第一篇：加強村干部管理的探索與實踐

加強村干部管理的探索與實踐

一、完善村干部教育機制，提高整體素質。一是創新培訓方式，突出實踐性和靈活性。充分利用縣委黨校、村級組織辦公活動場所、農村電教中心戶、無線調頻廣播、農村黨員干部現代遠程教育站點等陣地，結合“溫暖工程”、“陽光工程”和“雨露計劃”等培訓工程搭建教育平臺，根據不同類型需求，開展“菜單式”、“反饋式”、“輔導式”培訓。二是豐富培訓內容，突出實用性。圍繞縣委十二次黨代會提出的“把握綠色生態方向，精制茶葉旅游兩張名片”的思路，結合茶葉、旅游、煙葉、蔬菜、生豬等主導產業，整合縣農業局、縣人事勞動和社會保障局等部門技術力量，深入到村，進行培訓指導。三是增強培訓實效，突出針對性。每年召集全縣108個村（社區）黨組織書記召開全縣“三級干部會”，縣委書記作動員報告，激發村干部干事創業的熱情。2008年，在全縣剛剛完成村“兩委”換屆選舉后，搶抓省委、省政府實施“616工程”機遇，縣財政擠出10萬元，組織全縣新一屆村級黨組織書記赴省城培訓一周，重點學習黨的十七屆三中全會精神、新農村建設、農村基層組織建設、村級民主管理等內容，促進村干部進一步解放思想、開拓視野，增強了引領發展、服務群眾的本領。通過幾年努力，使每個村干部都熟悉掌握了1至2門農業實用技術，全縣涌現出335名產業致富型村干部，成為“雙帶”典型。

二、健全村干部待遇保障機制，激發工作熱情。一是不斷提高在職村干部的經濟待遇。縣委、縣政府堅持財力下移，逐年增加村級組織運轉經費，提高在職村干部的誤工補貼。建立村干部待遇財政專戶，根據村級規模，采取“固定工資+績效補貼”確定待遇標準，實行縣級統一管理，規范運作，確保在職村干部的工資待遇及時發放到位。二是實行離任村主職干部生活補貼制度。自2006年，縣財政列支近40萬元，對男滿60周歲、女滿55周歲以上，累計任村主職9年或16年以上的555名離任村主職干部，分別按每人每年500元或800元的標準發放生活補貼，力所能及地解決了離任村干部的生產生活困難。三是實施村干部“健康關愛工程”。與衛生部門聯合，組建“黨員醫療服務隊”，分赴8個鄉鎮，對全縣400多名村干部和850名離任村干部進行了免費體檢，并建立了健康檔案。四是探索建立村干部養老保險機制，努力解決村干部的后顧之憂。

三、建立村干部考核激勵機制，強化監督管理。一是建立健全村干部績效考核制度。鄉鎮黨委年初與村“兩委”簽訂目標責任書，每季度檢查一次目標任務完成情況，年終進行全面考評，考評結果與村干部的報酬、獎懲、任免掛鉤。二是實行村干部年度述職制度。村干部每年向黨員、村民代表大會述職，進行民主測評。鄉鎮黨委對黨員、群眾滿意的村干部給予表彰獎勵，對測評為不稱職的村干部進行告誡談話、督促整改。三是建立健全監督約束機制。建立和完善村黨支部定期征求群眾意見制度，積極推行村級黨務村務公開，廣泛接受監督。對黨員、群眾提出的質疑和要求，村“兩委”予以解釋和答復，認真解決存在的問題。推行“村帳鄉管”，嚴格對村干部的工作經費實行監管，落實 “一事一議”制度，實行離任經濟責任審計，對違規違紀行為予以懲處。近年來，對群眾反映強烈的村進行審計，5名村干部違紀受到查處。四是規范村干部辦公制度，方便群眾辦事。結合村情，積極推行村干部坐班、輪流值班、定期辦公，公示村干部辦公時間和聯系方式，確保群眾辦事找得到人、辦得好事，統一《村級黨組織工作手冊》，規范村干部工作記錄。

四、探索村級后備干部培養機制，儲備骨干力量。鄉鎮黨委把培養村級后備干部作為加強基層組織建設、有效解決村干部后繼乏人問題的切入點，采取多途徑選拔、多形式培養、多崗位鍛煉的辦法，培育了一支思想素質好、文化水平高、致富本領強的村級后備干部隊伍。一是采取公開招考、群眾推薦、個人自薦等形式，把外出務工青年、退伍軍人、農村致富能人網絡到村后備干部中來，建立了550名村后備干部的信息庫。二是與華師大新農學院聯合辦學，在縣職教中心開設大專班，培訓“一村一名大學生”120人。縣職教、勞動部門送學到村，對廣大農村青年開展黨課教育和農村實用技術培訓。廣泛開展“農村青年向農村能人培養、農村能人向黨員培養，黨員聯系團員、團員聯系青年，團員青年帶頭富、帶領富”的“雙培雙聯雙帶”活動，通過培養，有104名農村青年入黨，86名團員青年成為村后備干部。三是強化崗位鍛煉。通過“一幫一”、“多幫一”的形式定向培養，政府給予適當補貼，把他們派到為群眾解決生產生活困難、服務公益事業建設一線，贏得群眾的信任，參與山林土地糾紛調解、征地拆遷等“棘手”問題的處理，提高工作能力。2008年，村“兩委”班子換屆，86名后備干部進入村班子，其中“一村一名大學生”65名。灣潭鎮茶園村25歲的后備干部蔡仁玲放棄保險公司講師職位，回村競選為村黨支部書記

第二篇：村干部管理工作探索和實踐

黨的十七屆三中全會指出，農業、農村、農民問題關系黨和國家事業發展全局，要把解決好三農問題作為全黨工作重中之重。村干部——作為黨和政府聯系群眾的橋梁和紐帶，其作用發揮的程度如何將是一個重要因素。

村干部是一支特殊的隊伍，他們一屆一任，根據相關法律法規經民主選舉產生。他們承擔著基層大量的工作任務，但本身又不是國家

工作人員。從工作角色來講，村干部既是各項農村工作的執行者，是我們開展工作的一支生力軍；同時又是這些工作的被執行者，在國家建設的大局面前可能會有個人、局部的損失，雙重角色導致他們直接面臨集體利益和個人利益的矛盾選擇。從勞動報酬來講，近年來，隨著農村建設的項目越來越多，村干部所承擔的工作也越來越重。但是，他們在投入大量時間精力承擔工作的同時卻并沒有工資勞保等待遇，與此同時，他們還要為自己和家庭的生存而奔波，也要考慮自己的生產生活。目前，大部分村沒有集體收入，村干部的誤工補貼都難以發放，政府也沒有相關機制保障村干部的工資待遇，在全國也只有少數地區實行了村干部的公職化管理。上述問題說明了村干部在工作時間、崗位職責、考核獎懲等方面有其特殊性，對其管理應該要有一種更為切合實際的理念和方法。

面對新形勢，作為基層的黨務工作者，如何教育、培養和管理好農村干部隊伍，充分發揮他們的崗位優勢和主體作用，是一個必須思考的問題。本人在具體工作中，結合管理學有關原理，對村干部管理工作做了一些探索和實踐，認為現代管理學的一些觀點和理念對村干部這一特殊群體的管理很有借鑒意義。現試舉幾例：

1、鯰魚效應。當一個組織的工作達到較穩定的狀態時，常常意味著員工工作積極性的降低，而通過引進“鯰魚”，可以有效地激發員工的活力，這就是有名的“鯰魚效應”。它包括補充新鮮血液，也包括引進新技術、新觀念、新機制。對于村干部這樣一群平時“各自為王”的隊伍來講，一套能激發主動性、積網極性的機制比單純要求、考核、監督他們要更有效。比如我鎮在年初制定了村干部蹲點聯系制度，要求村兩委每個干部都要聯系村民小組或自然村，村干部們都有了自己的“責任田”。這一新的要求就象一條“鯰魚”，將村干部們平時的工作都晾了出來，將他們置身于一種相互比較、相互競爭的環境中，使他們感到了更多的壓力和危機，從而一舉改變了以往等待、觀望的消極態度，變得更加積極主動。有的村在聯系干部帶領下開展了各自然村之間的競賽，通過定期曬曬產量，比比質量，形成了你追我趕、良性競爭的工作局面。

2、標桿管理。所謂標桿，是指為尋求達成卓越表現所需要的最佳經營方法、創新概念及高效率操作程序的一套系統過程。標桿管理已在企業界運用了幾十年時間，從1990年起被引入政府管理領域，很快受到重視和喜愛，成為推動政府績效改進的一個重要管理工具。該方法在農村實際工作中也有其獨特的優勢。開展農村工作，單純地宣讀政策是不夠的。村民包括村干部文化、思想素質的局限性影響了他們對政策的理解和執行。針對這種情況，利用先進的村、優秀的村干部作為全鎮工作的標桿，以他們的工作理念、工作方法來指導教育其他后進村，將會更加切合實際，也增強了親和力和可信度。這種通過身邊人身邊事開展指導教育的方法，避免了以往以文件宣傳文件，以會議貫徹會議的簡單粗糙的缺點，既提高了可行性，更增強了說服力。標桿管理在村干部管理中有很大的運用空間，如何設立內部標桿、外部標桿以及如何在事前、事中、事后運用好此方法都是值得探索的問題。

3、彈性化組織。一個彈性化的組織結構包含一群自我管理的團隊，團隊的建立可以是暫時的，也可以是永久的，并視彈性化的程度來決定成員的流動、決策的權力以及溝通的方式。在這種組織中，管理者的角色不再是指揮與控制，而是教導與樹立榜樣。作為管理者，必須開發和調動組織中人員的能量，不斷聚合大家的努力，才能適應環境的挑戰和要求。黨委政府與村干部之間不是任用、聘用的關系，不存在人事、工資、社保等方面的聯系。鄉鎮對村干部的管理也難有強制性，即使要求他們開展承諾、制定責任、明確目標等也難以去量化考核，或者考核了也難以兌現獎懲措施，有時還會走入考核越細越虛、越多越空的怪圈。樹立彈性化組織的觀念，有助于我們將工作重點放在引導、溝通、協調上，即如何增強組織內部的彈性和反應力上，而不是象傳統的管理方法——放在對被管理者的一味的要求上。這樣可以及時幫助我們從嚴格管教和控制村干部的誤區中解脫出來，轉向協調和激勵，使村干部隊伍更有活力和戰斗力，也使得干群關系更加融洽和諧。

4、海豚式管理。海豚式管理是相對于以“x理論”——鯊魚式管理和以“y理論”——戛裨魚（一種胎

第三篇：實踐與探索

§22.3實踐與探索（1）說課教案

興化市板橋初級中學宗樹信

教學目標:

1.學生在已有的一元二次議程的學習基礎上,能將對生活中的實際問題進行數學建模解決問題,從而進一步體會方程是刻畫現實世界的一個有效的數學模型.2.讓學生積極主動地參與課堂自主探究和合作交流,并在其中體驗發現問題、提出問題及解決問題的全過程,培養學生的數學應用能力.3.讓學生感受數學的嚴謹性,形成實事求是的態度及進行質疑和獨立思考的習慣,通過獲得成功的體驗和克服困難的經歷,增進應用數學的自信心.重點難點:

1.重點:利用一元一次方程對實際問題進行數學建模,從而解決實際問題.2.難點:會分析方程的解是否符合題意,自主探索得到解決實際問題的最佳方案.教具準備:投影儀,自制膠片.學具準備:邊長為10cm的正方形硬紙板,剪刀,膠帶紙,計算器.

第四篇：精細化班級管理實踐與探索

精細化班級管理實踐與探索

中學階段是形成正確人生觀、世界觀的關鍵時期。培養有理想、有道德、有紀律、有知識的高素質的人，是時代賦予的要求；也是廣大家長對學校的囑托。學生良好思想品德的形成是一個漸進的過程，赫爾巴特說：“如果不堅強而溫和地抓住管理的韁繩，任何功課的教育都是不可能的。”這話道出了班級管理工作的重要性。班主任是班級工作的組織者、管理者和策劃者，如何實現魏書生所說“班級管理的重要目的是要培養學生良好的習慣和品質”呢？筆者依托我校全方位推進精細化管理工程的實施，在進行班級管理方面大膽改革，圍繞著“把班級還給學生，讓班級充滿成長氣息”這一指導思想，研究和探索有利于學生自我教育、自主發展、符合學生年齡段特征的班級文化目標，發展學生的自我意識，提高學生個體和群體的自我教育能力，進行了一系列實踐與探索。就此談談我的一些看法和做法，陋文淺知，旨在拋磚引玉，期望更多的指導使班級管理更臻完善。

一、以情感教育拉近教師與學生的距離，滋潤學生的心田，感化學生的心靈。作為教育過程重要組成環節的班級管理是班主任和學生“心理需要”相互印照的過程，是師生“心理交流”的過程。教師對學生懷有真誠的感情，尊重學生，關心、體貼學生，學生才會“親其師，信其道”，自覺愉快地接受教師的教誨。因此，整個班級管理的過程中，我始終身體力行，要求學生做到的事情自己首先做到，用自己對教育事業的無限熱愛，言行一致、光明磊落的品質，對工作認真負責、精益求精的態度去感染學生；同時公正的對待每一個學生，無論品學兼優，還是品學均差，從不偏信偏愛。在我的感染和倡導下，“沒有最好，只有更好！”成為我班文化氛圍中最響亮的口號：“不論成績多高，只要比上一次有進步，就是英雄！”成為班級管理評價的標準，為班級管理的制度化、規范化以及“把班級還給學生，讓班級充滿成長氣息”的班級管理平臺創建提供了寬厚的空間。

二、制定切實可行的班規法典，發揮學生主體作用，在持之以恒地落實過程中把重視個性、發展個性與形成班級良好的班風協調起來，使班級管理定量化、精細化、科學化。沒有規矩，不成方圓。為此，我指導學生依托《中學生守則》、《中學生日常行為規范》和學校精細化管理有關規章制度，制定了一整套科學系統的、全面可行的《班級公約》，從班級管理目標、活動、評價、反饋等方面實現了班級事務的組織、管理、教育和控制功能的動態體例，使班級工作做到有章可循，避免了班級工作的盲目性和隨意性。

首先，細化班級管理制度，制定《班級公約》，實施班級量化管理。定量化、精細化、科學化的班級管理是在規范化管理基礎上的深化，是班級管理的一種內在需求，也是班級文化建設層次更新的必然之路。與此同時，完善了檢查反饋制度，不僅常務班長、值日班

長、值勤組長隨時監督，作為班主任的我按照學校精細化管理要求到位，及時將檢查、指

導情況以《班級日報》形式反饋到責任人手中，進行整改。實踐證明，這個管理辦法行之

有效，能很快杜絕學生違紀現象，對規范學生的行為、建立良好的班風起到了很好的作用，收到良好的效果。

其次，擴展班委會作用平臺，營造精細化管理環境。在學生民主選舉和推薦基礎上擴

展班委會作用平臺，細化分工指責，強化監督力度，為班級精細化管理營造“自主、開放、立體”的管理環境。應對學校“學生會管理細則”的實施，我班的班委會進行了擴大選舉，確立了常務班長負責制下的值日班長班務管理制度：設常務班長一人代表班委會對外參與

學生會工作和代表班級參加學校組織、安排的其他事務，直接向班主任負責；其他班委成員如紀律委員、衛生委員等同時兼任班級常務副班長，由原先向班主任負責改為直接向值

日班長負責；值日班長由全體同學輪流擔任，任期內（一天）行使一切班級管理職權，如

監督班委會、科代表日常工作、記載當日的出勤情況、維護自習課的紀律、監督并制止課

間大聲喧嘩以及在走廊打鬧的行為等，本著“不求人人升學，但愿個個成才”的育人原則而進行的如上班級管理體制改

革，擴展了班委會的作用，更突出了班委會的服務理念，為班級精細化管理奠定了學生自

主管理的原則和基礎。同時值日班長體制的運作，減除了班主任瑣碎事物的制約，使班主

任更高層次的運作班級管理和班級文化導向；也消除了班級管理的局限性，人人參與班級的管理凸現了學生主人翁意識，有利于班級凝聚力的形成鞏固，使班級管理更加開放，為

精細化管理的正常運作組建了立體式操作平臺。

第四，學生以學業為重，為解決困擾已久的部分學生不按時按量完成作業和我班

課堂氣氛沉悶而影響教學質量的問題，建立了校、師、班、監護人對學生的教育、管理及

幫助的精細化立體運作機制；為活躍課堂、豐富學生文化生活，升華班級文化層次，以學

業為核心，營造充滿活力的、動態的班級文化氛圍。同時，在作業完成、課堂檢測等所有

于學習有關方面展開競賽，即活躍了課堂氣氛，又進一步培養了學生的競爭意識。胡章平

2008-8-10

第五篇：實名制管理的探索與實踐

實名制管理的探索與實踐

機構編制實名制管理是為了控制機構、編制和實有人員膨脹、落實機構編制管理方針政策而采取的一種核準使用機構編制的管理方法。它以部門協調配合為前提，以《機構編制管理證》為載體、以機構編制和人員核準使用為基本內容、以經審批的機構、編制和實有機構、人員名實對應為目的的管理模式，對機構編制、人員進行動態管理。我縣在推行實名制管理上也作了有益的探索。通過實踐，在提高機構編制管理水平和效率上都發揮了積極的作用。

一、臨武縣機構編制實名制管理情況

80年代初，我縣就開始推行“編制實名制”管理，并于90年代初又進一步完善規范，實行了“進人控編通知單”制度，人員增加和無序流動的現象初步得到控制。2005年又逐步建立使用“機構編制管理證”管理模式，《機構編制管理證》既記錄了相關機構的機構名稱、機構性質、機構規格、內設機構、經費形式、領導職數、人員編制、法定代表人等內容，還收集了在編人員花名冊，花名冊細化到人員的姓名、性別、出生年月、參加工作時間和職務、職稱等內容。確保具體機構設置與按規定審批的機構相一致，實有人員與批準的編制和領導職數相對應。每人所屬編制種類清晰，不重不漏，兩本清冊，一目了然。進一步明確當《機構編制管理證》

所列內容發生變化時，相關機構應持證及時到機構編制部門辦理變更手續，從而使相關機構的名稱、性質、規格、經費形式等變化情況和人員增減、流動去向等情況都清楚明了的反映出來，使編制與人員相互脫節的現象得到極大改觀。否則人事部門不予審批工資，財政部門不予核撥人員經費和統發工資，勞動和社會保障部門不予辦理社會保障等。逐步建立機構編制公開制度，對不涉及國家秘密的機構編制及其執行情況，通過有效形式向本單位工作人員或社會公開，接收監督，并建立職能部門之間的協調配合機制，開展集中清理整頓“吃空餉”專項工作，層層把關，加強機構編制的日常監管。從實施效果來看，通過編制實名制管理，實現了機構編制總額控制與動態管理的協調一致，有效地改進和提高了機構編制管理水平。但隨著機構編制實名制管理工作的不斷深入，工作中出現的一些問題，值得思考和探討。

二、機構編制實名制管理依然存在的問題

1、統一規范問題。目前，機構編制實名制管理，只是在相關會議上或領導講話中，由機構編制系統自上而下提出要求，既無文件規定，更無法規政策依據可循，缺乏統一規范的管理模式。

2、職能部門協調問題。全面推行機構編制實名制管理涉及到組織、機構編制、人事、勞動、財政等多個部門，大家雖認識到實施該項管理制度的重要意義，但在具體實施當

中，職能部門之間存在的權力分割的沖突難以避免。譬如組織部門配備領導干部在前，機構編制部門的核準領導職數程序就變成了“統計備案”，控制領導職數就成為一紙空文；由于體制上的原因,使之形成部門之間缺乏有效的協調配合。

3、編制尺度問題。機構編制實名制實施以后，一個最為棘手的問題是消化超編，以確保實現真正意義上的“名實對應”，但超編問題的形成是比較復雜的，有編制總額不合理、改革進程不一致的問題，也有歷史和政策的因素。

4、編外工作人員的管理問題。實施機構編制實名制的目的在于，將機構、人員與經審批的機構、編制一一對應起來，以節約財政開支，降低行政成本。而實際情況卻還有大量人員游離于機構編制管理之外。編外工作人員是地方政府為了適應經濟社會發展步伐，動用本級財政供養的、不占用編制且履行社會管理或公共服務職能的人員。比如:公安機關的聯防隊員、交警城管人員、環衛人員、鄉鎮敬老院等，對這一特定人群進行清理、規范是必要的，一方面，機構編制實名制旨在管住、管好機構、編制和實有人員，另一方面，這是實施機構編制實名制過程中迫切需要重新慎重思考的新課題。

5、改革配套問題。機構編制實名制的全面實施，必然要求對超編人員、違規人員的清理清退，如果人員分流政策

落實不了，相關改革配套政策跟不上，機構編制實名制管理也難真正到位。

三、解決問題的對策和建議

1、在認識層面上要切實增強機構編制意識。采取多種形式進行廣泛宣傳，為機構編制實名制管理營造良好輿論環境。增強各單位黨政“一把手”和全社會的機構編制意識，讓他們深入了解嚴格機構編制管理和實行實名制的意義。上下形成共識，用足用好用活編制，控制機構編制膨脹，確保機構編制實名制管理工作落到實處。

2、在管理層面上要注重協調配合。一是上級機構編制部門要加強業務指導，及時出臺機構編制實名制管理的規范性文件。二是同級組織、人事、編制、財政和勞動保障部門必須明確分工，密切配合，各司其職，各負其責。組織部門應建立相關的領導職數管理登記臺帳，在呈報干部任免之前，應事先與編制部門銜接，審核有無領導職數和編制空缺，確保在職數和編制限額內制定配備方案。三是實行地區編制總額科學測算與動態控制。編制總量是否科學合理，直接影響對“超編”判斷的準確性，不盡合理的編制總額下的實名制自然也缺乏嚴肅性。建立科學的編制標準體系，形成一套完備的、科學的、合理的配置依據和程序，對地方的編制實行總量控制和動態管理，是上級機構編制部門的一項緊迫任務，也是機構編制從經驗管理向科學管理轉變的新起點。確

定一個地區的編制總額，一般依據人口、面積、行政區劃、經濟和社會發展狀況等宏觀因素，科學核定一個地區的編制總額并隨關聯因素的變動進行動態控制是實名制有效推進的必要條件并且科學核定一個部門或單位的編制數也是實名制能否得到有效執行的重要保證。上級機構編制部門要加快研究制定科學的編制標準，可按不同地區、分行業提出編制核定參數，并按照經濟社會發展狀況適時調整標準，以提高地方機構編制部門的科學管理水平，使有限的機構編制資源發揮最佳的效益。四是妥善處理超編人員，清理、清退自聘和臨時人員。只有各相關部門形成協調聯動的工作機制，才能使機構編制實名制管理工作有序推進。

3、在技術層面上要科學規范操作。按照中央編辦的安排部署，舉辦機構編制實名制管理培訓班，就實名制管理的有關政策要求、實名制管理軟件的操作程序和基本方法等內容進行培訓。熟練掌握中央編辦研發的“機構編制實名制管理信息系統”操作程序和基本方法，確保全省、全市上下協調一致。

逐步完善成體系完整、程序規范、運轉高效、監控有力的機構編制實名制管理新模式，實現機構編制信息的準確、快速上報，為領導決策提供科學依據。