時把事辦砸了，結果村民把氣撒到村干部身上，讓他們倍感委屈。“上面不負責，群眾不理解，我們夾在中間成了出氣筒，兩頭受氣。”

受訪基層干部呼吁，當前鄉鎮和村干部權責不

一、壓力凸顯的情況客觀存在，上級主管部門應該對基層干部多一分理解，多一分支持，遇到問題不要求全責備。

“沒錢就辦不了事，辦不了事干部就沒有威信”

談到自己作為村干部的能量，安徽省固鎮縣城關鎮張橋村支書張翔向本刊記者大倒苦水，村里集體經濟薄弱，村組織運轉的唯一來源就是財政轉移支付的辦公經費，每年只有1.6萬元，“不是我們不想為老百姓辦事，實在是力不從心啊。”

山西省長子縣南陳鄉萬村支部書記苗躍進也說，現在村里負債17萬多元，修橋、鋪路等公益事業要花的錢，都靠外出“化緣”，向上級爭取或者向鄉鄰募捐。

安徽省去年“三資”清理結果顯示，截至2009年，全省村級組織負債達114.34億元。

“工作忙點、累點還不要緊”，江西省豐城市小港鎮棠山村支書吳萬根說，“最大的苦衷就是村里集體經濟薄弱，辦事缺錢。在農村就是這樣，沒錢就辦不了事，辦不了事干部就沒有威信。”

在一些地區，鄉長的日子也不見得好過。江西省興國縣長岡鄉鄉長楊苧說，原來收農業稅時，鄉里四處借錢交稅，欠下300多萬元的債務，鄉里現在是零收費，“債都還不了，更別說辦事了。”□李興文譚劍王駿勇王志晏國政王圣志

一是農民增收困難問題。農村低收入家庭比例較大，由于落后的生產經營方式和農民自身素質的限制，一般的農村家庭都缺乏主要勞動力，家庭負擔重，生產能力低，農村家庭要想增加收入很困難，要提高農民的生活水平，就需要大學生村官大力宣傳各項惠農政策，倡導村民多到村閱覽室借閱科技叢書，學習科學的理念、科學的技術來發展生產、解放生產，村官們要幫助引導其改變落后的生產經營模式，學習科學的種植、養殖技術，提高生產效率，使農民真正科技致富。二是農村青年勞動力大量外流問題，現在在家務農的青年人是越來越少，因為在家務農根本沒有什么收益，所以大多數青年勞動力都選擇到外地打工賺錢補貼家用和孩子的讀書費用。這樣就導致在家留守的基本上都是老人和小孩。這就需要大學生村官對留守老人和兒童加倍的關心和幫助，平時多慰問留守老人和兒童，多關心他們的生產、生活和學習，在農忙季節村官們要自發組織起來到其家中幫助收獲農作物。

三是農村重男輕女思想嚴重的問題，計劃生育工作難做。重男輕女觀念在基層普遍存在，好多農村家庭都有不生兒子不罷休的念頭。雖然目前計劃生育政策植入了強制手段，但是重男輕女思想已經根深蒂固，強制手段收效甚微。要解決這個問題任重而道遠，除了需要政府加大社會撫養費收繳力度和強制手段的執行力度，還需要大學生村官多向村民宣傳男女平等、生兒生女都一樣的觀念，多做計劃生育戶的思想工作。

四是農村文藝活動太少，農民綜合素質不高的問題。農村基層組織很少組織召開文藝活動，致使農村居民精神生活匱乏，傳統文化沒有得到很好的傳承，農村精神文明建設沒有落到實處。大學生村官作為每個村的村干部之一，有責任有義務把本村的文藝活動真正搞活搞好。村官們應把村文化室的作用發揮出來，積極召集村民到村閱覽室借閱科技、歷史、軍事、文化等圖書，增加村民文化知識和文化素養，在農閑時積極組織籌備文藝活動，召集村民到村活動室觀看有教育意義的電影；組織村民進行文藝表演，豐富大家的精神生活。

五是農村黨員老齡化嚴重的問題，在基層黨組織中老黨員基本都占了全村黨員的一半以上，黨員老齡化嚴重，年青黨員比例亟待提高，黨員綜合素質有待提升。大學生村官應該借著創先爭優的熱浪，配合基層黨組織加大年青黨員的培養力度，優化黨員提拔制度，引導年輕有為的青年積極入黨，發展壯大基層黨組織，自己也應努力成為其中一員。

農村工作的艱辛和繁瑣。不是一會半時解決得完的，大學生村官應堅持在基層長期奮戰，要解放思想、實事求是，用科學的理論武裝自己，來促進基層經濟社會又好又快發展。我認為作為一名村官，就要融入各村的經濟社會文化建設中去，跟著村干部學習如何解決群眾的實際問題，如何用自己的科學知識引導農民致富，如何用自己的力量促進新農村建設。

當前大學生“村官”工作中的幾個問題及對策作者：佚名日期：2009年09月27日來源：本站原創訪問次數：148 【字體：大中小】

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為了促進大學生“村官”工作良性發展，使大學生短期的服務產生長遠的效益。最近，我們對已經

為了促進大學生“村官”工作良性發展，使大學生短期的服務產生長遠的效益。最近，我們對已經開展不久的大學生“村官”工作，通過向農村廣大黨員干部群眾發放調查問卷和面對面聽取意見等形式進行了調研，發現目前存在五個方面的問題，嚴重地影響了大學生“村官”工作質量。

針對以上問題，筆者結合基層黨員干部群眾意見，做了如下思考。

部分村干部因權小責大倍感壓力來源：中國新聞網編輯：趙曦發布時間：2011-10-31 16:01:15 由于待遇低下，一些村干部缺乏工作熱情;由于權小責大，鄉鎮干部倍感壓力

多位受訪的基層干部希望外界多給予他們一些理解和寬容，并呼吁上級政府重視前述問題，進一步加大對基層的扶持力度。

“當一年村干部還不如外出打一個月工”

江西豐城市小港鎮路口村支書李祥初說：“現在做泥工、瓦工一天就有100多元，我們當一年村干部還不如外出打一個月工。”

“如履薄冰，倍感壓力，睡覺都不踏實”

除了那些“一票否決”的普遍壓力，山西省長子縣南陳鄉黨委書記王鵬飛還介紹，在他們這樣的山區，這兩年因為干旱，為了防火，從頭一年的10月到第二年的5月，鄉干部都要在山上死看硬守。

一些村干部也說，他們“上管天、下管地，中間管空氣”，不管多大點事都得管，東家禾苗被牛吃了，西家婆媳吵架了，這類雞毛蒜皮的事都得管。

受訪基層干部呼吁，當前鄉鎮和村干部權責不

一、壓力凸顯的情況客觀存在，上級主管部門應該對基層干部多一分理解，多一分支持，遇到問題不要求全責備。

“沒錢就辦不了事，辦不了事干部就沒有威信”

安徽省去年“三資”清理結果顯示，截至2009年，全省村級組織負債達114.34億元。

第三篇：新生代農民工面臨問題及解決途徑

新生代農民工面臨問題及解決途徑

摘要：新生代農民工也稱第二代農民工，在當前已經成為我國城市中的一個重要的勞動群體，但同時也是城市中的“弱勢群體”、“邊緣群體”。經濟的發展離不開這一群體的參與，但其面臨的問題也日益凸現，正視問題的存在并積極探尋解決之道是當務之急。

關鍵詞：新生代農民工維權特點

2010年中央一號文件繼續關注三農問題。文件提出，要“著力解決新生代農民工問題”，這是中國共產黨的文件中第一次使用“新生代農民工”這個詞，傳遞出中央對約占農民工總數60%的這一新生群體的高度關注。

一、新生代農民工的劃分

所謂新生代農民工，指的是出生于20世紀80年代以后，年齡在16歲以上，在異地以非農就業為主的農業戶籍人口，也稱第二代農民工，目前全國約1億人。新生代民工有76%未婚；基本上沒有務農的經歷，很多是從學校畢業后就直接外出的，甚至連基本的農業常識都缺乏；從動機上看，他們基本上不是基于“生存理性”外出，而是更多地將流動視為改變生活方式和尋求更好發展的契機。

二、新生代農民工的產生及進城目的

新生代農民工的產生與受到政府和學界的高度重視“民工潮”有密切的關系。自中國改革開放以來，先后出現三次“民工潮”，第一次“民工潮”以鄉鎮企業為就業的目的地，體現了“離土不離鄉、進廠不進城”的特點。第二次“民工潮”目的地雖是城市但由于由于戶籍制度以及建立在戶籍制度基礎上的一系列制度安排的結果，城市對農民工“經濟吸納，社會排斥”，農民工處于城市的“邊緣”位置。因而，前兩次農民工大范圍的移動并未將他們真正帶入城市。伴隨香港回 1 歸，港澳臺制造業開始向廣東大規模轉移，廉價的勞動力、優質的基礎設施和巨大的消費潛力也使中國沿海地區成為國際制造業轉移的重點承接地，第三次“民工潮”將更多的農民工帶入了城市，改變了其生活方式及態度。

這一批80、90后的年輕人接受過較高的教育，從學校走出后直接走進城市參加工作，幾乎沒有從事過農業勞動。鑒于此種因素，他們進城動機與目的也與父輩大有不同，以賺錢為目的的比重大大下降。在調查中４２．３％的外出務工動機是為了“尋找發展機會”，出來見世面的比重為６％；而傳統農民工中５５．１％的人是為了“賺錢養家”。

務工目的為出來賺錢的比例

80.00%70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%60年代生人70年代生人80年代生人

三、當前新生代農民工特點及面臨的問題

新生代農民工問題是傳統農民工問題的延續和發展，相比上一代人，新生代農民工具有時代性、發展性、雙重性和邊緣性的特點。20歲出頭的他們思維、心智正處于不斷發展、變化的階段，雖然滿懷理想，但在職業發展上還存在較大的變數，因而未來極不穩定。新生代農民工處在體制變革和社會轉型的新階段，享受著豐富的物質，他們的需要層次由生存型向發展型轉變。大多數人已經不僅僅像他們的父輩那樣將進城務工看做提高生活水平、謀求發展的途徑，他們更加注重自身技能的提高和權利的實現。在社會制度還不夠健全的今天，這一個極具特色的新生代群體面臨著諸多的問題，引起了社會的廣泛關注。

（一）受教育時間較長，專業技能較欠缺。據調查新生代農民工中有高中及以上受教育程度的比例為67．2％，比傳統農民工高18．2個百分點。然而，大多數人只是接受了最基礎的義務教育，并未接受過系統的理論指導和專門的技術學習。他們文化水平雖有一定的提高，但大多與現實脫軌，并且在高等教育普及的今天，其所受教育的含金量已經大打折扣。在這種條件下，他們可以做的工作技術含量低，可替代性強，在實際競爭中并無太大優勢。

（二）就業地域、行業出現新特點。新一代農民工就業方向更加明確，外出謀求發展動機強烈。東部、沿海地區成為其理想的就業目的地，七成新生代農民工外出前往東部就業，高于農民工整體水平。第一代農民工普遍將謀生作為第一目標，建筑工地是他們的聚集地，新二代農民工的目光則投向服務業、制造業、紡織業、電子業等行業，據調查，７３．９％的新生代農民工集聚在制造業。二三產業的分布較為集中，其中８１．７％的新生代農民工就業于第二產業，近兩成在第三產業就業。在所有企業中，新生代農民工在外商投資企業中的聚集度最高，為５８．２％。而外商投資企業、國有企業對新生代農民工的吸納能力還在增強。

（三）工作穩定性不大，收入偏低。第二代農民工在工作上遠不如第一代農民工穩定。他們把所從業的工廠看作是留在城市工作的一個跳板，對工廠沒有歸屬感，跳槽率高。同時，個人技能和吃苦精神的欠缺以及競爭的激烈也導致了其工作環境的底層化、改變環境的困難化。不安于現狀的年輕人不斷尋求的機會，卻因其不穩定的現狀白白流失。另外據中華全國總工會發布新生代農民工調查報告指出，新生代農民工的整體收入偏低，平均月收入為1747.87元，為城鎮企業職工平均月收入(3046.61元)的57.4%；同時也比傳統農民工低167.27元，低收入成為其顯著特點。

（四）社會保障情況不容樂觀。在一個1000家企業參與調查的報告中顯示，新生代農民工養老保險的參保率為67.7%，比城鎮職工低23.7個百分點；醫療保險參保率為77.4%，比城鎮職工低14.6個百分點；失業保險參保率為55.9%，比城鎮職工低29.1個百分點；工傷保險參保率為70.3%，比城鎮職工低9.1個百分點，生育保險參保率為30.7%，比城鎮職工低30.8個百分點。總體看，他們的社會保險接續情況較差，對于所在單位為其繳納社會保險的知情度不高。

然而事實上，他們對社會保障的需要勝過第一代農民工。在心態和觀念上，第一代農民工更接近于農民，對城市認同感較低，即使在城市中無法生存時，還有回鄉務農的最后一條退路。第二代農民工更接近于市民，對城市的認同感較高，但與城市勞動力相比，由于缺乏必要的專業技能和進入正規就業市場的本領，心 4 中過高的期望與所面對的非正規就業市場，形成巨大落差，在城市中無法實現真正立足，但也不愿甚至沒有能力退回到農村中務農，成為了城市和農村之間真正的“兩棲人”。新生代農民工不僅需要勞動權益的保護，而且需要社會失業救急網絡的保障。

（五）企業人文關懷不到位，心里健康被忽略。近年來，隨著農民工群體中“80后”“90后”人員比例擴大，整體素質逐步提高。他們中的大多數人不再滿足于溫飽即可的現狀，更希望得到一種身份的平等，被社會尊重和認可。新生代農民工更渴望和企業能夠緊緊相融。９６．１％的人表示他們關心企業發展，但認為企業“不怎么關心”或“完全不關心”他們的達１６．９％。農民工離家在外，難免出現一些負面情緒，而生活在企業最底層的一批年輕人，在麻木于簡單重復的工作后，也需要有一個健康的休閑方式。大多數企業不重視農民工的業余生活以及心理問題。在新一代農民工看來，管理者和普通員工之間關系不融洽的最主要原因是“管理者不關心職工疾苦”，而傳統農民工認為是“收入及福利待遇差距過大”。由此可見，他們更渴望得到來自企業管理者的關懷和關注。而這恰恰是企業制度中還未完善的一面。

四、改善措施

新生代農民工是城市現代化、農村現代化、城鄉一體化過程中寶貴的人力資源，他們何去何從，已經成了一個非常重要和敏感的社會問題。2010年的中央一號文件提出，要“采取有針對性的措施，著力解決新生代農民工問題”。針對這一特殊的社會群體，我國還未出臺相應具體的政策來保障他們的利益。雖然完全解決農民工問題是一個艱巨的漫長的過程，但是在社會各界的關注下，我們可從薪酬、戶籍、就業、心理、社會保障這幾方面來加強管理，關注新生代農民工社會歸屬問題的解決，保障其基本利益，促進社會的和諧發展。

（一）薪酬問題是農民工關注的主要問題，這一代人也不例外。保障農民工 5 基本工資的發放要從多方面整治。首先要建立健全工資支付機制，實現工資發放制度化管理，保證工資及時足額發放，并將工資數額與勞動效率掛鉤。其次要加強對其工資的勞動監察力度，建立和完善工資支付保障機制，預防和解決用工單位克扣、拖欠問題。最后要建立工資正常增長機制，提高最低工資標準，參考物價和工人工作業績適時適量調整工資數額，增強工作積極性。

（二）戶籍限制是新生代農民工面臨的又一大問題，一些地方和城市對農民工戶口從農村流入城市，雖然也在積極探索和實踐，但總體上限制頗多。戶籍制度因涉及保障性住房、社保、子女入學等問題而頗受重視。一方面，政府應深化戶籍制度改革，加快推進城鎮化進程，同時放寬新生代農民工進城落戶的相關政策，確保其能夠在城市落戶，并享有與當地市民平等的待遇。讓這些離開了土地而又極富活力的城市“邊緣群體”變成城市人。另一方面，新生代農民工應加強自身的整體素質，新生代農民工中在城市勞動力市場上具有較強競爭能力、能夠在城市穩定就業和生活的那部分人員更容易被城市所接納。

（三）穩定就業是新生代農民工的基本需求。而政府在增加就業崗位的基礎上，最重要的是進一步加大培訓力度，全面提升新生代農民工整體素質和就業能力。對此，政府要加大資金投入，足額保證農民工培訓補貼資金，整合培訓資源，改善勞動力技能培訓機構的辦學條件，提高培訓質量。同時，企業作為一個就業前沿，應加強對新生代農民工勞動技能和環境適應性等多方面的培養，實施有針對性的職業技能培訓，加強對他們的人文關懷和心理疏導，增強他們的就業競爭能力和社會適應能力，增加其就業幾率。

（四）加強心理關懷。2009年，中國人力資源開發網在關于心理健康問題的問卷調查中發現，造成新生代農民工心理問題的原因是多方面的，總結起來，主要有四個方面：職業壓力及工作倦怠、人際關系焦慮、突發事件的心理沖擊，以及個人生活的心理危機。這些新生代農民工較為敏感，各種心理現象對生活的 6 沖擊日益強烈。維護新生代農民工的心理健康和精神權利迫在眉睫。加強對新生代農民工的心理疏導和精神干預政府和企業都具有不可推卸的責任。首先，國家應重視農民工就業及基本生活的保障，在政策上給予其適當傾斜，并加大戶籍改革力度，盡快出臺相關政策，減輕就業壓力和心理危機感，給新生代農民工以希望。其次，用人單位應加大對農民工的心理輔導，短期來講，企業應轉變一味追求利潤的理念，主動化解農民工的焦慮、絕望等情緒。可以成立老鄉會、校友會、興趣小組等，協助員工解決生活及工作問題，；幫助員工排除障礙，提高其適應力；開通心理咨詢熱線電話，為普通員工提供一個傾訴平臺，從而使員工有歸屬感。此外，生產企業要打破與社會的“圍墻”，主動接納社會組織的幫助。當然，農民工個人的努力也不可缺少，只有增強自身的心理承受力，以積極樂觀的態度面對生活，才能時刻保持健康的心理。

（五）改善社會保障現狀。新生代農民工的社會保障是社會主義現代化建設中不可忽視的重要方面，他不僅涉及農民工的切身利益，而且直接影響到社會主義和諧社會建設進程和社會的穩定。改善新生代農民工的社會保障缺失的現實問題，可從以下幾方面入手。

1、建立公平合理的農民工薪酬、就業、培訓、社會保障等機制。

2、加強新生代農民工維權培訓，提高農民工社會保障意識。

3、嚴懲違法行為，規范新生代農民工社會保障制度。嚴厲打擊企業對爭取社會保障的農民工的打擊報復、與農民工簽訂“無效合同”和對政府的賄賂等行為。

4、成立新生代農民工工會，解決農民工邊緣性問題。農民工在與企業博弈的過程中始終處于弱勢地位。建議省總工會成立有政府強力支持的新生代農民工工會，使工會與企業在博弈過程中有對稱的信息，使二者平等博弈，實現工會決定工資福利，企業決定就業水平，以期最終可以簽訂合同達到和諧共處。

5、盡快完善新生代農民工工傷保險制度，推動《工傷保險條例》的落實，使農民工依法享有工傷保險待遇，尤其是完善工傷保險糾紛的調解機制。

6、完善新生代農民工失業保險和社會救助制度，逐步提高農民工失業保險和社會救助的覆蓋率。

新生代農民工是城市現代化、農村現代化、城鄉一體化過程中寶貴的人力資源，也是我們不得不面對的社會問題。建構合理制度，采取各種激勵措施幫助其適應生活的轉變，實現社會公平與正義和社會的穩定，是當前工作的重中之重。雖然新生代農民工問題的解決注定會是一個艱巨而長期的過程，但我們應不斷努力，及早調整相關政策,及早化解其中可能出現的矛盾。

參考文獻

朱鴻召《中國流動人口心態調查》山東友誼出版社，2007 《新生代農民工調查報告》中華全國總工會《新生代農民工的成長融入路徑與政策選擇》，人民網《國家統計局2009年農民工檢測調查報告》

新華社記者王敏《渴望認同、追求夢想來自新生代農民工的調查報告》新華社

第四篇：人力資源管理面臨的問題以及如何解決

談中國人力資源管理面臨的問題以及如何解決

在當今社會形勢下，中國的人力資源管理面臨著許多問題，導致許多企業的管理不盡如人意，在現在社會中，我國并不缺乏人力資源管理方面的人才，但為什么還有種種問題呢？我們可以從人力資源管理的幾大職能入手，來研究一下問題的根源及其解決辦法。

人力資源管理有八大職能，它們分別是：人力資源規劃、職位分析與勝任素質模型、員工招聘、績效管理、薪酬管理、培訓與開發、職業生涯規劃與管理、員工關系管理。

一、職位分析與勝任素質模型

我們都知道，人力資源是對人進行管理，在組織內部這種管理并不是抽象的，它總是以組織所承擔或所從事的活動為基礎來進行的，而一個組織所進行的活動最終都要落實到具體的職位上，表現為職位所對應的工作。

問題

在企業內部，許多管理者并不理解組織的期望，許多信息傳遞不到位，導致許多員工也不理解組織期望。任職者按照這種方式展開工作，即使每天都很忙，但實際上許多都是無用功。在傳統的工作崗位上，是比較單一的職位管理，各個職位比較獨立，缺少聯系與溝通。但在現在經濟時代，組織不斷變革，職位是動態的，沒有正確處理是是因崗設人，還是因人設崗。許多企業的人員與崗位是不匹配的。容易發生職責交叉和職位空缺現象。

如何解決

對企業進行職位分析和建立勝任素質模型

職位分析的步驟：

準備階段→調查階段→分析階段→完成階段

1、準備階段：確定職位分析的目的和用途、成立職位分析小組、對職位分析人員進行培訓、做好其他必要準備。

2、調查階段：制定職位分析的時間計劃進度表、根據職位分析的目的來選擇搜集工作內容及相關信息的方法、搜集工作的背景資料、搜集職位的相關信息。

3、分析階段：整理資料、審查資料、分析資料。

4、完成階段：編寫職位說明書、對職位分析過程進行總結、將職位分析的結果運用到企業中去。

方法：

1、定性的方法：訪談法、非定量問卷調查法、觀察法、關鍵事件技術、工作日志法、工作實踐法。

2、定量的方法：職位分析問卷法、管理職位描述問卷、通用標準問卷、O*NET系統、職能職位分析法弗萊希曼職位分析系統法、職位分析計劃表。

勝任素質模型的建立：

1、確定績效標準

2、確定校標樣本

3、獲取樣本數據

4、數據處理分析

5、建立初步的勝任素質模型

6、驗證勝任素質模型

二、人力資源規劃

中國有句古話說的好“凡是預則立，不預則廢”，意思就是說，在做任何事情的時候，如果想要取得成功就必須提前做好計劃，否則往往會失敗。人力資源也是如此。

問題

在我國許多企業的人力資源總體規劃不完善，沒有制定好的發展戰略及經營規劃。存在人才浪費和低效的現象，企業正常運轉所需要的人員數量不穩定，不能及時的作出由于環境因素的變化的相應調整，如改變經營計劃、變革組織結構等。還有些企業為了追求利潤最大化，造成了企業人力資源的浪費。以及人力資源規劃與其他職能的關系不協調

如何解決

對企業做好人力資源規劃，過程如下

收集信息→需求預測→供給預測→計劃實施→控制反饋

1、信息的收集包括外部環境信息（政治、經濟、文化、法律、相關政策等），內部環境信息（經營戰略、發展規劃、管理風格、管理體系等）。

2、預測階段是人力資源規劃中最重要的一部分，也是難度最大的一部分。人力資源需求預測可以采用主觀判斷法、德爾菲法、趨勢預測法、回歸預測法。人力資源供給預測可采用技能清單、人員替換、人力資源“水池”模型、馬爾科夫模型。

3、在供給和需求預測出來以后，根據兩者之間的比較結果，通過人力資源的總體規劃和業務規劃，制定并實施平衡供需的措施，使企業對人力資源的需求得到滿足。

4、由于預測不可能做到完全準確，所以人力資源規劃也不是一成不變的，所以要對它進行評估。

三、四、員工招聘

人力資源管理的一項重要功能就是從企業外部獲取與優秀人才，在當今競爭激烈的社會形勢下，能否吸引并選拔出優秀的人才是企業生存與發展的關鍵，人力資源管理的吸納功能也因此閑的越發重要，而這項工作正是通過招聘錄用而實現的。

問題

企業缺乏較明確的發展戰略，缺乏主動招聘人才的心態。在人員選聘方面沒有明確的計劃，在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發

展需要時，才考慮培訓。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，不利于企業發展。

企業本身形象的影響，影響招聘活動的進行。招聘資金匱乏，導致招聘不能順利的進行。

如何解決

重視人員招聘，提前做好招聘準備。制定相應的職位空缺計劃，招聘時要堅持五項原則，因事擇人原則、能級對應原則、德才兼備原則、用人所長原則、堅持“寧缺毋濫”原則。達到6R的基本目標，恰當的時間，恰當的范圍，恰當的來源，恰當的信息，恰當的成本，恰當的人選。

步驟：確定招聘需求→制定招聘計劃→招募→甄選→錄用→效果評估

五、績效管理

在大多數人的眼中，績效管理就是進行獎金的分配，但這不是唯一的作用，績效管理是整個人力資源系統的核心，績效考核的結果可以在人力資源管理的其他各項職能中得到運用。

問題

在企業中，員工對績效考核的了解不夠，重視力不夠。企業對于績效管理計劃制定的不合理，團隊與個人績效管理脫節，領導忽視與員工的溝通，考核部門采取態度強硬，組織的執行力不夠，沒有明確的考核標準，績效考核結果與獎懲不對等。

如何解決

通過上級和員工的共同討論，制定詳盡嚴謹的績效考核計劃，確定員工的績效考核目標與績效考核的周期。設定績效指標，然后確定績效指標達成的標準。在制定績效考核周期時，要注意職位的性質，指標的性質，以及標準的性質。管理者和員工溝通達成一致的績效目標之后，還需要不斷的對員工的工作表現和工作行為進行監督管理，監控過程中的績效。在整個績效考核周期內，管理者要采用恰當的領導風格，積極指導屬下工作，與下屬進行持續的績效溝通，預防或解決實現績效時可能發生的各種問題。

五、薪酬管理

薪酬在企業中有著不可忽視的作用，它對充分調動員工的積極性起著關鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產生消極影響。

問題

部分企業薪酬的制定與員工勞動力的付出不相符；在不同企業中，類似職位或者員工的薪酬差距過大，在同一企業中，不同職位或者員工的薪酬與各自對企業的貢獻不成正比，相同或類似職位上的員工薪酬與其能力與貢獻不成正比。薪酬發放不及時，薪酬的制定缺乏動態性。沒有給予員工好的福利政策。導致員工對薪酬不滿意，集體跳槽。

如何解決

對于薪酬制度的設計，除了要關注職位、績效、素質和價值觀、市場等幾個基本要素外，還需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度對勞動者和用人單位雙方的激勵。企業要有明確的薪酬戰略，并且薪酬戰略與公司的經營戰略、企業文化保持高度的一致；薪酬政策透明化，讓員工了解企業的薪酬政策，有利于提升企業對員工的吸引力，堅持合法性原則、公平性原則、及時性原則、經濟性原則、動態性原則。

六、培訓與開發

作為人資源管理的一項重要基本職能活動，培訓與開發是人力資源實現增值的一條重要途徑。

問題

培訓與開發的對象不確定，內容與員工的工作不相關，培訓與開發的內容不全面，只重視“硬內容”的培訓，如業務內容、工作技術。忽視了“軟內容”，如工作態度，企業文化等，沒有依據被培訓人員的標準制定培訓內容，沒有分析人員的差異化。在培訓過程中，沒有給予員工鼓勵，知識員工的積極性和主動性減弱，只注重培訓的形式，忽視培訓的內容。

如何解決

企業不僅要重點關注眼前的問題，更要關注長遠的目標，從未來的角度出發進行培訓與開發。貫徹目標原則，在培訓與開發前設置明確的目標，培訓的內容必須與員工工作相關，這樣才有利于改善員工的工作業績，要根據員工的實際水平和所處的職位確定不同的培訓內容。進行個性化的培訓。為了保證培訓與開發的效果，在培訓過程中要堅持激勵原則，不斷地給予員工鼓勵，增加與員工的學習熱情，在培訓結束后進行考核，增加員工的學習壓力。對于考核成績好的給予獎勵，對于考核成績差的，給予懲罰。培訓與開發要講究實效某培訓內容要結合實際，要有助于績效的改善，要將培訓和工作結合起來，學以致用。結合員工的年齡、知識、能力、思想教育等實際情況進行有明確目的的培訓。

七、職業生涯規劃與管理

問題

沒有根據自己切身的實際情況制定合理的職業生涯規劃，沒有對自己進行獨到的分析，不具有差異性，沒有明確的目標，不具有階段性，自己設定的行動方案不清晰，不具有挑戰性，不具有可行性。階段目標與行動方案相矛盾。

如何解決

遵循以下步驟：

自我評估和職業定位——職業生涯機會評估——職業目標的設定——職業選擇——職業生涯策略的制定——職業生涯規劃的調整

不管是長期規劃還是短期規劃，都應該對員工有一定的指導性，規劃的要有清晰性，每項行動方案都要有時間規劃，職業生涯規劃要有一定的挑戰性，但也要有限度，是能讓員工經過努力實現的目標計劃，規劃要有事實依據，要有實現的可能性。在每個人的生命歷程中，要保持一定的連貫性，不能前后矛盾。

八、員工關系管理

問題

員工對工作環境不滿意，工作安全的不到保障，員工與企業的關系處于緊張、敵對的狀態，不能舒心的投入到工作中去，員工工作壓力大，對身體和心理都造成了損害，時常擔心裁員和被開除，經常抱怨加班加點的工作，員工與上級的關系不和諧，員工不信任領導，領導不信任員工。員工的離職率不斷升高，物質回報達不到個人要求，如何解決

企業要重視內部員工關系的改善，營造良好的工作環境，制定合理的公司規章制度，并有效地運用。設立激勵制度，給予員工鼓勵。最大程度的滿足員工的需求。為員工提供充足的輔導和員工援助計劃，保障員工的工作安全，領導者應與員工建立良好的合作伙伴關心，應加大對員工的信任，關心員工的生活，當員工在生活或者工作上遇到困難時，要積極地給予幫助，時常與員工進行溝通，聽取員工提出的意見，對待每一位員工要公平。

第五篇：安全管理面臨的問題及解決措施

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安全管理面臨的問題及解決措施

一、當前安全管理面臨的新情況、新問題

1、各種不安全因素增多。在世界經濟全球化、一體化的進程中，特別加入WTO后，我國經濟出現重要轉機：財政收入大幅度增長，對外貿易增長強勁，國內市場活躍，金融運行平穩，國際收支狀況良好，整個經濟沿著良性循環的軌道前進，但隨之而來，企業安全、公共安全的任務將十分繁重。經濟全球化給安全生產法律、法規適應性提出了更高的要求；產業結構調整和大批建設項目陸續上馬，給安全管理和監督帶來新的壓力；非公有制經濟成分快速發展，給安全生產基礎工作帶來新的影響；知識經濟、假日經濟較快發展，帶來安全生產的新情況和新問題。以上問題，極有可能交織、匯聚在一起，導致不安全的事端發生。

2、企業的安全生產管理難度加大。隨著企業改革改制的不斷強化和市場經濟體制的不斷完善，大量中小企業特別是個體私營企業發展迅猛，而不少個私企業，由于負責人安全意識不強，對上級的要求、國家的規定重視不夠，安全生產制度和措施未得到認真落實，致使安

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全監督保證體系不健全，職工安全教育體系不完善，安全防范體系不到位，往往成為事故的多發“產地”，勞務工、農民工成為傷亡的主體。

3、職業安全衛生呈現新變化。一方面，我國整個經濟運行及調節機制的轉變，客觀上會動搖職業安全衛生體系建設。隨著市場經濟體制的建立，我國現有的政府宏觀調控手段，有些會逐步失效，有些會發生“變異”。政府將面臨兩個“讓位”：以政府調控為主，讓位給市場調節為主；以政府投資為主，讓位給民間投資為主。因此，政府機構將會作較大的改革，政府職能將重新調整，人員將大幅度精減。由此而來，現行安全管理體系將有可能動搖、削弱和打破，對整個職業安全衛生事業帶來巨大的沖擊。另一方面，就業市場的供求失衡狀況將在一段時間內導致勞動力素質（安全素質）降低。在今后相當長的時間內，勞動力在數量上供大于求、在質量上求大于供的狀況難以改變。用人單位在選擇勞動力時，會出現忽視安全教育的傾向，職工的安全素質將會降低，“三違”現象將會增多，事故數量將會上升。

4、安全生產監督管理面臨新挑戰。一方面，管理方式亟待創新。隨著各級安全生產監督管理機構的建立，推出了一系列行之有效的安全生產監管措施，但安全生產監管工作在思想觀念、行為方式、工作機制、管理體制等方面還存在諸多薄弱環節和不適應的地方，必須切實加以解決。另一方面，隊伍素質亟待增強。圍繞建設一個廉潔、勤

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政、高效的政府的總目標，對安全監管人員素質有了全新的要求，但從目前安全生產監督管理隊伍的整體狀況來看，不適應現實要求的方面還較多，迫切需要建立一支高素質的安全生產監管隊伍，為安全生產工作的開展提供有力的支撐。

二、強化安全管理的對策措施

針對上述安全生產工作面臨的新情況、新問題，必須從事前、事中、事后三個層面入手，健全安全事故的危機管理機制，切實加強安全生產監督管理。

（一）堅持“預防為主”原則，健全事前防范機制凡事預則立。安全生產，重在預防。

1、創新思想觀念。要強化前瞻意識，以前瞻性的思維，認真研究安全管理的難點和重點問題，善于抓苗頭、抓傾向、抓規律，超前思維，未雨綢繆。

2、嚴格落實安全生產責任制。安全生產責任制是各項安全管理制度的核心，抓安全生產，必須狠抓各級安全生產責任制的落實，一把手負總責，做到一環不放，一步不讓，一抓到底。安全生產是企業行為，企業是安全生產的主體。要重點抓好企業各級安全生產責任制

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贏了網s.yingle.com 的落實。督促指導企業逐步建立安全生產自我約束激勵機制，把安全生產工作的重點放在安全生產活動的開展，安全制度的落實，防范措施的采取，存在問題的整改上，使安全生產成為企業各級各類人員的自覺行動。

3、強化安全宣傳教育。開展安全生產宣傳教育，是提高廣大職工群眾安全生產意識和安全操作技能的有效途徑。要通過“安全生產月”、“夏季百日安全競賽”、“119消防日”等大型安全活動，面向全社會，廣泛宣傳安全生產法律法規，大力普及安全技術知識，在全社會營造“人人關心安全，人人重視安全”的氛圍。

4、加強安全基礎工作。要全面建立危險源監控體系，對火災、操作危險大、職業危害重、不安全因素多的企業進行全面普查，確定重大危險源，并進行評估、分級，明確監控責任，落實監控措施，有效防范各類事故的發生。要加大安全投入，加快危險源治理步伐，從源頭上加以根治，提高本質安全度。要嚴格執行重大建設工程項目安全預評價和“三同時”審查制度，確保安全設施與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用，實現本質安全。

5、加大檢查監督力度。加強檢查監督，是推動安全生產工作的有效手段。要采取“綜合抓、條線抓、塊塊抓、企業抓”四管齊下，針對不同時期的不同情況，分層次、分區域、分行業、分季節地開展

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經常性的深入細致的安全檢查。綜合抓，重點發揮市安全生產監督部門的作用，對重點單位實施檢查監督。條線抓，重點發揮建筑、消防、交通、技監、衛生等部門的條線管理職能，有針對性地開展安全監督活動。塊塊抓，重點發揮鎮（場）的安全管理職能，開展全鎮性檢查監督活動。企業抓，建立健全企業安全生產自查制度，定期開展檢查活動，并建立自查臺帳，此外，要充分發揮人大、政協、新聞單位對安全生產工作的監督作用，督促各鎮、各部門、各單位嚴格執行安全生產法律法規，強化安全管理，落實安全措施，嚴防安全事故發生。

6、健全執法機制。要強化法制意識，確立證據、程序意識，在執法理念上與國際慣例接軌，切實提高安全生產監督管理執法水平。

（二）堅持“快捷高效”原則，健全事中救援機制

實事求是地講，只要有生產經營活動，就存在安全問題。安全事故的發生具有一定的隨機性和偶然性，但事故發生后的救援工作是否迅速、及時、高效，卻直接關系到人民群眾的生命安危和財產損失，因此必須堅持“快捷高效”的原則，完善事故應急救援機制，力爭將事故損失減少到最低限度。

1、要健全應急救援體系。《安全生產法》明確規定，各級人民政府應當組織有關部門制定本行政區域內特大安全生產事故應急救

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援預案，建立應急救援體系，生產經營單位應建立應急救援組織。對此，市委、市政府一直予以高度重視。2002年，市政府制定下發了《張家港市重大事故應急救援預案》，對企業生產安全、道路交通安全、火災、危險化學品、水上交通安全、鍋容管特等11類重大事故的救援組織、救援程序和救援要求作出了明確規定。下階段，要重點督促指導鎮（部門）和企事業單位建立健全事故應急救援預案，在全市上下建立起完善的事故應急救援體系。

2、要建立專業救援隊伍。事故救援是項專業性、技術性很強的工作，救援人員的素質將直接影響救援的效果。因此，各部門要抽調專業技術業務骨干組成救援隊伍，參與事故救援活動。要加強對救援人員的業務知識培訓，不斷提高救援的業務素質，救援人員要相對穩定，以保持救援隊伍的整體水平、保障救援工作的順利開展。

3、要完善應急救援設施。完善的設施是實施救援的前提。要指導各事故應急救援單位根據本部門所承擔的應急救援任務，結合各類事故可能造成的危害，配備充足的應急救援物資、裝備和器材，并確保完好有效，為救援工作的順利完成提供可靠的物資保證。

4、要提高應急反應能力。在事故救援中，必須牢固確立效率意識，能否迅即展開救援工作并實施有效救援，是救援工作成敗的關鍵。為此，對制定的應急救援預案，要經常認真組織救援人員進行學習，法律咨詢s.yingle.com

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務必熟練掌握救援程序、救援知識，正確使用救援器材裝備。

（三）堅持“四不放過”原則，健全事后處理機制

俗話說，“亡羊補牢，未為晚矣”。事后處理不僅事關企業的安全、社會的穩定，更重要的是要吸取教訓，以防再犯。健全的事后處理機制，是一套完善的事故危機管理體制中不可或缺的重要組成部分。對發生的每一起事故，都必須堅持“四不放過”的原則（即事故原因分析不清不放過，職工沒有受到教育不放過，防范措施落實不到位不放過，事故責任者沒有得到處理不放過），嚴肅進行處理，以深刻吸取教訓，杜絕事故的重復發生。

1、要妥善處理事故善后。每起安全事故，都不可避免地會造成一定的人員傷亡或財產損失。對事故造成的人員傷亡和財產損失，要明確有關部門立即組成善后處理工作小組，按照國家有關規定，妥善做好傷亡者親屬的工作，及時落實有關待遇，確保社會安定。

2、要嚴肅追究事故責任。在查明原因、分清責任的基礎上，按照安全生產責任制和責任追究制的規定，嚴肅追究事故直接責任者及有關管理人員的責任，做到事故原因一查到底，事故責任追究到人，防范措施落實到位，絕不能大事化小、小事化了。特別是對于因嚴重官僚主義、失職瀆職，或者是發生事故后隱瞞不報的，要按照有關規

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定，綜合運用經濟的、行政的、法律的手段，從嚴從重進行處理。

3、要深刻吸取事故教訓。通過印發事故通報、召開事故分析會等形式，向全社會通報事故情況，教育大家引以為戒，舉一反三，吸取教訓，強化預防，扎扎實實地做好安全生產工作，杜絕重大事故，減少一般事故，確保安全生產形勢的穩定。

安全生產，事關廣大人民群眾的生命財產安全，事關社會穩定和經濟發展，責任重于泰山。只要我們以科學的理論武裝自己，與時俱進，開拓創新，牢牢把握事前預防、事中救援、事后處理三個環節，健全安全事故危機管理體制，就一定能夠開創安全生產工作的新局面，為全市“三個文明”建設創造一個良好的安全生產環境。

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? ? 違約責任 http://s.yingle.com/l/jz/701891.html 我國裝

修

工

程

設

計

合同

模

板

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? 安全事故賠償協議書（2018http://s.yingle.com/l/jz/701889.html

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解決村官面臨的問題

第一篇：解決村官面臨的問題

第二篇：解決村官面臨的問題

第三篇：新生代農民工面臨問題及解決途徑

第四篇：人力資源管理面臨的問題以及如何解決

第五篇：安全管理面臨的問題及解決措施

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