第一篇：鄉村干部隊伍缺員問題及建議思考

鄉村干部隊伍缺員問題及建議思考

我縣總面積平方公里，縣轄個行政村、個農牧業隊，總人口萬余人，由于自然條件、地理環境、人口素質和經濟基礎薄弱等因素的影響，使縣域經濟發展較為緩慢。經過十幾年的扶貧攻堅，經濟有所發展，農民的生活水平得到了明顯改善。但是，整體經濟發展水平極不穩定。

我縣現有行政編制個，實有人，空編42，其中：

縣直機關缺員33人，鄉鎮機關缺員9人；事業單位編制個，其中：教育個，其他全額事業單位個，差額單位269個、自收自支171個，實有人，其中：教育人、其他全額事業單位1人，差額單位人、自收自支161人，空編904個，其中：教育系統缺員770人，除教育系統以外的其他事業單位缺員：涉農部門缺員人，畜牧系統缺員11人、衛生系統缺員53人、其他事業單位缺員44人。村干部選配更是一件難事，大多數村隊干部年齡偏大，知識結構老化，全縣村隊“兩委”負責人共人，但35歲以下只有28個，文化程度大專及其以上的只有個。這些問題的存在，直接影響基層組織建設和基層政權的穩固，應引起上級黨委的高度重視和切實解決。

一、主要問題

（一）教師人才奇缺是直接影響基礎人才發展的關鍵。目前該縣有學齡前兒童12219名，在校小學生19726名，初中生8994名，高中生1912名，在職小學教師1338名，初中教師721名，高中教師157名。按照區編制委員會和教育廳頒布的核編標準，目前，我縣缺教師770名，其中：小學教師缺433名，初中短缺278名，高中短缺49名。同時，由于該縣族占據了全縣總人口的60，設立了小學、初中、高中。但是，通過多年的實踐證明，由于漢語學校教育教學質量高于其它語種的學校，因此，造成大量少數民族學生涌入漢語語種學校讀書，導致漢語學校教師嚴重缺編。如縣二中是該縣唯一的一所漢語完全中學，在校學生達2408名，而教師只有152人，按照新的定編標準，該校教師實缺編40人。由于教師缺編，致使班級學生人數過多，一般情況下，班級人數均在60人左右，象初

一、高一年級每班學生多達70余人，給正常教育教學管理帶來諸多不便，如：批改作業沒有足夠的時間，沒有時間與學生和家長進行經常性的談心、交流；對整個學校來講，由于教師的緊缺，導致學校對教師的素質要求不能太高，只能滿足于把課程開齊，所以無法在進人上嚴格把關，最終導致教師素質下降，教學質量偏低，影響后續人才的教育培養和成長。

（二）畜牧獸醫人才奇缺直接影響建設畜牧強縣的進程。全縣2003年各類牲畜存欄80.89萬頭，其中：牛11.19萬頭，良種及改良牛5.08萬頭，占45；綿羊58.17萬只，細毛羊及改良羊16萬只。根據實踐需求來看，每5000頭（只）牲畜，要有一名獸醫技術員來管理，才能滿足于牲畜疾病的防治和品種改良的技術性服務指導，而全縣目前從事畜牧獸醫的專業技術人員只有99名，缺近80名獸醫技術人員，且現有技術人員大多是五六十年代出生，加之繼續教育未能得到很好落實，使現有技術人員技術知識跟不上形勢發展的需要，給牲畜疾病的防治和推進新技術的應用造成很大的困難。尤其是近幾年推廣土種牛的品種改良，由于獸醫技術人才奇缺和現有知識的老化，使冷配和胚胎移殖后的后期服務護理工作跟不上，造成空胎率高達60－70，使本來很先進的發展良種牛新技術，不但沒給養牛戶帶來明顯的經濟效益，讓養牛戶對推廣新技術的可信度產生懷疑，最終導致該縣畜牧業徘徊在自然發展的狀態中。

（三）農業種植新技術推廣人才奇缺影響農業產業化發展。農業增效、農民增收，關鍵是要加大種植業結構的調整力度，增加科技含量，推動單一的分散經營向集約化經營轉移，發展高效農業，提高農副產品的附加值，實現規?；б?。然而，該縣有可耕地27.06萬畝，但由于農業技術人員的嚴重缺乏，就縣農業局下屬三站一辦一校68名工作人員中，中高級職稱農業技術人員不足20人，學農專業只有33人。因此在調整種植業結構中，往往由于技術人員后期服務跟不上，致使引進推廣種植的許多新品種和新的農業開發項目不但沒使農民增收，反而造成投資收不回的重大經濟損失。在這樣的情況下，何談指導農民種，幫助農民管，促進農業增效，農民增收。

（四）醫護人員奇缺影響全縣醫療衛生水平的提高。該縣有個鄉（鎮）場15萬人口，設有鄉（鎮）衛生院13所和一個縣中心門診醫院，從醫人員達人，按照定編現尚缺人53名。獲得中高級職稱的醫護人員只有51人。從數量看，已基本可以滿足15萬人口的就醫和看病，但從床位需求來看，僅鄉鎮衛生院醫護人員還要缺編名；從質量上看，相差太遠，遠遠不能滿足病人的需求，尤其是中高級醫護人員的緊缺，面對一些大病、疑難病或突發性疾病就顯的束手無策，有的病如果搶救及時的話，不但可以治愈，而且還會很快康復，但是由于缺乏高級醫師的及時診斷，而錯認病因，發生誤診，使小病拖成大病，大病

拖成重病，甚至由于診斷治療問題導致死亡的也經常發生。同時，由于醫護人員技術水平低，造成病人想轉院，去醫療條件、技術相對較好的醫院治療，但院方為了自身經濟利益，一般情況下就不給辦理轉院手續，這種現象，在享受公費醫療的病人中比較普遍。該縣由于缺乏中高級醫護人員，不但不能使患者及時解除病疼，而且加重了經濟負擔和精神壓力，使人們的生活質量、生活水平受到很大的影響。

（五）黨政管理人才奇缺影響黨的方針、政策的貫徹落實和基層政權的穩固。一是黨政機關管理人才嚴重缺乏，目前黨政人才空編缺人42名。同時，后備干部也嚴重不足，造成部分工作不能正常運作。目前在職的黨政領導干部大多數年齡在40－50歲以上，工作缺乏活力；就文化程度來說，大專以上學歷者占60以上，但均屬在職函授畢業，實際水平根本達不到大專學歷要求，再加之學黨政管理的多，學經濟管理和專業技術的少，很難適應現代經濟發展的需要。尤其是駕馭市場經濟發展的能力相對不足。但由于縣直部門這類年輕干部也比較緊缺，使選派工作難度很大，人員選派常常捉襟見肘，困難重重。這些問題，直接給推進農業產業化進程，發展壯大集體經濟造成火車頭的源動力不足，也給基層政權的穩固帶來一定的影響。

（六）村干部難選難配、后繼乏人問題嚴重，成為制約村級各項工作發展的重要一環。主要因素是村干部工作難度大，待遇低（月平均不足300元），因此導致有能力、懂經營、會管理的同志，特別是年輕人不愿當村干部，造成人難選的問題比較突出。2005年初，第六屆村民委員會換屆，一個村出現無村干部人選，造成無法選舉；一個村雖選舉出一名村長，但因不愿干，于是隨即又提出了辭職。

二、主要因素

產生上述問題的原因主要有四條。一是現有人才穩不住，年富力強、經驗豐富的中高級人才外流現象十分嚴重。據不完全統計，五年來，全縣中級以上人才外流達194名，其中：教師148名，黨政管理31名，畜牧獸醫人員11名，農業新技術推廣人員1名。這些理論知識扎實，實踐經驗豐富的成熟人才，紛紛調往市，縣直各單位為了保證工作能正常開展，只好從鄉鎮和學校抽調人員補充，人才外流的結果，使縣、鄉兩級專業技術水平明顯降低。二是緊缺人才引不進來。由于地方財政薄弱，五年間，頻頻參加各類各地人才交流市場，屢屢空手而歸，就連家在本地的大學畢業生，也不愿回家鄉貢獻青春。更為突出的是村（隊）青年人基本都流向外地打工，使黨員隊伍、團員隊伍和干部隊伍青黃不接。產生這一問題的關鍵因素是他們嫌我縣太窮，他們想要得到的生活待遇無法落實，他們想要實現的理想抱負由于受條件的制約，無法了卻心愿。所以他們只好流向能夠讓他們實現理想抱負的地方去，一展才華。三是由于國家分配政策變動。從2000年統發工資后，計劃內自費、委培的大中專畢業生不能分配安置，許多老同志退休后崗位空缺，單位人少，工作無人干。在緊缺的崗位，為保證工作正常進行，雖已考試招聘了部分年輕專業技術人員和復員軍人，但由于統發工資解決不了，工資待遇無法落實，所以這些同志又離開了崗位。這就形成了人才只出不進的嚴重反差。因此，也就造成在職人才的知識老化、年齡偏大，專業不對口問題日益突出。日復一日，年復一年，我縣各類人才逐漸處于枯渴狀態，這對加快脫貧致富奔小康無疑是雪上加霜。四是貧困導致的原因。由于村集體經濟薄弱，處于空殼的村占50％以上，因此，村上需要辦什么事兒，在村上沒有錢的情況下，村干部只好先墊付，日子久了，村干部一方面是因考慮村里工作的時間多，整天忙于事務堆里，沒有時間去找自己掙錢的機會，另一方面是因工作需要經常墊錢，兩個方面因素的影響，幾年下來，競把自己本來還較富裕的戶卻變成了困難戶，造成親戚、朋友都不支持干村干部。所以，形成有能賴的不愿干，沒有能力的拉選票也要當，目的是為了在村干部的位置上好通過不正當的行為“撈好處”。正是因為諸多原因的重疊，才使得村官“難選、難配”。

三、實踐探索

要加快縣域經濟發展，要脫貧，要致富，必須樹立“以人為本”的思想理念，建立科學的發展觀。為此，該縣結合實際，采取有效措施，穩住現有人才，吸引緊缺人才，為各項事業的發展提供保障。

（一）廣開渠道留住人才。縣委、政府在財政連工資都無法保證的情況下，針對現有在職人才遇到的實際困難，想辦法解決資金，優先照顧其子女入托、入學；對夫妻分居兩地的及時辦理調動手續并按本人要求落實其工作單位；對住房緊張的，通過解決宅基地或減免購房手續費用等，優先解決住房；對享受津貼的專業技術人員，津貼給予適當增調，最大限度地改善他們的生活；對符合有關條件的專業技術人員以進政協委員或人大代表以及提職晉級等落實其政治待遇，確保他們參政議事權力得到落實。

（二）政策吸引緊缺人才。縣委、政府研究出臺了許多優惠政策，通過政治的經濟的方式，吸引緊缺人才。如優秀企業家和研究開發型學者，只要到我工作，五年內免稅，10年內免所提稅，成效突出者，可建議到人大、政府、政協任職等，同時無償解決三居室樓房一套；家屬可隨遷到縣上任何部門工作。

（三）以民為本，夯實基礎人才。從提高全縣人口綜合素質著手，針對全縣少數民族人口占全縣總人口70，且整個文化素質偏低，農牧區居住分散，子女就學困難，輟學率高的現狀，縣委決定在農牧區增設教學點8個，使牧區孩子就近受到教育；對九年制以內就讀的少數民族學生，家庭只要是享受低保的，就一律取消書費及學雜費，實行免費入學，鼓勵完成九年制教育；對考取高中的，每個學年獎勵500元，考取大專院校的每學年獎勵1000元，并優先解決助學貸款，努力實現5年內每村有12名大學生充實到村（隊）班子中，若畢業留外地工作，必須退回獎勵金，并加罰獎金總額的20；回本縣工作的大中專畢業生，考錄公務員優先；創辦企業的，享受同等優惠條件，努力營造了人人成才的寬松環境。

（四）推陳出新，培養復合型人才。首先，組織部牽頭按有關規定落實好專業技術人員繼續教育任務，與所在單位領導簽訂繼續教育責任書，對未完成繼續教育任務的個人取消當年評優資格，領導取消年終考核定等資格；其次采取每年抽四分之一人員外派掛職，到發達省市參觀、學習、考察、培訓，尤其是加大村隊干部的外出培訓，開闊其視野；第三是每年舉辦一次行業、專業技術人員技能比武，通過理論、實踐操作和群眾評議及研究成果展示等相結合的方法，綜合檢驗、測試專業技術人員的水平，檢驗測試結果作為提升和職稱晉升的依據。對達不到要求的，按相應規定撤銷職級、職稱待遇及津貼，打破職級職稱評聘終身制。

（五）創新用人機制，拓寬用人渠道，解決鄉村人才短缺問題。首先，針對各鄉鎮存在有編無人員而全縣又有2000余名大中專畢業生無法安置的雙重問題，可采取“建立畢業生工作實踐站”的辦法緩解。即各鄉鎮場將所需人才通過在縣勞動人事部門提前申請建站，然后由人事部門根據用人需求進行統籌規劃，從大中專畢業生中，以招聘形式擇優試用，試用人員由用人單位給予一定的生活補貼。試用期間，若能與單位達成留用協議的，可在政策允許范圍內解決其編制問題?？h委、政府已按有關規定出臺了一些政策，從回鄉大中專畢業生及復轉軍人中，通過嚴格考錄，將340余名具有專業對口的人員陸續補充到學校及83名畜牧獸醫人員補充到鄉鎮畜牧獸醫站，在財政極度困難的情況下，壓縮基本建設和其它費用開支，每月為他們解決350－400元生活費，以暫緩燃眉之急。目前，基本保障了學校課程能夠開齊，各單位工作能夠正常運轉。其次，針對村干部難選難配問題，縣委采取把機關干部下派到村掛任黨支部書記、副書記或科級副村長等職務，以緩解村干部暫時缺乏的困難和為培養村級后備干部提供幫助。

四、建議思考

（一）理順體制關系，著力解決基層干部隊伍缺人問題。由于政治體制改革因素的影響，使干部人事制度改革一直處于探索階段，作為貧困縣的我來講，再加之2000年實行工資由自治區統發后，導致基層干部隊伍因退休、外調形成只出不進，空編無人和在職干部年齡、知識老化等問題嚴重，直接影響正常工作運轉，影響基層政權建設和政權的鞏固。所以，建議上級黨委組織人事部門多到基層轉一轉，看一看，深入地搞個調查研究，理順干部人事管理體制關系，從基層的實際出發，幫助基層把缺人的問題解決好。只有這樣，才能有效地促進基層各項工作的向前發展。

（二）按編增員，克服一刀切的問題。我縣的問題是一個特殊問題，上級在核定編制的基礎上，要視具體情況給予及時增人，增人計劃不能站在全州的盤子中進行統一考慮，這樣就容易造成有編制但嚴重缺干部的縣，無法及時補充干部。從而導致從全州來看，總體人員超編而部分縣卻有編無人的問題發生，嚴重影響縣鄉工作的正常開展。

（三）政策傾斜，調動基層干部的積極性。一是針對村干部在稅費改革后，轉移支付的工資有些偏低（月平均不足300元）問題，根據縣財政測算，從2005年“兩稅”取消后，每年自治區至少應撥轉移支付資金1200萬元左右，但目前實際撥付資金只有700多萬元，相差達500余萬元，建議中央和自治區根據貧困縣的實際困難，加大轉移支付資金撥付數量；同時，縣鄉加快發展壯大鄉村集體經濟步伐，增加集體經濟積累，從中解決部分工資補貼，確保村干部工資月均達到400---500元。二是針對縣鄉單位各類干部缺員問題，除按照原有的優惠政策抓好落實，吸引緊缺人才、穩住現有人才外，還要有與時俱進、敢于創新的舉措和精神，大膽實踐和探索對在鄉鎮機關部門工作表現比較突出的、群眾公認的干部，可以在原有職級待遇的基礎上，適當給予提高職級待遇的獎勵，鼓勵他們扎根鄉鎮和貧困縣工作的熱情，以此穩住現有人才，吸引更多的人才到基層和條件艱苦的地方來工作。

第二篇：鄉村干部隊伍缺員問題及建議思考

鄉村干部隊伍缺員問題及建議思考

我縣總面積平方公里，縣轄個行政村、個農牧業隊，總人口萬余人，由于自然條件、地理環境、人口素質和經濟基礎薄弱等因素的影響，使縣域經濟發展較為緩慢。經過十幾年的扶貧攻堅，經濟有所發展，農民的生活水平得到了明顯改善。

但是，整體經濟發展水平極不穩定。

我縣現有行政編制個，實有人，空編42，其中：縣直機關缺員33人，鄉鎮機關缺員9人；事業單位編制個，其中：教育個，其他全額事業單位個，差額單位269個、自收自支171個，實有人，其中：教育人、其他全額事業單位1人，差額單位人、自收自支161人，空編904個，其中：教育系統缺員770人，除教育系統以外的其他事業單位缺員：涉農部門缺員人，畜牧系統缺員11人、衛生系統缺員53人、其他事業單位缺員44人。村干部選配更是一件難事，大多數村隊干部年齡偏大，知識結構老化，全縣村隊“兩委”負責人共人，但35歲以下只有28個，文化程度大專及其以上的只有個。這些問題的存在，直接影響基層組織建設和基層政權的穩固，應引起上級黨委的高度重視和切實解決。

一、主要問題

（一）教師人才奇缺是直接影響基礎人才發展的關鍵。目前該縣有學齡前兒童12219名，在校小學生19726名，初中生8994名，高中生1912名，在職小學教師1338名，初中教師721名，高中教師157名。按照區編制委員會和教育廳頒布的核編標準，目前，我縣缺教師770名，其中：小學教師缺433名，初中短缺278名，高中短缺49名。同時，由于該縣族占據了全縣總人口的60%，設立了小學、初中、高中。但是，通過多年的實踐證明，由于漢語學校教育教學質量高于其它語種的學校，因此，造成大量少數民族學生涌入漢語語種學校讀書，導致漢語學校教師嚴重缺編。如縣二中是該縣唯一的一所漢語完全中學，在校學生達2408名，而教師只有152人，按照新的定編標準，該校教師實缺編40人。由于教師缺編，致使班級學生人數過多，一般情況下，班級人數均在60人左右，象初

一、高一年級每班學生多達70余人，給正常教育教學管理帶來諸多不便，如：批改作業沒有足夠的時間，沒有時間與學生和家長進行經常性的談心、交流；對整個學校來講，由于教師的緊缺，導致學校對教師的素質要求不能太高，只能滿足于把課程開齊，所以無法在進人上嚴格把關，最終導致教師素質下降，教學質量偏低，影響后續人才的教育培養和成長。

（二）畜牧獸醫人才奇缺直接影響建設畜牧強縣的進程。全縣2003年各類牲畜存欄80.89萬頭，其中：牛11.19萬頭，良種及改良牛5.08萬頭，占45%；綿羊58.17萬只，細毛羊及改良羊16萬只。根據實踐需求來看，每5000頭（只）牲畜，要有一名獸醫技術員來管理，才能滿足于牲畜疾病的防治和品種改良的技術性服務指導，而全縣目前從事畜牧獸醫的專業技術人員只有99名，缺近80名獸醫技術人員，且現有技術人員大多是五六十年代出生，加之繼續教育未能得到很好落實，使現有技術人員技術知識跟不上形勢發展的需要，給牲畜疾病的防治和推進新技術的應用造成很大的困難。尤其是近幾年推廣土種牛的品種改良，由于獸醫技術人才奇缺和現有知識的老化，使冷配和胚胎移殖后的后期服務護理工作跟不上，造成空胎率高達60－70%，使本來很先進的發展良種牛新技術，不但沒給養牛戶帶來明顯的經濟效益，讓養牛戶對推廣新技術的可信度產生懷疑，最終導致該縣畜牧業徘徊在自然發展的狀態中。

（三）農業種植新技術推廣人才奇缺影響農業產業化發展。農業增效、農民增收，關鍵是要加大種植業結構的調整力度，增加科技含量，推動單一的分散經營向集約化經營轉移，發展高效農業，提高農副產品的附加值，實現規?；б?。然而，該縣有可耕地27.06萬畝，但由于農業技術人員的嚴重缺乏，就縣農業局下屬三站一辦一校68名工作人員中，中高級職稱農業技術人員不足20人，學農專業只有33人。因此在調整種植業結構中，往往由于技術人員后期服務跟不上，致使引進推廣種植的許多新品種和新的農業開發項目不但沒使農民增收，反而造成投資收不回的重大經濟損失。在這樣的情況下，何談指導農民種，幫助農民管，促進農業增效，農民增收。

（四）醫護人員奇缺影響全縣醫療衛生水平的提高。該縣有個鄉（鎮）場15萬人口，設有鄉（鎮）衛生院13所和一個縣中心門診醫院，從醫人員達人，按照定編現尚缺人53名。獲得中高級職稱的醫護人員只有51人。從數量看，已基本可以滿足15萬人口的就醫和看病，但從床位需求來看，僅鄉鎮衛生院醫護人員還要缺編名；從質量上看，相差太遠，遠遠不能滿足病人的需求，尤其是中高級醫護人員的緊缺，面對一些大病、疑難病或突發性疾病就顯的束手無策，有的病如果搶救及時的話，不但可以治愈，而且還會很快康復，但是由于缺乏高級醫師的及時診斷，而錯認病因，發生誤診，使小病拖成大病，大病拖成重病，甚至由于診斷治療問題導致死亡的也經常發生。同時，由于醫護人員技術水平低，造成病人想轉院，去醫療條件、技術相對較好的醫院治療，但院方為了自身經濟利益，一般情況下就不給辦理轉院手續，這種現象，在享受公費醫療的病人中比較普遍。該

縣由于缺乏中高級醫護人員，不但不能使患者及時解除病疼，而且加重了經濟負擔和精神壓力，使人們的生活質量、生活水平受到很大的影響。

（五）黨政管理人才奇缺影響黨的方針、政策的貫徹落實和基層政權的穩固。一是黨政機關管理人才嚴重缺乏，目前黨政人才空編缺人42名。同時，后備干部也嚴重不足，造成部分工作不能正常運作。目前在職的黨政領導干部大多數年齡在40－50歲以上，工作缺乏活力；就文化程度來說，大專以上學歷者占60%以上，但均屬在職函授畢業，實際水平根本達不到大專學歷要求，再加之學黨政管理的多，學經濟管理和專業技術的少，很難適應現代經濟發展的需要。尤其是駕馭市場經濟發展的能力相對不足。但由于縣直部門這類年輕干部也比較緊缺，使選派工作難度很大，人員選派常常捉襟見肘，困難重重。這些問題，直接給推進農業產業化進程，發展壯大集體經濟造成火車頭 的源動力不足，也給基層政權的穩固帶來一定的影響。

（六）村干部難選難配、后繼乏人問題嚴重，成為制約村級各項工作發展的重要一環。主要因素是村干部工作難度大，待遇低（月平均不足300元），因此導致有能力、懂經營、會管理的同志，特別是年輕人不愿當村干部，造成人難選的問題比較突出。2005年初，第六屆村民委員會換屆，一個村出現無村干部人選，造成無法選舉；一個村雖選舉出一名村長，但因不愿干，于是隨即又提出了辭職。

二、主要因素

產生上述問題的原因主要有四條。一是現有人才穩不住，年富力強、經驗豐富的中高級人才外流現象十分嚴重。據不完全統計，五年來，全縣中級以上人才外流達194名，其中：教師148名，黨政管理31名，畜牧獸醫人員11名，農業新技術推廣人員1名。這些理論知識扎實，實踐經驗豐富的成熟人才，紛紛調往市，縣直各單位為了保證工作能正常開展，只好從鄉鎮和學校抽調人員補充，人才外流的結果，使縣、鄉兩級專業技術水平明顯降低。二是緊缺人才引不進來。由于地方財政薄弱，五年間，頻頻參加各類各地人才交流市場，屢屢空手而歸，就連家在本地的大學畢業生，也不愿回家鄉貢獻青春。更為突出的是村（隊）青年人基本都流向外地打工，使黨員隊伍、團員隊伍和干部隊伍青黃不接。產生這一問題的關鍵因素是他們嫌我縣太窮，他們想要得到的生活待遇無法落實，他們想要實現的理想抱負由于受條件的制約，無法了卻心愿。所以他們只好流向能夠讓他們實現理想抱負的地方去，一展才華。三是由于國家分配政策變動。從2000年統發工資后，計劃內自費、委培的大中專畢業生不能分配安置，許多老同志退休后崗位空缺，單位人少，工作無人干。在緊缺的崗位，為保證工作正常進行，雖已考試招聘了部分年輕專業技術人員和復員軍人，但由于統發工資解決不了，工資待遇無法落實，所以這些同志又離開了崗位。這就形成了人才只出不進的嚴重反差。因此，也就造成在職人才的知識老化、年齡偏大，專業不對口問題日益突出。日復一日，年復一年，我縣各類人才逐漸處于枯渴狀態，這對加快脫貧致富奔小康無疑是雪上加霜。四是貧困導致的原因。由于村集體經濟薄弱，處于空殼的村占50％以上，因此，村上需要辦什么事兒，在村上沒有錢的情況下，村干部只好先墊付，日子久了，村干部一方面是因考慮村里工作的時間多，整天忙于事務堆里，沒有時間去找自己掙錢的機會，另一方面是因工作需要經常墊錢，兩個方面因素的影響，幾年下來，競把自己本來還較富裕的戶卻變成了困難戶，造成親戚、朋友都不支持干村干部。所以，形成有能賴的不愿干，沒有能力的拉選票也要當，目的是為了在村干部的位置上好通過不正當的行為“撈好處”。正是因為諸多原因的重疊，才使得村官“難選、難配”。

三、實踐探索

要加快縣域經濟發展，要脫貧，要致富，必須樹立“以人為本”的思想理念，建立科學的發展觀。為此，該縣結合實際，采取有效措施，穩住現有人才，吸引緊缺人才，為各項事業的發展提供保障。

（一）廣開渠道留住人才?？h委、政府在財政連工資都無法保證的情況下，針對現有在職人才遇到的實際困難，想辦法解決資金，優先照顧其子女入托、入學；對夫妻分居兩地的及時辦理調動手續并按本人要求落實其工作單位；對住房緊張的，通過解決宅基地或減免購房手續費用等，優先解決住房；對享受津貼的專業技術人員，津貼給予適當增調，最大限度地改善他們的生活；對符合有關條件的專業技術人員以進政協委員或人大代表以及提職晉級等落實其政治待遇，確保他們參政議事權力得到落實。

（二）政策吸引緊缺人才?？h委、政府研究出臺了許多優惠政策，通過政治的經濟的方式，吸引緊缺人才。如優秀企業家和研究開發型學者，只要到我工作，五年內免稅，10年內免所提稅，成效突出者，可建議到人大、政府、政協任職等，同時無償解決三居室樓房一套；家屬可隨遷到縣上任何部門工作。

（三）以民為本，夯實基礎人才。從提高全縣人口綜合素質著手，針對全縣少數民族人口占全縣總人口70%，且整個文化素質偏低，農牧區居住分散，子女就學困難，輟學率高的現狀，縣委決定在農牧區增設教學點8個，使牧區孩子就近受到教育；對九年制以內就讀的少數民族學生，家庭只要是享受低保的，就一律取消書費及學雜費，實行免費入學，鼓勵完成九年制教育；對考取高中的，每個學年獎勵500元，考取大專院校的每學年獎勵1000元，并優先解決助學貸款，努力實現5年內每村有12名大學生充實到

第三篇：鄉村干部隊伍的調查與思考

##鄉村級干部隊伍建設的調查與思考

村級干部承擔著把黨的路線方針政策貫徹落實到基層的直接責任者，他們的素質高低，他們的工作成敗，直接關系到黨在人民群眾心目中的威信和形象，直接關系到科學發展觀的貫徹落實和社會主義新農村建設的進程。

一、整體情況

目前，全鄉轄6個行政村，現有村干部22名。從總體上看，村級干部隊伍主流是好的，是有戰斗力的，他們長期工作在農村第一線，默默無聞，扎實工作，為推進農村的改革、發展和穩定作出了積極的貢獻。一是年齡結構比較合理?，F有村干部中，50歲以上6人占28%，40-50歲8人占36%，40歲以下8人占36%，平均年齡42歲，而且每個村都有老、中、青干部。二是文化結構明顯改善。高中（中專）以上文化程度12人占55%，初中文化程度10人占45%，大多數都是從事農村工作的老干部，實際工作經驗豐富，在群眾中有較高威信，并能在班子中發揮傳、幫、帶作用。三是干部職數嚴格控制。6個村中，都嚴格按職數配備，每村3-4人，并且能做到事事有人管，人人有事做。四是綜合素質有所提高。通過村級組織換屆選舉，新產生的村級班子結構進一步優化，特別是通過學習實踐科學發展活動，村干部的工作作風有了明顯改進，1

事業心、責任心較強，整體素質有了一定的提高。

二、存在問題

一是思想觀念存在偏差。少數村干部年齡偏大，思想不夠解放，開拓創新精神不強；一些村干部小富則安，不富也安，存在求穩心態，不敢闖，不敢冒，錯失發展機遇。二是工作作風不夠扎實。有的村干部服務意識不強，高高在上，與群眾交流、溝通不多，有的村干部廉潔自律不夠，有的村干部法制觀念淡薄，有的工作被動應付，精神狀態不佳；還有的村干部“等、靠、要”的思想嚴重。三是團結協調能力不強。少數村班子軟弱渙散，不團結，組織協調能力不夠，駕馭全局和復雜局面的能力不強。四是村務公開執行不到位。少數村把村務公開作為應付檢查的一種形式，存在不公開、半公開和假公開等現象。五是后備干部隊伍不足。盡管這幾年拓寬了用人范圍，但由于村內優秀人才多數外出從事二、三產業，加上回鄉高中生、復退軍人等能任職者寥寥無幾，導致村干部選擇余地較少，少數村的村干部換來換去還是“老面孔”，干部缺少活力和戰斗力。所有這些問題的存在，給建設高素質的村干部隊伍帶來困難和影響，必須引起我們的高度重視。

三、對策建議

基礎不牢，地動山搖。如何解決好村干隊伍中存在的突出問題，全面提高村干部隊伍的整體素質，是當前

農村基層組織建設的一項緊迫任務。

第一，把基本點放在“提神換腦”上，提升整體素質。一是轉變觀念灌輸學。要切實抓好村干部的學習教育培訓，注重在方式、質量上下功夫，采取知識競賽、專題培訓、以會代訓等形式，加強對村干部科學發展觀的學習教育，強化學習效果，力爭學以致用，促使村干部解放思想，轉變觀念。二是典型示范引導學。大張旗鼓地宣傳、表彰村干部中的先進典型，使村干部學有榜樣，趕有目標，激發村干部學先進、比貢獻，立足本職干事創業的積極性。三是拓寬思路現場學。實行走出去“換腦子”，有計劃地組織村干外出參觀考察，學習外地成功發展經驗，進一步拓寬發展思路，使他們在開闊眼界的同時認識到自身素質方面存在的差距，學習發達地區在推進農業產業化、發展農村經濟方面的先進經驗，學習敢闖敢干、敢擔風險、敢于拼搏的精神，不斷增強善于搶抓機遇、開拓創新的意識。四是傳經送寶借鑒學。采取請進來的形式，邀請專家學者來鄉作專題輔導報告，邀請各行各業拔尖人才進行現場說教，用身邊的事教育身邊的人，提高村干部專業化、技能化水平。

第二，把關鍵點放在“人才選拔”上，改善隊伍結構。一方面，拓寬選拔視野渠道。對一些政治素質差、工作能力不強、群眾威信低的村干部，堅決依法依規作適當的調整。拓寬村干部選拔視野和渠道，確保把德才兼備、實績明顯、群眾公認的農民經紀人、致富能手、大專院校畢業生、退伍軍人選拔到村干部隊伍中來，改善村級干部隊伍的結構，給基層組織增添新的活力。另一方面，加強后備力量建設。立足選好苗子，建好人才儲備庫，是加強村干部隊伍建設的重要環節。要加強對村級后備干部的選拔，注意從復退軍人、回鄉青年、致富能手、外出務工經商者當中選拔村級后備干部，并與做好發展新黨員工作有機結合起來，力爭做到每個村有2名以上村級后備干部。要注意給村級后備干部交任務、壓擔子，提高后備干部的實際工作能力，使他們在社會實踐中鍛煉成長。同時，還要堅持備用結合，加強動態管理。當干部出現缺額時，把培養成熟的后備干部及時地充實到村級主要領導崗位上來。

第三，把根本點放在“待遇提升”上，解除后顧之憂。近年來，村干部的社會地位有了一定的提高，各方面的待遇也有了明顯改善，但要真正保護和發揮好村干部的工作積極性，解除村干部“不想當”、“不好當”和“不敢當”等思想顧慮，還應該從多方面予以關懷。在經濟待遇上，要逐步提高村干部的工資待遇，兌現村干部離任生活補助，解除村干的后顧之憂，使村干部感到經濟上有“甜頭”；在工作環境上，對實績突出、群眾擁護的干部要大力支持和表彰，對家庭有困難的干部，要給予關心和照顧，對村干部的人身權利、財產權利和工作權利要依法予以

保障，使村干部感到工作上有“干頭”；在政治上，要重視從優秀村干部中培養、選拔鄉機關工作人員，拓展他們的發展空間，使村干部感到政治上有“奔頭”。

第四，把著力點放在“教育管理”上，健全管理體制。一是加強制度建設。結合農村工作實際，建立健全《政治理論和科技學習制度》、《村干部崗位責任制度》、《村務、財務公開制度》、《村干部年終述職制度》和《民主評議村干部制度》等規章制度，并加強監督管理，確保各項制度落到實處。二是加強監督管理。要提高村干整體素質，加強培訓教育是根本，選人是關鍵，監督是保障。一定要強化監督職能，把監督管理權交給群眾，形成人人得到管理，事事監督的良好氛圍。把民主管理和監督的過程，變為群眾參政、議政的過程，變為農村干部規范自身行為，提高依法辦事能力的過程，建立健全對農村干部約束管理的良性機制。三是激發工作熱情。定期分析他們的思想和工作狀況，建立黨政領導干部工作聯系點制度、談話制度等，多引導、少教導，多宣傳、少丑化，多關心、少訓斥，強化輿論引導，注重感情投入，多體諒他們的苦衷，促進素質提高，激發工作熱情，以感情留人。

第五，把落腳點放在“民主決策”上，推進基層民主。加大村務、黨務、財務公開工作力度，杜絕敷衍塞責、弄虛作假等不公開行為，全面推行“四議”、“兩公開”工作

法，所有村組重大事項，都必須在村級黨組織領導下通過 “四議”、“兩公開”程序?！八淖h”即黨支部會提議、“兩委”會商議、黨員大會審議、村民代表大會決議?！皟晒_”即決議公開、實施結果公開。通過黨內外群眾的廣泛參與，既保障村民的知情權、參與權、決策權和監督權，使民主管理的內容具體化、程序規范化，又加強決策的合法性、合理性和可操作性，改變由個人或少數人說了算的現象，全面推進基層民主政治建設。

第四篇：加強干部隊伍管理的建議與思考（定稿）

加強基層干部隊伍管理的建議與思考

基層稅務干部是稅務工作的主體，是完成稅收任務和各項稅務工作的基礎和保障，稅務干部素質高低是關系事業興衰成敗的關鍵和健康發展的首要因素。只有治好隊，才能收好稅。所以，建設一支高素質的干部隊伍，不僅是新時期帶好隊、收好稅的具體體現，也是國稅事業持續、健康、和諧發展的根本保證。

一、基層干部存在的問題

一是缺乏宗旨意識。部分干部安于現狀，沒有理想追求，只圖眼前小利。有的干部攀比心理嚴重，不比工作比待遇；不講付出圖回報，為人民服務的宗旨意識有所淡化。二是缺乏全局觀念。有的干部打小算盤，對己有利的事積極干，對己不利的事消極怠慢。有的干部老好人思想嚴重，只唱紅臉不唱黑臉，對落好人的事爭著干，做得罪人的事推著干。有的干部組織紀律觀念淡薄，只要組織照顧，不要組織紀律。

三是缺乏進取精神。有的干部事業心和責任感不強，在職不在位，在位不謀事，“做一天和尚撞一天鐘”；有的干部未老先衰，沒有朝氣，混天度日，工作得過且過，不求過得硬只求過得去，不思進取，不求上進，影響國稅整體形象。四是作風不扎實。部分干部作風不扎實，不愿深入一線搞實地調查，對分管的工作摸不準、理不清、吃不透。有的以“稅官”自居，對納稅人盛氣凌人，指手劃腳，不給好處不辦事，給了好處亂辦事，存在臉難看、話難聽、門難進、事難辦的問題，影響征納關系。

五是學習無動力。一些干部認為自己是公務員，“鐵飯碗”，沒有后顧之憂，學習的緊迫感、危機感不強，對學習的重要性認識不足，自我滿足。

二、加強基層干部隊伍建設的措施

針對干部隊伍管理中存在的問題，干部隊伍管理的思路應著眼于以人為本，積極營造良好的工作氛圍，激發干部隊伍活力，為干部創造優越的工作和生活環境，讓他們快樂工作，快樂生活。

（一）積極營造良好的工作氛圍。營造良好的工作氛圍，是提升基層干部隊伍建設水平的前提。氛圍的好壞對一個人的成長，對干部隊伍的建設，對事業的成功至關重要。一個單位如果沒有良好的風氣，就不會有發展，個人就不會有進步，事業也將一事無成。作為基層稅務部門，要積極營造勤奮好學，敬業奉獻，公正執法，文明高效的文化氛圍，推進事業不斷向前發展。

（二）努力提高干部的綜合素質。一要更新學習培訓的理念。教育干部牢固樹立“終身學習”的理念，進一步增強學習的責任感、危機感和緊迫感，明白學習是自身的需要，是工作的需要，是信息時代最優的生存方式，使干部深切感受當前形勢逼人、不進則退，形成學習工作化，工作學習化的良好習慣。要積極創造條件，加大教育投入，把干部職工的學習培訓工作當作一項福利事業抓實抓好，營造發奮學習、不甘落后、奮起直追的良好學習氛圍，促進干部隊伍綜合素質整體提高。二要創新學習培訓的形式。創新干部培訓方法，開展多種形式的教育培訓，充分利用視頻講座、老師授課、網上自學以及實地學習、觀摩考察、定期集訓等形式，加大專業培訓力度，深入開展全員教育培訓和個性化專項培訓。同時，繼續抓好學歷教育，突出抓好高層次專業人才培訓，提升干部職工的政策理論水平、專業技能、綜合素質和實際工作水平。三要注重學習培訓的效果。要建立學習考核激勵機制，制定干部培訓計劃，建立干部培訓檔案和技能檔案，有針對性地組織干部職工參加各類專業培訓和技能培訓，適時組織干部職工開展業務考試、技能競賽，實現以考促學，以賽促學，并把干部職工的學習考試成績和技能水平作為提拔、評先、評優、考核、獎懲的重要依據，讓知識型干部、學習型干部受到尊重和重用。

（三）加強和改進干部工作作風。一要加強內部管理。要健全完善各項內部管理制度，強化按章辦事、制度管理。要全面推行系統績效管理考核責任制，強化崗位責任的落實。二要加強效能建設。以民主評議政風行風、“干部作風建設年”和“實踐科學發展觀”“創先爭優”等主題教育為契機，認真開展“上評下、下評上，機關評基層、基層評機關”等評議活動，切實加強機關效能和作風建設。對執行不力或效率低下的單位或個人，及基層干部和外界意見比較大的工作環節，實行問責制，督促整改落實，嚴格責任追究，確保機關效能有新提升。三要加強基層建設?；鶎邮菄惖母?，是各項地稅工作的最終落實者。只有充分調動每位基層干部的工作積極性，才能保證政令暢通。進一步提高基層一線人員的政治生活待遇，解決他們工作、學習、生活上的實際困難，不斷優化和美化基層干部的工作、學習和生活環境，使干部生活在國稅大家庭里開心、安心和放心。真正讓他們熱愛基層，扎根基層，獻身基層，感到在基層有干頭，不吃虧，調動他們為稅收事業獻身的積極性。

（四）關心基層干部的工作和生活。一是積極幫助基層干部排憂解難。二是尊重、關心、愛護干部職工。最大限度地改善基層干部的工作和生活條件，體現人文關懷。關心基層干部生活冷暖，幫助他們解決生活中的一些實際困難。三是充分發揮先進典型的示范帶動作用。大張旗鼓地宣傳和弘揚在本職崗位上做好突出貢獻的先進典型，弘揚正氣，鞭策后進。

（五）增進激勵措施，激發干部隊伍活力。一是建立健全崗責體系，推行個人績效管理。進一步制定完善規范化管理制度，健全科學化考核機制。充分調動干部職工追求更高績效的積極性，提高工作效率和質量。二是實行優化組合，確保人盡其才。根據每位干部的特長和優勢，將其配置在最適合他們施展才華的崗位，讓想干事的人有舞臺，會干事的人有位置，營造爭創一流業績的良好環境，增強隊伍的活力。在干部選拔任用上做到平等、公開、公正，特別要為青年干部創造更多更好的創業機會，為他們提供更多更好的人生舞臺，讓他們在鍛煉中成長，在鍛煉中增長才干。三是創新干部管理機制，激發干部工作潛能。對考核優秀和業績突出的干部，依照相關規定給予獎勵和予以重用；對不盡職責、碌碌無為，考核不稱職的干部，該調整工作崗位的調整工作崗位、該降職降級的堅決降職降級，以良好的機制來激發干部職工的上進心。通過民主推薦、公開競崗、組織考核等方式，營造能者上、平者讓、庸者下的人才競爭環境。

第五篇：干部隊伍教育培訓的思考和建議

干部隊伍教育培訓的思考和建議

近年來，我局干部隊伍整體素質有了較大的提高，干部隊伍教育管理工作逐步步入了制度化、規范化的良性發展軌道，為培養后備人才奠定了基礎。為了適應經濟發展方式轉變的要求，積極應對國內、國際經濟形勢產生的一系列重大變化，立足組織收入基本職能，能否創建一支能服務地方經濟發展、服務江西經濟在中部崛起的地稅隊伍對當前的干部隊伍教育培訓工作提出了考驗及更高的要求。與此相比，反觀我們的干部隊伍的教育和管理暴露出了諸如教育管理觀念、模式落后，教育培訓內容單

一、方式方法陳舊，學用脫節等一些亟待解決的問題。通過調研，我們對我局干部隊伍教育管理特別是機構人事垂管后近年來的干部隊伍的教育、管理、建設情況進行了總結和回顧，通過此舉達到總結經驗，彌補不足的目的。

基本情況

我局現有干部職工×××人，其中國家公務員×××人，占編制的事業人員××人。全系統副科級以上干部××名，科員××名，辦事員××名。全局30歲以下的××人（其中事業人員××人），31—35歲的××人（其中事業人員××人），36—40歲的××人（其中事業人員××人），41—45歲的××人（其中事業人員××人），46—50歲的××人，51—55歲的××人（其中事業人員××人），平均年齡××歲。本科學歷的××人占全局在職人員××%，大?！痢寥苏肌痢?，高中（中專）××人占××%。大專以上學歷的人數較20××、20××和20××年分別增長××%、××%和××%。

存在的主要問題

一、教育管理的觀念落后。對干部隊伍的管理只注重對干部行為的約束而缺乏對干部行為的正確引導。干部的教育管理不應局限于用一些規章制度來限制人的行為，而應是通過教育和管理使干部職工知道什么“有所為”，什么“有所不為”。

二、教育培訓內容單一?！按蠖焙汀罢f教”形式的教育培訓活動只會成為轟轟烈烈的過場，起不到教育和培訓的目的。教育培訓應有針對性，通過培訓來提高工商行政管理人員分析問題、解決問題的能力。

三、“學用”脫節。學習帶有盲目性，存在不知“為何學”，“學了以后做什么，怎么去做”等問題，常常是學習是一回事，實際工作中又是另一回事。

建議

干部隊伍教育管理是一項系統工程，事關地稅事業的前途和命運。結合我局的實際我們認為應做好以下幾個方面的工作：

一、強化思想教育與開展政治形勢教育、法治法紀和警示教育相結合。思想教育必須體現時代特征，要結合當前的形勢注入新的內容，只有這樣思想教育才具有活力和生命力。同時要認真對待和分析本部門、本單位出現的不好的現象和苗頭，開展警示教育，舉一反三，警鐘長鳴。

二、強化學歷教育與開展業務培訓相結合。提高干部整體素質，開展業務培訓和崗位練兵活動必不可少，在加強本部門法律法規學習和執法辦案培訓的同時，應注重對干部職工的學歷教育，加強對市場經濟、現代管理和現代科技知識的學習，豐富知識，提高層次，開拓視野。

三、強化作風建設與建立長效監督制約機制相結合。要全面推行首辦責任制、服務承諾制、責任追究制、限時辦結制，進一步加大政務公開力度，為納稅人提供公平、透明、順暢、快捷的服務。要擴大社會監督層次和監督面，在社會各界聘請業務監督員，把各項執法工作廣泛置于社會監督之下，不斷規范執法人員的執法行為，把文明、公正執法變成執法人員的自覺行為。