第一篇：村級后備干部隊伍建設現狀分析及對策研究（小編推薦）

村級后備干部隊伍建設現狀分析及對策研究全面建設小康社會，實現農村經濟的可持續發展和農村社會的長期穩定是基礎。廣大農村基層干部擔負著帶領農民實現這一目標的歷史重任。“為政之要，惟在得人”。為建立一支素質優良、數量充足的村級后備干部隊伍，確保黨在農村各項事業后繼有人的需要，我們對全市22個鄉鎮（街道）村級后備干部隊伍狀況進行了調查研究。

一、基本情況我市共有908個行政村，904個村黨組織，村“兩委”干部3753名，農村黨員24226名，村級后備干部2306名。從全市村級后備干部隊伍建設的總體上看，主要有以下幾個特點。

（一）村級后備干部隊伍力量不斷壯大。近年來，我們不斷拓寬工作思路，創新工作形式，把選拔培養村級后備干部作為一項系統性、長期性的基礎工程來抓，納入黨務工作目標考核，定期調度工作進展情況，取得了較好的效果。目前全市22個鄉鎮（街道）全部建立了村級后備干部檔案，全市2306名后備干部，平均每村2—3名；98的村達到了村主要干部（村支部書記、村主任）一職一備的標準。

（二）村級后備干部隊伍整體素質不斷提高。各鄉鎮（街道）結合工作實際，舉辦不同規模、不同內容、多種形式的培訓班，同時發揮老黨員、老干部的傳幫帶作用，不斷提高后備干部的政治素質和致富能力。其中，受過黨務及實用技術等各類培訓的1637名，占71；致富帶頭人1038名，占45。

（三）村級后備干部隊伍結構趨向合理。本著實用、有效的原則，鎮村兩級擴大視野，調動農村優秀青年參與村級工作的積極性，不斷改善后備干部隊伍的年齡、文化結構。30歲以下的有461名，占20；30—35歲的968名，占42；35—40歲的392名，占17，以中青年居多。學歷全部在初中以上，高中學歷的1406名，占61，大專學歷的115名，占5。黨員1152名，占50；女性346名，占15。

（四）村級后備干部在實際工作中切實發揮了作用。在村黨組織帶動下，年輕后備干部干勁足，熱情高，工作積極，在村級各項工作中發揮了較好的作用。在村“兩委”換屆時，能夠為選出精干有力的班子提供充足的人選；在平時班子調整時，也能夠及時充實進來，保持了村級班子和村干部隊伍的持續穩定。如寧家埠鎮薦家村的后備干部王士金，工作扎實，作風硬朗，甘于奉獻。在村集體資金緊張的情況下，個人為村民鋪風化石路近千米。2002年5月以絕對優勢當選村委會主任，他與支部密切配合，認真參加入黨積極分子培訓，2003年6月成為一名中共預備黨員。像這樣的優秀干部，各鄉鎮都有十多名。后備干部隊伍建設作為強村的發展經驗之一，取得了明顯成效。如刁鎮的刁西村、普集鎮的普東村、白云湖鎮的鄭碼村等，多年來一直注重后備干部的選拔培養，不僅村兩委班子團結穩定，而且后備干部素質較好，數量充足，初步形成了村級干部梯次結構，實現了村級各項事業的持續、快速發展，各項工作年年走在全市前列。

二、存在的問題及原因分析全市后備干部隊伍已初具規模，整體素質有了較大提高。同時，隊伍建設還存在一定的問題和薄弱環節，其中有的問題還帶有一定的普遍性和傾向性，不容忽視。一是解決實際問題的能力還有待于加強。在農村發展的新形勢下，后備干部平時大都忙于種植、養殖或務工、經商，只是到村里有中心任務時才抽上來從事村務工作。由于平時參與少，缺乏實踐經驗，在具體工作中思路窄，辦法少。特別是剛畢業的學生和退伍軍人，接觸農村實際不多，不能結合具體情況、從村情民意出發去處理和解決實際問題，影響了工作成效。二是在經濟發展中還不能發揮生力軍的突出作用。半數以上后備干部有一定的致富能力，但整體科技水平不高；受過培訓的多以鄉鎮黨委組織的政治培訓為主，參加科技實用技術培訓不多，在農民致富中的“引領”作用不突出，在經濟發展和村級各項工作中還不能發揮骨干和帶頭作用，缺乏政治素質強和致富能力強、文化素質高和工作水平高的“雙強雙高”型后備干部。三是部分鄉鎮對后備干部的管理培訓流于形式。有的僅有名單和檔案，沒有定期進行培訓和考核，對后備干部只滿足于有，而不著力于用，不在培養鍛煉后備干部的方式方法上下功夫，導致不敢用、不會用、不能用，不利于后備干部的成長，在一定程度上挫傷了后備干部的積極性。存在上述問題的原因可歸納為以下三個方面。主觀方面，一是部分鄉鎮黨委在認識上有偏頗，不想去抓村級后備干部隊伍建設。在各地普遍實行村委會直選的形勢下，有少數鄉鎮領導干部認為培養村級后備干部與村級直選的現實不吻合，培養了也不一定選上，費力大而成效小，不能從農村發展長遠大計的角度出發去加強村級后備干部隊伍建設，僅把主要精力以及人力、物力重點放在經濟工作上，從而放棄了抓發展關鍵、抓農村人才的主動權。二是個別村主要干部受思想水平和權力意識的局限，不愿培養后備干部。部分現任村干部特別是村支部書記，從個人眼前利益出發，擔心自己的地位受到威脅，有意無意地淡漠對后備干部的選拔和培養。三

第二篇：村級后備干部隊伍建設現狀分析及對策研究

村級后備干部隊伍建設現狀分析及對策研究全面建設小康社會，實現農村經濟的可持續發展和農村社會的長期穩定是基礎。廣大農村基層干部擔負著帶領農民實現這一目標的歷史重任。“為政之要，惟在得人”。為建立一支素質優良、數量充足的村級后備干部隊伍，確保黨在農村各項事業后繼有人的需要，我們對全市22個鄉鎮（街道）村級后備干部隊伍狀況進行了調查研究。

一、基本情況我市共有908個行政村，904個村黨組織，村“兩委”干部3753名，農村黨員24226名，村級后備干部2306名。從全市村級后備干部隊伍建設的總體上看，主要有以下幾個特點。

（一）村級后備干部隊伍力量不斷壯大。近年來，我們不斷拓寬工作思路，創新工作形式，把選拔培養村級后備干部作為一項系統性、長期性的基礎工程來抓，納入黨務工作目標考核，定期調度工作進展情況，取得了較好的效果。目前全市22個鄉鎮（街道）全部建立了村級后備干部檔案，全市2306名后備干部，平均每村2—3名；98%的村達到了村主要干部（村支部書記、村主任）一職一備的標準。

（二）村級后備干部隊伍整體素質不斷提高。各鄉鎮（街道）結合工作實際，舉辦不同規模、不同內容、多種形式的培訓班，同時發揮老黨員、老干部的傳幫帶作用，不斷提高后備干部的政治素質和致富能力。其中，受過黨務及實用技術等各類培訓的1637名，占71%；致富帶頭人1038名，占45%。

（三）村級后備干部隊伍結構趨向合理。本著實用、有效的原則，鎮村兩級擴大視野，調動農村優秀青年參與村級工作的積極性，不斷改善后備干部隊伍的年齡、文化結構。30歲以下的有461名，占20%；30—35歲的968名，占42%；35—40歲的392名，占17%，以中青年居多。學歷全部在初中以上，高中學歷的1406名，占61%，大專學歷的115名，占5%。黨員1152名，占50%；女性346名，占15%。

（四）村級后備干部在實際工作中切實發揮了作用。在村黨組織帶動下，年輕后備干部干勁足，熱情高，工作積極，在村級各項工作中發揮了較好的作用。在村“兩委”換屆時，能夠為選出精干有力的班子提供充足的人選；在平時班子調整時，也能夠及時充實進來，保持了村級班子和村干部隊伍的持續穩定。如寧家埠鎮薦家村的后備干部王士金，工作扎實，作風硬朗，甘于奉獻。在村集體資金緊張的情況下，個人為村民鋪風化石路近千米。2002年5月以絕對優勢當選村委會主任，他與支部密切配合，認真參加入黨積極分子培訓，2003年6月成為一名中國共產黨預備黨員。像這樣的優秀干部，各鄉鎮都有十多名。后備干部隊伍建設作為強村的發展經驗之一，取得了明顯成效。如刁鎮的刁西村、普集鎮的普東村、白云湖鎮的鄭碼村等，多年來一直注重后備干部的選拔培養，不僅村兩委班子團結穩定，而且后備干部素質較好，數量充足，初步形成了村級干部梯次結構，實現了村級各項事業的持續、快速發展，各項工作年年走在全市前列。

二、存在的問題及原因分析全市后備干部隊伍已初具規模，整體素質有了較大提高。同時，隊伍建設還存在一定的問題和薄弱環節，其中有的問題還帶有一定的普遍性和傾向性，不容忽視。一是解決實際問題的能力還有待于加強。在農村發展的新形勢下，后備干部平時大都忙于種植、養殖或務工、經商，只是到村里有中心任務時才抽上來從事村務工作。由于平時參與少，缺乏實踐經驗，在具體工作中思路窄，辦法少。特別是剛畢業的學生和退伍軍人，接觸農村實際不多，不能結合具體情況、從村情民意出發去處理和解決實際問題，影響了工作成效。二是在經濟發展中還不能發揮生力軍的突出作用。半數以上后備干部有一定的致富能力，但整體科技水平不高；受過培訓的多以鄉鎮黨委組織的政治培訓為主，參加科技實用技術培訓不多，在農民致富中的“引領”作用不突出，在經濟發展和村級各項工作中還不能發揮骨干和帶頭作用，缺乏政治素質強和致富能力強、文化素質高和工作水平高的“雙強雙高”型后備干部。三是部分鄉鎮對后備干部的管理培訓流于形式。有的僅有名單和檔案，沒有定期進行培訓和考核，對后備干部只滿足于有，而不著力于用，不在培養鍛煉后備干部的方式方法上下功夫，導致不敢用、不會用、不能用，不利于后備干部的成長，在一定程度上挫傷了后備干部的積極性。存在上述問題的原因可歸納為以下三個方面。主觀方面，一是部分鄉鎮黨委在認識上有偏頗，不想去抓村級后備干部隊伍建設。在各地普遍實行村委會直選的形勢下，有少數鄉鎮領導干部認為培養村級后備干部與村級直選的現實不吻合，培養了也不一定選上，費力大而成效小，不能從農村發展長遠大計的角度出發去加強村級后備干部隊伍建設，僅把主要精力以及人力、物力重點放在經濟工作上，從而放棄了抓發展關鍵、抓農村人才的主動權。二是個別村主要干部受思想水平和權力意識的局限，不愿培養后備干部。部分現任村干部特別是村支部書記，從個人眼前利益出發，擔心自己的地位受到威脅，有意無意地淡漠對后備干部的選拔和培養。三是少數村主要干部統率全村大局的能力不高，不敢選拔后備干部。有的擔心選拔后備干部會引發年輕村組干部之間的矛盾，導致班子的不穩定，只好放著人才不用或不能有效使用，貽誤了人才的成長。客觀方面，一是村級任務重，工作難度大。面對加快發展的新形勢新要求，村級工作包括結構調整、引進引

不得低于每人每月260元，村級收入不能予以保障的由鄉鎮（街道）財政予以支持。對于連續擔任村黨組織書記10年以上或年滿55歲的，按照一定程序辦理退養手續，享受退休工資或養老保險待遇。這一舉措，激發了村干部的責任感和自豪感。同時，市委下發了《關于對建國前入黨的農村老黨員實行定額補助的通知》，抗日戰爭時期入黨的老黨員每人每月補助100元，解放戰爭時期入黨的老黨員每人每月補助80元，確保他們能夠老有所養，安度晚年，這項工作，走在了全省前列，從根本上為建國前入黨的農村老黨員的晚年生活提供了充分保障，基層黨組織的向心力和凝聚力、對青年黨員的吸引力明顯增強。

（三）創新工作措施，在規范村級管理的基礎上健全機制規范選拔程序。一是擴大“選”的范圍。按形勢發展要求和班子實際需要，把致富能手、站所工作人員、復退軍人、回鄉學生、企業骨干等各方面的優秀人才遴選到村級后備干部隊伍中來。二是落實“推”的辦法。我們提出了政治素質強、致富能力強兩個基本條件和年齡40歲以下、文化程度高中以上兩個參考條件，并指導基層組織根據班子的實際情況，采取發放表格或召開村民會議的形式，廣納意見，推出群眾滿意的后備干部。三是實行“考”的制度。通過考試確定人選，并通過日常跟蹤考察、工作考核和急難險重任務考驗，真正使敢干事的人有機會，能干事的人有舞臺，會干事的人有地位，干成事的人脫穎而出，完善推選、公示、考核、使用“四步”選拔程序。多種方式培養。一是以鄉鎮黨校為基地，進行綜合素質培訓，同入黨積極分子培訓結合起來，全面提高后備干部的政治覺悟和駕馭村級工作的能力。二是以鄉鎮站所為基地，進行掛職培訓，讓村級后備干部在更高的層次上認識社會、參加實踐，提高科技水平和組織協調能力。三是以村級日常工作為陣地，主動交任務、壓擔子，為后備干部打造鍛煉平臺，加快成長步伐。四是建立培訓基地，進行專項培訓，強化后備干部的經濟意識、發展意識，增加經濟工作的實踐經驗，增強創業本領。今年，我們根據形勢發展要求，從村干部和后備干部隊伍建設的實情出發，建立了建筑面積10000平方米的章丘市農村干部培訓基地，以6處示范基地作為現場教學示范點，從山東農業大學和知名企業聘請了6名科研人員，從市農業局、林業局和畜牧局聘請了16名科技人員定期從事技術指導和教學。現在的規模每期可培訓200人。從前期培訓的效果和反映看，在組織開展培訓時，真正做到“進門是課堂，出門是現場”，受到了農村廣大黨員干部特別是年輕后備干部的歡迎。實行動態管理。不能將后備干部建檔立卡后就束之高閣，不聞不問，杜絕后備干部隊伍管理的盲目性和隨意性。在實際工作中，我們健全了后備基本情況、實績檔案等基礎資料，更注重建立動態管理制度，包括完成任務、建功立業、致富及幫帶情況、外出管理等內容，把監督、管理貫穿于選人、育人、用人的各個環節。文祖鎮以“注重公認、規范管理”的原則為指導，每年結合民主評議村干部，發動群眾公開推薦后備干部，村支部嚴格考察、研究后確定人選，并報鎮黨委備案，每半年對村后備干部進行一次鑒定，一年一次考核，及時調整補充人員。從今年上半年開始，我們以鄉鎮為單位，對村級后備干部進行定期考察，堅持優勝劣汰，保持了后備干部隊伍鮮活的生機。做好備用結合。要堅持遞進培養的原則，建立備用結合制度。通過實踐加強鍛煉，使其逐步積累豐富的經驗，盡快成熟起來，全面增長才干，奠定廣泛的群眾基礎，然后再按班子要求和各自特長，通過推薦和選舉逐步走上兩委干部崗位，形成村級干部合理的梯次結構。刁鎮實行了村支書儲備制度，制定選拔標準，履行群眾推薦、黨員大會通過、黨委考察確定三項程序，落實了跟蹤聯系、參政議政、定期培訓三項制度，今年換屆后，“能人”書記已占到70%以上，增強了村干部隊伍的整體力量。全市各鄉鎮黨委、街道工委也正在探索實行“雙培”機制，即把農民中的經濟能人培養成黨員和后備干部，把黨員和后備干部中的經濟能人培養成村黨支部書記，進一步加強村級班子建設，為全面建設小康社會提供堅強有力的組織保障。

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第三篇：新形勢下村級后備干部隊伍建設現狀分析及對策研究

新形勢下村級后備干部 隊伍建設現狀分析及對策研究

加強村級后備干部隊伍建設是增強村級組織活力的重要基礎，是加強農村基層組織建設的必然要求，是推動農村和諧穩定、持續發展和新農村建設的重要保證。如何適應新形勢的要求，建設一支數量充足、素質優良、充滿活力、群眾認可的村級后備干部隊伍，解決后繼乏人問題，為村級班子建設儲備后備人才資源，已成為當前亟待探索和研究的重要課題。最近，在調研的基礎上，通過發放問卷調查、召開座談會、走訪群眾，全面了解掌握村級后備干部隊伍現狀，針對存在的問題提出了對策措施。

一、總體概況

近年來，我縣采取措施切實加強村級后備干部隊伍的選拔、培養、管理和使用，進一步夯實農村基層黨建基礎，鞏固黨在農村的執政基礎，取得了一定的成效。

1、村級后備干部隊伍數量不斷壯大。大部分鄉鎮黨委積極拓寬工作思路，創新工作形式，注重選拔培養，村級后備干部力量不斷壯大。目前，全縣132個村有后備干部368人，每村平均有2人以上，村“三職”干部1職1備的有52個村、占40.31%；村支書1村1備的有100個村、占77.5%；村主任1村1備的達100%。

2、村級后備干部隊伍結構得到改善。鄉村黨組織積極 拓寬視野，不斷吸引復員退伍軍人、優秀農村青年參與村級事務工作，改善后備干部隊伍的年齡、文化結構。368名村級后務干部中有黨員210名、占57.07%；少數民族129人、占35.05%；婦女29人、占7.88%；30歲以下有83人、占22.55%，30至40歲218人、占59.24%，40歲以上67人、占18.21%；年齡最大47歲，最小20歲；初中147人、占39.95%，高中60人、占16.3%，大專23人、占6.25%；有種養殖業專長的42人、占11.41%；年收入3萬元以上的37人、占10.05%。

3、村級后備干部作用得到較好發揮。大部分鄉鎮結合工作實際，采取多種形式培訓、壓擔子培養、結隊幫帶，不斷提高后備干部的政治素質和致富能力。在村黨支部的帶動下，一批后備干部干勁足，熱情高，在村級事務中發揮了較好的作用。一批綜合素質較好、發展能力較強、群眾公認的后備干部進入村級班子。48名村級后備干部當選村“三職”干部、占后備干部總數的7.7%，其中：15人當選村支書，平均年齡36.8歲，高中以上文化7人，有致富技能的6人；22人當選村主任，平均年齡35.6歲，高中以上文化5人，有致富技能8人；11人當選村文書，平均年齡33.6歲，高中以上文化1人，有致富技能力1人。

二、存在問題

我縣村級后備干部隊伍建設取得了一定的成效，但距新形勢和新任務的要求還有較大差距，還存在一些較為突 出的問題。

一是思想認識不深，缺乏長遠的規劃。一些鄉村黨組織認為培養村級后備干部費時、費事、費力，花大力氣培養卻未必選得上，缺少長遠計劃和具體措施，平時不管不問，底數不清、情況不明、資料不齊，有62%的群眾認為鄉村黨組織不重視村級后備干部的培養。一些村“兩委”負責人心存顧慮，怕養了“苗子”，搶了“位子”，因而不愿主動交任務、壓擔子，影響了村級后備干部的成長，有13.6%的群眾認為影響村級后備干部成長的主要因素是在職村干部不愿培養。有的村支書心存私念，選一些能力弱于自己、聽話、順從的人做后備干部，選一些與自己沾親帶故的人做后備干部，出現了“近親繁殖”的現象。

二是選拔視野不寬，選拔機制不完善。有文化、有能力、有經濟頭腦的農村青年大都外出務工，有的年輕人怕得罪人不愿當村干部，黨員年齡老化，出現了村級后備干部在“少數人中選人、矮子中選高人”現象。目前，全縣有4個村沒有后備干部，11個村每村僅1名。部分農村“經濟能人”只顧自已賺錢，不愿當后備干部，一名被列為后備干部的退伍軍人在外找到月薪3000元的工作后，隨即遠赴他鄉打工。一些村的后備干部大都由鄉村黨組織“暗箱操作”內定，沒有通過民主推薦，選拔方式不透明不民主，許多群眾不知道誰是村級后備干部，致使后備干部缺乏群眾基礎，僅有39.3%的群眾了解村級后備干部，本人不知道自 己是后備干部占18%。

三是培養方式單一，素質能力不適應。一些鄉鎮培養村級后備干部培養手段和方式單一，沒有集中開展專門培訓，調查發現沒有參加過培訓村級后備干部占83%，有13.6%的群眾認為影響村級后備干部成長的主要因素是培養鍛煉平臺不多。有的后備干部服務群眾的觀念不夠堅定，奉獻精神不強，隨著村級事務多、工作任務重、工作難度的加大，承擔了一定的風險，對村級事務參與度不高。有13.6%的群眾認為影響村級后備干部成長的主要因素是自身原因，57.8%的人認為村級后備干部落選是由于自身素質問題。有的后備干部走上村級領導崗位后，不知道怎么開展工作，更不用說結合實際處理和解決實際問題。有的后備干部在換屆中落選或看到有的村民不是后備干部而直接被選為村干部，感到前途渺茫，喪失信心。

四是管理措施缺失，備多用少較普遍。調查發現有83.4%的群眾認為對村級后備干部管理一般或差。鄉村黨組織沒有建立相應考核管理制度，落實相應的工作措施，沒有組織定期考核，實行動態管理。部分鄉鎮和村在選拔村級后備干部隊伍中打人海戰，最多的村多達11人。有的村級后備干部已經培養多年，具備了擔當領導職務的能力和素質，但沒有及時進行新老更替，錯過了最佳使用期。由于大多數后備干部缺乏適當崗位鍛煉，與群眾接觸少，在換屆選舉中因為缺乏群眾基礎，很難順利選舉進入“兩委” 班子。2007年村級組織換屆至今，落選的后備干部有83名、占參選后備干部的63.4%，全縣有28個村近3年沒有后備干部被選為村“三職”干部。

三、對策措施

在新形勢下，要進一步解放思想、與時俱進，認真貫徹落實科學發展觀，建立完善的村級后備干部選拔、培養、考核、任用機制，不拘一格選拔培養村級后備干部，為不斷增強村級組織的凝聚力、戰斗力，推進農村經濟、社會發展，農村長治久安提供充足的人才儲備。

（一）改進選拔方式，多措并舉儲備后備力量 抓好源頭開發是加強村級后備干部隊伍建設的重要基礎。選拔確定村級后備干部，要破除“無人可選”、“隨意指定”等陳舊觀念，解決好“選不出”、“選不準”的問題。一是明確選拔標準。按照管用、精干的原則，每村確定后備干部3名，村“三職” 干部均按1:1比例儲備。立足于嚴要求、高標準，把“靠得住、懂經營、能致富、講公道”作為基本選拔條件，尤其是把有“雙帶”致富能力作為重要標準，選拔對象原則上年齡在35歲以下、有初中以上，婦女應配備20%以上。二是拓寬選拔視野。進一步解放思想，更新觀念，打破求全擇備的用人觀念，拓寬選拔范圍，破除在“在少數人中選人、在圈子內選人”的現象，重點選拔黨員致富能手、科技示范戶、回鄉高中畢業、復員退伍軍人、外出務工優秀青年、大學生村干部和鄉鎮機關干部作為村 級后備干部。三是改進選拔方式。為提高后備干部的公認度，按照“公開、平等、擇優”原則，創新公開選拔方式，規范選拔程序，實行“陽光選拔”。采取由黨員和村民代表推薦，村黨支部推薦，個人自薦相結合的辦法推薦產生后備干部初步人選，鄉鎮黨委派員會同村黨支部進行調查考核后鄉鎮黨委審核把關確定村級后備干部名單，并向村民公布。四是充分發揚民主。廣泛發動群眾參與，通過召開黨員群眾代表會議、張貼公告、座談走訪等形式，講清講透選拔村級后備干部工作的目的意義、方法步驟，公開選拔條件、公開推薦職數、公開推薦范圍、公開選拔程序，多渠道公開推薦村級后備干部，做到明確標準，堅持條件，注重廣泛性、代表性。從而提升村級后備干部的影響面和知曉度，為優秀的后備干部順利當選奠定基礎。

（二）創新培養模式，促進后備干部健康成長 開源活水儲備力量是基礎，全方位培養鍛煉是村級后備干部健康成長的有效途徑。只有適應村級班子建設和農村發展的需要，創新培養模式，才能有效解決“備而不優”的問題，后備干部才才能健康成長、及早成熟。一是注重培訓強素質。堅持“把黨員培養成致富能手，把致富能手培養成黨員，把黨員致富能手培養成村干部”的遞進式培養機制。各鄉鎮要把后備干部培訓納入每年開展的村干部計劃定期開展集中培訓。村黨支部依托遠程教育站點、“三會一課”和各種會議，加強對村級后備干部政治素質、市 場理論知識、業務技能的培訓。繼續開展村級后備干部學歷教育，使其系統學習政治理論、管理方法和業務技能。依托科技示范基地、致富示范點開展致富技術的實踐培訓，強化后備干部的發展意識，增強創業本領，提高致富技能。二是結對幫帶教方法。建立聯系村的鄉鎮干部+村“三職”干部+后備干部結對幫帶培養機制，明確幫帶責任和目標，讓后備干部盡快熟悉村務管理的工作方法，掌握做好農村工作的本領，提高發現問題、解決問題的能力。三是壓擔培養提能力。根據后備干部的特點和專長，開展設崗定責，交任務、壓擔子，每村為村級后備干部設村支部副書記、村主任助理、團支部書記、婦聯主任等崗位，每周至少到村上坐班一天，為后備干部打造鍛煉平臺，加快成長步伐。吸收后備干部列席村“兩委”會議，使之熟悉掌握村級事務的議事程序，提高議事決策能力。四是跟班學習長見識。分批安排有發展潛力、近期急用的村級后備干部到鄉鎮機關跟班學習，讓村級后備干部在更高的層次上認識社會、參加實踐、增長見識，提高知識水平和組織協調能力。

（三）管理使用并重，激發后備干部隊伍的活力 嚴格管理，是加強后備干部隊伍建設的重要環節；放手使用是加強后備干部隊伍建設的最終目的。要多管齊下，把嚴格管理貫穿于培養選拔使用的全過程，促進后備干部的健康成長，保持后備干部隊伍的生機與活力。一是建檔 立卡，注重日常管理。各鄉鎮按照一人一檔的要求，建立村級后備干部管理臺賬，完整地記錄后備干部成長經歷，記錄后備干部培訓計劃、日常表現、履行義務、科技致富能力、為民服務、考核評議等方面的情況，強化日常管理，促使后備干部健康成長。二是考核評議，強化跟蹤管理。村級的后備干部培養聯系人要經常性、不定期地訪談聯系對象，及時掌握后備干部的思想工作動態，指出不足和努力方向。建立村級后備干部定期分析制度，重點考評后備干部在完成急難險重任務中的現實表現。結合村干部年終民主評議對后備干部每年進行一次考核評議，采取民主測評、與后備干部本人談話、個別征求村干部意見、走訪黨員群眾等多種方式，掌握村后備干部在群眾中的“公認度”，掌握后備干部思想、工作和作風等方面情況，準確評價后備干部，考核評議結果及時填入村級后備干部檔案，作為村級后備干部培養、使用、調整的依據。三是優勝劣汰，推行動態管理。堅持能者上、庸者下，嚴把入口，暢通出口。結合對村后備干部跟蹤考察、日常管理、考核評議等情況，實施村后備干部隊伍優勝劣汰的動態調整補充，形成良性循環、動態管理的機制，為加強村級班子建設打下了堅實的基礎。對經不住考驗、沒有培養前途、群眾基礎差的及時淘汰；對新發現的基本素質好、有發展潛力、群眾公認的才員及時補充，確保數量相對穩定。本著及時使用、量才使用、發揮所長的原則，堅持成熟一個、使用一 個，對培養成熟的后備干部優先充實到缺額的崗位上去；對政治素質好、有才干、會管理、實績突出的優先選拔到村領導崗位；在村級換屆選舉時，按照法定程序，努力使村級后備干部成為村兩委候選人，通過選舉進入村班子；注重選拔在鄉鎮機關品德優秀、能力突出的村級后備干部，到矛盾復雜村、后進村任職。

（四）強化激勵保障，優化后備干部的成長環境 良好的環境是村級后備干部健康成長的保證。要重點從建立組織保障、建立激勵機制、純正選舉風氣入手，綜合推進，建立良好環境，促進后備干部健康成長。一是落實工作責任。牢固樹立“人才資源是第一資源” 的理念，把村級后備干部隊伍建設作為基層黨建的重要組成部分來抓。縣委組織部負責對村級后備干部建設的宏觀指導、監督檢查；把村級后備干部隊伍建設納入鄉鎮基層黨建工作目標，納入鄉鎮黨委書記、村黨組織書記履職目標，明確鄉鎮黨委書記是第一責任，村黨組織書記是具體責任人，落實工作責任，強化考核。各鄉鎮黨委也把這項工作列入重要議事日程，研究制定了長遠規劃和目標，并納入各村考核，落實考核責任，村黨支部要根據實際提出具體的實施方案，并認真抓好落實。從而使這項工作有規劃，有目標，有措施，有成效的目的要求。二是建立健全激勵機制。著眼于激發村后備干部工作的積極性、主動性和創造性，建立健全激勵機制。認真落實離職村干部補助、養老保險、風險補償等制度，對擔任實職的后備干部，及時落實基本報酬，使其在工作上“有干頭”。堅持在優秀村支書、村主任中招考公務員、事業干部和在優秀村支書選聘鄉鎮黨委委員制度，讓其在政治上“有想頭”。鄉鎮黨委要大力宣傳加強村后備干部隊伍建設的目的和意義，贏得廣大黨員群眾的理解與支持，營造全社會關心、支持村級后備干部隊伍建設工作的良好氛圍。三是營造風清氣正的選舉環境。村級組織選舉的公正性程度，直接關系到后備干部隊伍建設。特別是隨著村干部報酬的大幅度提高，村干部崗位吸引力增大，明年村級組織換屆將面臨巨大的壓力，如何通過完善相關的政策法規，保障村級組織選舉的公正性，使優秀的人才能脫穎而出，推動村級班子建設，顯得成尤其重要和緊迫。進一步鮮明想干事、能干事、不出事的用人導向，堅持用人標準和條件，加大對培養成熟的村級后備干部的宣傳和推介力度，讓黨員、群眾對其進行客觀認識和正確評價，提高優秀村級后備干部的影響面和上選率。建立目標承諾制，完善村干部績效考核辦法，健全村干部約束機制，杜絕村級組織選舉中競選者亂承諾、空許愿的現象。規范競選行為，提高黨內有關紀律處分規定的可操作性，加大對拉票賄選、“飛票”當選等行為的查處力度，為村級后備干部提供公平、公正、公開的競選環境。

第四篇：人才隊伍建設現狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設現狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調研小組，分機關、事業、企業三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況。現匯總如下：

一、人才隊伍現狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數的85.4%，大專以上文化1423人，占總數的72%。市級機關干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數的73.3%；鄉鎮機關干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數的68.9%。全市共有市級領導干部35人，其中女性6人；鄉鎮領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關部門領導干部249人，其中女性22人。

2、專業技術人才隊伍基本情況。我市事業單位現有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業分布結構看：教育類的4118人，衛生1440人，農林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業，全部發放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，占調查合計數的60%；中專學歷735人，占26.2%。按專業技術職務分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業分：機電412人，建材102人，經濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養和使用的優惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發展，初步形成了具有一定規模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰略的實施，為江山經濟社會的快速發展提供了重要保證，并為今后長遠發展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰略、開發人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業、農業、社會事業、信息業等方面20名專家、專業技術拔尖人才擔任委員，參與重大經濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創新力度不斷加大。市委認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業局局長、上余鎮鎮長、壇石鎮鎮長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉鎮和部門機關的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經濟責任審計，對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監督的立體網絡。

3、專業技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態管理、滾動發展，全面提高專業技術人才的學術素養和創新能力。我們注重培養了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入WTO的需要，抓緊培養了一批精通世界貿易組織規則的專門人才；注重培養了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業產業化經營和農業科技隊伍；注重培養了一批思想政治素質較高、服務意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發展和科技人才成長規律的科技管理專家。為充分發揮專業技術人才作用，我們建立了科技骨干掛聯市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛煉培養業務能力和提高素質。采取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業技術人才，年引進近100人。

4、企業經營管理者職業化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰略，加快江山經濟社會發展為立足點，培養造就一批高素質、職業化的優秀企業家。具體工作中，注重研究企業家的成長規律，為他們創造有利于成長的環境和條件，對有發展潛力的企業，市里予以重點扶持，為他們創造更大的發展空間；注重靈活對待企業發展中的問題，對重點骨干企業的負責人，做到在政治上關心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業生產經營；引導和鼓勵社會資源向優秀企業集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強產業。江山原有大小水泥企業18家，通過 幾年的整合，現主要生產能力集中到4家企業，由4位優秀企業家經營管理。

三、存在的主要問題及原因分析。

幾年來，我市的人才隊伍建設取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現狀同新形勢、新任務和我市跨越式發展的要求還不相適應，主要有以下幾個方面：

1、人才總量不足。全市人才總量預計到今年年底僅為1.65萬人，僅占總人口數的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業發展對人才的需求。

2、人才隊伍的結構性矛盾突出。從分布上看，現有人才主要集中在黨政機關和企事業單位，占近60%之多，而企業則普遍缺乏人才。在調查的全市5000多家企業中，僅有人才2809人左右，平均每家企業不到一個。從專業結構來看，傳統專業型人才較多，與知識經濟相關的專業人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結構上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現象比較明顯。從知識層次上看，高學歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調查中，研究生學歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

3、人才外流現象比較嚴重。一是隱性外流。據不完全統計，近三年，我市每年考上高校本科的人數為1000人左右，而回江工作的本科畢業生畢業僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學歷、各學科帶頭人及業務骨干等方面的人才，隨經濟發達地區對人才引進的力度不斷加大，通過正常調離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現象。據不完全統計，近三年我市顯性流失人才數達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統34人、衛生系統52人、農林水系統42人、工業系統96人。

4、人才作用發揮不充分。一是為人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發揮不足；二是受經濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不專”，許多專業技術人員擔任行政工作，專業技術不能得到應有的發揮；四是職稱政策缺乏科學的評價體系，大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現象，優勝劣汰的機制沒有建立，造成專業技術人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。

5、企業經營者隊伍整體素質偏低。我市的企業家大多是非專業出身，也沒有經過系統的工商管理培訓，經濟貿易、金融、相關法律知識等相對缺乏，難以應對知識經濟和經濟全球化的挑戰。掌握現代企業管理知識者較少，除部分規模以上企業建立現代企業制度外，大多數企業還是處于家庭式管理和個人管理模式，與市場經濟發展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導致外面的優秀管理人才難以進入企業，而企業自身也難以培養人才，造成企業創新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業發展規劃。

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：

一是經濟發展水平制約人才隊伍建設。我市是經濟欠發達地區，經濟基礎相對薄弱，經濟總量小，企業產品科技含量低，一方面社會、企業容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發揮

第五篇：人才隊伍建設現狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設現狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調研小組，分機關、事業、企業三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況。現匯總如下：

一、人才隊伍現狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數的85.4%，大專以上文化1423人，占總數的72%。市級機關干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數的73.3%；鄉鎮機關干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數的68.9%。全市共有市級領導干部35人，其中女性6人；鄉鎮領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關部門領導干部249人，其中女性22人。

2、專業技術人才隊伍基本情況。我市事業單位現有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業分布結構看：教育類的4118人，衛生1440人，農林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業，全部發放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，占調查合計數的60%；中專學歷735人，占26.2%。按專業技術職務分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業分：機電412人，建材102人，經濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養和使用的優惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發展，初步形成了具有一定規模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰略的實施，為江山經濟社會的快速發展提供了重要保證，并為今后長遠發展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰略、開發人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業、農業、社會事業、信息業等方面20名專家、專業技術拔尖人才擔任委員，參與重大經濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創新力度不斷加大。市委認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業局局長、上余鎮鎮長、壇石鎮鎮長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉鎮和部門機關的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經濟責任審計，對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監督的立體網絡。

3、專業技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態管理、滾動發展，全面提高專業技術人才的學術素養和創新能力。我們注重培養了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入WTO的需要，抓緊培養了一批精通世界貿易組織規則的專門人才；注重培養了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業產業化經營和農業科技隊伍；注重培養了一批思想政治素質較高、服務