第一篇：公布最好的與未位淘汰機制

“公布最好的”與“末位淘汰制”髦起來，這就是“末位淘汰制”。一個聽起來挺酷，做起來挺狠，想起來挺慘的管理理念。21世紀,世界經濟的不景氣，競爭壓力的不斷加大，人才競爭的日趨激烈，一個新的管理名詞開始時

1999年8月20日北京市著名的房地產開發項目現代城銷售部門6位銷售副總監中的4人率領他們部下的數十名員工醞釀集體跳槽將末位淘汰制在京城推向了高潮,被現代城除名的員工認為，他們離開現代城的根本原因是現代城評定銷售業績的“末位淘汰制”所致。現代城對所有銷售人員每三個月根據業績評定，進行一次職位調整，6名銷售副總監業績最差的一位自動下降為普通業務員，業績最好的業務員自動上升為副總監。即使降職的副總監與倒數第二位只差一分錢也有可能被降級。這種制度弄得業務員人人自危，盡管被開除的副總監徐丹和李彥榮在每個賽季都名列前三名，也時時有被淘汰的危機。某高科技企業老板從報紙上看到一篇關于“國家機關在干部制度改革中使用'末位淘汰制'，打破'能上不能下'干部終身制”的報道后，深受啟發，他認為這種“末位淘汰制”起到了鼓勵先進、鞭策后進的積極作用。于是決定將這一方法借鑒到本企業的管理中。第二天，他在公司部門經理會上宣布：“本公司將全面推行'末位淘汰制'，我所說的'末位淘汰制'的具體內容就是：公司授權你們在座的各位部門經理，在年底之前，對你們的下屬員工進行全面考核、打分、排名次;然后，各部門要根據考核后排好的名次，辭退掉名次排在末位的兩名員工。

中關村著名的IT企業聯想集團則宣布從今年起為每半年淘汰一次，每次淘汰比例為5%…。有人說末位淘汰制符合能者上、庸者下、平者讓的用人機制，是科學、合理用人的有效途徑。有人說末位淘汰制的推出，使你有了危機感、使命感、緊迫感，末位淘汰使你無怨無悔。有人說通過優勝劣汰，將為企業塑造一支敢打硬仗、善打硬仗的職工隊伍

就在大家都在上馬末位淘汰制時,就在大家都在說現階段實施末位淘汰制的必要性時,有人發出了不同的聲音.中國著名管理咨詢公司總經理王璞公布了北大縱橫的競爭機制--就是”只公布最好的“。就是由客戶、上級、同事三者打分，對公司成員在工作能力，工作態度，工作成果三個方面進行評估，評出總分第一和單項第一的同事，加以公布和獎勵。目的是把第一公布出來作為其他人的標桿學習目標，每名員工都相應找出了自己的不足，取長補短，共同進步，充分發揮團隊精神。另一方面很大程度上保護了其他同事的自尊心，尤其是最后一名，10個指頭還不一般齊呢，沒有末位哪來的中位、首位？人的能力有大小、水平有高低，因此，即使大家都拼命地工作，在競爭的跑道上，也總會有人跑在最后。對在今天的人才競爭中已經做了最大努力的末位者，我們是不是應該寬容一點，依照游戲規則，他們雖然拿不到獎牌和獎金，可為什么因此就一定要把他們競爭的機會和權力都一并剝奪了呢？當然，如果末位是因懶惰或奸滑，咎由自取，不淘汰不足以服眾。但是這是一個如何選擇和考核合格員工的問題，是應該在招聘和崗位考核的領域解決的。是用來區分合格員工和不合格員工的問題。而”末位淘汰制“和”公布最好的“都是一個激勵機制問題，目的是如何使合格員工努力做的更好，如何使優秀員工變得更加出色。

應該說任何管理手段都不是放之四海而皆準的，它都有一個適用的特定范圍和階段，不分條件、時間、范圍地去套用，可能適得其反。”末位淘汰制“也好，”公布最好的"也好都不是管理者的最終目標，管理者是要通過該機制充分調動干部職工的主觀能動性、積極性和創造性，來實現管理的效益最大化。因此兩種激勵方法都有他的優勢和不足，只是側重點不同。末位淘汰制突出末位，更強調懲罰；公布最好的是突出首位，更強調獎勵和學習。末位淘汰制的優點是見效快，能夠迅速選拔優秀人才，員工在重壓之下不感有絲毫松懈，只有奮勇向前。君不見現代城賣的飛快，曾經有過三天賣了三個億的記錄，固然還有其他很多因素如定位好等，但是末位淘汰制的功勞也不可小視，這一點是可以在潘石屹的談話中得到

印證的。當然末位淘汰制的缺陷也很明顯：如果某類崗位中現有職工的工作表現和業績整體突出或整體較差，那么極有可能出現一些優秀人員被淘汰或一些不合格人員卻被繼續留用的情況；不僅如此，它還容易造成同類崗位中同事關系的緊張，從而影響相互間的合作，同時也不能避免現有職工在對本類崗位新進人員的考核中存在去優挑劣的傾向，也就是說它的最大不足就是很難發揮團隊精神，實現共同進步。而且末位淘汰規章和條款的制定，多向經營指標傾斜，容易導致淘汰失衡，也失去了對一名員工的綜合評價。公布最好的的優勢在于容易形成一種積極向上，欣欣向榮的局面，大家在尊重與理解中競爭，共同提高，最終形成一個優秀的團隊，因為最終的競爭是與競爭對手的打拼，而不是內部的你死我活。也就是這樣一個機制，使得北大縱橫由幾個MBA白手起家在短短五年內成長為中國第一流的管理咨詢公司。當然這種激勵方式也有不足，在于可能會給極少數人留下濫竽充數的機會，因此實行這一激勵機制在員工選拔和考核方面需要加強。

但是在新經濟時代，最激烈的競爭是人才的競爭，因此大家才都強調以人為本；社會分工越來越細，因此團隊精神才變得越來越重要，而在這兩個企業長遠發展所必備的兩個方面，公布最好的的優勢非常明顯，而這正是末位淘汰的最大不足，試想員工每天感覺危機四伏，四面楚歌，又怎么會有歸屬感哪？忠誠度又從何而來？那么企業又何談可持續長遠發展哪？當企業有危機時，員工怎么會和企業一起共渡難關哪？

因此，我們認為在新經濟時代，公布最好的是雙贏的一種選擇，是以人為本的真正體現，是形成團隊精神的理想選擇，是對員工很好的一種激勵機制，是企業尋求可持續發展的良好選擇。

在人生的競賽場上，那跑在最前面的人固然是可敬佩的；但那跑在最后面卻仍能堅持跑到終點的人，依然是可敬佩的；而那些為這樣的競跑者鼓掌喝彩的觀眾更是可敬佩的--魯迅。

第二篇：淘汰機制

員工淘汰機制的管理環節

1、試用期考核

公司可充分利用試用期，對員工進行更進一步的考核，通過員工在試用期間的實際工作表現，綜合考評其識、技能及態度，以更好了解此員工是否勝任本職，從而作出是否淘汰或留任的決定。

2、以罰代管

在不少主管的意識中，淘汰員工是一種處罰行為，而不是一種管理。在淘汰既有員工的同時，并未對留存員工作出必要的說明和解釋。這樣，一方面可以形成管理簡單化，難以服 從，同時，也讓其他員工產生不必要的猜測，不易穩定團隊。

3、耽于爭論細節

不少主管在淘汰員工時，往往與員工糾纏于一些違規違紀過程中的細節。在在掌握事實或數據中有可能不夠充分或完善的情況下，易于讓對方抓到一些說錯或說漏的地方進行反駁。這樣，容易導致員工對整個淘汰行為的不認同。因此，在處理淘汰員工時，應盡量避免 討論細節問題，而只是強調整個結果即可。

4、堅持原則（不過這樣會讓別人覺得你很難相處，容易被冷眼你喜歡嗎）

在淘汰員工時，主管應做到堅持原則，淘汰的員工，決不能心慈手軟，姑息遷就。否則，難以樹立足夠的威信，令全體員工信服

為了解決公司員工整體素質提高，效率提高、個人能力提高、工作態度提高、員工評優淘汰機制啟動。

評優內容主要由五方面構成：

1、日常工作評分。包括服務態度、業務知識、服務用語和用戶滿意度等。

2、話務量評比。根據每月員工話務接聽量。接聽交談時長評分。

3、員工互評。員工間結合日常工作互相評分。

4、訂單。更具客戶每月完成的最高于最低，做獎賞區分。多做多得少做少的，尾數淘汰。

5、主管主動竊聽。主管主動對自己團隊負責的表現，監聽他們對話進行評分，申請獎勵。

只要展開這樣的活動，客服中心員工的積極性將得到了大幅度的提升，員工責任心也有了較大的提高，每個人都進行自我總結，找出自己工作中存在的不足進行改進，甚至每個人的包 中隨身攜帶業務資料，時時充電學習。在活動的促進下，客服中心員工的整體素質將得到大 幅度的提升，同時，作為公司與用戶間的窗口，客服中心將為公司塑造品牌。

第三篇：客戶經理淘汰機制2012.9.16

琥珀灣客戶經理淘汰制度

為建立有效的競爭機制，加速銷售，特制定營銷團隊的末位淘汰制，具體如下：

1、根據本月銷售排名或銷售部會下發的銷售任務，當月銷售任務完成者，不進入淘汰線。銷售排名后兩位或未完成銷售任務后兩名進入淘汰線。

2、進入淘汰線如出現銷售任務并列的情況，取當月回款總額低者進入淘汰線。

3、對進入淘汰線的置業顧問公司給予下發《淘汰警告函》。同時項目組將對其進行一個月的考察及強化培訓。

4、若連續兩個月進入淘汰線或連續六個月累計3次進入淘汰線的，即可被列入淘汰名單，由本人主動提出辭職申請，最終以項目組下達的處理意見通知辦理。

5、當月新入職置業顧問不計入淘汰名單，兩個月后正式執行淘汰制度。

6、若50%置業顧問未完成銷售任務時，以置業顧問工作量化表格及平日工作完成情況作為衡量標準，最后一位直接淘汰。

以上規定時間可根據實際情況加以調整。（后附《淘汰警告函》）

簽字確認：

淘汰警告函同事：

由于您未在規定時間內完成公司要求的銷售任務，特此通知警告。經項目組討論后，再給予您一個月的時間學習，項目組同時也會對您進行考察和培訓。望下月盡快提高業績。

百年城〃琥珀灣 年月日

第四篇：干部任選和淘汰機制[小編推薦]

干部任選和淘汰機制

第一章

總則

第1條 為認真貫徹執行企業的戰略目標，建立科學規范的領導干部選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制，推進干部隊伍的年輕化、知識化、專業化，充揮發揮優秀員工的聰明才智，特制定本規定。

第2條 選拔任用領導干部，必須堅持下列原則： 1.品行第一、任人唯賢、德才兼備的原則； 2.有激情、擔責任、注重實績原則； 3.公開、平等、競爭、擇優原則。

第3條 選拔任用領導干部，應當注重選拔任用優秀年輕干部。第4條 本規定適用于全公司。

第二章

選拔任用條件

第6條 領導干部應當具備下列基本條件：

1.具有履行職責所需要的組織能力、策劃計劃能力、任職資格、專業知識和業務能力，具有良好解決問題及處理突發事件的能力。

2.具有良好的溝通協調能力、洞察力、培養下屬的能力和全局觀念。3.積極進取、有強烈的責任感和創新意識。

4.正確行使企業賦予的權力，依法辦事，以身作則，做到自重、自省、自警、自勵，反對任何濫用職權、謀求私利的不正之風。

第7條 所有中高層領導干部任期一年，期滿須由董事長、領導班子進行考核以決定是否繼任。凡擔任、提拔、繼任中層以上領導職務的，應當具備下列資格：

1.應當具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經歷。

2.普通員工提任中層以上領導職務的，一般應當具有在下一級兩個以上職位任職的經歷。

3.由同級副職提任正職的，應當在副職崗位工作一年以上；由下級正職提任上級副職的，應當在下級正職崗位工作二年以上。4.一般應當具有大學專科以上文化程度。特別優秀的年輕干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。破格提拔程序另行規定。

第8條 中層以上領導干部可以內部選拔，也可以外部招聘，但都應符合干部任職選拔的規定。

第三章

干部選拔、任職流程

第9條 內部中層以上干部的選拔任命由人力資源部在公司內部發布相關招聘信息（公布擬招聘崗位、任職條件和要求等），候選人可由本人自薦、部門負責人或分管領導舉薦、或董事長提名等多種渠道進行，經人力資源部對所有候選人進行資格預審，并組織相關面試（舉薦人不得參與）通過后報總經理、董事長審批。

第10條 外部人員的面試選拔將嚴格執行招聘管理規定，組織相關部門和分管領導進行面試，并將面試結果交人力資源部和董事長審批。

第11條 中層以上領導班子的換屆任命，由人力資源部負責提供兩年來的民主測評和考核結果決定。

第12條 個人自薦或領導舉薦候選人選，必須負責地寫出推薦材料并署名。經人力資源中部審核后，按照規定程序進行面試選拔。所自薦或推薦人選連續兩次民主測評居后兩位者，不得列為候選對象。

第四章

試用和考察

第14條 所有新任職的中層以上干部，均設立不低于三個月的試用期。外聘人員三個月試用考察期內其薪資標準遵守公司薪酬發放規定，內部提任員工三個月試用期內薪資不予調整。

第15條 考察擬任人選，必須依據干部選拔任用條件和不同領導職務的職責要求，全面考察其德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績。

第16條 試用考察結束前一周，應將詳細的工作總結報上級領導及董事長審批。試用期滿后，經考核勝任現職的，正式任職；不勝任的，免去試任職務，一般按試用前職級或崗位安排工作。

第17條 破格選拔任命的人選，其試用考察期另行規定。

第五章

免職、調動、降職

第18條 領導干部有下列情形之一的，一般應當免去現職： 1.達到任職年齡界限或者退休年齡界限的；

2.在考核、民主測評連續兩次排名最后、經董事會考核認定為不稱職的； 3.違反國家法律法規被依法制裁不適合擔任本職務者； 4.構成或觸犯公司有關規章制度造成惡劣影響者； 5.給公司造成重大經濟損失或名譽損失者； 6.因工作需要或者其他原因，應當免去現職的。

第19條 實行領導干部降職制度。因工作能力較弱或者其他原因，不適宜擔任現職的，應當降職使用。降職使用的干部，其待遇按照新任職務的標準執行。

第20條 免職、降職的干部，在新的崗位工作一年以上，實績突出，符合提拔任用條件的，可以按照有關規定，重新擔任或者提拔擔任領導職務。

第六章

紀律和監督

第21條 選拔任用中層以上干部，必須嚴格執行本條例的各項規定，并遵守下列紀律：

1.不準臨時決定干部任免；

2.不準個人決定干部任免，個人不能改變作出的干部任免決定； 3.不準拒不執行上級調動、交流領導干部的決定；

4.不準在干部考察工作中隱瞞、歪曲事實真相，或者泄露干部任免的情況； 5.不準在干部選拔任用工作中任人唯親，封官許愿，營私舞弊，搞團伙，或者打擊報復。

第22條 對違反本條例規定的干部任免事項，不予批準；已經作出的干部任免決定一律無效。對無正當理由拒不服從組織調動或者交流決定的，依照有關規定就地免職或者降職使用。

第23條 董事長對干部選拔任用工作和貫徹執行本條例的情況進行監督檢查，受理有關干部選拔任用工作的舉報、申訴，制止、糾正違反本條例的行為，并對有關責任人提出處理意見或者處理建議。

第七章

附則

第25條 本辦法由人力資源部負責起草、修訂、監督執行及解釋。第26條 本辦法經董事長審議通過，自下發之日起執行。

第五篇：淺談工商部門的激勵和淘汰機制

事業興衰，關鍵在人。工商行政管理機關要想在新時期圓滿完成市場監管職能,實現政府企業社會三滿意,就必須要綜合運用激勵和淘汰機制，堅持精神和物質激勵并重、正激勵和負激勵并重的原則，不斷完善激勵機制,建立健全淘汰機制,激發全體干部職工的動力、活力、能力,形成團隊戰斗力、凝聚力、創造力。

一、工商隊伍現狀及存在的問題

近幾年,我局通過人事獎懲、考績考核、職務升降、在職培訓、工資晉級、處分辭退和獎金等管理環節和措施手段,按照“執好法、帶好隊”的工作總方針，在隊伍的獎懲、任用、考核和交流輪崗等管理上，積極推行引入激勵機制，干部隊伍的整體素質有了明顯提高。但由于多種原因，我局的隊伍素質與當前執法形勢任務的要求還存在一定差距，一些消極的因素在我們干部隊伍中還有所反映，主要表現有:

（一）思想覺悟不高，缺乏進取意識。主要表現為部分同志精神萎靡，思想頹廢，不思進取，缺乏斗志。有的認為自己是公務員，就進了“保險箱”，只要不犯開除處分的大錯，工資照拿，補貼照得，不影響自己的“小日子”，出工不出力，出力不出彩，貪圖安逸，追求享受；有的認為自己是工人性質，干得再多，也難以進入公務員隊伍，前途未卜，出路難測，做一天和尚撞一天鐘，得過且過，不求進步。

（二）學習氣氛不濃，缺乏危機意識。主要表現為怠于學習、學而不精、學而不深，缺乏明確的學習方向、端正的學習態度、科學的學習方法。對單位組織的學習活動，有一種抵觸情緒。有的同志業務水平不高，卻不愿鉆研,懶于學習；有的同志業務上一知半解，卻沾沾自喜，不求甚解，不求精益求精, 工作只求過得去，不求過得硬。有的同志思想麻木、混混噩噩，滿足于現狀、缺乏時不我待的緊迫感、“今天工作不努力，明天努力找工作”的危機感。對待工作拖沓馬虎，只求做了，不求做快做好。

（三）工作作風飄浮，缺乏責任意識。主要表現在作風飄浮，用心不專，履犯常規，自行其是，缺乏以全局為重的整體觀念、嚴于律已的規則意識、腳踏實地的工作態度。有的同志缺乏工作責任心，對待工作能拖則拖，能躲則躲，領導不叫不干，時間不到不干，壓力不大不干；對交辦工作應付了事，對本職工作敷衍塘塞，對協辦工作推諉扯皮，缺乏基本的責任意識。

（四）工作熱情冷淡，缺乏建功意識。仍存在門難進，臉難看，話難聽、事難辦”現象；對前來辦事人員不能執行首問負責、首釋到位、立即就辦，而是亂解釋、亂答復，造成服務對象誤解，從而影響了群眾與工商部門的關系。對待事業自信不足、畏手畏腳，缺乏敢闖敢拼，攻堅克難的拼搏精神。或取得一點成績則沾沾自喜，遇到一點困難則裹足不前；或一味地強調客觀、強調困難，人為地放大難度，畏難情緒嚴重；或對前途悲觀失望，認為升遷無望,缺少干大事的精神和意識,對未來缺少積極態度。

二、存在問題的原因分析

（一）人員素質參差不齊。由于工商隊伍中的人員知識水平參差不齊，而工商工作涉及法律法規門類繁多，不少同志未能掌握相關知識，工作出現被動，不能適應執法崗位的要求，進而表現混日子的消極態度，不思進取，不求實績，導致工作質量不高，影響整體工作效果。另外，省以下工商部門垂直以來，人員僅在本系統流動，導致部分不適應工商工作的同志，不能向其他部門調動，產生了消極萎靡的思想情緒。

（二）績效考核激勵不健全。主要表現考核的結果沒有真正與干部的任用、獎懲、交流、培訓掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現象依然存在，體現不出按勞分配“能者多勞多得”的原則。公務員工資制度由于沒能很好地與績效掛鉤，不能全面反映公務員實際工作能力與收入的聯系，也造成激勵機制作用難以有效發揮。另外考核方式過于簡單化，注重定期考核，忽視平時考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重內部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業的特殊要求；注重單位里的個別領導的意見，忽視單位里的廣大群眾的反映……凡此種種，往往使考核結果有失真實，有失公正。從而使以此作為標準的晉升、獎懲等激勵手段的公正性受到質疑，影響了激勵機制作用的發揮。

（三）職務晉升激勵不合理。在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。出現一些工作能力差的干部該換崗的不換崗，一些不想干事的干部該待崗學習的不待崗學習，一些該淘汰出局的干部沒有淘汰出局。這樣，不僅工作能力差的干部得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的干部影響很大，同時也不利于調動方方面面的積極性。另外，在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費了人才，降低了效率。雖然公務員職務晉升取決于公務員的德才表現和工作實績，但現實中，并非所有德才表現優秀的公務員都能晉升自己期望的職務，因為公務員職務晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務設置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾，由于崗位限制等客觀原因，導致級別晉升受阻，導致公務員的期望大于現實，影響公務員晉升制度激勵功能的發揮。

（四）懲戒力度不夠。對干部職工監督不嚴，尤其是對八小時之外行為，管理的力度相對較弱，監控缺乏有效的措施，組織掌握情況少，教育督促也不力，錯失了及早發現問題、解決問題的時機；另外對出現的問題和矛盾處理手段疲軟，沒有嚴格按相關制度執行，而是遷就照顧，遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，做好人、和稀泥的現象時有存在，導致處罰力度不到位。沒有起到規范和約束干部職工行為的長效管理效果。

三、激勵和淘汰機制的創新方向

（一）不斷完善激勵機制。激勵是人力資源開發的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標時的愿意程度。正確的激勵機制在鼓舞員工士氣、提高員工素質、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。

一是采用物質激勵和精神激勵相結合的方式。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵干部職工工作。它的主要表現形式主要是發放工資、獎金、津貼、福利等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。但一味地認為只有獎金發足了才能調動干部職工的積極性也是錯誤的。在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。因為事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大干部職工的積極性。要通過樹立文化塑造人，讓工商行政管理文化真正融入每位干部職工的價值觀里，使他們真正把集體的目標當成自己的奮斗目標，才可以為工商行政管理事業的長遠發展提供源源不斷的精神動力。

二是制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先應體現公平的原則，才具有激勵廣大職工的作用。要在廣泛征求干部職工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現科學性，也就是把工作細化、量化、標準化，以便全面了解每位同志工作質量的好壞，防止或減少公務員考核中的種種誤差，提高考核結果的科學性與可靠性，從而客觀公正地評價公務員。同時還需嚴格選擇高素質的考核人員，并對考核者進行必要的訓練，提高考核人員考核理論水平，使其熟練掌握現代考核方法與現代考核技術。

三是暢通能下能上的用人渠道。堅持以實績用干部，以能力定崗位，以民意定上下。推行了中層副職崗位競爭上崗、正職崗位平績下崗、一般干部雙向選擇。做到不稱職的干部必須下，測評不滿意的干部必須下，下得來仍上得去，使上者服眾，下者服氣。堅持公開公正公平競爭擇優的原則和能者上、平者讓、庸者下的用人標準，通過競爭上崗，將優秀年輕同志選拔到基層領導崗位，形成了干部能上能下、富有生機與活力的選人用人機制，從而極大激發了廣大干部的積極性和進取心。

四是制定合理科學的工資制度。首先在國家實行統一的工資政策、工資制度和工資標準的前提下，結合本局的實際情況制定具體靈活的實施方案，建立切實可行的津貼制度，以體現城鄉差別、崗位差別、職務差別。其次，將公務員的工資收入與績效掛鉤，在一定程度上體現出公務員勞動的差別。可以對每一級工資設定一個浮動的范圍，在此范圍內根據公務員的工作表現，決定其收入。適當拉大級別工資的差距，拉開領導職務與非領導職務的工資差距。最后，對一些崗位嘗試實行考核工資，設定一個基本點，完成任務則領取原定的工資；不能完成任務，則相應扣除一定比例工資；超額完成任務，則在領取原定工資的基礎上還可獲得獎勵工資。

（二）建立健全淘汰機制。從激勵的性質上劃分，激勵還可分為正激勵和負激勵兩種類型。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。淘汰機制就是負激勵一種最嚴厲最有效的懲罰機制。

一是實行正激勵與負激勵相結合的原則,突出淘汰機制的制約引導作用。

正激勵是從正方向予以鼓勵、負激勵是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面。俗話說：“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”講的就是這個道理。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢，得不到好的效果。所以，只有堅持正激勵與負激勵相結合的方針，才會形成一種激勵合力，真正發揮出正激勵的作用。

二是建立多層級的的干部淘汰體制，體現人性化管理思想。優勝劣汰，疏通“下”的渠道，這是選賢任能的關鍵措施,長期以來，干部“一紙定終身”，不犯錯誤不能下，甚至犯了錯誤也不能下，一直是困擾干部工作的一大難題。建立優勝劣汰、能上能下、能官能民的干部工作機制無疑將增強干部隊伍的整體活力。

1、強化政績淘汰制度。按照“無功便是過，無為便是錯，有為才有位”的用人原則，以實績定獎懲，以功過定取舍，及時調整不稱職和不勝任現職的干部。

2、健全評議淘汰制度。把群眾滿意不滿意作為重要標準，自覺接受群眾監督，全方位識別干部，明辨優劣，正確取舍，有效解決唯“情”、唯“親”、唯“順”、唯“勢”和跑官要官問題。

3、實行任期淘汰制度。對中層干部規定任期，以加快干部流動，增強生機與活力。實行最高任職年齡制度。實行干部到齡改任非領導職務和到齡不再提名擔任領導職務。

4、對被淘汰下的干部的去向把握要體現人性化，要充分體現了組織對這些“下”的干部的過去工作的肯定和各方面的關心愛護。堅持量才使用、用人所長、適崗適位的原則，更好地發揮“下”去人才的作用。

三是強化淘汰機制的懲處和導向功能，促進全員積極進取，依法正確履行職責。加大對違規違標者的懲處力度,加大對不作為、慢作為或不能有效作為的懲處力度,加大對鬧矛盾、搞無原則糾紛者的懲處力度，實行預警制，充分發揮淘汰機制的懲處的導向功能。要對以往很少注意的不作為、慢作為或不能有效作為者，按照動態考核和靜態考核結合，定性考評與定量考評相結合，領導評議與職工評議相結合的模式，嚴格責任，評價到位，切實做到“不愛崗就下崗，不敬業就失業，不干事就犯事。” 加大問責、懲處力度,使“不在乎位子者丟位子”。

四是嚴格履行淘汰程序，防止權力濫用。淘汰制度應在法律法規規定的前提下制定、實施、運用。應堅持公開、公平、公正的原則，將定量考核、群眾評議和黨組集體研究決定相結合,并由監察室填寫辭退審批表，報市工商局批準后實施。通過群眾評議確定名次后進行淘汰的，由局黨組安排有關人員組織調查復測，并由局黨組根據調查復測結果實施淘汰；局黨組決定對末位人員免職、降職或更換工作崗位的，由人事教育科負責辦理。局黨組決定對有關人員停崗停薪、集中教育培訓的，由紀檢監察室負責辦理。

總之,工商行政管理機關在新時期面臨著多方面的困難和挑戰,肩負著更加艱巨的流通領域商品質量監管重任和執法征收任務。要想圓滿完成各項目標任務,只有充分發揮激勵和淘汰兩大機制功能，充分調動干部職工的工作積極性和創造性，激發全員的工作熱情，促進全員愛崗敬業，奮發進取，廉潔勤政，才能圓滿地完成各項監管任務。