第一篇：目標先行 贏在起點-如何做好新員工培訓

贏在起點－ 目標先行 贏在起點－如何做好新員工培訓 開展新員工培訓，首要問題在于明確目標，端正方向，如果戰略方向錯了，過程執行得 越到位，細節處理得越完美，反而會離正確結果越遠。新員工初步進入企業的特征以及企業 的經營性本質，決定了新員工培訓的最終目的是使他們能盡快融入企業，勝任工作，產生績 效，即加速實現個人與企業的協同發展。很多企業的新員工培訓之所以收效甚微，很大程度 上是因為目標不明確、資源不集中、內容缺乏針對性、評估不到位、沒有重點改進突破等。要解決這個問題，就要根本性、系統性地去構筑培訓的目標體系。

一般的新員工培訓更多是側重于知識層面，或者涉及態度、行為以及績效層面，但如何 改變員工的態度和行為以致對績效有所貢獻呢？HR 應關注新員工培訓更深層次的因素—— 思想、心態、資源與能力，這可以形象地概括為“滌思、安心、牽手、立足“四個方面，分 別解決思想、心態、資源與能力層面的問題（見表 1）。

表 1 新員工培訓的目標體系 良性沖突 實現人與企業、崗 安心 位的快速融合，從而產生 牽手 更好的績效與業績 立足 解決能力問題 解決資源問題 解決心態問題 子目標 滌思 解決的問題 解決思想問題

滌思： 滌思：認同企業文化與價值觀

有些企業一心只想解決新員工在業務層面的能力勝任問題，這種眼光比較短淺。其實新 員工最需要解決的是思想問題，應及時、充分地向其灌輸正面、準確的企業文化，正所謂好 的開始是成功的一半。要使新員工通過正式的渠道去了解企業的文化與價值觀，而非其他非 正式渠道，如果新員工在一開始就接觸到企業的負面信息，企業形象在其心目中就會大打折 扣而且影響深遠。比如某企業處于成長發展期，在員工管理與福利方面有不盡人意之處，部 分員工存在怨言甚至偏激情緒。當時公司招聘了一批應屆畢業生，個別老員工就向他們大肆 散布企業的不良信息，導致這些畢業生還沒過試用期就走了一半。

對企業價值觀的培訓可采取案例宣導的方式，把企業發展過程中真實的典型事件作為案 例進行宣講，并讓新員工參與討論，充分挖掘背后的文化與精神內涵，以激發員工對企業價 值觀的深入思考，比如某些員工無私奉獻獲得企業認可嘉獎，或者真誠服務贏得客戶尊敬等，如果邀請當事人現身說法效果會更好； 對反面的事例也不必忌諱，比如某管理人員違背誠信 經營原則而被一票否決等。

在培訓中播放公司領導人專題講話的錄音、錄像或者引用其經典語錄并結合公司的發展 歷程進行講解，通常很有

感染力與震撼性，筆者至今仍將公司領導人在新員工培訓時的一段 話銘刻在心：我們在與人相處時，不要總是想著怎樣從別人那里獲得好處，而應該多去想想 怎樣盡好自己的責任；我們應該多去感動別人，而不要總是讓別人來感動自己。

企業的價值觀傳遞，關系到新員工在公司的持續發展問題，關系到新員工的長期工作作 風問題，要在各種場合通過各種方式進行滲透教育，特別是及時根據現場發生的一些事例進 行引導啟發。比如在培訓時，一位新員工遲到了，說是在汽車上遇到小偷，主持人就讓大家 討論如何對待小偷及如何對待遲到問題，進而對責任的意識進行深入的講解，收到了很好的 效果。

安心： 安心：被尊重與接納的歸屬感

“心安之處是吾家”，家是安心的地方，不少企業提倡新員工把企業當成家，那么就要 想辦法讓他們感到安心，安心才能正常開展工作，取得成績。安心，最重要的是讓新員工感 到被尊重與接納，并受到自然的關懷。

首先，直接上級的入職談話是非常重要的，清楚地向新員工傳達崗位工作職責、可以獲 得的資源支持以及通過努力付出可獲得的預期回報等，同時主動詢問其工作、生活上的困難，并盡可能地提供幫助，以解除其后顧之憂。另外，也有必要就員工的職業發展路徑進行溝通，讓其明白自己在公司的發展方向，盡早準確定位并樹立目標。如今員工非常關注自身在企業 可以獲得的成長發展機會，而最好的關懷就是對人成長的關懷。

其次，公司高層領導對新員工的接待會，會讓他們倍感鼓舞。接待會上，高層領導對公

司發展計劃的介紹、對新員工對公司的重要作用的肯定、以及對他們將能獲得發展機會的展 望，對留住新員工的心將起到重要作用。

另外，在新員工培訓時，播放一些以往員工外出活動或者晚會現場的記錄片，可以讓員 工很直觀地感受到公司活躍的文化氣氛，在不知不覺中受到感染。

還有一些其他靈活方式，如及時在公司公告欄上告知大家多了一名“家庭”成員，并綁 上一個紅色氣球以示歡迎等，這都會讓新員工倍感溫馨，也為其結識其他同事提供了機會。

需要特別注意的是，新員工入職后都有一個適應期，這時要給他們一個相對寬松穩定的 環境，讓其自己去了解與熟悉環境和崗位工作，循序漸進地進入狀態；不宜在一開始就分配 給他們大量工作，壓得他們喘不過氣來，因為這極可能會導致他們對個人沒有自信，對工作 產生厭倦，對公司產生反感，非常不利于其安心工作。

牽手： 牽手：工作伙伴的支持與信任

如今，工作越來越需要團隊協作，新

新員工日后要更好地開展工作也需要得到企業內部相 關部門與人員的支持。所以，讓新員工知悉工作中各環節需要哪些聯系，遇到困難如何求助 是非常有必要的，更重要的是讓其懂得信任與合作的力量。要定期回顧檢查新員工在人際關 系網絡方面的情況，并根據需要及時彌補。

企業應提倡一種平臺式的培訓，超越部門的邊界，讓大家都參與到新員工培訓中來。培 訓新員工，不僅是人力資源部與直接管理者的責任，也是公司所有人員的責任，每個人都有 義務去幫助新員工盡快融入企業，獲得適當的角色行為，適應工作群體和規范。企業可以對 新員工進行部門間交叉培訓，根據新員工崗位工作與其他部門的相關性，到各相關部門接受 培訓，培訓內容包括：該部門人員介紹、部門主要職責、本部門與該部門聯系事項、未來部 門之間工作配合方面的要求等。

企業還可以提供一些臨時任務，讓員工有機會與其他部門的員工合作共事，建立溝通渠 道與發展友誼，形成良好的協作關系與和諧的團隊氣氛。企業應鼓勵新員工成為主動的學習

者，主動搜尋他們自認為對其適應企業有幫助的各種信息并建立各種關系，同時企業應努力 創造一種鼓勵和強化新員工行為的氛圍。

組織戶外拓展訓練也是一種非常有效的方式，這比較容易使新員工在自然放松的環境中 相互認識交流，并有機會共同面對那些挑戰性任務，因為在戰勝困難時人們會最真切地釋放 自己，感受與幫助別人。實踐證明，經過拓展訓練后的新員工會迅速擰成一股繩，在短時間 內達到較好的融合。

立足： 立足：自主勝任工作的能力

立足，就是讓新員工盡快勝任崗位工作，這也是基本的培訓目的。通常采取的方式是業 務培訓，或者根據直接管理者的安排讓新員工在工作中學習鍛煉。

有些企業采取師徒制的方式，讓老員工擔任新員工的導師，將崗位需要的知識和技能盡 快傳授給新員工，并且在一定期限內對新員工成長情況進行評估； 同時企業也會對導師進行 考核評估。另外還可以建立一種伙伴制的工作方式，即老員工與新員工不是師生關系，而是 伙伴關系，一種更趨平等與自然的關系，兩個人共同討論并解決問題，以便建立互助互信的 工作關系。

使新員工明確企業對其工作的期望也很重要。直接管理者應清楚地向新員工說明工作職 責、任務、報告關系和績效標準等，凡是與新員工工作相關的工作規則、工作條件、同事關 系、客戶關系等都應有所交代，同時向員工說明業績評估方式，即何時、由誰來評估，績效 標準如何。解釋說明過程中，最好采取雙向溝通
的方式，讓新員工有機會發表自己的想法，同時應注意提供信息的針對性，避免不相關信息的干擾與信息超載。

回到起點，回到起點，展望未來

在培訓實施過程中,企業應密切關注培訓的質量，特別是從培訓目標出發去跟蹤其成效，并進行階段性的評估（見表 2）。

表 2 新員工培訓目標實現情況評估 評估實現 評估項目 我從各方面明顯感受到公司的文化 滌思 我深刻理解并認同公司的價值觀（思想層面）我已將公司價值觀內化為日常行動 我感受到公司對我的尊重與關懷 安心 我將自己視為公司大家庭中的一員（心態層面）我已經能夠一心一意為公司服務 我清楚地知道工作中需要和哪些人聯系 牽手 我知道遇到困難時怎樣去獲得支持與幫助（資源層面）借助團隊力量我將能很好完成任務 我清楚本崗位的職責與績效標準 立足 我已具備必要技能并可以獨立工作（能力層面）我相信自己能夠很好地勝任工作 評分等級（由高到低）

通過以上評估，我們可以清楚地了解培訓目標的達成情況，從而進行針對性的改 進。新員工培訓是一個持續的過程，需要用愛心、耐心去澆灌。我們要將新員工當作內部客 戶，把內部客戶的培訓工作做好了，他們就會時時散發出企業的芳香氣息，并且將這種氣息 傳遞到外部客戶和企業更新鮮的血液中去。

摘自 中華英才網《人力資源 HR 經理人》雜志

2006.4 下半月

第二篇：贏在起點——如何做好新員工導向培訓

贏在起點——如何做好新員工導向培訓

進入知識經濟時代,人力資源凸顯其重要性,而培訓正是開發人力資源的重要途徑。國際知名企業對員工的培訓都十分重視，把員工培訓作為企業的一項戰略任務，自覺地將其納人企業的經營管理之中,作為人力資源開發的重要方面。

現代企業中人員流動非常頻繁，隨著某些員工的離職，及時補充新鮮的血液成為人力資源部門的日常工作。相對而言，新員工對工作更有熱情，但是在著手投人工作時，卻往往因為對工作環境不熟悉和對公司了解不夠而無所適從，在很長一段時間內工作效率低下。因此，新員工導向培訓是員工培訓中非常重要的環節。

新員工導向培訓亦稱崗前培訓、職前培訓、入職培訓、入司教育等，指為新員工提供有關公司和工作的基本背景情況的活動。這種背景信息對員工適應新環境、做好本質工作起著導向性的作用。因此導向培訓是企業通過預先規劃的各種活動，將員工介紹融入企業組織中，使員工快速適應企業環境并成為企業合格一員的培訓。

新員工導向培訓是新員工與新的工作群體成員互動行為的開始。不論員工是否有工作經驗，新員工在剛到企業的一個過渡期內，都會按自己對企業的感受和評價來選擇自己如何表現、決定自己是在公司謀發展還是把公司當跳板，而公司的企業文化、管理行為將會影響員工在工作中的態度、績效和人際關系等。新員工在進入企業組織前，每個人的工作經歷、價值觀念、文化背景等各不相同，與企業組織文化也不完全一致。新員工一般對公司的各方面情況的了解都比較片面或零碎，當新員工進入現實的工作環境時，如果不對新員工進行導向培訓，極易產生現實沖突，即新員工對新工作環境懷有的期望于工作實景情況之間的差異。這種差異會使新員工產生失落感或挫折感。

新員工剛進入一個企業都會遇到種種問題，一般地說有以下幾個方面：

一、是否會被群體接納?

每個人都會有這樣的感受——進入一個新環境，是否會被這一個小群體接納?曾經有一個性格有些內向的女孩子在剛進入企業之初對我說：“在學校時同學們都說，工作中的人們比較難以相處，我也看了不少雜志上的文章反映工作中人際關系的復雜。我現在也很擔心，不知道同事們會不會喜歡我，我是否會被別人說

閑話，我的私人生活會不會被別人過分地干擾。聽說，工作之初有不少同學都是因為難以與同事們相處而換工作的。但愿我能幸運一點吧!”不難發現，只有當這個女孩的上述疑慮完全煙消云散之后，她才能以一種愉快的心情來充分地展示她的才智。

二、公司當初的承諾是否會兌現?

有不少企業為了能吸引優秀的人才，在招聘時許以美好的承諾，而一旦員工進入公司，便出現了虛假的情況，或者要求員工的條件過多、給予員工的過少。相對于員工的工作準則、企業的歷史及目標來說，員工更加關心自己的工資、福利、假期、發展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后，他們才可以從心理上接受企業文化，融入公司的群體中，否則他們會表現消極，即使是積極的，他們也是在準備工作經驗假以時機而跳槽。

三、工作環境怎么樣?

這里所說的工作環境既包括工作的條件、地點，也包括公司的人際關系、工作風格等。新的環境是吸引新人的，還是排斥新人的?同事們是否會主動與新員工交往并告訴他們必要的工作常識和經驗?第一項工作有人指導嗎?他們是否完全明白自己的工作職責?為了完成工作，他們得到了必要的工作設備或條件嗎?上述問題直接關系到新員工對企業的評價和印象。

由此可見，新員工培訓與發展極其重要。其重要性主要體現在以下幾個方面：

1、使員工獲得職業生活所必需的有關信息，開始適應組織環境。

2、通過職前培訓活動，新員工熟悉了工作場所，了解企業的規章制度和晉升、加薪的標準，清楚了企業的組織結構和發展目標，從而有利于新員工適應新的環境。

3、明確工作職責，適應新的職業運作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任工作。

4、通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動和一定的技能培訓，新員工明確自己的任務、職責權限和上下級匯報關系，適應了新的工作流程，對新的工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。

5、建立良好的人際關系，逐漸被一定的團體接納，增強員工的團隊意識與合作精神。

6、通過一定的態度改變和行為整合活動，促使新員工轉變角色，從一個局

外人轉變成企業人。

“良好的開始是成功的一半”。企業如果希望實現員工和企業的雙贏，就必須重視新員工導向培訓，并系統的規劃新員工培訓。

那么，怎樣做好一次新員工導向培訓？新員工培訓導向培訓應該包括那些內容呢？

一般地說，新員工導向培訓的內容包括以下幾個方面：

一、公司級導向培訓的內容一般是：

1、企業文化。包括企業概況、組織機構、企業的產品或經營范圍、企業發展前景、企業精神與領導作風、經營目標與價值規念、企業行為準則與道德規范等。

2、企業管理制度。內容是人事制度；包括作息時間、休假、請假制度、晉升制度、培訓制度；企業財物管理制度等其他管理制度。

3、薪資。包括工資結構，發薪日、加班工資、支薪方式、社會保險的代扣、個人調節稅的代扣等。

4、公司福利。包括養老保險金、醫療保險金、失業保險金、交通費補貼、工作午餐，以及企業為員工提供的其他福利。

5、安全教育。包括安全制度和程序，消防設施的正確使用，等等。

6、守密制度。內容包括守密制度及平時必須注意的事項，以及員工保守公司秘密的義務。

7、部門設置。主要包括企業各部門的所在位置、主要職責，員工進出公司的通道、自行車停放點，等等。

8、工會。包括名稱，職能、機構設置、加入程序等等。

二、部門級導向培訓內容一般是：

1、工作準備。工作場地和辦公用品（設備）的準備；告知工作說明書，確定最初的工作職責、考核標準，為新員工選定關心其工作生活的負責人。把新員工介紹給部門領導和部門同事，由部門領導按排具體工作內容工作職責，解釋工作的一些規則與技巧，提供資料，辦公設備的使用方法和須知，告知部門規章制度，安全教育；包括新員工所要操作設備的性能；操作規范等等。

2、工作開展。確信新員工熟悉本部門的具體情況后，讓新員工進一步了解本部門與其他部門的關系；如何協調的一些注意事項，討論詳細工作職責，向新

員工討論績效評估體系（產量、質理、銷售額等）。

3、跟蹤考核。對新員工在試用期全程跟蹤，定期考核，經考核如新員工如不適應本崗位工作，應及時調換崗位或終止試工；經考核新員工已能勝任本職工作，應提前轉正。

三、基本禮儀與工作基礎知識

1、問候與措詞，早上同事之間一句清脆的問候不僅能促進員工之間的和諧關系，亦能體現出公司的精神；至于措詞，應要求以文明、禮貌為基礎，摒棄不文明用語。

2、著裝與化妝。企業可對員工著裝、化妝方面提供要求，以體現企業風貌。

3、電話禮儀。包括接聽電話的應答方式、電話交談的基本禮儀等。

4、指示、命令的接受方式。在在接受指示時，一定要記得記錄備忘；若有不明白之處，一定要確認明白為止；接受命令之后，要重述以確認。

5、報告、聯絡與協商。包括如何向上級匯報，通過何種方式與其他部門聯絡，如何與同事協商工作等。

6、與上級或同事的交往方式。讓員工知道與領導、下屬及同級同事保持關系的重要性，以及團隊精神的重要性。

7、個人與企業的關系。讓新員工認識到，企業的成長與個人的成長是聯系在一起的，每個人要在不斷提升個人素質的同時為企業創造利益。

在制定好新員工導向培訓的內容后，選擇什么樣的培訓方式也很重要。隨著市場競爭的不斷加劇，企業用工方式正在呈現多元化的趨勢，如固定工、合同工、臨時工等。對于不同用工方式的員工，企業應結合自身的實際情況選擇合適的新員工導向培訓方式。

有很多企業在員工剛進入公司時，只是單一地把員工手冊發放到新員工手中就算完成導向培訓了。這樣單調無味，又沒有很大的效果。新員工導向培訓的形式其實可以多種多樣，企業可以根據自己的實際情況選擇采用。

1、采用參觀、講解、親身體驗等形式使員工可以了解公司和工作的基本情況，盡快熟悉工作環境。

2、組織新員工觀看關于企業文化的錄像視頻，讓員工全面了解企業，增強他們對企業的自信心和歸屬感。企業內部領導、老員工與新員工座談，現身說法，也可采用演講的形式讓員工了解職業基本素質。

3、組織員工學習員工手冊，熟悉企業各項規章制度。許多企業只是把員工手冊發放到員工手中，不管員工是否認真的讀過。很多員工在犯錯、獎勵的時候都不明原因，就是因為他們沒有認真了解員工手冊的內容。組織新員工學習員工手冊，讓他們一進入企業就明白企業的各項規章制度，規劃好自己的職業生涯，與企業共同發展。

4、戶外拓展培訓。組織團隊活動，進行比賽、游戲、戶外拓展等形式，這種方式不會顯得枯燥無味，還能吸引員工，提高他們的熱情，讓新老員工認識彼此，增進員工的團隊與合作意識。讓他們在以后的工作中能更好的溝通合作，提高工作效率。

5、對于崗位工作，部門負責人可以采用講解、演示、示范操作等形式進行。使得新員工能迅速的了解自己的工作的內容、責任與權利。避免走彎路，不僅有利于員工的職業生涯發展，還利于企業的利益與發展。

6、對于企業的基本禮儀和工作基本知識，可以采用游戲和角色扮演的形式，這樣有助于調動員工學習的熱情，更能形象生動的體會培訓的內容。

企業可以采用多種員工培訓方式相結合，調動員工的積極性，提高他們的學習熱情。熟悉新員工導向培訓的內容。

21世紀是一個注重人才的時代，企業對于人才的需求也越來越高。邁好第一步，做好新員工導向培訓，能讓員工迅速的融入企業，增強對企業的認同感和歸屬感，降低員工的離職率。這樣才能為企業發展提供更多優秀的人才，為企業創造出更多價值。

【參考文獻】

1、朱莉.斯達《人員培訓精要》經濟管理出版社2003年版

2、石金濤《培訓與開發》中國人民大學出版社2009年版

3、周燕武《企業的新員工培訓》中國人力資源開發網2005年2月

4、眾行管理資訊研發中心 《培訓為什么》廣東經濟出版社2003年版

5、眾行管理資訊研發中心《現代培訓36計》 廣東經濟出版社2003年版

第三篇：“贏在太平洋”新員工培訓心得

“贏在太平洋”新員工培訓心得

在今年，我有幸的參加了2012年太平洋保險公司內蒙古分公司的新員工訓練。讓我沒有想到的是短短幾天培訓不僅僅是專業知識的提升，更把妙趣橫生的游戲同人生、事業、團隊精神聯系在了一起。更重要的是給我帶來了無窮的樂趣、信心、勇氣和思索，引起了心靈的強烈震撼和共鳴！

剛來的時候我并沒有太重視這次培訓，對此我應該檢討自己。但是到了結束的時刻，我心里是那樣的不舍，多想留下來再和同學老師們相處幾天，因為這幾天，我學到了很多，學到了好多工作、生活中學不到的知識。這幾天的培訓，仿佛覺得自己重新找到了人生的意義，重新認識了自我，讓我不再迷茫。在這里，培養了我寶貴的團隊意識，每次活動都離不開團隊的支持和鼓勵，離不開集體的智慧和力量。雖然只有短短的幾天，其效果卻是其他培訓遠不能及的，同時也給我帶來深刻的思考和啟示。

在培訓中，我們有一個響亮的隊名——野狼隊，在這里我逐漸忘記了年齡，忘記了身份，忘記了生活環境，拋開一切，以空杯的心態全身心地投入到訓練中，讓我認識到自己的許多錯誤的同時，也端正了我的工作態度，更讓我有了一個明確的人生觀，我在這次培訓中是名副其實的受益匪淺。

而在這個團隊中，我開始沒有很積極，對此我很后悔。但是后來，我也逐漸被團隊的氣氛所感染，讓我明白同樣的一塊鐵，可以鋸融消損，也可以百煉成鋼；同樣的一支隊伍，可以庸碌無為，也可以成就大業。人生旅途中，唯有遇到逆境才能激發自己身上潛在的能量，充分利用自己生命中那些優秀的潛能，主動的超越自我，才能不斷的超越不同方位的自我，使自己從平凡變為不平凡，不優秀變為優秀。人先天都有改善環境的愿望，也都有表現自己才華的愿望與欲望。阻力越大、動力就越大。因為只有把抱怨環境的心情化為上進的力量，才是成功的保證。當我聽到我們小組是第一名后，我發自內心的驕傲，我為能身處這樣的團隊而自豪，一種強烈的集體歸屬感深深影響著我。我們“野狼組”的勝利如果沒有集體的支持配合，沒有團隊的鼎力相助，也許根本無法有這一刻的勝利。鮮花和掌聲的背后是集體智慧的結晶，是眾人的臂膀和齊心協力完成任務的決心。團隊精神，不僅是我們工作中必須發揚和應用的精神，也是一個企業發展壯大的根本。

而我以后一定會以一個飽滿的精神狀態面對工作和生活，會以一個嶄新的面貌迎接每一天，會以熱情的微笑感染身邊每一個人，會熱心幫助身邊每一個人，會不負太保的栽培，我要為太保的發展貢獻全部力量。

張燁

內蒙古分公司電銷室

第四篇：如何贏在起點《自我職業規劃》

職業生涯規劃近年來這一概念逐漸“熱”了起來，不僅是剛踏出校門的大學生和廣大職場人士也都開始考慮對自己進行理性的職業生涯規劃與設計，應用一些專業的工具來輔助進行職業生涯設計。如何進行自我職業規劃呢？有沒有比較簡單快捷的方式去進行自我職業生涯規劃呢？在這里提供一種自我進行職業生涯規劃的思路，如果你把以下九個字弄明白了，您就能很好地規劃你的職業生涯了，那就是：我是誰？去那里？怎么去？

第一步：我是誰？

職業生涯設計第一步首先要回答“我是誰”，進行自我SWOT（優勢/劣勢/機遇/挑戰）分析。試著分析自己性格、能力、愛好、長處、短處、所處環境的優勢和劣勢，以及一生中可能會有哪些機遇；職業生涯中可能有哪些威脅？這是要求你試著去理解并回答自己這個問題：我是誰？

傳統的職業觀是“做一行，愛一行”，這就使很多人愛得很痛苦，明明不喜歡的工作又必須天天去面對，又要體現出愛崗敬業的良好職業道德，這種違反人性的傳統的職業觀不知害了多少人，數學家陳景潤年輕時被安排在一個中學當老師，據說當時是一位成績很差的老師，就好比安排一頭大象去做上樹的工作一樣，大象能上好樹嗎？如果陳景潤還是“做一行，愛一行”繼續在中學教書，他能成為數學家嗎？有位偉人說過，興趣是最好的老師，做與自己“職業興趣”吻合度高的工作，可能工作更快樂，更容易發揮出自己的能力。現在我們所倡導的職業觀念是“愛一行，做一行”，只有你喜歡做的事情你擅長做的事情你有能力做的事情你有條件做的事情你才能做好，才有可能產生績效，才是符合人性的職業觀念。從個人層面來講你如何跟你所從事的職業匹配，也是你進行職業生涯設計第一步要考慮的問題？正所謂“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”，要當心這可是關乎你一輩子幸福的人生大事。

那應該如何解決“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”的問題呢？在這里介紹一種職業興趣（又稱職業傾向）測驗理論。霍蘭德是美國著名的職業生涯指導專家。他強調：同一類型的人與同一類型的職業互相結合，才能達到適應狀態。而“人”在一生，面臨著許多職業的選擇、工作的選擇、職位的選擇、甚至具體項目的選擇，這些選擇是否能與其類型相匹配，自然也是影響其成功的重要因素。例如傾向與“人”共事并且在該方面頗具技巧的人能在于他人的交往中獲得樂趣，并且喜歡人際交往中的領導、勸說、教導或咨詢等事務；對“數據”王國頗感興趣并具備一定才能的人傾向與通過詞語和符號表達出來的數字和抽象概念打交道；喜歡實用機器、工具、器械的個人則屬于喜歡“事物”的人，他們喜歡在實際的物理環境中解決問題。喜歡觀念的人可以從事抽象的、利用想象的工作。

根據霍蘭德理論，職業興趣分為六種類型：



1、社會型：



2、企業型：



3、常規型：



4、現實型：



5、研究型：



6、藝術型：

一個人的職業興趣會影響到職業的適宜度。當他從事的職業與其興趣相吻合時，就可能發揮出能力，容易做出成就；反之可能導致其原有才能的浪費，或者必須付出更大的努力才能成功。第二步：去哪里？

了解了“我是誰”以后，根據霍蘭德的理論也弄明白了究竟你應該從事何種職業。接下來要回答的問題就是：你要“去那里？”也就是說你的方向和目標在那里？如何制定個人的目標呢？不妨試試以下兩種方法。一種是開動腦筋，寫下來10條未來幾年及一生你認為自己應做的事情，要確切，但不要有限制和顧慮哪些是自己做不到的，給自己頭腦充分空間，往往你會高估了一年能做的事情，而低估了十年能做的事情。第二種更直接，想象假設你馬上將不在人世，什么樣的榮譽、成績、地位、金錢、家庭、社會責任狀況能讓你滿足。根據你認定的需求，自己的優勢、劣勢、可能的機遇來勾畫自己長期和短期的目標。例如，如果你分析自己的需求是想成為知名演說家，賺很多錢，有很好的社會地位，則你可選的職業道路會明晰起來。你可以選擇成為管理培訓講師–這要求你的優勢包括豐富的管理知識和經驗，優秀的演講技能和交流溝通技能。在這個長期目標的基礎上，你可以制定自己短期目標一步步來實現。

制定目標很重要，它將決定你的職業規劃成功與否。哈佛大學有一個非常著名的關于目標對人生影響的跟蹤調查，對象是一群智

力、學歷、環境等條件都差不多的年輕人，調查結果如下：3%有清晰且長期的目標；10%有清晰但短期的目標；60%有較模糊的目標；27%無目標。25年后：3%：25年來都幾乎不曾更改過人生的目標。他們都朝著同一方向不懈的努力，現在他們幾乎都成了社會各界的頂尖成功人士，他們中不乏白手創業者、行業領袖、社會精英。10%：大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是，那些短期目標不斷被達成，生活狀態穩步上升，成為各行各業不可或缺的專業人士，如醫生、律師、工程師、高級主管等。60%：幾乎都生活在社會的中下層面，他們能安穩地生活與工作，但沒有什么特別的成績。27%：幾乎都生活在社會的最低層，他們的生活都過得很不如意，常常失業。靠社會救濟，并且常常都在抱怨他人，抱怨社會，抱怨世界。由此看來人必須要有長期清晰的目標，利用目標來牽引實現個人發展。

在前面介紹的制定個人發展目標時要參考SMART原則。SMART是五個英文單詞的縮寫：S是指要具體明確，盡可能量化為具體數據；M是指可測量的，要把目標轉化為指標，指標可以按照一定標準進行評價；A是指可達成的，要根據個人的資源、個人技能和環境配備程度來設計目標，保證目標是可以達成的；R是指合理的，各項目標之間有關聯，相互支持，符合實際；T是指有完成時間期限，各項目標要訂出明確地完成時間或日期。根據SMART原則使個人發展目標具體化、可視化、可達成、合理的、有時間要求，這樣你就基本明白要“去那里”。

第三步：怎么去？

在明確“去那里”以后就有了個人的發展方向和目標，有了個人的職業愿景，明白了自己存在的價值，樹立了個人的使命感，你要做的事情就是如何去實現個人的目標，就是職業生涯的各個發展價段，你在頭腦為自己要達到的目標規定一個時間計劃表，即為自己的人生設置里程碑。職業生涯規劃一旦設定，它將時時提醒你已經取得了哪些成績以及你的進展如何。

那究竟要怎么去呢？首先要考慮阻礙你達到目標的自己的缺點和所處環境中的劣勢，這些缺點一定是和你的目標有聯系的，而并不是分析自己所有的缺點。他們可能是你的人脈關系、性格方面、素質方面、知識方面、經驗方面、能力方面、創造力方面、財力方面或是行為習慣方面的不足。當你發現自己不足的時刻，就下決心改正它，這能使你不斷進步。有個觀念很重要，就是成功者做別人不愿做的事情，每個人有一扇只能從內開啟的改變之門。現在寫下你要克服這些不足所需的行動計劃。要明確，要有期限。你可能會需要掌握某些新的技能，提高某些目前的技能，或學習新的知識。其實能分析出自己行為習慣中的缺點并不難，但要去改變它們卻很難。相信你的父母、老師、朋友、上級主管、職業咨詢顧問都可以幫助你。有外力的協助和監督會幫你更有效地完成這一步驟。

制定一個明確的實施計劃：一定要明確根據計劃你要做什么。那么現在你已經有了一個初步的職業規劃方案。如果你目前已在一個單位工作，對你來說進一步的提升非常重要，你要做的則是進行角色分析。反思一下這個單位對你的要求和期望是什么。做出哪種貢獻可

以使你在單位中脫穎而出？大部分人在長期的工作中趨于麻木，對自己的角色并清晰。但是，就像任何產品在市場中要有其特色的定位和賣點一樣，你也要做些事情，一些相關的、有意義和影響但又不落俗套的事情，讓這個單位知道你的存在，認可你的價值和成績。成功的人士會不斷對照單位的投入來評估自己的產出價值，并保持自己的貢獻在單位的要求之上。

“我是誰”關鍵要進行自我分析，你適合做什么？“去那里”要求制定個人職業發展中的方向和階段性目標，“怎么去”要制定一個職業發展目標的實施計劃。只要你把以上職業規劃三步曲弄明白，你就一定能在人生道路上走向成功。

第五篇：成功的人不是贏在起點

成功的人不是贏在起點,而是贏在轉折點.起點也可以相同,但是選擇了不同的拐點終點就會大不相同!每顆珍珠原本都是一粒沙子,但并不是每粒沙子最終都能成為珍珠.想要卓爾不群就要有鶴立雞群的資本。天將降大任于是人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，增益其所不能。要想成功就必須經歷沙子變珍珠的過程。天有下雨與日出，人生高峰與低谷。莫為浮云遮望眼，風物長宜放眼量。

不要活在別人的嘴里，不要活在別人的眼里，而是要把命運握在自己的手里。

曾經以為自己沒背景，有的只是背影，但是現在明白自己就是最大的背景,因為,我命由我不由天,三分天注定,七分靠打拼.美國作家杰克.開魯亞克說過一句話：“我還年輕，我渴望上路。”

能被人利用是好事，無人問津才是真正的悲哀！

能吃虧是做人的一種境界，是處事的一種睿智。舍得舍得，有舍才有得；能在適當時候吃些虧的人絕對不是弱智，而是大智。

巴菲特說過：人生就像滾雪球，最重要的是發現很濕的雪和很長的坡.讓自己沉淀下來，學著發現“很濕的雪”努力尋找“很長的坡”。散落的雪花會很快融化，化為烏有，只有雪球才更實在，才能長久。

人生需要自信,會當水擊三千里,自信人生二百年.無論何時何地何種困境,自信以可以絕處逢生;“長風破浪會有時,直掛云帆濟滄海”。不要說自己如何無能，天生我材必有用！每個人都有自己的閃光點也許你還沒有發現，當生活給你一面鏡子時，你也許會發現，你是獨一無二的你。

人生有味是攀登，我們必須無時不刻的戰斗，不在乎現在，只在乎向往的未來。我要為夢想著魔，即使萬劫不復，也不去懼怕。

人活著不是為了活著而活著，還有夢想，有追求，有無限靚麗的精彩人生。

我不去想能否獲得成功，即已選擇了遠方，便只顧風雨兼程。我不去想能否贏得愛情，既然鐘情于玫瑰便勇敢的吐露真誠。

我不去想身后會不會襲來寒風冷雨，既然目標是地平線留給世界的只能是背影。

我不去想未來是泥濘還是平坦，只要熱愛生命，一切盡在掌握之中。

漸漸的過了愛做夢的年紀，當現實戰勝理想，我會經歷一段痛苦的彷徨，我會可笑的回味當初的豪言壯語，不禁的感慨現實的殘酷，但是生活還在繼續，一切的一切，不會因為你可憐而有任何改變，這就是現實，與你的夢想相距甚遠。你想營造的“烏托邦”好像就此煙消云散。但是“我可以被打敗，但不可以被打倒”海明威說過：“生活總是讓我們遍體鱗傷，但到最后那些受傷的地方總會成為最堅強的地方。