第一篇：全世界最好的企業機制匯總

全世界最好的企業機制匯總（企業家必收藏）2015-10-30 商業與智慧 01.薪酬機制

薪酬機制的命脈就是讓一部分人先富起來。如何制定薪酬體系？

1、讓一部分人先富起來（公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉開十倍以上）

2、推出員工賺錢的產品和提成比例

（1、最好賣；滿意率最高；

2、提成是其他產品的兩倍；

3、提成按梯級遞進法進行核算；）如：1-9萬，提成5%；10-19萬，提成8%；19萬以上，提成10%

3、推出公司贏利的產品和提成比例 A、公司贏利的產品是順帶的結果（提成是最低基數）5%

4、員工收入要高于同城同行業其他公司

A、基層員工高于同城同行業20%-50%,員工基本穩定。中高層高于50%-100%相對穩定 B、回頭看怎么看怎么賠，向前看怎么看怎么賺

C、工資待遇最高的時候成本最低（韋爾奇說）（拿幾分錢做幾分事，拿幾分錢負幾分責）02晉升機制：

A、企業小，沒法晉升；老板覺得滿足了，不想發展了；你不想發展，可是你的員工還想發展呢？ B、企業是誰的，誰就圍著企業轉

老板做企業的三種思維：自己的、大家的、社會的 只要老板覺得企業是自己的，自己就圍著企業轉 只要老板覺得企業是大家的，大家就圍著企業轉 只要老板覺得企業是社會的，社會就圍著企業轉

企業小是自己的，企業發展是大家的，企業做大了是社會的；

C、人才從哪里來，是從外部來，還是從內部來，只要把平臺搭建好了，人才自然涌現出來 晉升機制的命脈：

1、市場化

不講人情，只看結果；一切以結果為導向；

2、自動升降

能者上，弱者下；有升有降，才能保持平臺平穩發展；（店長、分公司總經理）

3、巧用見習制

儲備人才，保障平臺健康發展

4、晉升獎勵

5、儀式隆重

調動其他人想要的欲望 具體如何操作：

1、列出N級晉升制（如：7級、9級；試用，初級，中級，高級，金牌等等）

2、列出每級晉升標準（如：有三次被評為部門優秀員工）

3、店面一半以上成員認可通過

A、作為一個領導，不能單靠某一項能力，而是要全方位的提升

4、部門領導及老板審核簽字

5、在公司大會上頒發晉升證書（獎杯、榮譽證書三份，員工、父母，店長；獎金給父母；）

6、以公司名義給其父母寄感謝信（過年過節給員工父母寄賀卡，寫信）降職如何操作：

1、自謀私利、貪污受賄直接勸退

2、不上進，又不能獨擋一面，一半以上店面員工同意，則自動降一級

3、連續有三次考核低于60%，則自動降一級，（視公司情況而定）如：店長降到見習店長 重要崗位每年競選制

A、為什么國家主席5年要換一屆；為什么其他總統要競選制； B、為什么公司要進行總經理每年競選，因為，能力有限，要不斷換血 競選命脈：

1、一年一選，連選連任

2、靈魂思想跟公司一致

3、能獨當一面

4、必須全身心投入 03招人機制： 為什么招人難？

1、獨生子女

2、文化程度高，見識多（老板反應員工文化素質都低，文化素質高的都不來你公司了，當然只能招到文化素質低的）

3、選擇多了，想去哪就去哪 解決之道：人才引薦機制，人才引薦機制的前提：照顧好員工（海底撈圍繞員工開展工作）

伯樂獎：只要員工推薦一個，被推薦過來的人，滿三個月，就獎給推薦人200元伯樂獎 伯樂獎有二種選擇，1、可直接領取；

2、等待升值 前提：推薦人在職

如果推薦人要離職了怎么辦？ 二種解決方法：

1、直接領取升值后的伯樂獎；

2、轉賣給其他同事，如：3200，可以轉賣3500，4000，只要有人買

2伯樂獎按梯級遞進法進行獎勵：推薦第一個人：200元/人 推薦第二個人：300元/人； 推薦第三個人：400元/人； 第四個以上（含第四個）：500元/人

3、誰缺人誰招，哪個團隊缺人就哪個團隊去招人；在規定的時間招到指定的人數，達到了獎多少，沒達到罰多少。04分工機制：

A、切土豆原理，切塊→切片→切薄片→切絲→切點

B、責、權、利共同體，是先分責任、分權利、分利益，還是先分利益、分權利、分責任？ 如何操作：

1、將合適的人放在合適的崗位

(韋爾奇說，把合適的人放在合適的崗位比制定一條戰略還要重要的多)

2、把做事的結果定義清楚

3、讓執行人重復一遍結果定義 如果對方說的正確，就說“就按你說的去辦”

4、承諾獎罰，授權、并落實一對一的責任 A、做到了希望怎么獎勵，沒做到怎么懲罰 B、那這件事情就交給你去辦 C、就由你一個人來負責這件事情；

5、巧設第三方檢查 A、不相信拍胸脯的保證，B、執行中不相信任何人，只相信檢查

C、檢查出來的錢，誰檢查誰得（采購回扣；衛生不合格；當事人不罰，找上級，一級一級往上找，100、200、400）

6、即時獎罰

A、好結果就獎，沒結果或結果沒達標就罰 B、獎罰不相抵，獎罰不過夜 05考核機制:

1、定好考核標準的獎懲

（如：每月考核工資500元,考核達到80%，考核工資全給；達到85%，多給100；達到90%，多給200。考核低于80%，少10分減100；連續三個月低于60%，如何懲罰等；每月考核最高分評優秀員工，如何獎）

2、再找好內部顧客 A、組織架構圖 @1（4個人示范）

如：財務部的顧客：老板、銷售、采購-------

3、分清重要與次要順序

如：老板第一、銷售第二、采購第三-----

4、分清評分比例

如：老板40%；銷售30%；采購20%，其他10%

5、列出評分標準

如：每個顧客列出與財務部對接工作的事項及評分標準、分數

6、按標準進行考核

如：評分后，老板給38分，銷售給25分，采購給18分，其他給10分

7、按考核結果進行獎懲 06競爭機制

1、PK機制 A、人性是不服輸的

B、贏的一方內心升騰；輸的一方內心被激；都是正能量 具體如何操作：

1、找到PK對象（個人、店面、公司之間PK）

2、確定PK項目、標準、時間、金額 項目：業績、回款、客戶滿意率

標準：以業績多勝，以量多勝，以浪費少勝 時間：時間短不好，時間長不好，一個月為期限最好 金額：玩錢最有感覺，玩其他的沒感覺（賭博）

3、將PK金額由第三方保管（可由雙方推薦的人或公司財務等,最好是由公司人事或財務保管）

4、雙方寫PK承諾書，并由三方簽字，按手印

5、舉行PK儀式，由雙方上臺公眾承諾

A、PK是良性競爭，惡性競爭就是扭曲了PK的用意（蘋果與微軟，喬布斯與比爾蓋茨，喬布斯離開，微軟總部降半旗）

2、積分機制

（打電話可以積分；刷信用卡可以積分；購物可以積分；郵箱都可以積分）公司最想提高哪一塊，就制定哪一塊的積分機制

1、列出可用來積分的條件（如：不遲到，6S合格（+常教育），做好事，遲到扣

2、列出每個條件的標準及分數（如：連續一周不遲到，可加10分；做了一件好事，可加10分；給公司提了意見，加5分，采納之后加15分，遲到一次扣5分；

3、列出積分可兌換的獎品

A、獎品要讓員工有感覺，并渴望需要的（如：洗浴用品，化妝品，電動車（如：100分獎什么；200分獎什么；300分獎什么；1000分獎什么）

4、列出每個禮品需要多少積分 A、在每月啟動會上發放

B、領取獎品后，積分減去該獎品的積分標準）

5、將積分分數、獎品圖片、兌換情況、領獎照片制作文化墻

6、評出月、季、年度前三名和最后三名進行獎罰（總分，含兌換獎品的分數；不要罰錢，罰娛樂；）07操心機制

操作目的：讓員工為公司操心 操心機制核心命脈：能拿的到

1、分紅機制 分紅和紅包的區別

紅包：感覺是老板給的，應該的。

分紅：感覺是在市場拼殺出來的、感覺公司的政策好！

員工的心態是：拿幾分錢做幾分事，要想讓員工多付出，就必須多回報 分紅操作命脈：

1、分未來的錢，分過去浪費的錢（向市場要錢分）

2、越早分越好（能當天分，就不要等到一周再分，能一周分，就不要等到一個月再分）

3、按增長部分的利潤部分進行分（注：利潤不易公開，算出利潤換成百分比的形式計算；如：目標100萬，完成120萬，利潤在30%，則拿出20萬30%的當中的一部份進行分，）

4、按梯級遞進法分（如：利潤空間30%，10%、15%、20%）

5、一定是全員都有份，并且按工資比例進行分 08留人機制： 期權機制：

核心人員期權操作方法：

1、挖掘詳細需求（車、房、錢、股份；買10萬的大眾

2、評估滿足需求需要什么條件（評估一下發現，如果只要在做三年就可滿足

3、幫助實現（只要你在干三年，就送一輛10萬的大眾給你）

4、簽字畫押按手印（示范一遍如何操作）

操作示范：物質可以先給，錢不能先給

車：如果先給車，車屬公司；油費可由公司報銷一部分；出現事故由員工承擔；

錢：期權機制的時間到，可直接給或按月支付；如：10萬，可一次性給10萬，也可每月給一萬，10個月給清

全員期權操作方法：

如：連續一年考核達到80%以上，多給年薪20%（年薪2萬，則給4000）

二年中有23個月考核達到80%以上，則第二年多給年薪35%（年薪2萬，則給7000）三年中有34個月考核達到80%以上，則第三年多給年薪50%（年薪2萬，則給10000）進出機制： 進入機制：

入股的核心：讓一伙人共同為企業操心 入股的命脈：

A、必須能獨擋一面；（不能獨擋一面，入股就是負擔；家人不能獨擋一面，也不能分股份）

B、必須帶錢、帶人（直系親屬不要拿錢，外人必須拿錢；拿錢買老板創業十幾年的心血，拿錢了才會重視；老板不能借錢給外人入股）退出機制：

退出機制的核心就是預防事情的發生 命脈就是：害怕什么就把什么列為退出機制

如：害怕中途退出，則把中途退出列為退出機制。如果中途退出，則凈身出戶，只享受當年已產生利潤的分紅（中途退出就等于暗殺）

如：害怕出賣公司，則把出賣公司列為退出機制。如果出賣公司，則凈身出戶，只享受當年已產生利潤的分紅（只要出賣公司，就是心不在公司，跟老板就不是一條心）

如：害怕遇天災人禍不能勝任，則把遇天災人禍不能勝任列為退出機制。如果遇天災人禍不能勝任，則必須做股權處理 股權如何處理：

1、對內轉讓（對董事會成員轉讓）

2、對外轉讓（對想入股的員工轉讓；必須全部股東通過）

3、稀釋（逐年減少至退出；合作幾年按幾年時間退出；每年享受股份分紅逐年減少）如：某人擁有10%股份，大家合作了5年，在以5年退出，每年減少2%每年享受足額分紅。第一年10%；第二年8%；第三年6%；第四年4%；第五年2%；第六年0，已退出。股份操作流程：

1、列出入股的標準及條件；

2、符合入股條件者，可寫入股申請書（看意愿）

3、一個一個或一部分一部分進入（股份改革是持續的事；要做到入股者求你；必須讓一至二人入股后，并跟老板成為一條心后，再吸收新的股東，這樣才能駕馭；必須保證能掌控、駕馭）

4、明確合作年限（10年、20年；合作期內只能做公司的事）

5、在公眾場合，簽訂進出機制 股份操作的命脈：

A、必須財務正規化（股份化就是財務透明；如果有股東不滿，另開公司，拿著公司違規的事情問你要100萬創業怎么辦？

B、入股者必須跟老板是一伙人 C、簽訂入股機制的同時，必須將退出機制一起簽 09快樂機制：

命脈：通過造場來營造一個快樂的氛圍 如何操作：

1、人

A、多招一些活潑開朗的人 B、養幾個有趣的人（幽默、搞怪）

C、招幾個有擅長娛樂的人（相聲、小品、唱歌、跳舞）

2、活動（開早會，音樂，跳舞，旅游，晚會，運動會，生日會，茶花會，遲到：第二天迎賓；打掃衛生；表演搞笑節目；請大家吃水果； 通過什么方式制定：

1、通過會議的形式，對高中基層各選派幾名舉行會議

2、每人說出10條以上能快樂工作的方法

3、投票選出前10條，并列出一至十的排序

4、落實負責人 10開會機制： 開會命脈：

1、開會的核心思想就是讓員工有信心，有狀態

2、提前通知會議主題

3、與會議主題有關的人員才可以參加 二大紀律：

1、開會不拿手機

2、不能隨意走動 三大要求：

1、帶方案來開會

2、發言者站著發言

3、結束后做一個統一動作（開會的時候什么都可以說）四大會議：

1、晨夕會（全員，每個單店自己開）

晨會：打氣的、明確當日的工作量或工作目標； 晨會上不能批評和處罰員工 夕會：補胎的、做總結，核心是知道下次怎么做；

2、周例會（老板及部門領導）

每周上班第一天早上：本周最重要的幾件事是什么，目標是什么，策略是什么？

每周最后一個工作日下午開個總結會：這一周哪幾點做的好；哪些地方還要提高；哪幾點可以拿出來共享的；

老板只當好主持人就行，別輕易做總結

3、月初動員大會 造場，舉行隆重的儀式

A、發工資；B、發獎品（優秀員工獎，伯樂獎，積分獎，分紅獎，）；C、承諾兌現（PK兌現，獎罰兌現）；D、制定本月機制（分紅機制、PK機制）；

4、年會 核心思想就是: 通過年會，讓員工想明年要大干一場

員工是汽油，老板是火柴，老板就是用火柴點燃汽油，讓員工充分引爆 就是整個公司造好一個場，讓每個員工充分激發動力，充分引爆 操作原則：

怎么樣讓員工有感覺，就怎么辦，運用三道文化 A、前三排坐客戶、優秀員工及其父母 B、將優秀員工照片做巨幅照片 C、給優秀員工頒獎及分享 D、給優秀員工父母頒養育獎

E、邀請客戶或培訓老師來分享（培訓目的：降伏其心，定其心，生其心）F、訂下一年的目標（從下往上訂，找PK對象，現場承諾）

年會，給員工最大的榮譽、明星般的感覺（按照奧斯卡頒獎的儀式、紅地毯、打燈光、鮮花、獎杯、煙花、幾日游、父母上場、魔術表演…）

第二篇：全世界各種節日

? ★節日

1月1日：元旦

1月6日：中國第13億人口日

1月第一個星期日：黑人日

1月8日：周恩來逝世紀念日

1月21日：列寧逝世紀念日

1月最后一個星期日：世界防治麻

2月份

2月2日：世界濕地日

2月7日：京漢鐵路罷工紀念日（1923）

2月10日：國際氣象節（1991）

2月14日：西方情人節

2月15日：中國12億人口日（1995）

2月19日：鄧小平逝世紀念日（1997）

2月21日：反對殖民制度斗爭日（1949）

2月21日：國際母語日（2000）

2月24日：第三世界青年日

2月28日：世界居住條件調查日（2003）風病日（國際麻風節）3月份

3月1日：國際海豹日（1983）

3月3日：全國愛耳日（2000）

3月5日：周恩來誕辰紀念日（1898）

3月5日：“向雷鋒同志學習”紀念日（1963）

3月5日：中國青年志愿者服務日（2000）

3月8日：國際勞動婦女節（1910）

3月12日：孫中山逝世紀念日（1925）

3月12日：中國植樹節（1979）

3月14日：馬克思逝世紀念日（1883）

3月14日：國際警察日（節）

3月15日：國際消費者權益日（1983）

3月16日：手拉手情系貧困小伙伴全國統一行動日

3月17日：國際航海日

3月17日：中國國醫節（1929）

3月18日：全國科技人才活動日

3月21日：世界林業節（世界森林日）（1972）

3月21日：消除種族歧視國際日（1966）

3月21日：世界兒歌日（1976）

3月21日：世界睡眠日（2001）

3月22日：世界水日（1993）

3月23日：世界氣象日（1960）

3月24日：世界防治結核病日（1996）

3月30日：巴勒斯坦國土日（1962）

3月最后一個星期一：全國中小學安全宣傳教育日（1996）

4月份

4月1日：國際愚人節

4月2日：國際兒童圖書日

4月7日：世界衛生日（1950）

4月15日：非洲自由日

4月21日：全國企業家活動日（1994）

4月22日：列寧誕辰紀念日（1870）

4月22日：世界地球日（1970）

4月22日：世界法律日

4月23日：世界圖書和版權日（1995）

4月24日：世界青年反對殖民主義日（1957）

4月24日：亞非新聞工作者日

4月25日：全國兒童預防接種宣傳日（1986）

4月26日：世界知識產權日（2001）

4月27日：聯誼城日

4月30日：全國交通安全反思日

4月第四個星期日：世界兒童日（1986）

4月最后一個星期三：秘書節

5月份

5月1日：國際勞動節（1889）

5月3日：世界新聞自由日

5月4日：中國青年節（1939）

5月4日：五四運動紀念日（1919）

5月5日：馬克思誕辰紀念日（1818）

5月8日：世界紅十字日（1948）

5月8日：世界微笑日

5月第二周的星期二：世界哮喘日（1998）

5月第二個星期日：母親節（1914）

5月12日：國際護士節（1912）

5月15日：全國碘缺乏病防治日（1994）

5月15日：國際家庭（咨詢）日（1994）

5月17日：世界電信日（1969）

5月18日：國際博物館日（1977）

5月20日：全**乳喂養宣傳日（1990）

5月20日：中國學生營養日（1990）

5月22日：生物多樣性國際日（2000）

5月第三個星期二：國際牛奶日（1961）

5月第三個星期日：全國助殘日（1990）

5月25日：非洲解放日（1963）

5月26日：世界向人體條件挑戰日（1993）

5月27日：上海解放日（1949）

5月30日：“五卅”反對帝國主義運動紀念日（1925）5月31日：世界無煙日（1988）6月份

6月4日：受侵略戕害的無辜兒童國際日（1983）

6月5日：世界環境日（1974）

6月6日：全國愛眼日（1996）

6月11日：中國人口日（1974）

6月17日：世界防止荒漠化和干旱日（1995）

6月20日：世界難民日（2001）

6月第三個星期日：父親節（1934）

6月22日：中國兒童慈善活動日

6月23日：國際奧林匹克日（1948）

6月23日：世界手球日

6月25日：全國土地日（1991）

6月26日：國際禁毒日（國際反毒品日）（1987）

6月26日：禁止藥物濫用和非法販運國際日（1987）6月26日：國際憲章日（聯合國憲章日）（1945）

6月26日：支援酷刑受害者國際日（1997）

7月份

7月1日：中國共產黨誕生日（1921）

7月1日：香港回歸紀念日（1997）

7月1日：國際建筑日（1985）

7月1日：亞洲30億人口日（1988）

7月2日：國際體育記者日

7月第一個星期六：國際合作節（國際合作社日）（1995）7月7日：中國人民抗日戰爭紀念日（1937）

7月11日：世界人口日（1987）

7月11日：中國航海節

7月26日：世界語（言）創立日

7月31日：非洲婦女日（1962）

8月份

8月1日：中國人民解放軍建軍節（1927）

8月5日：恩格斯逝世紀念日（1895）

8月6日：國際電影節（1932）

8月8日：中國男子節（爸爸節）（1988）

8月9日：世界土著居民國際日（1994）

8月12日：國際青年日

8月13日：國際左撇子日（1976）

8月15日：日本正式宣布無條件投降日（1945）

8月22日：鄧小平誕辰紀念日（1904）

8月23日：販賣黑奴及其廢除的國際紀念日

8月26日：全國律師咨詢日（1993）

9月份

9月1日：全國中小學開學日

9月3日：中國抗日戰爭勝利紀念日（1945）

9月8日：國際新聞工作者日（1958）

9月9日：毛澤東逝世紀念日（1976）

9月10日：中國教師節（1985）

9月14日：世界清潔地球日

9月16日：國際臭氧層保護日（1994）

9月18日：“九·一八”事變紀念日（中國國恥日）（1931）9月20日：全國愛牙日（1989）

9月21日：國際和平日（1981）

9月第三個星期六：全民國防教育日（2001）

9月21日：世界老年性癡呆宣傳日

9月27日：世界旅游日（1980）

9月第四個星期日：國際聾人節（1958）

9月最后一個星期日：世界心臟日（2000）

9月最后一個星期日：世界海事日10月份

10月1日：國慶節（1949）

10月1日：國際音樂日（1980）

10月1日：國際老年人日（國際老人節）（1990）

10月4日：世界動物日

10月5日：世界教師日（1944）

10月第一個星期一：國際住房日（世界人居日）（1986）10月第二個星期四：世界視覺日

10月9日： 世界郵政日（萬國郵聯日）（1969）

10月10日：辛亥革命紀念日（1911）

10月10日：世界精神衛生日（世界心理健康日）（1992）10月第二個星期三：減少自然災害國際日（1990）

10月11日：聲援南非政治犯日

10月11日：世界鎮痛日（2004）

10月12日：世界60億人口日（1999）

10月13日：中國少年先鋒隊誕辰日（1949）

10月14日：世界標準日（1969）

10月15日：國際盲人節（白手杖節）

10月16日：世界糧食日

10月17日：世界消除貧困日（消滅貧窮國際日）

10月22日：世界傳統醫藥日

10月24日：聯合國日

10月24日：世界發展宣傳日（世界發展信息日）

10月25日：抗美援朝紀念日（1950）

10月28日：關注男性生殖健康日

10月31日：世界勤儉日

11月份

11月1日：植樹造林日

11月6日：防止戰爭和武裝沖突糟蹋環境國際日（2001）11月7日：蘇聯十月革命紀念日（1917）

11月8日：中國記者節

11月9日：中國消防宣傳日（消防節）

11月10日：世界青年節（日）

11月12日：劉少奇逝世紀念日（1969）

11月12日：孫中山誕辰紀念日（1866）

11月14日：世界糖尿病日（1995）

11月16日：國際容忍日（國際寬容日）

11月17日：國際大學生節（國際學生日）

11月20日：非洲工業化日（1989）

11月20日：國際兒童日

11月21日：世界電視日

11月21日：世界問候日（1973）

11月24日：劉少奇誕辰紀念日（1898）

11月25日：消除對婦女的暴力行為國際日（1999）11月28日：恩格斯誕辰紀念日（1820）

11月29日：聲援巴勒斯坦人民國際日（1977）

11月第四個星期四：美國感恩節

12月份

12月1日：世界艾滋病日

12月2日：廢除奴隸制國際日（廢除一切形式奴役世界日）12月3日：世界殘疾人日

12月4日：中國法制宣傳日

12月5日：促進經濟和社會發展自愿人員國際日

12月5日：世界強化免疫日

12月5日：世界弱能人士日

12月7日：國際民航日

12月9日：“一二·九”運動紀念日

12月9日：國際反腐敗日

12月10日：世界人權日（1950）

12月第二個星期日：國際兒童電視廣播日

12月11日：世界防治哮喘日

12月12日：西安事變紀念日

12月13日：南京大屠殺紀念日

12月18日：國際移徙者日

12月20日：澳門回歸紀念日

12月21日：國際籃球日

12月25日：西方圣誕節

12月26日：毛澤東誕辰紀念日

12月29日：生物多樣性國際日

（1994）◆◆◆ 陰 歷 節 日 ◆◆◆

正月初一：春節

正月十五：元宵節

二月初二：龍抬頭節

五月初五：端午節

七月初七：七夕情人節

八月十五：中秋節

九月初九：重陽節

九月初九：中國老年節（義務助老活動日）臘月初八：臘八節

臘月二十四 小年

臘月三十（小月二十九）：除夕

第三篇：企業創新機制

企業創新機制（Enterprise innovation mechanism）什么是創新

創新是指企業在質量上的發展——企業更新，主要涉及企業的效率改進問題。其具體內容包括：(1)企業制度創新；(2)企業技術創新(包括企業產品創新)；(3)企業市場創新；(4)企業組織創新；(5)企業管理創新。

什么是企業創新機制

在市場經濟條件下，企業是獨立的商品生產者和經營者，是社會經濟有機體的細胞，也是一個經濟有機體，它的運行和發展，需要一定的機制來推動，這種機制就是企業經營機制。企業創新活動是企業的根本活動，是一個有機過程，這個過程的有效運行同樣需要依靠一定的機制來支持和推動，這種機制就是企業創新機制。在市場經濟中，企業最重要的機制就是企業創新機制。所謂企業創新機制，就是企業不斷追求創新的內在機能和運轉方式。企業創新活動是一個螺旋式上升的循環過程，它從創新設想的產生與形成到研究與開發，從創新內容的形成到創新結果的擴散，再到市場效益的形成，然后又由于市場需求發展再進入新一輪創新，在這個過程中，既有順序，也有交叉和交互作用，只有在正確有效的企業創新機制的支持和推動下，企業創新活動才能真正得以不斷循環，持續發展。在我國，絕大部分企業創新能力還很弱，這關鍵是由于這些企業尚未建立起真正有效的企業創新機制。

企業創新機制體系的組成及構建

企業創新機制的構建是一項系統工程。企業創新的動力機制、運行機制和發展機制三大機制共同構成了企業創新機制體系，這是企業創新有效運作的基本要素。

1、企業創新動力機制

企業創新動力機制是企業創新的動力來源和作用方式，是能夠推動企業創新實現優質、高效運行并為達到預定目標提供激勵的一種機制。企業創新動力機制的作用，就是激發企業和職工創新的積極性，推動企業創新的有效運行。

一般來說，企業創新由市場拉動、科技推動和政策激勵三種動力推進。

1)市場拉動是指由于市場需求和市場競爭的影響而導致創新。其中市場需求引致的創新包括，生產要素稀缺導致該要素相對價格的提高而誘致能節約該要素或尋找替代要素的創新，以及企業家獨具慧眼發現新的市場機會而誘發的開發新產品、占領新市場的創新；市場競爭引致的創新，是指由于市場競爭給企業造成實際威脅(由于競爭者成功地引入創新，使企業在產品和服務競爭上處于劣勢)和潛在威脅(如競爭者R＆D投入的規模和重點，創新投入強度和結構，科技人員的數量、素質以及普通員工的素質等)，而迫使企業從事創新，戰勝競爭對手，獲得持續生存和發展。

2)科技推動是指科技發展日新月異，越來越多的先進科學技術直接服務于經濟領域，從而促使企業不斷采用先進科技進行適用性創新。僅有市場需求，沒有科學技術的保障，企業創新是無法實現的。科技發展是推動企業創新的另一個決定性力量。

3)政策激勵是指企業通過制定各種激發員工創新積極性、鼓勵員工創新的政策和措施來推進企業不斷創新發展。光有市場拉動和科技推動，而沒有企業內部正確有效的激勵政策，市場再好，科技再先進，也無法促使企業員工主動進行創新。

因而，對于以營利為目的的企業來說，以上三種創新動力最終可歸結為追求企業自身經濟利益的最大化，維持企業的長期生存和不斷發展。而要使企業創新具有強大的動力源泉，首先要進行企業制度創新，這是建立創新機制的前提條件。只有在產權清晰、權責明確、管理科學的現代企業制度前提下，由于“自主經營，自負盈虧”，企業才有可能以市場為導向，在當今世界企業資本股份化、產業規模化、技術創新化、融資多元化、管理科學化、經濟國際化的浪潮中，自主地組織研究開發和各種創新，進行“自我約束、自我發展”。其次要求企業領導者具備企業家精神和戰略管理眼光。企業家是創新活動的主要倡導者、決策者和組織者，必須具備如下個人品質：創造性、創新精神和創新能力、洞察力和判斷力、決策能力、毅力和敢于冒風險。而企業家精神就是指企業家所具備的能敏銳地發現和接受新事物，敢于并善于先人一步、超人一等的創新和創業精神。只有企業領導者具備了企業家精神，才能制定正確的創新戰略。而要制定正確創新戰略，還要求企業領導者具備戰略管理眼光，懂得先行戰略規劃，能夠明確本企業現在是什么、應該是什么、將來會是什么，能夠明確本企業的創新活動現在進行得如何、應該如何進行、將來會如何進行。只有這樣，企業領導者才能制定正確的創新戰略，進而及時作出正確的創新決策，并采取有效措施激勵員工，帶領企業全體員工從事創新活動，推動企業不斷發展。再次，企業應建立激發創新意識的干部人事管理制度、工資獎金分配制度和鼓勵員工勇于創新的其他激勵制度。建立創新指標考核制度是一種行之有效的方法。這種方法根據創新指標的完成情況來決定企業員工地位的升降、技術職稱的高低、分配待遇的多寡。最后要搞好企業文化建設。通過企業文化建設，在企業中營造出一種強烈的創造性氛圍，人人崇尚創新，爭創新高，形成以創新為特色的企業精神。

2、企業創新運行機制

企業創新運行機制主要包括創新管理的組織機構、運行程序和管理制度。一個良好的創新運行機制，能夠使企業創新活動在正確決策下得以持續不斷地高質量、高效率地運行。創新過程由四個階段組成。

感性階段。創新在此時只是一個思想。企業必須為創新者創造一個良好的創新思想產生環境，其中最重要的是要為創新者提供兩類資源：時間和信息，同時企業必須有一個特定的機構來收集、處理和管理新思想。

概念化階段。在這一階段，創新思想的可行性按照技術、市場和企業組織領域方面的條件加以論證。于是，創新的技術、市場和組織方面得以確定，一個正式建議報告就可擬定，該報告將陳述新思想的可行性依據、實現方法等。這一報告將提交給經理。在這一階段中，項目領導者要使創新思想更有說服力，要利用組織能力使自己的同事、下屬和企業外專家支持這一項目；公司的結構要鼓勵職工在縱向和橫向兩方面進行合作。開發階段。此時，紙上的原型成為試驗制品。將面臨這樣一個決策：是否要進行投資，以便大規模生產新產品。在這一階段中，人力資源和資金及其他要素須聯合起來，而要使這種聯合富有成效，一個創新組織須具有以下三特征：特定性，這是一種完成特定目標所須的暫時結構；正式性，內部結構和程序相當明

確，企業內人人皆知；自主性，這種結構有自己的控制程序，且可違背慣例。同時這個組織必須及時關注技術、市場和企業組織領域的新變化，以便改進項目。

作業階段。此前幾階段工作都是在不打斷企業原有生產程序下進行的。現在，企業要進行組織創新，使創新成果與企業日常活動銜接起來。這就要求企業準備一個適當的生產結構，這既可以通過建一個新廠、也可以在現行結構內加入新活動而做到。這里，以下三種投資是關鍵的：技術方面，獲得、制造生產設備的手段；市場方面，營銷手段(如市場調查、廣告、推銷戰略、培訓用戶等)的開發；組織方面，實行新的管理、監督和決策程序，對從事創新項目的人員進行獎勵，獎勵應既有精神，如晉職、大張旗鼓進行表彰等，又有物質，如加薪、獎金、股權、期權等；既根據創新的最終結果，但又主要根據創新者的創造性、組織能力和風險態度。從以上分析可看出，在企業創新運行機制建設方面，企業應建立一套能夠有效進行決策、指揮、控制、信息反饋的組織、制度和各種人才的合理結構，形成既能夠調動創新所需的各種資源，又可以協調管理和實施創新過程中諸多環節的有機運行的組織系統，最終達到人盡其才、晉獎刺激、溝通順暢、合作有效，從而促進企業創新順利進行。目前，一些企業在組織機構上存在著條塊分割、各自為政等問題，嚴重妨礙了企業創新目標的實現，企業應在深化改革中努力地解決這個問題，建立知識、信息共享機制，使企業組織朝著扁平化、柔性化方向發展，從而提高企業整體創新能力。

3、企業創新發展機制

企業創新發展機制是在創新利潤的驅動下，企業充分挖掘利用和發展內部資源并廣泛吸納外部資源，加強人才、技術、資金、信息等資源儲備，不斷謀求創新發展的機制。現代企業處于科學技術飛速發展和競爭十分激烈的環境中，企業若不能不斷地更新自己并有所發展，就會在市場競爭中處于不利地位，最終有可能破產倒閉。企業要能夠不斷的創新，就要有資源的儲備和積累機制，處理好近期發展和長遠發展的關系。首先，在人才上，要牢固樹立“人本觀念”，積極強化企業的人才優勢。現代企業的競爭歸根到底就是人才的競爭，誰擁有了解和掌握知識經濟規律的高級管理人才和知識創新型人才，誰就擁有競爭優勢，誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因而企業要在網羅人才和培訓人才上獨辟蹊徑，國外搶購“人才青苗”、“國際性人才”以及實行員工“終身培訓”很值得我們學習，國內一些企業從高考落榜生中擇優錄送各大學進行定向代培超前儲備人才以及選送優秀人才出國培訓也非常有借鑒意義。當然，企業不僅要網羅和培訓人才，更要想法留住人才，這就要求企業建立能充分發揮人才積極性、能滿足人才成就感的機制。其次，在技術與信息上，除企業必須建立內部學習積累機制以總結企業技術經驗、提高員工技術水平，從而不斷提高企業整體技術水平和創新能力外，企業還必須建立技術與信息搜集機構，專門負責搜集相關技術和信息資料，及時跟蹤國際國內科技發展動態。對一些暫時不具備獨立發展技術條件的企業來說，應建立起利用外部資源“借雞下蛋”的機制。目前我國每年重大科研成果有6萬多項，但真正轉化為生產力的僅約20％，這方面有巨大潛力，需要我們去利用和開發。另外，對企業具有一定技術能力和優勢但又不完全具備獨立開發能力時，可通過與其它企業、大學或科研機構建立戰略聯盟以達到優勢互補、互惠互利、共同發展。再次，在資金上，我國企業要不斷拓寬融資渠道，加大對科研創新經費的投入，為企業員工從事創新提供必要的資金支持。這是穩定企業科技隊伍的一個基本條件，也是企業增強持續創新能力的必要條件。目前我國企業的科研創新經費占銷售收入的比重平均為0.5％，大中

小企業平均水平分別為0.78％，0.34％，0.37％，而美國、日本、韓國的平均水平都在5％以上。

以上三種創新機制，不是簡單的迭加，而是相互有機聯系在一起，由內在動力、有效運行、不斷發展三個方面的機制構成一種企業創新活動不斷循環增值的新機制系統，并貫穿于企業創新的整個過程。這種創新機制具有強大的生命力。

企業建立起了這種有效的創新機制，就能不斷地將知識、信息、技術、物質轉化為用戶滿意的產品；就能不斷地促進知識的生產、積累、創造、應用和擴散；就能不斷地加強信息的傳播、交流、加工和擴充；就能不斷地提高技術的先進性、創造性、新穎性和實用性；就能不斷地刺激關鍵資源的成長，最終實現資產的增值，并獲得強大的競爭優勢。企業建立起了這種有效的創新機制，就會促進企業的蓬勃發展、長盛不衰。一批企業的蓬勃發展，將帶動地方經濟的發展，帶動市場的發展，最終推動整個國家經濟的發展。其典型實例就是當今技術更新周期最快的計算機行業。美國的INTEL公司利用自己的技術創新能力，以令人咋舌的速度推出一代又一代的微處理芯片，使眾多著名的計算機公司不得不采用它制造的計算機核心部分，跟著英特爾走。英特爾讓自己也讓美國牢牢地占領了這一重要產業的國際領先地位。國家的繁榮富強既不能靠繼承，也不能僅靠資源和儲備，只能來自于有效的創新機制推動下的持續不斷的創新。

企業創新機制的形成也要依賴于企業決策者的創新動機，這種動機同樣來源于企業決策者對企業長遠發展所作的考慮。并且同樣需要以前三種機制作為基礎。同時要看到，競爭對企業創新的作用相當重要，激烈的競爭迫使企業不斷地開拓新產品，改進技術，調整內部組織并開辟更多更新的市場領域。

鑒于此，企業創新機制的構造應著重考慮如下幾個方面：

(1)企業家的培育，這是企業創新的內在推動力量。

(2)統一市場的完善，這是企業創新的外在動力。因為市場經濟是一種風險經濟、競爭經濟，市場機制具有一種自我選擇的機制，優勝劣敗，適者生存，它像一根無形的鞭子，時刻鞭策著企業的當事人努力推進創新。

(3)創新實力的開拓，這是企業創新的基礎條件。這包括二點內容：一是創新資金的取得。按銷售額提取技術開發費不失為獲取創新資金的好辦法；另外，在銀行設立專項“創新風險貸款”業務，也是一條重要途徑。二是人才，創新需要高素質的人才，企業除了利用本身的人才儲備外，可以與科研單位聯手共同推動企業創新。

(4)創新收益的“內在化”，這是企業創新的內在動力。創新收益“內在化”是指創新收益要在創新各當事人中進行分配。一方面，要對創新所費資產和勞動，即創新成本進行補償；另一方面是對創新主體，特別是創新骨干給予獎勵，這一點尤為重要。因為創新是有風險的，必要的獎勵使得企業和有關人員愿意在激烈的市場競爭中從事創新行為。

(5)企業創新的政策支持，這是企業創新的外部環境。政策支持主要包括放寬稅收、提供優惠貸款和財政支持、減少對創新收益的提取比例、優質優價、獎勵創新人員等。

傳統體制下企業缺乏積累和創新的主動意識，原因有三：

(1)企業只是政府機構的附屬物，一切發展和創新都要聽命于政府，不存在積累和創新機制作用的客觀條件；

(2)企業決策者的利益與企業利益脫鉤，從而也不具備形成積累和創新的主觀條件；

(3)企業沒有組織、技術、產品、市場和管理等各方面的競爭，因此也不具備積累和創新機制作用的外部條件。所以，企業的自我發展機制能否形成，取決于企業能否成為完全獨立的商品生產者。

第四篇：企業文化建設常用機制

企業文化建設機制

企業文化是指企業在市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念，也是經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。其之于企業的重要性早已不言而喻。但由于大多企業在企業文化建設過程中缺乏系統性、針對性，往往就導致其在管理中把握不住重點，顧此失彼，進而無法形成良性促動，效果更是差強人意。

鑒于此，就有必要將過往行之有效的管理機制加以總結與提煉，以期為企業文化建設實踐提供一定的啟示。主體化機制

---培育員工的積極性和創造性

實踐中的企業文化建設往往做成了企業給員工“洗腦”，給員工灌輸企業（家）認定的價值觀，員工常常只能是被動地接和執行。在這樣一個過程中，員工僅是管理的客體和對象，喪失了應有的主體性，更難以培育出積極性和性。而理論和實踐表明：人們雖然可以一時接受某種思想，但只有將思想轉變成為自己的思想邏輯和思維方法，并由自己主動來進行表達和實踐時，這種思想才真正地生根發芽。這就是主體化機制的建立的實踐必要性和根本價值所在。可以說，主體化機制是企業文化建設與管理科學化、機制化和系統化的重要基礎和基本前提，只有依靠主體化機制，員工才可能將企業文化理念轉變為自己的思維邏輯，并主動通過自己的行為表達和實踐出來，這樣的企業文化才具有強大的生命力，才能為企業的和諧發展提供可靠的保障。

主體機制操作起來，就是要幫助員工自己制定科學的自我發展計劃，對自己和別人做出積極承諾，并在計劃實施過程中自我反省、自我表揚、自我批評，最終實現自我管理。建立主體化機制，首先應建立企業文化目標管理制度，根據員工個人素質和成長情況逐步授予他們更大的自我管理權限；其次應建立過程管理制度，管理者要轉變角色，在員工自我管理過程中，不是放任不管，而是通過相應的監督、檢查、考核和評價制度，對員工自我管理的效果及時進行反饋，對員工的工作給予技術和方法上和輔導和指導，為員工不斷提升自我管理能力提供必要的幫助和技持。管理者在這個過程中，要學會當教練，而不是飾演裁判的角色，唯有如此，才可能使員工趨近為自我管理的主體，從而為構建有效的企業文化提供根本主體。公開化機制

---利于加強監督，擴大影響 實行信息公開化有利于加強監督，增強公平感，擴大影響。在企業文化實施過程中實行責任公開制度，可以形成有效的外部監督，使責任約束“硬化”，從而解決企業文化系統運行過程中可能出現的內部能量衰減問題激勵公開制度有利于增強利益誘導效果，公開激勵結果有利于擴大激勵的影響，更好地發揮先進的示范和帶動效應。

建立公開化機制首先應建立健全企業文化信息公開制度，使企業各部門及個人的企業文化目標、責任、考核指標、激勵制度、執行和考核評價結果等有關信息都公開透明，且有制度保障。此外，在企業文化建設的全過程中，從企業文化文本的形成，到典型人物和典型事件的宣傳、表揚、獎勵等，都應舉行公開的儀式和宣傳活動，以形成內部激勵和和外部監督共同作用的機制。日常化機制

---潛移默化中形成統一的價值理念

現實中，一些企業將企業文化建設作為一個項目進行運作，試圖通過集中開展幾項活動便達到目的，其結果是活動開展時轟轟烈烈，活動結束后一切工作又恢復原狀。這從一個側面說明，價值觀的形成不是一朝一夕實現的，企業文化理念的滲透作為一種精神活動是每時每刻進行的，它與員工日常工作和生活中的每一個行為相聯系，因此，企業文化建設的關鍵是實現日常化。

建立日常化機制，就是將企業文化所倡導的理念通過制度化和規范化的方式，自上而下體現在領導決策、業務流程、工作規范、人際關系、組織氛圍等各個方面，使企業文化成為指導企業所有人員日常工作的行為準則，使員工在日常工作和生活中的每一件事上都能體現出企業文化所倡導的價值理念。為此，企業必須建立與員工日常行為相聯系的激勵、考核和評價機制，使員工在這套機制的引導下，不斷修正日常行為。此外，企業文化理念的溝通與傳播也應通過制度化和規范化的方式實現日常化，使員工時刻處于濃厚的企業文化氛圍中，在耳濡目染中改變自己的價值觀念和行為方式。“說、做、評、改”機制

---實施中強化理念與行為的結合

價值觀的形成是一種心理的累積過程，它不僅需要很長時間，而且需要不斷給予強化。哈佛大學的心理學家斯金納認為，人們的行為只有得到積極的強化才有可能重復，并逐漸形成習慣穩定下來，進而使指導這種行為的價值理念內化為行為主體自身獻價值理念。“說一做一評一改”正是這樣一種將企業文化理念與相應Irl行為聯系起來的強化機制。

“說一做一評一改”機制是一個由“說”、“做”、“評”、“改”四個才〔互緊密聯系的環節組成的循環。在具體操作中，首先，企業文化的實施要“說”，因為“說”是一種承諾，而承諾是一種約束力，也是行為的動力。但如果企業文化實施只停留于“說”，不能落實到行為層面，就會流于形式，因此，企業文化的落實更需要“做”。在做的過程中還必須要有“評”，有評才能發現問題，否則就會低水平重復。“評”的目的是要“改”，只有“改”才能解決問題。因此，在發現問題的基礎上，應采用科學的方法確定主要問題和問題產生的原因，并制定相應的解決方案和措施。最后還要有跟蹤和反饋，以推動問題的解決。上述四個環節是互相聯系，環環相扣，循環遞進的，每完成一個循環將使員工的價值觀念和行為得到一次提升。進步累進機制

—推動員工價值理念與行為連續優化

常言道：“合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土。”任何大的進步，都是在小的進步的累進基礎上實現的。企業文化的特點決定了在企業文化實施過程中，無論是員工價值理念的提升還是日常行為的改變，都不是一朝一夕能夠完成的，而是日積月累逐漸實現的。

進步累進機制正是通過制度化的方式，對員工價值觀念上的任何提升、日常行為方面的點滴進步都給予記錄，并在此基礎上定期進行總結，通過落實獎勵制度給予肯定和鼓勵，使員工價值觀念的提升能夠不斷積累，日常行為的改變能夠不斷累進，形成一個推動員工的價值理念和行為連續優化的進步機制。領導檢討機制

—利于問題的即時發現與解決

企業文化大師埃德加·沙因教授指出，領導自身的行為是導入企業文化最重要的機制，因為，員工不僅注意領導說什么，更重視領導做什么、關注什么、獎勵什么、懲罰什么等。因此，在企業文化實踐中，領導起著重要的示范和導向作用。領導以身作則，帶頭檢討工作中存在的問題和失誤，有利于形成主動發現問題、解決問題的良好工作氛圍，更有效地推動企業文化建設工作的開展。

建立領導檢討機制，首先需要通過制度化的方式，將領導定期總結工作與自我主動檢討工作中的問題結合起來其次要針對發現的問題制定解決方案和措施，由員工監督解決方案和措施的落實情況最后要公開問題解決的結果，使領導的工作不斷改進和提升，同時引導和帶動企業各級管理人員和廣大員工參與，使企業文化建設系統的運行進人不斷優化的良性循環。“快鳥先飛”機制

—突出少數先進，帶動多數參與 任何新事業的啟動都是從少數人開始的，通過少數人的認識、理解和支持，對其他大多數人形成引導、示范、啟發和帶動作用，從而逐漸形成群體勢力。企業文化的經典之作—《公司文化》一書的作者阿倫·肯尼迪和勞倫斯·迪爾指出，英雄人物是企業文化的五個要素之一。企業文化的實施不僅要通過廣泛的溝通宣傳說服教育員工，而且要通過樹立榜樣，以企業內部人員的實際行為證明新的價值觀念和行為的可行性，使員工親眼看到企業文化的實施成果和利益，通過利益誘導推動企業文化建設系統的運行。“快鳥先飛”機制正是通過樹立榜樣形成的利益誘導機制。

建立“快鳥先飛”機制就是要建立先進個人和集體評選制度，有意識地培養榜樣。同時要建立相應的激勵制度，給予先進人物優厚的報酚｝，并借助各種傳播媒介向企業內外廣泛宣傳他們的優秀事跡。通過上述利益誘導機制，使企業文化的實施由企業對員工的外在要求逐漸變為員工自我的內在需要，由制度約束轉變為利益誘惑，從而實現以少數先進人物帶動多數員工共同進步的目的。“幫紅”機制

—消除心理隔閡，實現共同進步

由于企業文化是企業員工共享的價值理念和行為準則，因此，考查企業文化是否得到落實的標準不應僅僅是個別先進人物的個人進步，而應是企業文化的價值理念是否內化于每個員工個人的價值理念體系，并體現在他們的日常行為之中。所謂“幫紅”就是幫助他人。建立“幫紅”機制的目的就在于消除優秀人物與普通員工之間的心理隔閡，營造融洽的員工關系，使先進人物的成功經驗更易于為普通員工學習和接受，從而真正達到以少數先進人物帶動多數員工共同進步的目的。

“幫紅”機制的建立，一方面反映企業文化建設責任中，要明確規定助人指標和相應的獎勵制凰另一方面反映在企業文化考核、評價和獎勵中，既要考評員工自身的進步，也要考評員工對他人和集體進步的貢獻，并據此給予相應的獎勵。團隊竟賽機制

—促進團隊與個人進步間的良性互動

企業是一個具有嚴格分工協作關系的組織，在這樣的組織中每個員工的日常工作都不是孤立的，而是在一個團隊中進行的，因此，員工個人的進步與團隊的進步是緊緊聯系在一起的。個人進步有利于促進團隊的進步，團隊的進步則會激發成員的集體榮譽感，增強個人進步的動力，增進團隊成員之間的團結與合作，促進成員之間的相互學習。團隊競賽機制的目的恰恰在于促進建立團隊與個人進步之間的良勝互動循環。建立團隊競賽機制就是在企業文化實踐中，建立以團隊為對象的責任單位，明確團隊的責任和目標，通過競賽、演講等方式進行考核，對考核結果授予榮譽，形成激勵，從而達到團隊成員互相學習、共同進步的目的。自我反省機制

—利于企業保持內外環境的動態協調

企業的不斷成功會造就強大的企業文化，如果內外環境保持穩定，這種企業文化就會成為一種優勢。然而，隨著技術進步速度的加快和經濟全球化的發展，外部環境的變化速度越來越快，如果企業不能根據變化了的環境及時調整或變革企業文化，過去的成功反而會使企業犯經驗主義的錯誤，對未來的發展形成阻礙和制約。此外，伴隨成功而產生的自信和驕傲，往往會降低企業對外部環境變化的敏感性，有時即使感受到了變化，也不愿意輕易挑戰自己已有的文化。加之在企業的長期發展中，企業文化已經深深融入到了企業的組織結構和日常業務中，使企業所有人員都把遵循既有的企業文化，從事日常工作看作理所當然，在這種情況下，如果不能建立一套有效的自我反省機制，就會妨礙對企業文化的變革和創新。建立自我反省機制，首先應樹立對既有企業文化反省的意識和制度，使企業全體人員能夠定期檢討自己的價值觀念和行為方式有哪些方面還有待改進，企業文化是否有助于企業的發展，企業未來的發展需要什么樣的企業文化等等。同時，應建立相應的溝通、激勵、培訓等制度，營造民主、寬松的氛圍，鼓勵自我批評、自我否定精神，使企業文化在自我否定中不斷提升，形成“自我反省一自我否定一發展創新”的良勝循環，保持與企業外環境的動態協調。外部吸納機制

—利于系統的自我更新與發展再創

由于企業文化建設系統與外環境之間的動態協調關系的保持，是通過不斷吸納外部環境系統中有益的文化要素，對自身系統進行優化提升實現的，所以，建立外部吸納機制是企業文化建設系統保持自我更新和發展創新能力的重要保障。建立外部吸納機制，首先要建立企業文化信息中心，以保證及時、完備地收集企業內外的企業文化信息，并在此基礎上對信息進行分類和整理，以便于信息的使用；其次應建立學習機制，營造學習氛圍，培養員工的學習精神，提升學習能力，保證有效地消化和吸納企業文化的相關信息。專家支持機制

—有助于診斷與提升工作效果

當今，企業外部環境最基本的特征是變化，與之相適應，創新就成為企業持續發展的關鍵，在這種形勢下，僅僅依靠企業內部自身的力量已經難以駕馭復雜多變的形勢，企業應積極尋求與外部企業文化專業咨詢機構進行合作，善于充分利用“外腦”的診斷和監督作用來提升企業文化建設工作的效果。

建立專家支持機制就是要在企業文化建設的全過程中，充分利用企業文化專業咨詢機構的力量，由他們協助企業制定企業文化建設規劃和計劃，進行人員培訓，建立健全企業文化標準和規范，以及與之相適應的各項制度、各種保障機構和機制，分析解決企業文化運行中出現的問題，協助企業實施企業文化變革與創新等等。在具體操作中需要注意的是，來自企業外部的咨詢診斷應該是持續進行的，這樣一方面可以保證變革與創新的及時性；另一方面，也有助于掌握咨詢診斷措施是否真正落實到企業日常工作中，以及適時對相關措施進行調整和控制，以保證創新取得預期的成效。

需要指出的是，企業文化建設是一項實踐性很強的工作，不同企業所處的外部環境不完全相同，所具備的

內部條件也有差異，這決定了不同企業文化建設的目標不盡相同。即使是同一個企業，在發展的不同時期企業文化建設的目標也是發展變化的，因此，企業文化建設的管理機制也不能一成不變，而應根據企業文化建設的具體目標要求進行設計和整合。

第五篇：企業溝通機制淺談

企業溝通機制淺談：

（一）溝通的核心是心態一：摘掉“面具”，有效溝通

企業內部的“面具現象”，存在于當今眾多企業中，并且產生越來越大的消極和隔閡影響，這種現象似乎在我們身邊并不鮮見！

“面具現象”使大家工作在“偽友好”的環境中，喜于迎逢，其結果一定是：組織團隊不能相互了解，無法建立密切關系，甚至產生沖突和矛盾，如果溝通渠道長期堵塞，信息不交流，關系不協調，就會影響工作，挫傷組織團隊熱情，積極性和對企業的責任感和關愛精神。

組織內部的這種“虛假感”，會強化員工與企業的“貌合神離”，從而阻礙企業健康發展。

溝通的重要性不只是掛于嘴邊或流于形式，就企業內部而言：溝通的機制化建立和成熟完善不可或缺。

二：溝通機制在企業內部的作用力

溝通機制的作用力是多方面的，其中突出的有幾個方面：

1：有助于改善組織體系決策力

組織團隊從中高層到具體執行作業層都會涉及到一些或大或小的決策，干什么？何時干？怎么干？等等系列問題，這些問題都需要從企業內部的溝通中才能廣泛獲取大量信息情報，然后進行正確決策。

而下屬人員也可以主動與上級溝通，提出自己建議，供上級作決策時參考，或經過溝通，取得上級領導認可，自行決策。

而企業內部的溝通則為各個部門和人員進行決策提供了信息，以增強其判斷能力。

2：解決問題，有效協調，促進凝聚

組織團隊要講求整體性和協調性，而各個部門和各個職務在企業中是相互依存的，其依存性越大，則對協調的需求也就越高，而協調只有通過溝通才能實現。

缺乏溝通，管理者對各部門和各下屬的認識就不夠充分，具體工作就會錯誤理解，不能正確完成。

多了交談的機會，自然能建立信任的氛圍，增進彼此了解，消除隔閡，誤解和猜忌，使企業組織氛圍和諧凝聚。

3：有效促進激勵

溝通是實施各項管理職能的主要方式和途徑，缺少溝通，那管理就是空中閣樓，激勵機制更無從談起。

溝通是在傳遞信息，而良好人際關系和組織氛圍，需要基礎性和協調性的信息實現互通，但若要提高員工士氣和積極性，還需要鼓勵性的信息，使上級了解員工的需求與差別，在決策中充分考慮員工要求，以提高員工工作熱情和創造性，而上級的表揚，認可或者滿意能夠通過各種溝通渠道及時傳遞給員工，就會造成某種工作激勵。

如果溝通順暢，自主自發就會形成一種主動性的氛圍。這種主動性氛圍將有助于組織團隊積極向上。

4：創造和提升團隊精神和企業文化

溝通具備隨時性, 而企業文化卻需要逐漸培育成熟，沒有溝通，就沒有對企業精神和文化的理解與共識，更不可能認同企業使命。

團隊精神和企業文化的培育，其實質是團隊的思想力，情感力和行動力的水乳交融，是溝通的精華，是溝通的優秀形式和內容。

現代型企業的“人文管理”讓組織體系賦予人性化，使企業管理的外在要求轉化為員工自身內在觀念和自覺行為模式，從而認同企業核心價值觀及目標和使命，從而創新工作，自主自發。

三：有效溝通――管理者的最基本功

企業內部的溝通環繞在企業各個角落，滲透于管理各個環節。既然管理中70％的錯誤是由不善于溝通引起的，那么有效的溝通，才能發現并解決問題，使企業上下保持順暢和諧，從而順利完成工作任務和企業目標。

從橫向來講溝通存在于管理活動全部過程，從縱向來講更存在于管理活動各個層次，沒有溝通，就沒有管理，也談不上人際關系，更談不上創新。

當團隊的運行和管理出現問題，部門之間出現僵局，領導者之間出現隔閡，執行層面出現梗阻！這是說明企業內部溝通有癥結！做為企業的經營和管理者應該開始審視內部的溝通機制了！

四：溝通的核心是心態

溝通并不只限于說話與交流----溝通的核心是心態

（引用一個小故事）： “有一把堅實的大鎖掛在鐵門上，一根鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開。鑰匙來了，它瘦小的身子鉆進鎖孔，只輕輕一轉，那大鎖就啪地一聲打開了。鐵桿奇怪地問：為什么我費了那么大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢？ 鑰匙說：因為我最了解他的心。”

溝通有方式，講技巧，其要點是：真誠，理解，平等，尊重，認同和適應。避免以自我為中心，隨時進行換位思考才能達到其高度，而換位思考雖然經常在嘴邊，但做起來是有難度的，如果我們始終都能站在對方的角度去考慮問題，才會有理解和認同以及適應，加上尊重，真誠，平等和目標一致，還有什么問題不能解決呢！

溝通讓一切成為可能……

企業溝通機制淺談：

（二）常見渠道和形式

一：溝通機制主要渠道

◆ 向下溝通渠道

其要點是要保持即時性和實效性

向下溝通其根本目的是為了解決問題，做為管理者要了解實際狀況和溝通中需要解決的問題瓶頸，并提供解決方法，給予下屬提供經驗和指導建議，并緊盯過程能實現管控，注意過程化管理，使目的有效到達。

注意態度和姿態，注意溝通中講話的技巧，要關心體恤下屬的難處，而非給予壓力，態度應誠懇溫和，把握下屬優點，少批評，慎用懲罰，適時巧妙地給予贊揚和激勵。

作為上級要善于傾聽，并能夠接納別人的意見，而不是經驗主義和個人主義的自我張揚，因為以前的經驗不一定在當下適用。

開會溝通要注意效率，避免形式化，控制時間和與會人員數量；企業高層盡量最后發言，這樣才能讓大家暢所欲言，避免一言堂。

◆ 向上溝通渠道：

其要點是避免地位差異，保持積極性和主動性。

如果有人抱怨領導不了解你，可能是因為你的主動性溝通力還不夠，因為溝通是主動的，積極的。

在與上級溝通前一定要預先有答案和解決方法。

對各個答案和對策一定要有優劣對比和可能出現的后果和風險評估。

和上級溝通不一定非要在辦公室或會議室，只要有機會，任何時間和地點都可以和上級溝通。

要注意和上級溝通盡量簡化語言和重點，對自己的工作和業務主動提出改善計劃。

◆ 水平溝通渠道

其要點是盡量能做到開誠布公，設身處地，換位思考。

決策階層之間的溝通，管理階層的信息溝通，各分支和部門之間的溝通，員工之間的溝通，都屬于水平溝通。

水平溝通目標是互相配合，提高協作效能，克服本位主義和山頭主義傾向，使企業各個部門之間相互了解，有助于培養整體觀念和合作精神。

當部門之間出現問題的時候，很多企業中層認為是部門職責和權限劃分的問題，而忽視水平溝通的重要性。

企業溝通機制淺談：

（三）提升內部溝通機制

只有持續不斷提升溝通機制，讓內部組織體系深刻認識到各自工作職責，業務狀態，目標使命，現存問題，提升方向和規劃實施等等，才能達到信息共享，讓信息流動無障礙，從而使組織體系發揮效能。

◆ 積極聆聽

聆聽沒有成本，也無需付出代價，聆聽也是最精明的投資，一個善于聆聽者，會得到寶貴的智力財富。

聆聽員工不同意見和建議，會產生新的想法和創意，聆聽與市場一線接觸人的看法，會更加貼近市場狀況，認真去聆聽，就有可能找到失敗的原因和癥結，可能豁然開朗，會發現以前一直深藏的問題盲點。

管理者的積極聆聽也會讓員工感覺到自己受到尊重和得到認可，使溝通更加平等，會增強員工的主人公精神。

◆ 非正式溝通更輕松

正式與非正式溝通有各自的優點和缺點，而非正式溝通則增加有效溝通的開放性。

非正式溝通會少了很多約束和壓力，人們在交流信息時更容易暢所欲言和相互激發，從而大大提高活躍的溝通氛圍，讓員工的積極性也得以提高。

◆ 讓溝通深入而平等

優秀的企業不僅溝通頻率較高，而且溝通深入，徹底，不流于形式。

管理者和員工溝通時給予員工平等的地位，讓其感覺到自己得到了重視，這樣才能說出自己的真實感受和想法。

排除地位差異，個人偏見和經驗主義，例如，向下溝通比較容易，向上溝通比較有障礙，做為上級應該要知道這一點并進行克服，避免自恃經驗豐富，居高臨下和別人進行溝通，這會使溝通效果適得其反。

◆ 優化內部組織機構

機構越復雜，溝通越困難，信息傳達越容易扭曲，變形和失真，致使效率降低，因此，如果組織機構臃腫或設置不合理，各部門之間職責不清，分工不明，多頭領導，人浮于事，就會嚴重影響內部溝通。

一：組織架構設置應以實現企業目標為原則

二：各分支機構要講求協調性

三：要對組織機構進行“體檢”

根據實際運營后的績效表現和運營效率來判斷評估其組織機構設置的合理性。

◆ 健全溝通渠道，完善溝通制度

溝通渠道可以分級，分層次，部門內完善定期交流制度，增加交流頻率，給予充分的自主權進行非定期會議和討論，提高員工主觀能動性。

部門之間制定定期和非定期的溝通計劃，就特定的項目和內容進行目的性討論溝通，還可以通過建立信箱，短信平臺，員工論壇，服務網絡等新的溝通渠道，結合傳統的面談，電話，信件等，使員工能夠以自己擅長的方式進行最佳的溝通，從而提高溝通效果。

要重視員工的參與性，密切結合員工自身綜合條件，抓好員工心理，結合員工培訓等工作，充分調動員工參與的積極性，從而達到良好預期。

◆ 改善溝通環境，注重信息化建設

開誠布公，設身處地，換位思考才能做到思想和感情上的真正溝通，才能接收到全面可靠的情報，以便做出明智的判斷與決策。

如果管理者真正要和員工建立親密關系并使他們熱誠工作，那他們就應該從辦公室中走出來，抱著真誠的愿望和他們相互交流，并且要為員工創造一個良好的溝通氛圍。

信息化建設能強化企業內部溝通與交流，提高辦事效率，有利于營造富于活力的企業文化。網絡辦公，能加強企業內部員工之間，部門之間，管理者與基層員工之間的溝通渠道，節約辦公成本，使企業內部整體運營效率提高。

這種虛擬性溝通平臺的延伸，使互聯網時代的組織文化更具備了真實性和有效性，更體現了企業文化的時代價值。

◆ 建立溝通反饋機制

完整的溝通必須具備完善的反饋機制，注意觀察有效溝通后的反應和行動，并收集可用的反饋信息，為有效溝通做出評判和改進方法。

信息反饋暢通使自上而下的溝通和自下而上的溝通達到平衡，能實現雙向交流機制，真正實現溝通的有效性。

◆ 評價，總結，持續創新

在建立長效溝通機制的過程中，需要堅持定期總結溝通機制產生的效果，并在原有基礎上改進不足，不斷完善和優化，要廣泛征求員工意見，鼓勵全體員工進行溝通創新，拓寬溝通渠道，豐富溝通方式，不斷建設新型溝通平臺。

溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。

松下幸之助有句名言：“企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。”管理者的真正工作就是溝通。不管到了什么時候，企業管理都離不開溝通。