第一篇：員工勞動關系辦理流程

辦理退工需要的材料：

1、“無錫市終止或解除勞動關系報告表”一式三份，二份由登記備案機構留存，一份由用人單位歸檔。

2、“無錫市終止或解除勞動關系通知單”一式四份，經市、區勞動保障行政部門登記備案后，登記備案機構、用人單位和被退職工各執一份，一份歸入職工檔案（外來合同制人員、本市農民合同制人員抄送戶口所在地的勞動部門）。

3、職工被終止或解除勞動關系原因證明材料。

4、被終止或解除勞動關系職工的就業登記證。

5、被終止或解除勞動關系職工的檔案。

6、勞動合同 被終止或解除勞動關系的職工，應在終止或解除勞動合同之日起六十天內，先到戶籍所在地街道或鄉鎮勞動保障所辦理失業登記手續，后到區勞動保障管理機構申請失業保險金。

外來《就業登記證》辦理、服務說明：用人單位在辦理外來就業人員的錄用手續的同時，要出示其《就業登記證》，如外來就業人員未辦理過，則需由用人單位為其辦理《就業登記證》。

2、服務對象：新區各類用人單位，不包含已經辦理過《就業登記證》的。

3、送審材料：

（1）錄用人員身份證（原、復印件）；

（2）1寸免冠照片1張；

（3）《外來就業人員辦理〈就業登記證〉花名冊》2份；

（4）《流動人口計生工作查驗承諾書》1份；

（5）報盤文件內容：外來辦證。

（1）新訂合同報告：A、《無錫市勞動合同管理書面報告表》2份；B《無錫市勞動合同

制職工合同訂立報告（錄用、鑒證）花名冊（全日制或非全日制合同）》2份；C、報盤文件內容：合同訂立。

（2）續訂合同報告：A、《無錫市勞動合同管理書面報告表》2份；B《無錫市勞動合同制職工合同訂立報告（錄用、鑒證）花名冊（全日制或非全日制合同）》2份；

C、原報告過的《無錫市勞動合同制職工合同訂立報告（錄用、鑒證）花名冊（全日制或非全日制合同）》原件；D、報盤文件內容：合同訂立。

（3）變更合同報告：A、《無錫市勞動合同管理書面報告表》2份；B《無錫市勞動合同制職工合同訂立報告（錄用、鑒證）花名冊（全日制或非全日制合同）》2份；

C、原報告過的《無錫市勞動合同制職工合同訂立報告（錄用、鑒證）花名冊（全日制或非全日制合同）》原件；D、報盤文件內容：合同訂立。

（4）中止合同報告：A、《無錫市勞動合同管理書面報告表》2份；B《無錫市勞動合同制職工合同中止報告（鑒證）花名冊（全日制或非全日制合同）》2份；C、中止協議1份；D、原報告過的《無錫市勞動合同制職工合同訂立報告（錄用、鑒證）花名冊（全日制或非全日制合同）》原件；E、報盤文件內容：合同訂立。（此項業務到市勞動局辦理）

（5）中止合同恢復報告：A、《無錫市勞動合同管理書面報告表》2份；B《無錫市勞動合同制職工合同中止恢復報告（鑒證）花名冊（全日制或非全日制合同）》2份；

C、原報告過的《無錫市勞動合同制職工合同中止報告（鑒證）花名冊（全日制或非全日制合同）》；D、報盤文件內容：合同訂立。

錄用登記備案、服務說明：用人單位招用人員后，應當自錄用之日起30日內，攜帶下述材料、表單和報盤文件，到新區人力資源服務中心就業管理部辦理錄用登記備案手續。（辦理錄用登記備案手續前需先辦理勞動合同書面報告手續或同時進行辦理）

2、服務對象：新區各類用人單位

3、送審材料：

（1）、本市城鎮（農村）失業人員：A、《就業登記證》（有《再就業優惠證》的也需提供）；

B、《無錫市職工錄用登記備案表》1份；C、《無錫市勞動合同制職工花名冊》2份； D、報盤文件內容：錄用登記。

（2）本市戶口應屆技職校畢業生：A、畢業證書；B、戶口簿；C、《無錫市職工錄用登記備案表》1份；D、《無錫市勞動合同制職工花名冊》2份；E、1寸免冠照片1張（9月1日以后錄用的攜帶《就業登記證》；F、報盤文件內容：錄用登記。

（3）本市在職職工調動：A、《無錫市城鎮職工調動登記備案表》1份；B、《無錫市勞動合同制職工花名冊》2份（單位蓋章）；C、個人人事檔案；D、報盤文件內容：錄用登記。

（4）外來人員：A、《就業登記證》（無證的外來人員就業證辦理詳見外來《就業登記證》辦理業務流程）；B、《無錫市職工錄用登記備案表》1份（城鎮戶籍需提供戶口簿復印件）；

C、《無錫市勞動合同制職工花名冊》2份；D報盤文件內容：錄用登記。

第二篇：辦理團組織關系流程

辦理團組織關系流程

1、對象：新入團的學生

（1）、團員證第一頁上貼上一寸免冠照片，填寫姓名等信息后加蓋鋼印。入團時間：2014年3月1日，入團單位：宿州市第二中學，核發時間：2014年3月5日；團員證第二頁注冊時間：2014年3月5日，蓋上注冊章（紅色）。

（2）、入團申請書按范文手寫，用印有宿州二中的信紙。志愿書第一頁填寫姓名，日期：2014年3月1日；第二頁填寫姓名等信息，貼上一寸免冠照片，職業：學生，單位;宿州二中。簡歷填寫上初中的時間2009年9月--2012年7月初中學校名稱 證明認為原學校班主任或老師。職務為班長或數學課代表等；第二行填寫2012年9月至今，宿州市第二中學，證明人為現在的班主任。

（3）入團志愿按團干部提供的范文書寫。第三頁介紹人為兩名老團員，職務為團支書、組織委員或宣傳委員。介紹人意見為。。。同學在校期間尊敬師長、團結同學、熱愛勞動，各方面表現良好，我們推薦其入團。介紹人簽名時間：2014年3月2日

（4）入團志愿書中支部大會決議填寫：經支部大會討論同意。。同學入團，單位為高二（）班，班級書記簽名。時間為2014年3月3日。上級團委意見填寫時間2014年3月5日即可。

（5）填寫完后蓋章封面的姓名日期處、貼照片處、上級團委意見欄日期處該團委紅章，在上級團委意見方框中間處蓋藍色章方型章“經研究同意入團”。

（6）辦完上述流程后入團申請書和志愿書均放入班級團員信息檔案盒，團員證可有自己保存，也放入班級檔案盒，團干部要做好登記工作。在檔案盒上標明班級：2015屆高三（）班。

2、對象：有入團志愿書，需要補辦團員證的學生

團員證第一頁上貼上一寸免冠照片，填寫姓名等信息后加蓋鋼印。入團時間：填寫入團志愿書上的填寫時間，入團單位：填寫入團志愿書上的學校名稱，核發時間：2014年3月5日(并注上補字）；在日期上加蓋團委紅章；團員證第二頁注冊時間：2014年3月5日，蓋上注冊章（紅色）。

3、對象：有團員證且已經從原學校蓋了轉出章，需要補辦入團志愿書的學生

（1）、志愿書第一頁填寫姓名，日期：2014年3月1日補；第二頁填寫姓名等信息，貼上一寸免冠照片，職業：學生，單位;宿州二中。簡歷填寫上初中的時間2009年9月--2012年7月初中學校名稱 證明人為原學校班主任或老師。職務為班長或數學課代表等；第二行填寫2012年9月至今，宿州市第二中學，證明人為現在的班主任。

（2）、入團志愿按團干部提供的范文書寫。第三頁介紹人為兩名老團員，職務為團支書、組織委員或宣傳委員。介紹人意見一欄不要填寫任何內容

（3）、入團志愿書中支部大會決議填寫：團籍丟失，同意補辦。單位為高二（）班，班級書記簽名。時間為2014年3月3日。上級團委意見填寫時間2014年3月5日即可。

（4）、填寫完后蓋章封面的姓名日期處、貼照片處、上級團委意見欄日期處該團委紅章，在上級團委意見方框中間處蓋藍色章方型章“團籍遺失，同意補辦”。

（5）、團員證上進行注冊，每年一次。例如原上一個注冊時間為2012年4月現在填寫2013年5月8日，2014年3月5日。團員關系結轉欄在轉入欄填寫2014年3月轉入。注意：上一欄要有轉出蓋章，才能填寫轉入。原宿州二中初中部的學生無需在此填寫轉入。

（6）、辦完上述流程后入團申請書和志愿書均放入班級團員信息檔案盒，團員證可有自己保存，也放入班級檔案盒，團干部要做好登記工作。在檔案盒上標明班級：2015屆高三（）班。

4、其他情況：沒有志愿書也沒有團員證的同學一律認定為群眾，可在本次重新申請入團參照第一類情況。高三不再辦理入團事宜。為了不影響你升大學后的發展，請符合條件的同學及時申請，過時不再補辦。

第三篇：勞動關系日常工作流程（本站推薦）

勞動關系專員日常工作流程

1.新員工入職前準備工作

1.1 招聘專員與用人部門確定員工的工資、獎金、補貼及其它福利待遇后，以電話或短信知會被錄用人員報到時間、報到時所需材料。

1.2 通知新員工報到時所需資料：（1）身份證原件（2）畢業證原件、學位證原件（本科及本科以上）（3）相關職稱資質證原件（4）半寸彩照4張（5）農行儲蓄卡

2.新員工入職辦理流程

2.1 勞動關系專員備齊以下資料給新員工：

（1）《應聘表》（應在面試時就填寫完成。

（2）《員工信息采集表》

（3）《諾仕達商務行為準則》及《諾仕達商務行為準則》學習考試卷（開卷考試）

（4）《企業聲明及員工聲明》

（5）《新招員工就業錄用登記表》及勞動合同一式兩份。

2.2 新員工需提交的證件及勞動關系專員工作：

（1）身份證原件，掃描并復印（2）畢業證原件、學位證原件（本科及本科以上）掃描

（3）相關職稱資質證原件。掃描（4）半寸彩照4張掃描粘貼（5）農行儲蓄卡，復印 勞動關系專員需將以上證件在當天完成掃描、復印。并將原件返還員工。

2.3 員工填寫手續完畢、證件掃描辦理完畢后，所有填寫的表單、勞動合同一并交由勞動關系專員。并將所有資料錄入HR系統中。

2.4 所有填寫手續、證件掃描辦理完畢后，勞動關系專員帶領員工讓培訓專員為其做入職引導培訓。培訓結束后勞動關系專員帶領新員工到用人部門負責人處報到，由部門負責人帶領新員工辦理上崗事宜。

3.新員工轉正辦理流程

3.1 經理級以下人員轉正（準備工作）：新員工轉正時，勞動關系專員提前10天在OA上以部門為單位發起該部門人員轉正通知（通知內插入《轉正審批表》電子版、部門轉正人員名單）。直接通知到各部門領導。由部門領導通知到轉正員工本人并督促其填寫附表及申請書并按時交回人力資源部勞動關系專員處。由勞動關系專員交予人力資源部門負責人填寫相關意見。

3.2 經理級以上人員轉正（準備工作）：勞動關系專員每月末匯總下個月經理級及以上轉正人員名單，通知以上人員填寫《試用期員工述職報告》并按時回傳至人力資源部。制作《干部轉正面談表》打印《干部轉正考核評分表》交由人力資源部門負責人，由人力資源部門負責人與轉正人員上、下、平級人員做360°考核評估。評估流程走完即視為同意該員工轉正，勞動關系專員及時給予員工反饋，告知其360°評估結果。

3.3 轉正處理：勞動關系專員在收到員工所有轉正紙質資料，確保領導簽字齊全，材料完整的前提下，即可在員工轉正當天OA上發起該員工轉正申請表單。因員工個人原因材料未及時上交的可延后發起。注：員工轉正的紙質流程走完后即視為該員工在試用期結束后轉正成為正式員工。勞動關系專員即可在ＨＲ系統中將該人做轉正處理。

3.4 新員工轉正紙質流程走完后，勞動關系專員即可將該員工勞動合同、新招員工錄用登記表、合同附件、辦理社保所需材料等準備齊全給予辦理勞動合同鑒證與社保購買。因員工未及時交回辦理社保所需資料而未能鑒證合同，需員工出具相關情況說明。

4.員工離職辦理流程

4.1 勞動關系專員在ＯＡ上收到部門負責人發起的該部門員工離職表單后，第一時間找到離職員工本人做離職面談，對相關情況做詳細了解。填寫《員工離職面談表》，面談完畢確認員工離職后將該表歸檔。填寫ＯＡ流程中的相關內容。

4.2 勞動關系專員在確認員工離職后在ＨＲ系統中做離職處理

5.員工調動辦理流程

5.1 勞動關系專員在收到ＯＡ審批流程后三個工作日內在HR系統中完成部門間調動的人事操作。

6.員工考勤管理

6.1 勞動關系專員在月底收到薪酬專員導出的部門打卡記錄后，統計本部門人員考勤記錄，于每月最后一日交到薪酬專員處。

6.2.勞動關系專員根據公司所有部門統計上來的各部門考勤匯總表，在HR系統中做好年假、喪假、婚假的錄入管理。

７．ＮＣ采購

７．１ 每月２５日之前統計該部門所需辦公用品。填寫《辦公用品申購表》交至行政辦公室。待辦公用品采購回來后在ＮＣ系統中進行物品出庫申請。辦公用品采購回來后

通知部門內同時進行申領。

７．２ 針對該部門人員增減，做好電腦等固定資產的申報。

第四篇：員工勞動關系聲明

關于勞動關系等事項的聲明

聲明人（姓名）：

身份證號碼：

（其他有效身份證件名稱及號碼：）:

現就本人勞動關系等有關事項聲明如下：

一、截至年月日，本人與任何單位無任何勞動關系。

二、其他事項：

（請說明你與原單位是否存在勞動糾紛；原單位是否向你依法足額支付了離職經濟補償；是否與原單位簽訂了競業限制協議或保密協議，協議中關于范圍、地域、期限的約定是否與你和我公司建立勞動關系有沖突；是否尚在服刑或取保候審期間，或有其他需要說明的事項。）

三、因本人的聲明失實，貴公司可與本人解除勞動合同。若因此給貴公司造成損失，本人承擔賠償責任。

以上聲明事項經本人簽字或蓋章后生效，由貴公司保存。

聲明人（簽字或蓋章）：

日期：年月日

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第五篇：法人如何辦理解除勞動關系

法人如何辦理解除勞動關系

勞動合同的解除參考下列材料辦理:

一、按照合同解除的方式不同，可分為：

1．協議解除：勞動合同經當事人雙方協商一致而解除。該種解除方式一般不規定條件，只要解除合同的合意在內容、形式、程序上合法即可。

2．單方解除：享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除勞動合同。包括用人單位的單方解除和勞動者的單方解除。

二、用人單位的單方解除

1．過錯性解除

根據我國《勞動合同法》39條規定，限于勞動者有下列六種情形之一：

（1）在試用期內被證明不符合錄用條件的我們將《勞動合同法》37條之規定“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”和《勞動合同法》39條之規定“在試用期內被證明不符合錄用條件的”進行對比，可以發現勞動者的確有這樣的權利，但用人單位卻沒有--用人單位需證明勞動者不符合錄用條件。對此很多用人單位提出質疑：這是不平等條款。誤解：用人單位和勞動者在試用期內無須理由均有權隨時解除合同。

對于員工是否合格，應當以法定的最低就業年齡等基本錄用條件和招用時規定的文化、技術、身體、品質等條件為準，不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對此提出合法有效的證明。

另外，是否在試用期間，應當以勞動合同為準；若勞動合同約定的試用期間超出法定最長時間，則以法定最長期限為準；若試用期屆滿后仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。

建議用人單位在使用勞動合同試用期的問題上，應注意做好如下幾個方面的工作：①在進行人才招聘之前，要根據招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。②對處在試用期內的員工，要注意在工作中隨時按錄用條件進行考察。③發現員工不符合錄用條件時，要及時取得能證明該員工不符合錄用條件的證據。④證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動合同，要在試用期內解除，否則，拖過試用期后就無法依據該條款解除。

（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度（簡稱嚴重違紀）

企業內部規章制度可以稱為“企業內部法”，是國家勞動法律、法規的延伸和具體化，是企業內部管理行為的重要依據，是職工行為的準則。企業內部制定的規章制度具有法律效力，必須完全具備法定有效要件。

這實際上確定了規章制度有效性的三個一般標準，即經過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現規章制度無效的后果。

因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。所以用人單位一定要謹慎，嚴格遵守相關法律規定，以降低風險，達到管理的制度化、規范化的目的。

是否違紀，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人單位規章制度為準，其范圍既包括全體勞動者都有義務遵循者，也包括勞動者本人依根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規定，必須符合以下三個要件：首先，企業內部規章制度要符合國家法律、行政法規及政策規定。第二，企業內部規章制度要通過民主程序制定。第三，企業內部規章制度已向勞動者公示。其職務、崗位有義務遵循者。違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位內部勞動規則依此限度所規定的具體界限為準。法律法規不可能也無法詳細作規定，因為各行各業各用人單位的情況均不同，所以完全依據內部規章制度的規定。

建議用人單位一定要對勞動規章制度進行合法性審查。如果用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，按照第38條第4項規定，勞動者可以解除合同。勞動者依據該條解除的，用人單位應當向勞動者解除勞動者支付經濟補償。第80條：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規的規定，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失

此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便牟取私利的故意行為，使用人單位的有形財產、無形財產或人員遭受重大損失，但未達到受刑罰處罰的程度。

企業規章制度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色，同時也是企業在勞動爭議中制勝的關鍵所在。單位因員工嚴重違反勞動紀律或規章制度而解除勞動合同關系的，必須要有明確的、合法的規章制度存在。其所謂“明確的”要求是：單位必須能拿出符合法律規定形式的規章制度，以證明員工確實違反了相應制度，且程度嚴重，兩點缺一不可。

（4）被依法追究刑事責任的（包括被勞動教養的）

這里要注意的是被勞動教養處罰的，是不是可以解除勞動關系？勞動教養是對有輕微犯罪行為，但尚不夠刑事處罰條件且有勞動能力的人，實行強制教育改造的一種行政處罰。它既然是一種行政處罰，說明追究的是違法者的行政責任，而不是刑事責任。

根據《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第31條規定，勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。因為對于被勞動教養的人員，在教養期間，必須由教養機關執行強制性勞動，此時，他們與用人單位訂立的勞動合同實際上已無法履行，所以，規定用人單位可以與其解除勞動合同是有道理的。

建議用人單位對已經被依法追究刑事責任的勞動者盡快做出是否解除其勞動合同的決定。若決定解除其勞動合同，應及時將該決定書面通知勞動者。

（5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的勞動合同的特點之一是勞動合同必須由勞動合同當事人親自履行。一般情況下，在常年性工作崗位上工作的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，必然影響勞動合同的正常履行。所以我國勞動者普遍只與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系。

《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。對于兼職的人員一定要經原單位同意。如員工在外兼職未經單位同意且對本職工作產生嚴重影響，用人單位可以依據該條解除勞動合同。

（6）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的2．非過錯性解除

具備《勞動合同法》第40條規定的三種情形，用人單位可以解除合同但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。一般限于在勞動者無過錯的情況下由于主客觀情況變化而導致勞動合同無法履行的情形。

（1）勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。

這里的醫療期是指勞動者因患病或非因工負傷，停止工作治病休息，不得解除勞動合同的時限。勞動者因患病或非因工負傷，需要停止工作治病休息的，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。根據本條規定，醫療期滿后，勞動者如不能從事原工作，同時也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除合同。

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。

這里的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。

目前無法律上統一的標準，只能從個案中得出規律。實踐中能得出結論的，兩類情形是不能成立的：①是單一的領導對單一的下屬的結論；②是采用末位淘汰制認定不能勝任。

認定是否勝任工作一般應采用公開、公平、公正的原則，員工有權復核，不能因人而異，對同一群體統一標準。通常采用360度考核辦法，上級、下級、客戶的綜合評價一般認為是公平的。

需要提示用人單位的是：用人單位在管理中不要使用“末位淘汰制”的辦法，與勞動者解除勞動合同。因為排在末尾的勞動者不一定不能勝任工作。即使對不能勝任工作的勞動者，用人單位

也應當在證明其不能勝任后，對勞動者進行培訓或者為其調整工作崗位。只有對那些經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動者，用人單位才可以解除勞動合同。

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。

這里的“客觀情況發生重大變化”一般是指，勞動合同在履行過程中，發生了諸如企業被兼并、合并、分立，企業進行轉產，企業進行重大技術改造，使員工的原工作崗位不復存在等情況。

需要提示用人單位的是：當出現“客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行”的情況后，用人單位要想解除勞動合同還應清楚地知道：

①必須是當事人協商不能就變更勞動合同達成協議時。也就是說，如果經當事人協商能夠就變更勞動合同達成協議，用人單位就不能解除勞動合同。

②必須提前30天以書面形式通知勞動者本人。

③必須按規定給予經濟補償金。

3．經濟性裁員

經濟性裁員，是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者用人單位生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批人員。

根據《勞動合同法》第41條規定，適當放寬經濟性裁員的條件。

用人單位需要裁減的人員二十人以上或裁減人員不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，必須符合以下條件：

（1）必須發生了法定情形，確實需要裁減人員。即發生下列情形之一的：

①依照企業破產法規定進行重整的提供人民法院出具的關于重整的裁定書。

②生產經營發生嚴重困難的勞部發〔1994〕447號文件《企業經濟性裁減人員規定》第2條規定即：“達到當地政府規定的嚴重困難企業標準”。《北京市企業經濟性裁減人員規定》北京市的嚴重困難企業標準是“連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債、80％的職工停工待工、連續6個月無力按最低生活費標準支付勞動者生活費用的”。上述文件到目前未廢止,仍然適用。

嚴重困難的標準很高，可以說很少有企業夠得上這個標準。用人單位適用此條件時必須舉證證明生產經營發生了嚴重的困難，這需要對企業相關財務狀況進行舉證，小額的虧損不能構成裁員的理由，應當委托第三方對自己的資產狀況以及財務狀況進行評估，以保留經營困難的證據。

實踐中很多用人單位以金融危機為幌子而進行裁員，實際上并沒有達到上述標準，這就會陷入違法解除的風險。

③企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的該規定可以理解為企業內部因生產經營調整而產生富余勞動力的，可以裁員。

④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

什么樣的經濟情況屬訂立勞動合同時“所依據”的情況呢？在沒有明確的解釋文件出臺前，只能謹慎操作，保守使用。

實際中，大多的經濟性裁員是依據該條款。

卡夫在完成對達能全球餅干業務的收購之后，考慮到業務需要，公司最終決定將辦公地點選在上海。但員工認為，在此之間卡夫公司并未就此事征求員工的意見，很多員工因家庭、個人等方面原因不能去上海工作。卡夫總部搬遷導致200多員工面臨失業，從而引起雙方勞資糾紛。被裁員工提供高于中國法律要求的經濟補償。

（2）必須履行法定程序：用人單位應提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可以裁減人員。

（3）裁減人員時應優先留用下列勞動者：

①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

②與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

③家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。

（4）用人單位在裁員后六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

總而言之，用人單位單方解除勞動關系必須具備正當的理由、按照法定的程序，否則解除不成立還會承擔非法解除的法律責任：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金（應當按照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金）。

被很多單位忽略的更為嚴重的一點是，如果經過曠日持久的仲裁和訴訟后，單位解除被撤銷，員工又選擇繼續上班，則爭議期間的工資單位要照發。裁員后假設員工立即提起仲裁，如果案件又一直上訴到二審法院，按照北京高院的會議紀要規定，因程序方面存在瑕疵而被依法撤消的按最低工資標準支付；因實體方面存在問題而被依法撤銷的,應按正常勞動時的工資標準向勞動者支付上述期間的工資。