第一篇：鄉村干部隊伍的調查與思考

##鄉村級干部隊伍建設的調查與思考

村級干部承擔著把黨的路線方針政策貫徹落實到基層的直接責任者，他們的素質高低，他們的工作成敗，直接關系到黨在人民群眾心目中的威信和形象，直接關系到科學發展觀的貫徹落實和社會主義新農村建設的進程。

一、整體情況

目前，全鄉轄6個行政村，現有村干部22名。從總體上看，村級干部隊伍主流是好的，是有戰斗力的，他們長期工作在農村第一線，默默無聞，扎實工作，為推進農村的改革、發展和穩定作出了積極的貢獻。一是年齡結構比較合理。現有村干部中，50歲以上6人占28%，40-50歲8人占36%，40歲以下8人占36%，平均年齡42歲，而且每個村都有老、中、青干部。二是文化結構明顯改善。高中（中專）以上文化程度12人占55%，初中文化程度10人占45%，大多數都是從事農村工作的老干部，實際工作經驗豐富，在群眾中有較高威信，并能在班子中發揮傳、幫、帶作用。三是干部職數嚴格控制。6個村中，都嚴格按職數配備，每村3-4人，并且能做到事事有人管，人人有事做。四是綜合素質有所提高。通過村級組織換屆選舉，新產生的村級班子結構進一步優化，特別是通過學習實踐科學發展活動，村干部的工作作風有了明顯改進，1

事業心、責任心較強，整體素質有了一定的提高。

二、存在問題

一是思想觀念存在偏差。少數村干部年齡偏大，思想不夠解放，開拓創新精神不強；一些村干部小富則安，不富也安，存在求穩心態，不敢闖，不敢冒，錯失發展機遇。二是工作作風不夠扎實。有的村干部服務意識不強，高高在上，與群眾交流、溝通不多，有的村干部廉潔自律不夠，有的村干部法制觀念淡薄，有的工作被動應付，精神狀態不佳；還有的村干部“等、靠、要”的思想嚴重。三是團結協調能力不強。少數村班子軟弱渙散，不團結，組織協調能力不夠，駕馭全局和復雜局面的能力不強。四是村務公開執行不到位。少數村把村務公開作為應付檢查的一種形式，存在不公開、半公開和假公開等現象。五是后備干部隊伍不足。盡管這幾年拓寬了用人范圍，但由于村內優秀人才多數外出從事二、三產業，加上回鄉高中生、復退軍人等能任職者寥寥無幾，導致村干部選擇余地較少，少數村的村干部換來換去還是“老面孔”，干部缺少活力和戰斗力。所有這些問題的存在，給建設高素質的村干部隊伍帶來困難和影響，必須引起我們的高度重視。

三、對策建議

基礎不牢，地動山搖。如何解決好村干隊伍中存在的突出問題，全面提高村干部隊伍的整體素質，是當前

農村基層組織建設的一項緊迫任務。

第一，把基本點放在“提神換腦”上，提升整體素質。一是轉變觀念灌輸學。要切實抓好村干部的學習教育培訓，注重在方式、質量上下功夫，采取知識競賽、專題培訓、以會代訓等形式，加強對村干部科學發展觀的學習教育，強化學習效果，力爭學以致用，促使村干部解放思想，轉變觀念。二是典型示范引導學。大張旗鼓地宣傳、表彰村干部中的先進典型，使村干部學有榜樣，趕有目標，激發村干部學先進、比貢獻，立足本職干事創業的積極性。三是拓寬思路現場學。實行走出去“換腦子”，有計劃地組織村干外出參觀考察，學習外地成功發展經驗，進一步拓寬發展思路，使他們在開闊眼界的同時認識到自身素質方面存在的差距，學習發達地區在推進農業產業化、發展農村經濟方面的先進經驗，學習敢闖敢干、敢擔風險、敢于拼搏的精神，不斷增強善于搶抓機遇、開拓創新的意識。四是傳經送寶借鑒學。采取請進來的形式，邀請專家學者來鄉作專題輔導報告，邀請各行各業拔尖人才進行現場說教，用身邊的事教育身邊的人，提高村干部專業化、技能化水平。

第二，把關鍵點放在“人才選拔”上，改善隊伍結構。一方面，拓寬選拔視野渠道。對一些政治素質差、工作能力不強、群眾威信低的村干部，堅決依法依規作適當的調整。拓寬村干部選拔視野和渠道，確保把德才兼備、實績明顯、群眾公認的農民經紀人、致富能手、大專院校畢業生、退伍軍人選拔到村干部隊伍中來，改善村級干部隊伍的結構，給基層組織增添新的活力。另一方面，加強后備力量建設。立足選好苗子，建好人才儲備庫，是加強村干部隊伍建設的重要環節。要加強對村級后備干部的選拔，注意從復退軍人、回鄉青年、致富能手、外出務工經商者當中選拔村級后備干部，并與做好發展新黨員工作有機結合起來，力爭做到每個村有2名以上村級后備干部。要注意給村級后備干部交任務、壓擔子，提高后備干部的實際工作能力，使他們在社會實踐中鍛煉成長。同時，還要堅持備用結合，加強動態管理。當干部出現缺額時，把培養成熟的后備干部及時地充實到村級主要領導崗位上來。

第三，把根本點放在“待遇提升”上，解除后顧之憂。近年來，村干部的社會地位有了一定的提高，各方面的待遇也有了明顯改善，但要真正保護和發揮好村干部的工作積極性，解除村干部“不想當”、“不好當”和“不敢當”等思想顧慮，還應該從多方面予以關懷。在經濟待遇上，要逐步提高村干部的工資待遇，兌現村干部離任生活補助，解除村干的后顧之憂，使村干部感到經濟上有“甜頭”；在工作環境上，對實績突出、群眾擁護的干部要大力支持和表彰，對家庭有困難的干部，要給予關心和照顧，對村干部的人身權利、財產權利和工作權利要依法予以

保障，使村干部感到工作上有“干頭”；在政治上，要重視從優秀村干部中培養、選拔鄉機關工作人員，拓展他們的發展空間，使村干部感到政治上有“奔頭”。

第四，把著力點放在“教育管理”上，健全管理體制。一是加強制度建設。結合農村工作實際，建立健全《政治理論和科技學習制度》、《村干部崗位責任制度》、《村務、財務公開制度》、《村干部年終述職制度》和《民主評議村干部制度》等規章制度，并加強監督管理，確保各項制度落到實處。二是加強監督管理。要提高村干整體素質，加強培訓教育是根本，選人是關鍵，監督是保障。一定要強化監督職能，把監督管理權交給群眾，形成人人得到管理，事事監督的良好氛圍。把民主管理和監督的過程，變為群眾參政、議政的過程，變為農村干部規范自身行為，提高依法辦事能力的過程，建立健全對農村干部約束管理的良性機制。三是激發工作熱情。定期分析他們的思想和工作狀況，建立黨政領導干部工作聯系點制度、談話制度等，多引導、少教導，多宣傳、少丑化，多關心、少訓斥，強化輿論引導，注重感情投入，多體諒他們的苦衷，促進素質提高，激發工作熱情，以感情留人。

第五，把落腳點放在“民主決策”上，推進基層民主。加大村務、黨務、財務公開工作力度，杜絕敷衍塞責、弄虛作假等不公開行為，全面推行“四議”、“兩公開”工作

法，所有村組重大事項，都必須在村級黨組織領導下通過 “四議”、“兩公開”程序。“四議”即黨支部會提議、“兩委”會商議、黨員大會審議、村民代表大會決議。“兩公開”即決議公開、實施結果公開。通過黨內外群眾的廣泛參與，既保障村民的知情權、參與權、決策權和監督權，使民主管理的內容具體化、程序規范化，又加強決策的合法性、合理性和可操作性，改變由個人或少數人說了算的現象，全面推進基層民主政治建設。

第二篇：鄉村干部隊伍管理工作現狀與對策思考

鄉村兩級政權是黨和政府最基層的組織，鄉村干部長期工作在農村一線，是黨和政府聯系人民群眾的紐帶，他們工作積極性的高低，直接影響其作用的發揮，影響到上級的決策、指示和精神的貫徹落實，影響到黨和政府在群眾中的形象。充分調動鄉村干部的工作積極性，直接關系到農村的發展和穩定，關系到黨和國家的各項方針政策是否得到全面的貫徹和落實。如何管理好鄉村干部，使之更好發揮其聰明才智，更好地服務“三農”、服務新農村建設，是當前農村經濟發展的一個不容忽視的問題。在此，筆者就以巧家縣新店鄉黨委、政府對鄉村干部的管理為例，對如何提高鄉村干部工作積極性的方法和對策作一粗淺的分析與探討。

一、基本概況

巧家縣新店鄉有國土面積156平方公里，轄13個村、254個村民小組，有住戶7536戶、人口30093人。全鄉鄉村干部職工共119名。一段時期以來，全鄉上下干部職工工作積極性低，工作被動、成績拙劣，且連續三年在全縣的“爭先創優”考核工作中都是倒數，致使全鄉干部職工工作積極性銳減。自2006年3月新一屆領導班子組建后，該鄉黨委、政府結合鄉內實際，進行了全面的調研，探索出了一些工作激勵機制，逐步扭轉了一度時期以來工作被動的格局，一舉走在了全縣的前列，成績突出，面目一新。

二、主要做法

（一）領導帶頭，率先垂范。領導干部就是排頭羊、領頭雁，其一言一行，一舉一動，都可以感染和影響周圍一大片干部群眾。新一屆領導班子組建后，不論是大事還是小事，書記、鄉長都親自帶頭做，職工們跟著學，工作方式徹底從過去的“安排他去”變為了現在的“跟著我來”，職工們學有榜樣，做有示范，積極性提高了。

（二）以人為本，關愛職工。新店鄉黨委、政府從人性化的角度，對職工的工作和生活給予了極大的關愛，為職工營造了一個和諧、寬松、可充分發揮其聰明才智的環境。一是在工作中充分尊重職工意愿，虛心聽取職工對工作的意見和建議；二是正確對待一些工作能力較差的干部，不歧視、不鄙視，采取多培養、多輔導的形式，使他們不斷提高；三是關心職工身體狀況，組織職工進行健康體檢；四是通過開展送溫暖、獻愛心活動，定期慰問困難職工和職工家庭，了解職工困難，解決職工疾苦，落實了科學發展觀“以人為本”的真正內涵，以愛心的情感溫暖了職工的心，讓他們在工作上盡心、盡力、盡職、盡責。

（三）立足服務，正確引導。踏踏實實做人、勤勤懇懇做事是該鄉對鄉村干部一貫的要求。在工作中，不論是大事還是小事，只要是有益于大家、有益于集體的事，我們就要盡全力去做，只要是有損他人、有損集體的事，就堅決不做，真正做到“勿以善小而不為，勿以惡小而為之”。

（四）不拘一格，任人唯賢。在提拔和使用有能力的鄉村干部上，堅持德才兼備的選人、用人標準，通過干部下訪和民主測評，對“肯干事、能干事、干成事、好共事”的人員，給予提拔和重用，破除了論資排輩的陳舊觀念，形成了不拘一格地選賢任能、唯才是舉、人才輩出的良好氛圍。

（五）人盡其才，才盡其用。根據個人差異，合理使用人才，做到人盡其才，才盡其用。在村級領導班子中，做到領導班子的搭配使用符合村情，切合實際，因才定崗，人崗相適，充分發揮村兩委干部特長和優勢，讓他們在適合自己的舞臺上大顯身手，是本屆黨委、政府使用人才的基本原則。

（六）實行民主集中，破除獨斷專行，提高職工工作積極性和主動性的關鍵。重大事項實行集體研究，班子成員經常交心通氣，積極開展批評和自我批評，對財務開支情況實行“定期通報制”，培養了大家的主人翁精神。充分相信職工，放手讓他們去干，避免了一人說了算的格局。在兩年來的工作中，只要是鄉黨委、政府安排的工作，職工們都做得很好，事實也充分證明：工作的好壞不單是用職工能力行與不行來評判，而更主要是讓不讓他們干、放不放心他們干的問題，當然，要想工作出成績，那種“成績是我的、問題是你的”現象一定不能發生，否則，職工將沒有積極性可言了。

（七）講團結，比奉獻，創建和諧求發展。講團結可以凝聚力量，比奉獻可以激勵人心。站在全鄉大局的高度，通過把鄉村干部當作“一家人”來關心和開展工作，求得了工作的進步和經濟的發展，促進了職工工作積極性的提高。

（八）通過實際行動取信于職工。在兩年來的工作中，該鄉為職工解決了多年沒有報銷的車旅費，下鄉為職工補助交通費用，并用實際行動兌現了“從不讓職工墊著工資去干活”的承諾。通過采取一系列的措施，該鄉所有鄉村干部職工積極性得到了明顯提高，工作成績有了很大的起色，具體表現為：一是保證了政令暢通，疏通了信息渠道，做到了上情下達和下情上報；二是各村、機關、站所不論是直管還是協管，工作作風都明顯轉變，工作熱情和工作積極性、主動性有了很大提高，群眾的滿意度得到了進一步提升；三是職工工作能力和水平得到了加強，工作成效有了起色，拖而不決的事件沒有了；四是鄉、村干部能力的組合和人員的搭配更趨合理，結構得到了進一步優化。

三、存在問題

（一）城鄉差別的存在，導致部分鄉、村干部在政治地位和社會地位在一度時期還受到歧視，使他們產生自卑心理，工作拖沓，他們認為：工作再好，成績再突出也只是個“鄉巴佬”，干好干壞無所謂。

（二）村、組干部年齡結構偏高，知識層次偏低，多數也只有初中文憑，少數還是小學，個別甚至還是文盲，開展工作憑經驗，理論水平較低，適應工作能力較弱。

（三）規章制度落實乏力。鄉村兩級部分班子成員對堅持用制度管人、管事意識不濃。許多理應堅持的管理制度常被中心工作沖淡，“特事特辦”結果導致“有章不循”；部分制度制定不科學，作出的一些規定不適合鄉村工作實際，不便于操作。

（四）監督機制不健全，檢查工作不務實。一是部分地方只注重中心工作，對村、組干部疏于管理、缺乏監督；二是缺乏配套的責任追究制度，造成對鄉村干部往往失之于寬、失之于管、失之于罰；三是是同級管理軟弱，“低頭不見抬頭見，何必認真”。

（五）教育激勵手段弱化。鄉村干部教育正面宣傳太多，必要的批評與懲罰太少。物質激勵方面，鄉村財力有限，負債過重，舉措不多，形式單一，效果欠佳；精神激勵宣傳不到位，大都停留在“一錘子”買賣，通報一次或廣播一次就了事；政治激勵方面，正確的用人導向在尚未完全形成，特別是機構改革后，村干部進入機關、站所的路子越來越窄，影響了一批村干部的工作積極性。

（六）鄉村干部工作艱苦報酬低，積極性不高。特別是村、組干部，拿錢不多，管事不少，通過合法程序公推出來的村、組干部不愿干，“想干”的人卻又得不到人民群眾的信任，導致有的村甚至無法推選出稱職的、符合人民群眾意愿村、組干部。

四、方法對策

（一）加強培訓，深化教育，全面提高鄉村干部思想認識和工作能力。一是利用黨課、討論、座談等形式的開展，使他們樹立起科學的世界觀、人生觀、價值觀，懂得工作沒有高低貴賤之分，進一步擺正心態，努力工作；二是利用農閑時間，通過集中舉辦培訓班等形式讓他們學習政治理論和業務知識，以提高他們的文化素質，增強其駕馭市場經濟的本領；三是創造條件讓鄉村干部參與外出學習、考察等活動，使他們開拓視野，拓寬思路，提高能力，激發工作熱情。

（二）招賢納才，優化結構，抓好鄉村班子建設。一是把那些處在生產第一線、人品好、威望高，且具有一定文化水平，年紀輕又熱心為民辦實事的農村黨員，通過法定程序推選為村民小組長，并有目的、有意識地將他們作為村級后備干部來加以重點培養；二是啟用能人，在選準鄉村“一把手”上下功夫，把具有奉獻精神和致富本領的優秀人才提拔擔任村黨支部書記；三是暢通人才流通渠道，對思想僵化、沒有創新精神、工作能力弱又不思進取的職工，給以轉崗、待崗甚至解聘處理，以最大限度地提高工作效率。

（三）建章立制，強化管理。嚴格按制度辦事、用制度管人，強化日常監督。一是進一步轉換思想觀念，逐步形成以“立體、寬帶、剛性”為特征的干部監督管理工作新格局；二是從激發內在活力、規范外在行為著眼，以正面引導為主，不斷拓展組織行為和個人行為監督的新視野；三是以增強合力為重點，積極探索干部監督管理工作的新制度；四是支持村、組干部履行職權，讓他們產生工作責任感，從而激發他們的工作熱情；五是讓村民小組長參與村務管理，使其感到有職有權，有位有為，從而充分調動其工作的積極性。

（四）抓典型，樹榜樣，促提高。在每年的年末歲尾可以開展一些評優創先活動，表彰一批優秀的鄉村干部，然后加大宣傳力度，以點帶面，不斷增強和培養整個鄉村干部隊伍的事業心、責任心和榮譽感。

（五）改善鄉村干部的工作條件和待遇，改善消極性現象。胡錦濤總書記曾強調：廣大農村基層干部身處農村工作第一線，風里來雨里去，任務繁重，工作辛苦，對他們政治上要嚴格要求、工作上要大力支持、生活上要熱情關心，滿腔熱情地幫助他們提高素質和解決實際困難，充分調動他們的積極性和主動性。要多方面加大投入，改善鄉村干部的工作條件，創造良好的工作環境。建立健全干部激勵競爭機制，理順干部進退流轉渠道，實現人才優化組合，充分調動起鄉村干部的工作積極性。要提高鄉村干部的政治待遇和經濟待遇。對特別優秀的鄉村干部要大膽提拔重用，讓真正有能力、有本事、有實績、正直公正的鄉村干部看到工作有奔頭。要適當提高鄉鎮干部的工資、津貼標準，提高村干部報酬，穩定村級干部隊伍。要多方面給予鄉村干部生活上的關心和照顧，讓廣大鄉村干部消除工作后顧之憂，思想順心、生活舒心、工作安心，從而認真負責地全身心投入到本職工作中，改善消極怠工現象。

（六）千方百計努力調整產業結構，切實增加農民收入，發展壯大集體經濟，進一步創造條件為村、組干部提供相應的醫療、養老保險等保障措施，解除其后顧之憂

第三篇：縣紀檢監察干部隊伍現狀調查與思考

一、**縣紀檢監察干部隊伍建設的問題和對策

（一）干部隊伍基本情況

隨著黨風廉政建設和反腐敗工作力度不斷加大，縣委縣政府對紀檢監察工作越來越重視。近幾年，無論在支持紀檢監察職能作用的發揮上，還是在機構設置及人員選配上，各單位都是加強的趨勢，使這支隊伍確實發生了一些新的變化，主要有以下幾方面的特點。

1、機構得到充實完善。縣紀委監察局原內設辦公室、廉政室、檢查室、糾風室、執法室、審理室、信訪室7個室 , 2004年根據工作需要又增設了宣教室，現內設8個室。全縣10鄉鎮均設有紀委。2004年，針對縣直部門和單位紀檢監察機構不健全的現狀，在縣公安局設立了紀委、18個綜合行政部門設立了紀檢組。

2、年齡結構更趨合理。長期以來，紀檢監察干部的年齡偏大。經過近兩年的調整，平均年齡40.2歲，比原來的42.5歲年輕2.3歲。其中，縣機關平均42歲，比原來43.2歲年輕1.2歲；基層平均39.5歲，比原來42.3歲年輕2.8歲。

3、學歷文化水平較高。經統計，全縣紀檢監察干部具有大專以上學歷的占98%。其中縣機關具有大專以上學歷的占97%，基層的占100%。據了解，有些干部仍在繼續攻讀高學歷或雙學歷，以不斷充實自己的知識涵量。

4、履行職能意識增強。由于紀檢監察工作越來越規范，加上機構改革崗責更加明確，紀檢監察干部將本職工作與本單位中心工作、重點工作相結合的意識逐步加強。座談中，不少紀檢監察干部認為，工作雖然比以前繁忙了，但覺得比以前更充實了。改變了過去事后查案、執紀處理為主的被動作法，采取了圍繞黨和政府中心工作，積極開展事前、事中參與的主動作法，使紀檢監察的職能作用，在源頭預防、治理腐敗方面得到了加強，也得到了領導和群眾的認可。問卷調查顯示，認為紀檢監察干部能在中心工作主動配合其他部門，做得好的和比較好的達98%，一般的只占2%。

(二)干部隊伍存在的問題及根源

從總體上看，全縣紀檢監察干部隊伍充滿了活力，戰斗力不斷增強，但在調研中也發現了以下一些帶有傾向性的問題。

1、有些干部兼職過多，分散了抓本職工作的精力。這種現狀的形成，一是有的單位精簡機構后人手不夠，誤認為紀檢監察機構不過是查辦案件，而平時又沒有什么案件可辦，兼幾項工作理所當然；二是有的領導認為，既然提倡紀檢監察工作與其他業務工作相結合，直接兼管幾項工作也順理成章；三是紀檢監察部門是管人、執紀的，現在很重視“牌子”硬。遇到急事、難事，在不認真分析事發性質，由誰主管的情況下，為了“滅火”，簡單地交給紀檢監察機關去處理。

2、干部流動仍有一定局限性，不利于干部隊伍整體建設。其原因，一方面是傳統觀念的認識使然，認為紀檢監察干部由于常年與黨紀條規打交道，思想僵化、知識單一，難以勝任其他業務工作；另一方面，作為派出的機關部門，在認識上也有偏差，認為紀檢監察是關鍵崗位，派熟悉的人員去心里更踏實。當然，還有紀檢監察干部自身的知識、業務水平等方面的差距，也影響了跨行業、跨系統的交流。

3、有些干部對業務和相關知識學習不夠，影響工作成效。在與紀檢監察干部座談時，我們感到有些人對本職工作不很熟悉，知識面不寬。涉及到其他相關的法規、財會知識以及辦案技巧，則更為缺乏。有的干部習慣于傳統工作方式，對現代化辦公技能的學習缺乏興趣。客觀上，一部分干部上任時間不太長，還沒有完全進入工作角色，或是被日常事務性工作擠占了更多的時間。更主要的是主觀方面，有些干部缺乏學習的自覺性和鉆研精神，致使工作一般化，少有創新。

4、有些干部的組織協調能力有待于進一步提高。黨風廉政建設和反腐敗的工作體制、機制中，明確了紀委組織協調的作用。這不僅是對紀委整體工作職能定位，也是對紀檢監察干部能力的要求。有些紀檢監察干部獨立完成任務能力是具備的，在本系統內組織協調也可以，但是如何與其他部門共同落實反腐敗任務還缺乏必要的認識和能力。被調查的紀檢監察干部中，有的人認為其他干部對自己敬而遠之，互相之間缺乏親情感；有的人認為其他干部對紀檢監察工作配合不理想。這里，有其他部門對紀檢監察工作性質認識不全面的因素，但主要還是我們紀檢監察干部的觀念及工作方式沒有及時地調整和改進。有相當數量的紀檢監察干部，面對黨政齊抓共管，部門各負責其責和群眾積極參與的反腐敗工作大局面，缺少深刻的認識和有效的工作方法，有的人甚至放不下架子，跳不出本系統的工作圈，這與當前反腐敗工作向縱深發展的要求顯然是不相符的。

5、有些干部對工作存在畏難情緒，信心不足。反腐敗斗爭的復雜性、艱巨性和長期性是客觀存在的，我們一些紀檢監察干部由于思想認識上的障礙，有時會產生一定的畏難情緒，甚至會影響到工作的信心。經過調查分析了解，有的干部是因為自身業務知識不夠而有壓力；有的是因為單位領導及其他部門支持不夠而產生畏難情緒；個別的也有怕得罪人而不愿意干的。但最主要的原因，還是不能正確、全面地看待反腐敗斗爭的形勢。

(三)加強干部隊伍建設的幾點建議

1、加強基礎性教育。對紀檢監察干部，尤其走上此工作崗位不久的人員，除進行

第四篇：縣紀檢監察干部隊伍現狀調查與思考

一、**縣紀檢監察干部隊伍建設的問題和對策

（一）干部隊伍基本情況

隨著黨風廉政建設和反腐敗工作力度不斷加大，縣委縣政府對紀檢監察工作越來越重視。近幾年，無論在支持紀檢監察職能作用的發揮上，還是在機構設置及人員選配上，各單位都是加強的趨勢，使這支隊伍確實發生了一些新的變化，主要有以下幾方面的特點。

1、機構得到充實完善。

縣紀委監察局原內設辦公室、廉政室、檢查室、糾風室、執法室、審理室、信訪室7個室,2004年根據工作需要又增設了宣教室，現內設8個室。全縣10鄉鎮均設有紀委。2004年，針對縣直部門和單位紀檢監察機構不健全的現狀，在縣公安局設立了紀委、18個綜合行政部門設立了紀檢組。

2、年齡結構更趨合理。長期以來，紀檢監察干部的年齡偏大。經過近兩年的調整，平均年齡40.2歲，比原來的42.5歲年輕2.3歲。其中，縣機關平均42歲，比原來43.2歲年輕1.2歲；基層平均39.5歲，比原來42.3歲年輕2.8歲。

3、學歷文化水平較高。經統計，全縣紀檢監察干部具有大專以上學歷的占98。其中縣機關具有大專以上學歷的占97，基層的占100。據了解，有些干部仍在繼續攻讀高學歷或雙學歷，以不斷充實自己的知識涵量。

4、履行職能意識增強。由于紀檢監察工作越來越規范，加上機構改革崗責更加明確，紀檢監察干部將本職工作與本單位中心工作、重點工作相結合的意識逐步加強。座談中，不少紀檢監察干部認為，工作雖然比以前繁忙了，但覺得比以前更充實了。改變了過去事后查案、執紀處理為主的被動作法，采取了圍繞黨和政府中心工作，積極開展事前、事中參與的主動作法，使紀檢監察的職能作用，在源頭預防、治理腐敗方面得到了加強，也得到了領導和群眾的認可。問卷調查顯示，認為紀檢監察干部能在中心工作主動配合其他部門，做得好的和比較好的達98，一般的只占2。

(二)干部隊伍存在的問題及根源

從總體上看，全縣紀檢監察干部隊伍充滿了活力，戰斗力不斷增強，但在調研中也發現了以下一些帶有傾向性的問題。

1、有些干部兼職過多，分散了抓本職工作的精力。這種現狀的形成，一是有的單位精簡機構后人手不夠，誤認為紀檢監察機構不過是查辦案件，而平時又沒有什么案件可辦，兼幾項工作理所當然；二是有的領導認為，既然提倡紀檢監察工作與其他業務工作相結合，直接兼管幾項工作也順理成章；三是紀檢監察部門是管人、執紀的，現在很重視“牌子”硬。遇到急事、難事，在不認真分析事發性質，由誰主管的情況下，為了“滅火”，簡單地交給紀檢監察機關去處理。

2、干部流動仍有一定局限性，不利于干部隊伍整體建設。其原因，一方面是傳統觀念的認識使然，認為紀檢監察干部由于常年與黨紀條規打交道，思想僵化、知識單一，難以勝任其他業務工作；另一方面，作為派出的機關部門，在認識上也有偏差，認為紀檢監察是關鍵崗位，派熟悉的人員去心里更踏實。當然，還有紀檢監察干部自身的知識、業務水平等方面的差距，也影響了跨行業、跨系統的交流。

3、有些干部對業務和相關知識學習不夠，影響工作成效。在與紀檢監察干部座談時，我們感到有些人對本職工作不很熟悉，知識面不寬。涉及到其他相關的法規、財會知識以及辦案技巧，則更為缺乏。有的干部習慣于傳統工作方式，對現代化辦公技能的學習缺乏興趣。客觀上，一部分干部上任時間不太長，還沒有完全進入工作角色，或是被日常事務性工作擠占了更多的時間。更主要的是主觀方面，有些干部缺乏學習的自覺性和鉆研精神，致使工作一般化，少有創新。

4、有些干部的組織協調能力有待于進一步提高。黨風廉政建設和反腐敗的工作體制、機制中，明確了紀委組織協調的作用。這不僅是對紀委整體工作職能定位，也是對紀檢監察干部能力的要求。有些紀檢監察干部獨立完成任務能力是具備的，在本系統內組織協調也可以，但是如何與其他部門共同落實反腐敗任務還缺乏必要的認識和能力。被調查的紀檢監察干部中，有的人認為其他干部對自己敬而遠之，互相之間缺乏親情感；有的人認為其他干部對紀檢監察工作配合不理想。這里，有其他部門對紀檢監察工作性質認識不全面的因素，但主要還是我們紀檢監察干部的觀念及工作方式沒有及時地調整和改進。有相當數量的紀檢監察干部，面對黨政齊抓共管，部門各負責其責和群眾積極參與的反腐敗工作大局面，缺少深刻的認識和有效的工作方法，有的人甚至放不下架子，跳不出本系統的工作圈，這與當前反腐敗工作向縱深發展的要求顯然是不相符的。

5、有些干部對工作存在畏難情緒，信心不足。反腐敗斗爭的復雜性、艱巨性和長期性是客觀存在的，我們一些紀檢監察干部由于思想認識上的障礙，有時會產生一定的畏難情緒，甚至會影響到工作的信心。經過調查分析了解，有的干部是因為自身業務知識不夠而有壓力；有的是因為單位領導及其他部門支持不夠而產生畏難情緒；個別的也有怕得罪人而

不愿意干的。但最主要的原因，還是不能正確、全面地看待反腐敗斗爭的形勢。

(三)加強干部隊伍建設的幾點建議

1、加強基礎性教育。對紀檢監察干部，尤其走上此工作崗位不久的人員，除進行三個代表重要思想的教育，理想信念教育，權力觀、利益觀的教育之外，還應加強反腐敗的形勢教育、正面典型教育及紀律教育。

定期進行反腐敗的形勢

教育，可使紀檢監察干部在繁雜的業務工作中，在遇到困難、曲折時，站的更高，看得更全面，有利于識清“廬山真面目”，抓住本質，把握全局，增強工作的信心和決心。正面典型教育，尤其是樹立紀檢監察戰線的先進典型，有利于干部們在查處腐敗問題時，從正面汲取動力，堅定理想和信念，起到激勵和鞭策的作用，增強干部們的責任心。紀律教育對于從事紀檢監察工作的干部，更應是“基本功”、“日常課程”。關鍵是要把紀律教育真正擺在干部管理教育的日程上，有針對性地開展專題性的紀律教育，克服學不學無所謂的錯誤認識，使紀檢監察干部們確實做到珍惜黨和人民委托的執紀權，慎用手中的處置權。

2、加強綜合知識的學習。面對反腐敗過程中出現的一些深層次的問題，紀檢監察干部不僅要精學，熟知專業知識，還要努力學習與專業相關的某些行政法規、經濟知識、法律知識以及財會知識等內容。學習綜合知識，不僅僅為了擴大知識涵量，對干部們轉變觀念、改進工作方法也大有益處。

加強綜合知識的學習，一是注意既要突出重點，又要有一定的系列性（最好形成簡易教材），要有計劃，有安排，持之以恒，避免應景、應時學的短期行為，確實做到學有所用。二是對專業性較強的知識，應采取培訓方式，集中人員，集中時間，進行專題性的輔導。請懂行的人答疑解惑，提高學習質量。三是深入到經濟部門、行政事業等業務部門學習。主動登門求教，實地進行調研，通過鮮活的實例，學到書本上學不到的知識，不斷了解實踐中的新問題、新反映。

3、繼續加大干部交流的力度。紀檢監察隊伍在注意保留骨干的同時，要進一步加大交流的力度，并逐步形成良性流動，這樣既可增強隊伍的活力，又有利于增長干部的才干。

要把干部交流做為強化紀檢監察干部隊伍管理的常項工作來抓，第一，交流要有計劃性。要在熟知干部的基本情況下，從工作需要出發，適度地調整安排，克服主觀、隨意的作法，確實做到既不傷筋動骨，又能有序地流動。第二，要注意流動的雙向性。要把視野放寬，要從大局出發。要舍得輸出骨干，使他們到更多的崗位鍛煉成長；也要有吸納相關專業人才，敢于大膽使用的氣魄。第三，加強與組織、人事部門的溝通，要把被動的等待交流機會，變為主動去爭取交流。一方面應及時向這兩個部門提供干部的情況及使用建議，求得他們的理解和支持；另一方面也要積極地從組織、人事部門的人才庫中了解所需人才情況，做到人才資源共享，保質保量地引進人才，不斷地充實紀檢監察隊伍。

4、加強工作作風的轉變。江澤民同志指出，紀檢監察干部隊伍建設要做到“思想觀念”、“工作方法”和“自身素質”三個與時俱進，這是從三個代表重要思想的高度提出的要求。努力實現這三個“與時俱進”，關鍵要在作風轉變上下功夫。首先要樹立勇于創新的思想意識。要提倡干部們在工作中不斷總結新經驗，關注新問題，提出新措施，在改進上動腦筋，在效果上抓落實。其次要深入基層、深入實際。紀檢監察干部們只有主動“走出去”、“走下去”，才能及時了解社會、群眾反映的熱點及難點，才能聽到人們對反腐敗工作的真實意見，我們的工作才能找準創新的切入點，找出從源頭治理的辦法。深入基層不僅要形成制度，更要作為考核干部的重要內容。第三要廣交朋友。多與各部門各階層、各行業的人士進行溝通和交流。要放下架子，打開壁壘，廣納忠言，共同研討，調動一切積極力量參與黨風廉政建設和反腐敗工作。只有這樣，我們的組織協調作用才能充分體現和發揮，我們才能努力樹立“可親、可信、可敬”的紀檢戰線干部的形象。

二、關于如何加強對紀檢干部監督管理的問題

近年來，黨風廉政建設和反腐敗斗爭不斷取得新的成效，除各級黨委和政府的正確領導之外，其中一個重要因素就是有一支黨性強、作風硬、業務精的紀檢監察干部隊伍。但是，隨著黨風廉政建設和反腐敗斗爭的不斷深入，腐蝕與反腐蝕的斗爭日益尖銳復雜，紀檢監察干部面臨的考驗更為直接，更加嚴峻，紀檢監察干部隊伍建設的現狀與提高黨的執政能力的要求還存在著一定的差距。因此,加強對紀檢監察干部的監督管理，提高干部隊伍整體素質，已經成為提高紀檢監察工作能力、開創紀檢監察工作新局面的迫切任務。

(一)目前紀檢監察干部監督管理存在的主要問題及主要根源

1、少數紀檢監察干部自我監督約束意識不強。這一問題存在的主要原因從主觀上講，是少數干部放松了自身素質的提高，從客觀上講，由于紀檢監察工作量大面廣，人少任務重，且干部經常外出辦案，因此支部組織生活得不到保證，少數干部得到經常性教育。長期以來在監督別人的過程中放松了自我監督,久而久之甚至形成了不愿也不怕被別人監督的錯誤思想意識。

2、系統保護思想意識不利于自我監督管理。形成這一問題的原因是當領導從寬限、愛護角度處理犯有一般性錯誤干部的同時，不足以讓犯有一般性錯誤的干部引以為戒。

(二)加強對紀檢干部監督管理的幾點建議

紀律檢查委員會是實施黨內監督的專門機關，紀檢監察干部是實施監督的行為主體，因此，要加大黨內監督力度，首先必須強化紀檢監察干部隊伍建設，身正才能服人。因此必須加強對紀檢監察干部的嚴格管理和內部監督，切實解決好潔身自好的問題。

一是干部選拔任用和管理必須注重政治標準。要堅持錄用一般干部“凡進必考”的原則，選調干部，要把政治素質放在首位。

二是注重抓好紀檢監察機關各級領導班子建設。紀檢監察機關的各級領導班子要帶頭踐行《黨章》和上級各項規定，做遵紀守法、廉潔自律的表率。

三是建立健全紀檢監察機關內部監督制約機制。特別要在信訪舉報、案件檢查和審理、糾風和執法監察等重要崗位和關鍵環節，采取制約有效的監督措施，逐步形成自我約束、組織監督、相互制約、責任追究的內部監督機制。

第五篇：鄉鎮干部隊伍結構的調查與思考

鄉鎮(街道)干部隊伍結構的調查與思考

近幾年，XX正處于轉型發展的關鍵時期，而干部隊伍的建設是轉型發展的重要基礎。從整體上看，我縣鎮（街道）公務員隊伍是一支團結協作、務實進取的隊伍，是一支生命力旺盛、戰斗力強的隊伍，在帶領群眾發展經濟、維護穩定方面發揮了積極的作用，但以當前發展的角度和時代的眼光來看，也存在一些不容忽視的問題，需要進一步改善，值得思考和探討。

一、隊伍結構方面存在的問題

1、文化層次相對不高

我縣現有鎮（街道）公務員645人，從現有學歷結構看，具有碩士研究生學歷的10人，僅占總數的1.55%；大學學歷的257人，占總數的39.84%；大專學歷的187人，占總數的28.99%；持大專專業證書的29人，占總數的4.50%；中專、高中及以下學歷的162人，占總數的25.12%，雖然多年來一直鼓勵公務員在職參加高等教育，但中專、高中及以下學歷還是占了相當比例。從接受全日制教育的情況看，研究生學歷的3人，占總數的0.47%；大學學歷的86人，占總數的13.33%；大專學歷的78人，占總數的12.09%；中專、高中學歷的289人，占總數的44.81%；初中及以下學歷的189人，占總數的29.30%，在這189人中，有98%的人是通過“速成”的形式獲得地方承認的中專（高中）學歷或大專專業證書，“先天”不是很足。從專業知識結構看，大中專院校畢業、有一定專業基礎的247人，占總人數的38.29%，平均每個鎮（街道）13人，只占三分之 1

一左右，大部分鎮（街道）公務員還是傳統的“萬金油”式干部。不難看出，鎮（街道）公務員隊伍的文化層次總體不是很高，高學歷的鎮（街道）公務員所占比例仍然相對較低，一部分公務員的工作水平難免與“強縣”的工作要求不相適應，這就給正確執行上級政策和各項決定、有效開展各項工作產生了一定的影響。

2、年齡結構相對偏大

據統計，我縣鎮（街道）35周歲以下的年輕公務員為153人，占23.72%；處于壯年期36至40周歲的84人，占13.02%；41至50周歲的有224人，占34.73%；51周歲及以上的184人，占28.53%。鎮（街道）公務員隊伍的平均年齡為43.4周歲，整體年齡明顯偏大；41周歲及以上的公務員所占比例為63.26%，從干部“四化”的要求來看，年齡結構分布明顯不夠合理。一些年齡較大的同志難免憑“老手勢”工作，難免習慣于用老眼光觀察問題，用狹隘的思想思考問題，用傳統的經驗方法判斷問題，對新事物、新情況、新問題反應相對遲鈍，不善研究新情況，不愿學習新本領，不會開闊新思路，一定程度影響了工作難點的有效突破。

3、在出生地工作的較多

全縣共有213名鎮（街道）公務員在自己的出生地工作，占鎮（街道）公務員總數的三分之一強，他們彼此之間有共同的人緣、地緣情結，容易與其它公務員劃分界限，結成一個“利益”團體。再加上盤根錯節的親戚、朋友等社會關系的因素，在諸如解決矛盾糾紛、開展行政執法、進行行政審批等過程中，會較大地影響這部分公務員在自己出生地作用的發揮。

4、本領恐慌逐漸凸現

我縣實施農村綜合改革后，工作模式已從行政推動為主轉到以服務為中心的軌道上來。意味著鎮（街道）行政機關管理科學化、專業化、知識化的水平將不斷提高，需更多地將現代管理技術和服

務技能運用于行政管理和服務中，這對公務員的工作本領提出了更高的要求。于是相當一部分公務員受到理念沖擊和角色轉換雙重壓力下，感到原有的能力和素質變得不夠使了，底氣不足了，工作本領、工作能力短缺，工作失去了方向感，找不到著力點，無所適從。一些40—50歲的公務員更面臨知識老化和專業不足的危機。

二、影響隊伍結構的因素分析

1、人員來源“先天不足”。縱觀我縣鎮（街道）公務員的來源，主要有四種途徑：一是80年代及以前直接從農村招聘干部，招聘主要從村干部和退伍軍人中選拔，這部分人目前在崗的有334人，占現有鎮（街道）公務員總數的51.8%，這部分人雖然農村工作經驗豐富，但文化普遍偏低，當初招聘為鄉鎮干部時一半左右的人學歷只有初中或初中以下。二是軍隊轉業干部，鎮（街道）公務員中目前在崗的轉業干部為72人，占11%，這部分人的文化素質和能力素質相對于前者要高，但所占比例不高。三是從企事業單位選調（任），目前在崗的44人，占6.8%，這部分人大都具有一技之長，但所占比例更低。四是近十五年中從高校畢業生中選拔和考錄了一部分，共139人，占21.6%，選拔、錄用的主要是學生干部，比較年輕，有一定的專業水平和知識水平，但需要有一定的成長期。其它來源56人，占8.8%。

2、能力素質建設機制缺失。近幾年來，為提高公務員的知識水平和能力素質，我縣加大了對公務員的培訓力度，但是絕大多數培訓屬于任職培訓，對鎮（街道）公務員的培訓缺少系統性和針對性，一般干部極少有機會獲得培訓資格。從培訓科目的設臵與內容來看，主要是以提高公務員的思想政治水平、崗位業務水平為主。近幾年，為了適應“入世”新形勢的需要，提高適應國際化行政管理能力，根據上級組織人事部門的統一安排，開展了WTO基本知識、行政法、現代公共管理基礎等培訓，屬于“被動式”的能力素

質建設。培訓并沒有根據不同層次公務員的個性化需要及能力要求，有針對性地進行課程設計和能力差別培訓，而是采取同一類別、同一規格、同一內容的培訓，最終難以達到培訓的預期效益。同時，在鎮（街道）也缺少使公務員“非常愿意”或“比較愿意”學習文化、學精業務的激勵約束機制。

3、出口渠道比較狹窄。從調查情況來看，鎮（街道）公務員減少的途徑主要是退休和自愿“下海”，除此之外，就是等到換屆，少數人有機會調到縣直部門工作。也就是說，極大部分鎮（街道）公務員從參加工作起到退休，很可能一輩子就在鎮（街道）工作，年輕時扎實干幾年指望提拔，超過35歲以后他們就沒有什么壓力和動力，導致“進機關，端鐵飯碗，穩穩當當過一生” 的思想在一些人、甚至個別年輕干部的頭腦中一定程度存在，做一天和尚撞一天鐘，得過且過，一直等到退休。出口渠道較窄，必然導致活力不夠，使公務員的積極性和主動性很難調動發揮。

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三、優化結構的幾點思考

“結構決定功能，事物的結構規定著事物功能的性質和水平，限制著功能范圍的大小”。鎮（街道）機關工作千頭萬緒，工作情況復雜，既需要懂管理、有頭腦的決策性公務員，又需要有技術、有特長的專業性公務員，還需要熟悉農村工作，善于與農民打交道的經驗性公務員。合理配臵，優化結構，才能最大限度地發揮鎮（街道）公務員隊伍的整體功能，更好地為“三農”服務。

1、“輸血”——“內援”與“外援”相結合，優化人員結構 根據編制數和每年因退休等原因減員情況，做到“三個堅持”“一個探索”。“三個堅持”：一是堅持每年從縣直機關和事業單位中選派一批，以改善鎮（街道）領導班子的思維結構和專業結構。二是堅持每年從高校畢業生中考錄一批，以改善鎮（街道）公務員隊伍的年齡結構和知識結構。三是堅持每年從軍隊轉業干部和優秀村

干部中輸送一批，以改善（街道）公務員隊伍的能力結構和個性結構。“一個探索”：在鎮（街道）機關一些關鍵崗位或特殊崗位探索公務員“雇員制”，不受編制限制，尋求“外援”，既可以改變目前鎮（街道）公務員隊伍現狀，又可在正式公務員中產生一種“鯰魚效應”。

2、“造血”——加大培訓力度，提升勝任現職的能力

筆者認為，對鎮（街道）公務員培訓工作的重點是規范任職培訓、突出文化知識培訓、深化專業培訓、強化能力培訓。

一方面，要根據鎮（街道）公務員的個體情況，有針對性地分類，加強對公務員能力的后續培養。一是根據公務員個體能力素質現狀，實施個性化培訓；二是著眼于提高公務員的復合能力，進行綜合性教育培訓；三是按照崗位需求，有意識、有目的地培養公務員的專門能力；四是對部分專業性較強的在領導崗位上的公務員，要實施特殊的專業培訓，在任職前要進行能力考試。

另一方面，要重點抓好隊伍整體素質的提高，更新知識培訓和在職學歷教育。如依法行政、管理創新能力、WTO知識、信息應用技術和外語培訓等，不斷提高公務員的適應能力和工作技能，通過培訓切實提升公務員勝任現職的能力素質。同時，要嚴防學歷“大躍進”現象。

第三，要不斷拓展教育培養模式。加大鎮（街道）公務員在不同類型鎮（街道）之間的交流，對有培養前途的年輕公務員要采取指令性選調、掛職鍛煉等手段，鼓勵他們到艱苦的地方或任務艱巨的地方去工作，放到“逆境”中去經受煅煉考驗，并敢于給他們壓擔子、交任務。

3、“凈血”——運用能力標準，暢通“出口”

第一，建立能級管理制度，嚴格末位淘汰制。探索劃分公務員的能力等級，根據“能崗相宜”的原則安排崗位。依據崗位設定相

應的指標權重、管理難度系數，根據不同能力等級、不同的權重、不同的管理難度系數科學設定職務及崗位職責和完成工作目標任務的指標體系及考核體系，每年以鎮（街道）為單位組織考評，連續兩年評比都是末位的應考慮無條件辭退或限期調離。

第二，建立領導干部任期目標制，嚴格與晉升任用掛鉤。要明確鎮（街道）領導班子和每個班子成員在任期內的任務目標，完善制訂不稱職領導干部的評定標準和政策措施，實施一年一考核，嚴格與工獎掛鉤，連續兩年完不成目標任務的，認定其為不能勝任現任職務，應取消其任職資格，退出領導干部序列。

第三，建立待崗培訓制度，嚴格競爭擇優原則。對一般公務員實行雙向選擇，競爭上崗，以優化組合。對經競爭未能上崗的公務員實行待崗培訓，培訓期間只發給基本生活費，重新上崗后方可享受在職公務員待遇。同時還應探索建立公務員下崗保險基金，消除公務員“下”了之后的后顧之憂。

中共××縣委組織部

2007年8月31日