第一篇：試論網吧消防安全現狀分析及對策研究[推薦]

試論網吧消防安全現狀分析及對策研究

隨著近年來網吧火災事故的不斷發生，網吧的消防安全工作引起了政府和公安消防機構的高度重視。比較有代表性的網吧火災事故案例有：2002年6月16日北京藍極速網吧特大火災，有25人死于此次特大火災，其火災原因是縱火，火災發生后，國務院頒布了《互聯網上網服務營業場所管理條例》；2006年6月4日凌晨1時左右，河南省平頂山市皓月網吧突發火災，造成至少27人燒傷，其中大部分為未成年人。網吧火災荷載大、用火用電多、人員密集、設備價值較高的特點，一旦發生火災，易造成人員傷亡和重大財產損失。因此，探討網吧消防安全現狀具有重大的實際意義。

一、網吧消防安全現狀

1、網吧選址具有消防安全隱患。許多網吧在選址時不嚴格按照《互聯網上網服務營業場所管理條例》的規定，只考慮商業利益而忽視了消防安全，比如有的網吧就建在距離中小學不到200米的地方；有的則建在道路狹窄的老居民區，在發生火災時不利于消防部隊的救援。

2、網吧安全管理不善。許多網吧經營者消防安全意識淡薄，沒有制定嚴格合理的安全管理制度，為了減少成本而減少在消防設施方面的投入，也不對所招聘的網吧工作人員進行有效的消防安全知識培訓，使其工作人員不懂得撲救初起火災、如何報警、疏散人員等。

3、網吧營業場所的建筑物具有嚴重的消防安全隱患。有的網吧經營者租用一些耐火等級低、建筑物老化、安全出口不符合規范的場所進行經營。有的為防止財產被盜而將安全出口上鎖，造成安全出口不暢和數量不足。

4、用電量大，易造成用電線路負荷。網吧是一個用電較多的場所，許多電腦同時工作，并處于長時間工作狀態，而且網吧內還有大量的電器設備如空調、風扇、取暖器等的存在。從而加大了電路起火的危險性。

5、晝夜營業，不利于執法部門的管理。許多網吧為了追求高額利潤，通常24小時營業，為了逃避執法部門的檢查，多數網吧在12點以后就把營業廳的大門關閉，把網吧娛樂

人員關在網吧內上網玩游戲。這種網吧營業方式具有十分嚴重的危險性，河南省平頂山市皓月網吧火災一案就是一個活生生的例子。

6、網吧消防設施損壞或不符合規范。為降低成本，一些網吧減少了在消防設施方面的投入，一些網吧沒有按要求配置滅火器、應急照明、疏散指示標志等，或者使用價格比較便宜的假冒偽劣產品。

7、多數網吧未經公安消防部門審批。許多新建網吧未到消防部門辦理審核、驗收、檢查手續，這些無證經營的小網吧不利于執法部門的管理，存在嚴重的火災隱患。

二、根據上述網吧消防安全現狀，可采取以下對策：

1、嚴格對新建網吧的審核，從源頭上消除網吧的消防安全隱患。根據建設部工程建設標準局部修訂公告第27號《建筑設計防火規范》局部修訂第5.1.1條“網吧等歌舞娛樂放映場所，宜設置在一、二級耐火等級建筑內的首層、二層或三層的靠外墻部位”，第 5.3.1條“??歌舞娛樂放映游藝場所的疏散出口不應少于2個，當其建筑面積不大于50平方米時，可設置1個疏散出口”，對于不符合此規范的新建網吧，堅決不給以審批合格。同時，對于網吧的選址，要嚴格按照國務院頒布了《互聯網上網服務營業場所管理條例》之規定。

2、積極實施對網吧的整頓，加強對新開業、遷址、轉讓網吧的審核；同時，新開業、遷址網吧要主動到當地公安消防監督機構辦理相關手續。公安消防部門要加強與相關職能部門如文化、工商等的聯系，對網吧選址、消防安全條件進行調查摸底，嚴格按照要求審核查其消防安全條件，對符合條件者頒發“消防安全檢查意見書”，準予其開業，不合格者不予開業。遷址網吧應當在遷址前經消防部門審核，及時進行培訓，抓好消防安全管理。同時要制定切實可行的滅火預案，適時進行實地滅火演練，提高滅火撲救的能力。增強消防安全意識，逐級落實安全責任制。

3、加強對網吧工作人員的消防安全知識培訓，增強其消防安全意識，提高網吧對火災的防控能力。消防監督部門要不定期地針對網吧管理人員培訓，督促其抓好網吧消防安全工作，提高網吧行業的消防安全自我管理水平。

4、督促網吧制定全面合理的消防安全管理制度，明確網吧管理人員的消防安全責任制。對于未建立和落實消防安全責任制的網吧，責令其立即整改。網吧管理者應制定詳細的消防安全管理制度，并嚴格執行。特別是要嚴格控制明火，禁止亂扔煙頭。營業期間，嚴禁將門上鎖，嚴禁堵塞消防通道，保證緊急情況下人員能迅速疏散。在較大的網吧應配備應急照明設施和安全疏散指示標志。網吧應按要求配備干粉滅火器、二氧化碳滅火器等消防器材，并保證完好有效，熟悉其使用方法。同時還要制定應急疏散預案，并組織演練。

5、規范網吧電氣線路的敷設，采用合格電纜，防止線路因負荷過大而引起火災。同時要嚴格網吧內用電管理，做到專人對電氣設備的看管，按規范注意電氣線路、電腦設備等。

第二篇：阿克蘇市工業園區消防安全現狀分析及對策

開發區與工業園區規劃及其與城市總體規劃銜接問題的調研報告

《安徽省人民政府辦公廳關于開展開發區和工業園區工作調研的通知》(皖政辦明電?2003:125號?中，要求我廳就開發區和工業園區規劃及其與城市總體規劃的銜接問題開展調研。此前我廳已于2003年4月就工業園區規劃與城市總體規劃、工業園區規劃管理與城市規劃集中統一管理等若干方面的問題進行了相關的調研，接省政府辦公廳大件后，我廳又就上述有關問題進行了補充調研，現就調研中發現的問題及解決問題的方法總結如下:

一、存在的主要問題

省委、省政府在《關于進一步加快縣域經濟發展的若干意見》(皖發?2002?11號)中，確定了“加快縣域經濟發展”和“以工業化為核心，加快縣域經濟結構升級”的發展戰略。全省各地按照省委、省政府的指示精神，加快了木地工業化的步伐，其中開發和工業園區等工業園區的建設和發展成為縣域經濟和工業化發展的重要舉措。根據城市規劃行政主客部門的統計和調研「截止到2003年4月中旬，全省各地共設立了各級、各類工業園區103個，其中省級23個、市級23個、縣級57個，園區用地規模達到728.1平方公里，工業園區的建設規模和速度較前得到了快速的提高。

但是，總結當前我省工業園區規劃和建設的實際情況，在取得很大成績的同時，也存在著一定的問題，主要體現在:工業園區選址不當。此次調研中發現，我省部分地區工業園區的選址缺乏多方案的比較和分析，從而存在著一定的盲目性。如有的工業園區遠離城市或城鎮，工業生產所必須的路、水、電等基礎設施不配套，當地政府需有較大的資金用于前期的基礎設施建設，增加了政府財政支出的負擔;有的城市在不適宜工業項目建設的地區安排工業園區，導致工業園區可能位于城市的上風向、上游、地形復雜地區、地質災害多發地區等，使進區企業的性質受到了較大的限制，不僅使工業園區的健康發展受到較大影響，也影響了城市的長遠發展;有的工業園區選址與城市總體規劃不符，占據了城市未來要發展的地區，導致城市不得不調整發展方向和用地布局，為此我省有近40%的設市城市和縣城調整了城市總體規劃，破壞了城市規劃的嚴肅性。

工業園區規模失控。受建設目標不明確和規模預測不準確的影響，目前已設立的或已規劃準備設立的工業園區普遍規模較大，據城市規劃行政主管部門統計，我省各級各類工業園區中，用地規模在50平方公里以上的有3個，20平方公里以上的有6個，10平方公里以上的有18個，5平方公里以上的有24個，即用地規模在5平方公里以上的各類工業園區有51個，占總數的近50%。甚至在有些城市中，園區用地占城市建設總用地的一半以上。以上這些不僅會導致工業園區土地的閑臵，更重要的會影響城市土地資本的合理經營、社會資源的合理分配和城市功能的合理配臵。

工業園區規劃不盡合理。目前已設立或已開工建設的工業園區，部分經過了前期的規劃程序，但也有一部分工業園區未經規劃而盲目建設，從而出現了諸多空間和用地布局上的問題。首先是園區用地的構成和比例不當。由于工業園區建設前期的目標和定位的模糊性，導致其功能配臵不確定，進而使得園區內各類用地的構成不合理，如有的園區內居住用地的比例偏高，房地產開發成為園區的主要經濟活動；有的未安排為工業生產服務的金融、管理等公共設施和供配電、給排水等市政設施，從而影響工業生產的順利進行；其次是園區各類用地的布局和工業門類的控制不當。在工業園區中，各類用地因其功能不同而有不同的區位要求，如工業用地選擇要考慮交通、環境、生產協作等方面的因素，居住用地要兼顧便捷的通勤交通、優美的生活環境和良好的服務設施等，而且當工業園區有上述選址上的先天不足時，其進區企業的門類和布局就有更高的要求，但目前有些工業園區規劃中類似問題卻較為普遍，是園區發展的重要限制因素;第三是過境交通穿越工業園區。由于工業園區受產品和原材料運輸的影響，對于對外交通有較大的依賴，并主要表現在對公路交通的依賴，因此導致工業園區往往在過境交通的兩側建設，園區內部的道路交通和過境交通產生大量的交叉，不僅影響交通安全，也使園區內部各部分之間的生產和生活聯系不便。

工業園區管理體制不順。目前部分市、縣人民政府為加快產業園區的工作進展，往往對產業園區采取特殊的行政管理體系，園區管理機構擁有多項行政管理權限，其申包括獨立的規劃管理權。但絕大多數的園區管理機構沒有受過專業培訓的合格的城市規劃管理人員和健全的制度，導致園區的規劃和建設管理混亂，為下一步園區的健康發展增加了障礙，增加了城市預期發展的成本。

為促進工業園區的健康、快速發展，實現我省全面建設小康社會的預期目標，有必要依據科學和規律，合理解決上述諸問題，以指導工業園區的選址、規劃、建設和發展。

二、依據城鎮體系規劃，合理分布工業園區

城鎮體系規劃是對一定區域范圍內居民點體系的布局和安排，規劃從區域整體性的角度，在對比分析和評價的基礎上，明確了各城鎮的產業主導方向，提出了有關生產力布局的建議，是產業區位理論在城鎮體系規劃中的具體運用，為各類工業園區的選址提供了宏觀依據。通過城鎮布局與生產力布局的緊密結合和同步協調，不僅可以在工業企業集中布局的基礎上完善城鎮布局網絡，還可以通過合理分布工業園區，形成以各級中心城鎮為核心的城鄉經濟協作區，其目的就是要以經濟較發達的城鎮為中心，帶動周圍地區和農村，統一組織生產和流通，逐步形成以中心城鎮為依托的各種規模和各種類型的產業園區，從而達到使分散發展的工業區在地域空間上組成一個協調的有機整體，實現土地資源的集聚效益與有效利用。因此，依據區域城鎮體系規劃所確定的城鎮經濟區劃分、城鎮之間的職能分工和城鎮的空間分布進行工業園區的選址、布點將有利于合理和均衡地分布工業園區，避免工業園區布局的分散化和過度集中化。

三、依托城市總體規劃，統一規劃工業園區

《中華人民共和國城市規劃法》明確規定:“城市規劃區內的土地利用和各項建設必須符合城市規劃”《國務院關于加強城市規劃工作的通知》(國發?1996?18號)和《國務院關于加強城鄉規劃監督管理工作的通知》(國發?2002?13號)多次強調在城市規劃區的各項規劃和建設活動都必須遵守城市規劃法況各類重大項目的選址都必須依據經批準的城鎮體系規劃和城市總體規劃。在城市總體規劃中，工業用地作為城市中主要用地和城市形態與結構演化的主要影響因素之一，在城市用地占有較大的比例，是城市規劃重點考慮的對象，城市總體規劃中確定的工業用地是工業園區的合適區位，是經過一系列基于科學性和合理性之上的選擇和決策的結果。同時，工業園區的規劃布局與城市總體規劃也有很強的關聯性，園區內的道路系統要和城市的道路系統及對外交通系統要緊密銜接，保證園區的人流和貨流可以方便、快捷地進入流通系統；園區的水、電、氣的供應和廢棄物的排放都需要城市提供和接納，有賴于城市按照城市整體建設和規劃的要求，需要納入城市的各類工程系統，由城市統籌布局和規劃，其總量的預測、方案的確定、系統的組成、用地的安排都需要依據城市規劃來進行。因此，如果脫離了城鎮總體規劃規劃的宏觀指導，擅自改變城鎮總體規劃確定的城市及園區的布局，將會給園區的順利運轉帶來極大的障礙。

四、依據城市規劃管理體系，科學管理工業園區

工業園區的管理，很大程度上是工業園區內土地和空間資源的管理，是城市經營的有機組成部分。當前的工業園區管理中，受人員素質及重視程度的影響，普遍存在著管理不規范的問題，導致園區建設的混亂，不僅對園區的建設發展不利，也對園區周邊的城市環境造成了一定的影響，增加了園區和城市的進一步發展的預期成木。因此工業園區的建設和管理應遵循科學的城市建設和管理的體系，在規劃管理上作好以下幾方面的工作:

加強園區各類規劃的編制。為加快工業園區的健康發展，依據城市各類用地發展的客觀規律，其首要任務是編制工業園區的總體規劃，并在總體規劃的指導下，完善各類工程系統規劃，確保園區的基礎設施建設能和城市的基礎設施系統有良好地銜接。同時，在園區總體規劃的指導下，應編制園區的控制性詳細規劃，在控制性詳細規劃中，要針對園區招商引資和土地出讓工作，明確規劃范圍內各地塊的用地性質、建設強度、建筑密度、建筑高度、綠地率、公共綠地面積、必須配臵的公共設施等控制指標和要求，并根據不同地塊的建設標準，確定土地出讓的不同要求和價格，使得園區的建設和經營能在能合理性和公平性的基礎上，取得效益的最大化。

加強園區建設項目的管理。《國務院關于加強城市規劃工作的通知》(國發?1996?18號)和《國務院關于加強城市規劃監督管理工作的通知》(國發?2002?13號)明確指出耍加強各類園區的規劃管理，各類園區的規劃管理應納入城市規劃統一管理，市一級的規劃管理權不得下放。當前導致工業園區“封閉管理”的主要原因是園區的政策優惠，但園區的各種優惠和方便的政策，并不意味著園區管理的放松或削弱，而是要簡化管理的程序和提高管理的效率。因此，園區建設必須按照《城市規劃法》的要求，嚴格“一書二證”的核發程序。針對工業園區在建設和管理中的特殊性的要求，在具體工作中，可采取靈活、創新的工作機制，如對于一般項目，可由園區管委會負責前期工作，提出初步審查意見，由園區所在地人民政府城市規劃行政主管部門審批和發放“一書二證”；而大中型項目及重要地段的建設項目，則由園區所在地人民政府城市規劃行政主管部門進行審查和審批，保證項目建設的合理與合法。工業園區的健康發展是事關“三農”問題的解決和勸口快發展、“富民強省”目標實現的重要問題，科學地進行工業園區的選址、規劃、建設和管理，建立合理的工業園區規劃和管理的組織體系將具有重要的意義。通過發揮城市規劃的綜合調控作用，在城市規劃的引導下，進行工業園區的規劃和建設，將有助于工業園區的健康發展，有利于以工業化促進城鎮化，以城鎮化帶動工業化，并進而促進區域經濟發展和社會進步，從而早日實現我省全面建設小康社會的戰略目標。

第三篇：人才隊伍建設現狀分析及對策研究

精選范文:人才隊伍建設現狀分析及對策研究(共2篇)我市人才隊伍建設現狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調研小組，分機關、事業、企業三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況。現匯總如下：

一、人才隊伍現狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數的85.4%，大專以上文化1423人，占總數的72%。市級機關干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數的73.3%；鄉鎮機關干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數的68.9%。全市共有市級領導干部35人，其中女性6人；鄉鎮領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關部門領導干部249人，其中女性22人。

2、專業技術人才隊伍基本情況。我市事業單位現有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業分布結構看：教育類的4118人，衛生1440人，農林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業，全部發放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，占調查合計數的60%；中專學歷735人，占26.2%。按專業技術職務分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業分：機電412人，建材102人，經濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經驗。一直以來，我市大力實施科教興市戰略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養和使用的優惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發展，初步形成了具有一定規模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰略的實施，為江山經濟社會的快速發展提供了重要保證，并為今后長遠發展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰略、開發人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業、農業、社會事業、信息業等方面20名專家、專業技術拔尖人才擔任委員，參與重大經濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創新力度不斷加大。市委認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業局局長、上余鎮鎮長、壇石鎮鎮長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉鎮和部門機關的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經濟責任審計，對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監督的立體網絡。

3、專業技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態管理、滾動發展，全面提高專業技術人才的學術素養和創新能力。我們注重培養了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入wto的需要，抓緊培養了一批精通世界貿易組織規則的專門人才；注重培養了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業產業化經營和農業科技隊伍；注重培養了一批思想政治素質較高、服務意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發展和科技人才成長規律的科技管理專家。為充分發揮專業技術人才作用，我們建立了科技骨干掛聯市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛煉培養業務能力和提高素質。采取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業技術人才，年引進近100人。

4、企業經營管理者職業化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰略，加快江山經濟社會發展為立足點，培養造就一批高素質、職業化的優秀企業家。具體工作中，注重研究企業家的成長規律，為他們創造有利于成長的環境和條件，對有發展潛力的企業，市里予以重點扶持，為他們創造更大的發展空間；注重靈活對待企業發展中的問題，對重點骨干企業的負責人，做到在政治上關心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業生產經營；引導和鼓勵社會資源向優秀企業集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強產業。江山原有大小水泥企業18家，通過 幾年的整合，現主要生產能力集中到4家企業，由4位優秀企業家經營管理。

三、存在的主要問題及原因分析。幾年來，我市的人才隊伍建設取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現狀同新形勢、新任務和我市跨越式發展的要求還不相適應，主要有以下幾個方面：

1、人才總量不足。全市人才總量預計到今年年底僅為1.65萬人，僅占總人口數的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業發展對人才的需求。

2、人才隊伍的結構性矛盾突出。從分布上看，現有人才主要集中在黨政機關和企事業單位，占近60%之多，而企業則普遍缺乏人才。在調查的全市5000多家企業中，僅有人才2809人左右，平均每家企業不到一個。從專業結構來看，傳統專業型人才較多，與知識經濟相關的專業人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結構上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現象比較明顯。從知識層次上看，高學歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調查中，研究生學歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

3、人才外流現象比較嚴重。一是隱性外流。據不完全統計，近三年，我市每年考上高校本科的人數為1000人左右，而回江工作的本科畢業生畢業僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學歷、各學科帶頭人及業務骨干等方面的人才，隨經濟發達地區對人才引進的力度不斷加大，通過正常調離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現象。據不完全統計，近三年我市顯性流失人才數達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統34人、衛生系統52人、農林水系統42人、工業系統96人。

4、人才作用發揮不充分。一是為人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發揮不足；二是受經濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不專”，許多專業技術人員擔任行政工作，專業技術不能得到應有的發揮；四是職稱政策缺乏科學的評價體系，大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現象，優勝劣汰的機制沒有建立，造成專業技術人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。

5、企業經營者隊伍整體素質偏低。我市的企業家大多是非專業出身，也沒有經過系統的工商管理培訓，經濟貿易、金融、相關法律知識等相對缺乏，難以應對知識經濟和經濟全球化的挑戰。掌握現代企業管理知識者較少，除部分規模以上企業建立現代企業制度外，大多數企業還是處于家庭式管理和個人管理模式，與市場經濟發展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導致外面的優秀管理人才難以進入企業，而企業自身也難以培養人才，造成企業創新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業發展規劃。引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：一是經濟發展水平制約人才隊伍建設。我市是經濟欠發達地區，經濟基礎相對薄弱，經濟總量小，企業產品科技含量低，一方面社會、企業容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發揮，造成人才的相對過剩。另一方面，由于在工資獎金、福利待遇、工作環境、生活條件、學習深造、發展機遇等方面與杭、臺、溫等發達地區存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”導致我市在新一輪人才競爭中面臨更大壓力。同時，我市地處浙江西部信息相對閉塞，文化學術氛圍不濃，尤其缺少大型圖書館、博物館、科技館等，難以滿足高層次人才的學習、進修和學術交流等需求，出現既引不進外地優秀人才，也留不住本地培養出的優秀人才的尷尬局面。二是政策機制不夠完善。最近幾年，我市也下發了人才開發方面的有關文件，但是不可否認的是制度還不規范，有的好制度也沒有得到很好的落實。人才管理多頭無序，且人為因素多、法規因素少，人才地區所有、部門所有的界限沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學合理的分配政策來調動人才積極性和創造性的意識，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例，知識、技術、管理等要素參與分配的權利沒有得到很好的體現。三是人才觀念比較淡薄。人才資源是第一資源的觀念還沒有真正被全社會所接受，市場競爭就是人才競爭的意識不強，人才問題還沒有引起全社會的足夠重視，人才工作的氛圍不濃。一些單位對人才重視還僅停留在口頭上，在人才的使用上，隨意性也比較大，未能給人才提供發揮才能的工作崗位和條件，導致“英雄無用武之地”；有的單位用人不公，管理簡單，人際關系緊張，缺乏凝聚力和戰斗力，導致人才感到受排斥和壓制；有的單位對人才關心不夠，下指標、加壓力的多，幫助解決實際困難的少。沒有把發展經濟轉移到依靠科技進步和人才資源開發上來。一些企業固于傳統觀念，只重視對設備、廠房、土地等有形資產的增值，不重視人才引進、智力開發和素質提高等無形資產的投入，只重視項目、資金的引進，忽視對人力、智力的開發和引進。四是人才自我提高意識不強。計劃經濟的影響還未根除，人才對單位、組織的依賴性較高，自我學習、自我培訓和自我提高的主動性不夠，導致素質和能力提高不快，適應不了當今經濟和社會發展的要求。五是人才隊伍建設缺乏規劃。目前，我市的人才隊伍建設規劃綱要尚未制定，對人才的培養、引進和使用缺乏長期規劃和計劃，統籌性、針對性和前瞻性較差。六是尊重人才的氛圍不濃。對人才使用、培養等方面的認識，許多還僅僅停留口頭上，全社會尚未真正形成尊重勞動、尊重人才、尊重知識、尊重創造的良好氛圍，用人機制不活，擇優使用、績能考核等仍停留在理論和口頭上，存在官本位和論資排輩等現象；另外，對人才的投資明顯不足，多元化的人才投資機制尚未形成，人才創業環境還比較欠缺。

四、對策與措施。

人才工作是一項大的社會系統工程。抓好人才隊伍建設工作，必須堅持和實現黨管人才，進一步完善黨委統一領導，組織部門牽頭抓總、有關部門各司其職、密切配合的工作格局，努力健全和完善人才工作咨詢決策機制、協調落實機制和監督約束機制，不斷創新黨管人才的方式和方法，牢牢抓住人才培養、吸引、使用三個環節，把人才工作提高到一個新水平。

1、加快制訂人才規劃。要按照“黨管人才”要求，根據我市經濟社會發展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規劃，確定明確的工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發，適應我市產業發展要求、經濟社會發展狀況及目標要求來規劃人才。要立足于本地，充公發揮我市的比較優勢，以培養適用人才為主，努力改善人才環境，積極引進急需的人才和智力。規劃到2010年，全市人才總數達到4.2萬人，年均增長6.5%左右，中高級專業技術人員達到1萬人，大專以上學歷人員達到70%以上。

2、全面加強人才培養工作。要根據經濟社會發展的要求，制定科學的人才培養規劃。要著眼于提高實踐“三個代表”重要思想的政治素質和科學決策能力、駕馭全局能力、開拓創新能力，建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗、懂經濟善管理的高素質領導干部隊伍；著眼于提高我市企業的競爭力，加快培養造就一批具有創新精神和創業能力的職業化、現代化的優秀企業家；著眼于適應全面推進小康建設和應對激烈的人才競爭的需要，重點培養一批具有衢州、省甚至是全國水平的學科帶頭人，抓緊培養和造就一批急需的專門人才和專業人才。要加強教育和培訓。積極構建人才終身教育體系，大力發展成人教育、社區教育，推進教育培訓的社會化，建立和完善繼續教育制度，促進人才隊伍整體素質不斷提高。要把人才的教育培訓納入單位發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，并以創建“學習型組織”活動為載體，促進學習型社會的形成。要加強繼續教育的針對性，實施分類培訓，注重實效。黨政機關管理人才的重點是提高文化層次，開展現代經濟管理知識等方面的培訓。企業經營管理人才的繼續教育，主要是進行普遍的工商管理培訓，使其盡快熟悉現代企業制度下的企業運行規則。專業技術人才的繼續教育，著重強化知識的更新和創造能力的提高。

3、切實做好人才引進工作。要積極應對日益激烈的人才競爭，不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。首先根據我市實現跨越式發展的要求，有針對性地引進人才。對取得大學本科以上學歷的人才以及我市經濟發展急需、符合我市產業發展方向的人才，要積極引進和吸收。尤其圍繞我市產業結構調整和高新技術產業發展，大力引進機電、化工、電子技術、新材料、農業高新技術、外經外貿等領域緊缺的高層次創新人才，優先引進一批精通世貿組織規則，通曉國際經濟、法律和管理的專業人才。其次要采取多種形式，廣開引才引智渠道。實施“構筑人才資源高地”戰略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才來江創業的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高新技術人才。一是通過市場招聘人才，將人才直接吸納到我市人才隊伍中來。二是通過項目引才引智。根據我市經濟社會發展的需要，每年列出某些重大科研和技術開發項目及企業的技術難題進行招標，引進人才和智力。積極吸引市外成果到我市來實現轉化，在引進科技成果的同時引進人才，提高人才引進的經濟和社會效益。三是通過引資引才。將引進外資和引進技術、人才結合起來。四是通過多種形式與市外單位建立協作關系，利用它們的人才優勢，幫助我們培養培訓人才。

4、完善機制，最大限度發揮人才作用。在人才使用方面要著重建立健全人才激勵機制，充分發揮人才的最大效應。一要進一步完善人才獎勵政策。繼續堅持評選市級專業技術拔尖人才制度，大幅度地提高相應經濟生活待遇；擬組織建立人才的市級功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎；增設“伯樂獎”，對積極推薦、發現、培養人才成績突出，支持科研人員做出重大貢獻、產生了巨大經濟效益或社會效益的單位負責人給予重獎。二要提高專業技術人才的社會政治地位。注意做好專業技術人才的教育培養工作，積極吸收他們中的先進分子加入黨組織；在黨代會、人大代表和政協委員中，適當提高專業技術人才的比例；在市級人事安排中，將有意向從政的人才吸納到黨政領導干部隊伍中；繼續堅持經濟和社會發展重大決策專家咨詢制度，切實發揮專家咨詢團的作用。三要加大力度，推進事業單位分配制度改革，拉大差距，促進人才價值的貨幣化。在收入分配上，制定向人才傾斜的優惠政策，建立和完善技術、管理等生產要素參與分配的機制，根據實際情況實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。四要建立人才市場運行機制。建立人才結構調整與經濟結構調整相協調的動態機制，根據經濟結構調整的需要，調整人才結構。逐步形成與市場經濟相適應的人才利益機制，使其在引導人才流動、鼓勵人才充分發揮作用方面起基礎和關鍵性作用。加快完善人才資源信息網絡體系，實現全市人才供求信息聯網，使信息成為人才交流、求職、就業的主要引導工具。建立健全人事爭議仲裁制度，妥善解決人才流動爭議，保障和維護人才和用人單位的合法權益。搞好人才市場場所建設，完善人才市場服務功能。加強市人才市場硬件設施建設，提高現代化程度，使其成為全市人才市場的“龍頭”和人才交流的中心。探索教育、衛生人才市場等專業性人才市場的建立方法。健全人才中介機構網絡體系，逐步建成以各級政府人事部門興辦的人才市場為主體、其他部門和行業及民辦人才中介機構為補充的人才市場網絡，形成多層次、多功能、覆蓋全社會的人才社會化服務體系。強化和完善人才市場在人才信息、人才交流、人才培訓、人才素質測評等方面的社會化服務功能，最大限度地滿足人才與用人單位的需求。五要建立和完善促進人才流動的有關制度。進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，改革戶籍管理制度，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險等制度。

5、積極營造有利于人才輩出、人盡其才的環境。一要提高認識、更新觀念。各級黨委特別是領導干部要把經濟建設、社會發展與人才資源開發看作是一個有機的整體。經濟建設和社會發展要依靠人才作為支撐，人才隊伍發展要促進經濟建設和社會發展，人才隊伍的規模擴大、素質提高、結構與布局調整都要以滿足全市的經濟社會發展需要為立足點。二要加大對人才工作的宣傳力度。要動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍；三要切實保護好現有人才。要把事業留人、感情留人、適當待遇留人的要求真正落到實處，熱情支持各類人才的工作，真誠關心他們的生活。要尊重人才成長的客觀規律，既鼓勵他們大膽探索、積極創新，又不單純以成敗論英雄，保護他們的創新熱情；同時要關注離退休人員群體的生活，利用他們豐富的實踐經驗和掌握一技之長的優勢，積極創造條件，充分發揮作用，實現老有所為；要進一步完善人才工作的政策體系和法制環境，嚴格依法辦事，為營造良好的人才環境提供政策和法律保障。

[人才隊伍建設現狀分析及對策研究(共2篇)]篇一：人才隊伍建設現狀分析及對策研究 人才隊伍建設現狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設現狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調[人才隊伍建設現狀分析及對策研究(共2篇)]研小組，分機關、事業、企業三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況。現匯總如下：

一、人才隊伍現狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數的85.4%，大專以上文化1423人，占總數的72%。市級機關干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數的73.3%；鄉鎮機關干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數的68.9%。全市共有市級領導干部35人，其中女性6人；鄉鎮領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關部門領導干部249人，其中女性22人。

2、專業技術人才隊伍基本情況。我市事業單位現有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，占

47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業分布結構看：教育類的4118人，衛生1440人，農林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業，全部發放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，占調查合計數的60%；中專學歷735人，占26.2%。按專業技術職務分：高級職稱60

人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業分：機電412人，建材102人，經濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養和使用的優惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發展，初步形成了具有一定規模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰略的實施，為江山經濟社會的快速發展提供了重要保證，并為今后長遠發展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰略、開發人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業、農業、社會事業、信息業等方面20名專家、專業技術拔尖人才擔任委員，參與重大經濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創新力度不斷加大。市委認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業局局長、上余鎮鎮長、壇石鎮鎮長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創

新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉鎮和部門機關的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經濟責任審計，對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監督的立體網絡。

3、專業技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態管理、滾動發展，全面提高專業技術人才的學術素養和創新能力。我們注重培養了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入wto的需要，抓緊培養了一批精通世界貿易組織規則的專門人才；注重培養了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業產業化經營和農業科技隊伍；注重培養了一批思想政治素質較高、服務意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發展和科技人才成長規律的科技管理專家。為充分發揮專業技術人才作用，我們建立了科技骨干掛聯市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛煉培養業務能力和提高素質。采取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業技術人才，年引進近100人。

4、企業經營管理者職業化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰略，加快江山經濟社會發展為立足點，培養造就一批高素質、職業化的優秀企業家。具體工作中，注重研究企業家的成長規律，為他們創造有利于成長的環境和條件，對有發展潛力的企業，市里予以重點扶持，為他們創造更大的發展空間；注重靈活對待企業發展中的問題，對重點骨干企業的負責人，做到在政治上關心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業生產經營；引導和鼓勵社會資源向優秀企業集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強產業。江山原有大小水泥企業18家，通過 幾年的整合，現主要生產能力集中到4家企業，由4位優秀企業家經營管理。

三、存在的主要問題及原因分析。

幾年來，我市的人才隊伍建設取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現狀同新形勢、新任務和我市跨越式發展的要求還不相適應，主要有以下幾個方面：

1、人才總量不足。全市人才總量預計到今年年底僅為1.65萬人，僅占總人口數的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業發展對人才的需求。

2、人才隊伍的結構性矛盾突出。從分布上看，現有人才主要集中在黨政機關和企事業單位，占近60%之多，而企業則普遍缺乏人才。在調查的全市5000多家企業中，僅有人才2809人左右，平均每家企業不到一個。從專業結構來看，傳統專業型人才較多，與知識經濟相關的專業人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結構上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現象比較明顯。從知識層次上看，高學歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調查中，研究生學歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

3、人才外流現象比較嚴重。一是隱性外流。據不完全統計，近三年，我市每年考上高校本科的人數為1000人左右，而回江工作的本科畢業生畢業僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學歷、各學科帶頭人及業務骨干等方面的人才，隨經濟發達地區對人才引進的力度不斷加大，通過正常調離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現象。據不完全統計，近三年我市顯性流失人才數達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統34人、衛生系統52人、農林水系統42人、工業系統96人。

4、人才作用發揮不充分。一是為人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發揮不足；二是受經濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不專”，許多專業技術人員擔任行政工作，專業技術不能得到應有的發揮；四是職稱政策缺乏科學的評價體系，大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現象，優勝劣汰的機制沒有建立，造成專業技術人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。

5、企業經營者隊伍整體素質偏低。我市的企業家大多是非專業出身，也沒有經過系統的工商管理培訓，經濟貿易、金融、相關法律知識等相對缺乏，難以應對知識經濟和經濟全球化的挑戰。掌握現代企業管理知識者較少，除部分規模以上企業建立現代企業制度外，大多數企業還是處于家庭式管理和個人管理模式，與市場經濟發展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導致外面的優秀管理人才難以進入企業，而企業自身也難以培養人才，造成企業創新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業發展規劃。

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：

一是經濟發展水平制約人才隊伍建設。我市是經濟欠發達地區，經濟基礎相對薄弱，經濟總量小，企業產品科技含量低，一方面社會、企業容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發揮，造成人才的相對過剩。另一方面，由于在工資獎金、福利待遇、工作環境、生活條件、學習深造、發展機遇等方面與杭、臺、溫等發達地區存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”導致我市在新一輪人才競爭中面臨更大壓力。同時，我市地處浙江西部信息相對閉塞，文化學術氛圍不濃，尤其缺少大型圖書館、博物館、科技館等，難以滿足高層次人才的學習、進修和學術交流等需求，出現既引不進外地優秀人才，也留不住本地培養出的優秀人才的尷尬局面。

二是政策機制不夠完善。最近幾年，我市也下發了人才開發方面的有關文件，但是不可否認的是制度還不規范，有的好制度也沒有得到很好的落實。人才管理多頭無序，且人為因素多、法規因素少，人才地區所有、部門所有的界限沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學合理的分配政策來調動人才積極性和創造性的意識，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例，知識、技術、管理等要素參與分配的權利沒有得到很好的體現。

三是人才觀念比較淡薄。人才資源是

下頁 余下全文篇二：企業人才隊伍建設現狀與對策 企業人才隊伍建設現狀與對策

摘 要：建設產業襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發展的戰略選擇和內在需求。作者結合多年與企業交往的經驗，通過對襄陽市現有企業人才隊伍建設現狀的分析，從中發現存在的問題，并提出解決問題的對策。

關鍵詞：企業人才隊伍建設 問題 主要對策

科學發展是時代的主題，是必須堅持的根本理念。建設產業襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發展的戰略選擇和內在要求。產業襄陽的建設，除了政府要有魄力和勇氣外，還需要有與之適應的龐大的人力資源隊伍作支撐。建設一支高素質的企業人才隊伍，已成為建設產業襄陽的迫切任務。企業人才隊伍建設狀況已成為促進或制約企業甚至整個區域經濟發展的重要因素。

一、襄陽市企業人才隊伍建設現狀

近五年來，襄陽市經濟持續快速發展，綜合實力顯著增強。地區生產總值相繼邁上1000億元、1500億元臺階，五年年均增長15%以上，經濟發展方式轉型取得積極成效，支柱產業發展壯大，新興產業加快成長，文化旅游產業發展有了新突破，多點支撐的產業發展格局逐步形成。但對企業進行剖析后，發現企業人才隊伍建設情況差異較大，下面將對以下幾類企業進行分析。

1.大中型企業和科技含量高的企業的人才隊伍建設優先于企業發展

由于這類企業對員工的綜合素質要求起點較高，具有自己的企業經營理念，關注企業文化建設，高度關注員工隊伍建設，有寬松的工作環境和良好的福利待遇，員工職業生涯晉升制度完善，員工的工作業績得到企業的認可，企業給員工的回報豐厚，從而員工隊伍穩定，員工對企業的忠誠度高。因此，這類企業凝聚力強，企業的發展與員工的生存息息相關，而員工綜合素質的不斷提高，又有力地促進了企業的良性發展。但這類企業在襄陽市企業中的比例不高。

2.改制企業和民營中型企業的人才隊伍建設滯后于企業發展

2003年開始的企業轉制，讓部分企業人才隊伍受到重創。如原湖北化纖集團有限公司的8000余名職工，實行“一刀切”后，許多具有30年工齡、年齡50歲左右的生產骨干被宣布內部退養，職工人數一時驟減為4200人，造成管理、技術層人員斷層。實踐證明，人員的急劇變動，給改制后的企業生產經營帶來極大影響。

[人才隊伍建設現狀分析及對策研究(共2篇)] 3.民營小企業的人才隊伍建設嚴重影響企業發展

小型企業由于自身經營規模不大，生產條件與經營環境相對較差，對員工的吸引力不大，造成員工隊伍難以穩定，員工對企業的忠誠度不高，往往面臨生產任務不飽滿或生產任務無法完成的情況。

二、襄陽市企業人才隊伍存在的問題

1.人力資源總量與企業發展需求差距過大 根據襄陽市戰略發展規劃，今后城市面積將發展為300平方公里，人口300萬～500萬，而襄陽市全市總人口才597萬，僅從人口總量上看，就不能滿足城市發展規模的要求。再從人口結構來看，“產業襄陽”人力資源需求也有較大缺口。隨著各地區域經濟的發展，今后各地自身人力資源就地消化能力增強，人力資源流動將減弱，這是一個需要決策者進行前瞻性思考的戰略問題。

2.企業人才隊伍構成不合理

（1）年齡結構不盡合理。現在企業普遍用人年齡為18～40歲，在一般情況下，女35歲、男45歲以上就會被企業拒收。僅從長遠看，這種做法對企業發展不利。我們認為，企業應該像一個家庭，有一個年齡梯次，形成“三代同堂”，起到承上啟下、繼往開來的作用，這樣既能保證企業的正常發展，又能促進內部和諧。

（2）技術結構不盡合理。企業人才技術結構應該是有層級的，初級、中級、高級人才的組合應有一個合理的比例。人才的成長是需要時間的，沒有經過實際工作的長期鍛煉，要成為企業的核心人才是不可能的。

（3）學歷層次不盡合理。企業員工學歷不均衡嚴重制約了企業的發展，特別是高新技術企業的發展。企業在職員工中，農民工占有較大比例，一些具有大專以上學歷的人員又不大愿意長期從事普通崗位的工作，中專、技校畢業的學生基礎較薄弱，這些員工情況各異，各自工作需求不同，對企業經營的貢獻也不同。

（4）管理層自身素質不高。許多企業的管理者是專業技術人員出身，他們創建企業的優勢是技術，而在管理方面卻不夠專業。

3.企業對人才隊伍建設重視不夠

企業的人才培養主體作用難以充分發揮。企業是技能人才的需求主體和用人單位，應承擔培養技能人才的主體責任。但一些企業轉變經營機制后，存在著急功近利的短視行為，只抓經濟效益，忽視企業人才隊伍建設，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。

4.政府公共教育資源不足，技工教育發展受到諸多制約

一是技工教育經費投入匱乏；二是技工學校招生困難；三是技工學校辦學體制存在諸多問題；四是民辦技能培訓發展緩慢。

5.職業資格證書制度社會推行存在困難

由于對職業資格證書制度相關政策理解不夠，勞動者、用人單位對職業資格證書制度的重要性認識不足，這是一個值得重視的問題，必須加大對職業資格證書制度的宣傳力度。

三、襄陽市企業人才隊伍建設對策

面對襄陽市經濟建設發展的強勁態勢，針對企業人才隊伍建設中存在的問題，各級地方政府和企業必須積極探索企業人才隊伍建設的新路子，努力形成襄陽市人才隊伍建設的環境優勢、機制優勢和人才資源整合優勢。

1.地方政府要高度重視企業人才隊伍建設工作

要切實加強政府對企業技能人才工作的領導。建立由組織、人力資源社會保障、發展改革、經貿、財政、國資、教育、人事、科技等部門組成的技能人才工作部門協調制度，加強對技能人才工作的宏觀指導、政策協調和組織推動。

2.充分發揮企業在加強人才隊伍建設中的主體作用

企業在制定企業發展規劃的同時，要制定企業人才隊伍建設規劃，建設結構合理的企業人才隊伍。企業必須重視技能人才的技術培訓工作，特別要加強對一線隊伍的培訓，并將其作為一項經常性工作長抓不懈。

3.大力發展職業技能教育，夯實技能人才培養基礎

政府應以服務經濟社會建設為宗旨，構建科學的技能人才培養體系。

4.加大職業資格證書對企業人才隊伍建設的推動作用

加強與企業合作，建立企業高技能人才評價體系。取消職業資格報考比例限制，打破資歷、身份和年齡限定，對掌握高技能、復合技能且有突出貢獻的人員

放寬技師申報條件，鼓勵具有高技能的青年職工參加高技能人才評價，拓寬員工職業生涯成長通道。5.優化技能人才成長的制度環境

完善技能人才選拔機制，建立通過技能競賽公開選拔、培養技能人才的成長通道。針對企業特點，建立適合企業人才隊伍建設實際且與事業單位相對應的職級制度；引導企業建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的技能人才激勵機制。

6.完善技能人才表彰機制

建立和完善技能人才表彰獎勵制度，形成不同層級的技能人才獎勵體系。政府在表彰科技人才、管理人才的同時，還要著力表彰有突出貢獻的企業高技能人才。

7.完善農村勞動力技能培訓，提升農民工綜合素質

隨著城鄉一體化建設步伐的加快，農村勞動力向城鎮

第四篇：人才隊伍建設現狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設現狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調研小組，分機關、事業、企業三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況。現匯總如下：

一、人才隊伍現狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數的85.4%，大專以上文化1423人，占總數的72%。市級機關干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數的73.3%；鄉鎮機關干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數的68.9%。全市共有市級領導干部35人，其中女性6人；鄉鎮領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關部門領導干部249人，其中女性22人。

2、專業技術人才隊伍基本情況。我市事業單位現有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業分布結構看：教育類的4118人，衛生1440人，農林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業，全部發放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，占調查合計數的60%；中專學歷735人，占26.2%。按專業技術職務分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業分：機電412人，建材102人，經濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養和使用的優惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發展，初步形成了具有一定規模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰略的實施，為江山經濟社會的快速發展提供了重要保證，并為今后長遠發展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰略、開發人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業、農業、社會事業、信息業等方面20名專家、專業技術拔尖人才擔任委員，參與重大經濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創新力度不斷加大。市委認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業局局長、上余鎮鎮長、壇石鎮鎮長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉鎮和部門機關的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經濟責任審計，對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監督的立體網絡。

3、專業技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態管理、滾動發展，全面提高專業技術人才的學術素養和創新能力。我們注重培養了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入WTO的需要，抓緊培養了一批精通世界貿易組織規則的專門人才；注重培養了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業產業化經營和農業科技隊伍；注重培養了一批思想政治素質較高、服務意識較強、善于組織重大科研項目、掌握科技發展和科技人才成長規律的科技管理專家。為充分發揮專業技術人才作用，我們建立了科技骨干掛聯市“310重點工程項目”實施制度，安排他們參與和負責重點工程的實施，在實踐中鍛煉培養業務能力和提高素質。采取赴外招聘的方式，引進部分急需的專業人才。近年來，我市每年都組團赴武漢、西安等地招聘急需的專業技術人才，年引進近100人。

4、企業經營管理者職業化步伐不斷加快。以推進“興工強市”戰略，加快江山經濟社會發展為立足點，培養造就一批高素質、職業化的優秀企業家。具體工作中，注重研究企業家的成長規律，為他們創造有利于成長的環境和條件，對有發展潛力的企業，市里予以重點扶持，為他們創造更大的發展空間；注重靈活對待企業發展中的問題，對重點骨干企業的負責人，做到在政治上關心，工作上幫助，生活上保護，使他們能夠全身心投入企業生產經營；引導和鼓勵社會資源向優秀企業集中，采取托管、兼并、收購等形式，做大做強產業。江山原有大小水泥企業18家，通過 幾年的整合，現主要生產能力集中到4家企業，由4位優秀企業家經營管理。

三、存在的主要問題及原因分析。

幾年來，我市的人才隊伍建設取得了長足的進步，但從總體上來看，人才隊伍現狀同新形勢、新任務和我市跨越式發展的要求還不相適應，主要有以下幾個方面：

1、人才總量不足。全市人才總量預計到今年年底僅為1.65萬人，僅占總人口數的2.9%，低于全省5.9%的平均水平，遠遠不能滿足我市各項事業發展對人才的需求。

2、人才隊伍的結構性矛盾突出。從分布上看，現有人才主要集中在黨政機關和企事業單位，占近60%之多，而企業則普遍缺乏人才。在調查的全市5000多家企業中，僅有人才2809人左右，平均每家企業不到一個。從專業結構來看，傳統專業型人才較多，與知識經濟相關的專業人才稀缺。如法律、金融、外語、計算機、經濟類等人才嚴重欠缺。從年齡結構上看，中青年人才較短缺，人才隊伍老化現象比較明顯。從知識層次上看，高學歷和高層次的人才所占比例很小。在此次調查中，研究生學歷的僅有21人，具有高級職稱的304人。

3、人才外流現象比較嚴重。一是隱性外流。據不完全統計，近三年，我市每年考上高校本科的人數為1000人左右，而回江工作的本科畢業生畢業僅有120人左右，年外流率在80%以上；二是顯性外流。具有中高級職稱、本科以上學歷、各學科帶頭人及業務骨干等方面的人才，隨經濟發達地區對人才引進的力度不斷加大，通過正常調離、辭職、自動離職等方式外流，呈上升趨勢，出現一人外流，帶動相互熟悉或同一層次水平人員外流的“傳、幫、帶”現象。據不完全統計，近三年我市顯性流失人才數達224人，其中高級職稱10人、中級職稱73人、初級職稱141人。主要集中在四大塊：教育系統34人、衛生系統52人、農林水系統42人、工業系統96人。

4、人才作用發揮不充分。一是為人才服務不到位，對人才沒有足夠的重視，人才的潛能發揮不足；二是受經濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；三是“專才不專”，許多專業技術人員擔任行政工作，專業技術不能得到應有的發揮；四是職稱政策缺乏科學的評價體系，大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著明顯的論資排輩現象，優勝劣汰的機制沒有建立，造成專業技術人員評職稱難，有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作。

5、企業經營者隊伍整體素質偏低。我市的企業家大多是非專業出身，也沒有經過系統的工商管理培訓，經濟貿易、金融、相關法律知識等相對缺乏，難以應對知識經濟和經濟全球化的挑戰。掌握現代企業管理知識者較少，除部分規模以上企業建立現代企業制度外，大多數企業還是處于家庭式管理和個人管理模式，與市場經濟發展要求很不相稱。管理體制上的弊端，導致外面的優秀管理人才難以進入企業，而企業自身也難以培養人才，造成企業創新意識和能力不夠，缺乏長遠打算和企業發展規劃。

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來有以下幾方面：

一是經濟發展水平制約人才隊伍建設。我市是經濟欠發達地區，經濟基礎相對薄弱，經濟總量小，企業產品科技含量低，一方面社會、企業容納人才和儲備人才的能力有限，人才的作用難以得到有效發揮

第五篇：人才隊伍建設現狀分析及對策研究

我市人才隊伍建設現狀分析和對策研究課題組，下設一個綜合材料組和三個調研小組，分機關、事業、企業三塊開展調研，以問卷調查、座談、走訪等形式，對全市人才隊伍建設的現狀、存在的問題和原因，以及下一步的對策作了深入的調查研究。5月中旬以來，我們共召開座談會27個，走訪企事業單位200多個，走訪有關人員50多人次，回收調查問卷455份，掌握了比較詳細的情況。現匯總如下：

一、人才隊伍現狀。

1、黨政人才隊伍基本情況。到2003年5月，江山市共有黨政干部1977名，其中中專以上文化1688人，占總數的85.4%，大專以上文化1423人，占總數的72%。市級機關干部1382人，女性194人，大專以上文化1013人，占總數的73.3%；鄉鎮機關干部595人，其中女性134人，大專以上文化410人，占總數的68.9%。全市共有市級領導干部35人，其中女性6人；鄉鎮領導班子成員273人，其中黨政班子成員平均年齡37.5歲，大專以上文化占95%，女性43人；市級機關部門領導干部249人，其中女性22人。

2、專業技術人才隊伍基本情況。我市事業單位現有各類人才7285人。從學歷層次看：大學學歷1156人，占15.86%；大專2676人，占36.73%；中專2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。從職稱層次看：正高級1人，僅占0.01%;副高級241人，占3.31%；中級職稱2046人，占28.09%；初級職稱4716人，占64.73%；其他無職稱281人，占3.86%。從年齡結構看：35歲以下的3427人，占47.04%；35至45歲的1729人，占23.74%;45歲以上的2129人,占29.22%。從專業分布結構看：教育類的4118人，衛生1440人，農林水859人，城建土管221人，群眾文化144人，交通環保140人，財稅工商116人，新聞112人，人力資源71人，其他64人。

3、企業人才隊伍基本情況。此次對全市50萬元注冊資金以上的企業，全部發放調查表，按時間要求回收400多份。從調查反饋的情況看，企業各類人才合計2809人。其中按學歷分：研究生以上學歷5人；大專以上1685人，占調查合計數的60%；中專學歷735人，占26.2%。按專業技術職務分：高級職稱60人，中級職稱817人，初級職稱1492人。按年齡分：30歲以下641人，30-35歲648人，36-40歲765人，41-45歲402人，46-50歲207人，51-55歲98人，56-60歲38人，60歲以上10人。按人才專業分：機電412人，建材102人，經濟管理982人，化工243人，營銷224人，財會323人，輕紡2人，其他521人。

二、主要做法和經驗。

一直以來，我市大力實施科教興市戰略，堅持以人為本的思想，制定和實施了一系列人才引進、培養和使用的優惠政策，促進了我市人才隊伍的快速發展，初步形成了具有一定規模和質量的人才隊伍。這支隊伍為“興工強市”戰略的實施，為江山經濟社會的快速發展提供了重要保證，并為今后長遠發展奠定了良好基礎。我們的主要做法是:

1、認真貫徹“四個尊重”方針。市委、市政府高度重視人才工作，把實施人才戰略、開發人才資源擺到突出的位置，出臺了一系列加快人才隊伍建設的政策意見，真正做到珍惜愛護人才、充分信任人才和放手使用人才，為各類人才提供充分施展才能的舞臺，并讓他們參與到重大決策、重點工程中去。在市委常委會和書記辦公會中，多次對人才工作作了專題研究。今年黨代會報告中，更是把人才工作提到新的高度，將此作為一項重要工作加以強調。為了充分體現人才的價值，我們建立了重大決策專家參與制度，聘請工業、農業、社會事業、信息業等方面20名專家、專業技術拔尖人才擔任委員，參與重大經濟和社會建設決策前的咨詢和論證。在黨委、政府各項政策和措施的引導下，全社會的“四個尊重”氛圍逐漸濃厚。

2、黨政干部選拔任用創新力度不斷加大。市委認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷改進黨管干部的方法，做好干部培養、推薦、選拔任用和管理工作，推進領導班子和領導干部隊伍年齡、性別、知識等結構的優化。各級黨組織認真貫徹落實《綱要》，創新干部人事管理工作，加快了干部人事制度改革的步伐。一是以公開選拔為突破口，多層次引入競爭擇優機制。市委兩次采用“雙推雙考”方式，公開選拔了8名機關部門副（科）局級領導干部及選聘2名重點中學校長。1999年11月，又推出了3個選任類正職(林業局局長、上余鎮鎮長、壇石鎮鎮長)和兩個副職(團市委副書記、峽口鎮副書記)崗位進行公開選拔。今年四月，在市級機關部門班子調整中，市委大膽探索創新，對空缺的17個機關部門正職職位和1個副檢察長職位，成功地采用自薦公推提名的方式進行選拔，取得了較好的社會反響和實際效果。在鄉鎮和部門機關的中層以上干部管理中，則普遍推行“中層干部競爭上崗、一般干部雙向選擇”機制。二是市管干部任免實行常委票決制。三是加大對干部監督力度，增強各級干部的工作責任心。全面實施黨政領導干部離任經濟責任審計，對調離工作崗位的領導干部全部進行離任審計。在干部工作中廣泛聽取群眾意見，注重群眾意見的查證和運用，使得群眾監督干部的積極性得到極大提高，初步形成了群眾參與、新聞輿論、黨內專門機構共同監督的立體網絡。

3、專業技術人才綜合素質不斷提高。不斷推進專業技術人才管理制度改革，引入競爭機制，實行動態管理、滾動發展，全面提高專業技術人才的學術素養和創新能力。我們注重培養了一批急需的金融、外貿、法律以及信息等高新技術方面的專門人才，特別是應對加入WTO的需要，抓緊培養了一批精通世界貿易組織規則的專門人才；注重培養了一支具有較高技術素質的技術工人隊伍、農業產業化經營和農業科技隊伍；注重培養了一批思想政治素質較高、服務