第一篇：班組長如何做好新員工的培訓

班組長如何做好新員工的培訓

有位著名的大師曾經說過: “管理,始于培訓,終于培訓.”的確,管理工作如果沒有以培訓的方式導入,必然無法推動,也無法持續下去.現場發生的問題,90%來自心態,10%來自知識.所以,要解決問題,最基本,最有效的方法是從心態,意識的改造做起.氨綸公司根據生產的需要,每年都要招收一定數量的新員工補充到生產一線.如何做好新員工的培訓工作, 作為班組長是新員工培訓的主要負責人,則應該明確對新員工進行培訓是自己不可推卸的責任,而且是最重要的職責.新員工是指公司新招收錄用的人,有時也指轉換崗位尚未熟練掌握新崗位操作技能的人.初入公司,新員工一般都要經過3個月的試用期,過了試用期,就成了正式的員工.新員工往往是滿懷著美好的希望和憧憬進入公司,但對工作現場的相關知識卻是一無所知,所以往往感到不安和不知所措.班組長在對新員工實施培訓時,必須掌握以下要領:

首先,要消除新員工的緊張心理.剛開始時,新員工心理高度的緊張,生怕做錯了什么,如果班組長也板著臉,那新員工就不知道手腳放在那好,結果越緊張越錯,越錯越緊張.所以剛開始時,班組長應該找一兩個輕松點的話題,以打消新員工的緊張的心理.心理一旦輕松下來,培訓也就成功了一半.其次,要做好培訓計劃和組織工作.班組長應做好新員工的培訓計劃并形成書面材料,明確培訓時間和培訓內容,相關技能培訓的負責人,培訓資料,考核方法上崗標準等.為了提高培訓的效果,班組長還應系統的準備好相關的書面資料,培訓資料要書面化,實物化,使新員工易學易懂.第三,對新員工的培訓要遵循先易后難的原則,培訓步驟如下:

第一步,告知.作為班組長要告知新員工你要教他什么,你為什么要教他.讓新員工知道這項培訓不僅與他的工作有關,而且知道其重要性.新員工就會自動培養學習的興趣,因為他們會感到學習與自身的利益有關.作為班組長還要學會如何去分析,說明工作的成果.第二步,示范.在這個步驟中,要求班組長不論多簡單的一個動作,只要新員工沒有做過,都要操作給他看,在邊操作的過程中,還要邊進行講解,過程不能太快,因為每一個人的學習進度是不一樣的,班組長覺得簡單的事情,新員工不一定知道是怎么一回事,正所謂會者不難,難者不會.這一步你做給他看,必要時要重復做給他看,講給他聽,示范時的動作必須規范,符合操作規程的要求,即示范.第三步,觀察.班組長在做給他看,講給他聽以后,就要讓他來做,班組長要每一個步驟地用心觀察新員工的操作,必須確認他的每一個步驟是否正確無誤,對新員工每做對一點時,要及時予于口頭表揚,以消除員工的緊張心理,鼓勵員工學習的信心和興趣,激發員工的成就感;如果發現新員工在操作上出現錯誤,就一定要當場糾正,直到他的作業規范為止.在員工做錯了時,千萬記住不要說:”你怎么這么笨等之類的話”,以防刺激員工,這樣做會造成員工的心理緊張,員工心理越緊張,越容易出錯,越出錯越緊張,這對新員工的培訓是很不利的.這一步是讓他做給你看的過程.第四步,口頭解釋.這個動作其實是第三個動作的延續,可以讓員工了解如何操作.也就要求班組長在新員工操作的同時,可以要求新員工同時解釋他的每一個步驟,就可以看出他是否真正的了解他的操作,也可以看出他的觀念是否正確.如果不對,就必須現場糾正.第五步,利用“傳,幫,帶”培訓新員工.為了提高新員工的培訓效果,班組長要善于調動各種力量,尤其是要發揮老員工 “傳,幫,帶”的作用,建立完善的“傳,幫,帶”責任制,在重點保證安全作業的基礎上,使新員工能夠盡快地掌握崗位操作技能,達到獨立上崗的目標.這樣不僅能夠達到化整為零落到實處的效果,而且可以使新員工盡快適應新環境,融入新的團隊.同時,可以通過開展新員工崗位培訓技能競賽,激發新員工的學習熱情,促進良性的競爭.對于工作表現好,上手快,業績突出的新員工,班組長可以將其事跡整理成文,在班會,現場管理看板上進行宣傳,還可以請本人總結經驗,心得,與大家一起分享.為了提高老員工的積極性,確保“傳,幫,帶”的效果,班組長可以將新老員工的表現,培訓考試,業績考核,獎優罰劣與結對“傳,幫,帶”的老員工捆綁在一起,同獎同罰,榮辱與共.對“傳,幫,帶”出色的老員工,班組長要給予適當的考核激勵,以體現責,權,利對等的原則.第六步,定期檢查.定期檢查有兩個目的,一是可以確認新員工是否采納正確的作業方法進行作業,是否經過長期的操作對規范化的操作變得生疏,或是其他原因干擾造成操作動作的變異.因為人在長久反復同樣的動作時,往往會談化或遺忘一些標準,而自身的動作在不知不覺中產生了變化.如果發現這種狀況就必須立即糾正.其次,在定期檢查的過程中,可以對他所做出的成績給予回饋,以作鼓勵.正面的回饋,可以讓員工感受到成就感而更加努力的學習與工作,直到“出師”為止.第七步,創新.要鼓勵新員工大膽進行創新,勇于改革,新員工新視點,必將走上新臺階.

第二篇：如何做好新員工培訓

目錄 新員工概述................................................................................................................2

1.1 新員工的界定

..............................................................................................2 1.2 新員工的分類................................................................................................2 2 新員工培訓概述及作用............................................................................................3

2.1 新員工培訓概述

..........................................................................................3 2.2 新員工培訓作用............................................................................................3 3 新員工入職培訓普遍存在的不足........................................................................3

3.1 培訓目標不明確

..........................................................................................4 3.2 隨意性大,缺乏系統規劃和戰略眼光

.........................................................4 3.3 強調規章制度培訓,忽略觀念、意志、職業意識培訓

.............................4 3.4 入職培訓方式簡單、方法單一

..................................................................5 3.5 入職培訓評估欠缺........................................................................................5 4 新員工入職培訓的特點

...........................................................................................5 5 新員工入職培訓對策與建議................................................................................6

5.1 依據企業戰略和新員工職業發展建立培訓計劃

......................................6 5.4 健全保證培訓效果的措施..............................................................................7

如何做好新員工入職培訓

摘要:新員工入職培訓，主要是針對企業的新進人員，目的就是使員工快速地了解整個企業的情況，培養員工對企業的歸屬感，獲得與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，進而能快速地勝任工作，更好地規劃職業生涯，提高工作績效。隨著知識經濟的來臨，企業已越來越深刻地意識到新員工入職培訓對企業生存與發展的重要意義。本文結合企業實際和新員工的特點，對現代企業員工培訓中存在的不足和對策進行探討。

關鍵詞:新員工；培訓；不足；對策

人是企業的第一資源，是企業自主創新的靈魂，是企業核心競爭力的源泉，“企”業去掉“人”就是“止”業。企業的人是由新員工和老員工組成，新員工是未來的老員工，老員工是過去的新員工。新員工是企業潛在的人力資源，需要雕琢才能成為企業需要的優質資源，正如一塊鐵，可以生銹腐朽，也可以百煉成鋼，新員工的入職培訓就是將鐵煉成鋼的至關重要一步，好的入職培訓，將使新員工終生受益。因此，新員工入職工培訓越來越受到企業的關注和重視，很多企業人力資源部門已將新員工入職培訓列入重要議事議程，但如何搞好新員工的入職培訓，成了知識經濟時代人力資源管理的新課題。不同的企業，企業的不同要求，新員工入職培訓的內容、側重面、目的、時間和方式各不相同。目前，企業新員工入職培訓隨意性較大，缺乏連續性、系統性和一致性，培訓效果千差萬別。為探討如何搞好新員工入職培訓，提高新員工入職培訓效果，達到新員工入職培訓預期目的，本文做了以下探討。新員工概述

1.1 新員工的界定

新員工是新進入一份工作、一個崗位或組織的特殊員工群體。大多數情況下，新員工對新工作和新環境是陌生的，因此會經歷一個從不熟悉到熟悉的過程，即新員工組織社會化過程。這段過渡時期沒有明確、固定的時間界限，不同情境下的持續時間也長短不一。綜合各個學者對新員工的界定，本文將新員工界定為新進入一份工作、一個崗位或組織的從事目前工作的時間不超過一年的員工。

1.2 新員工的分類

新員工包括三類：一是剛進入企業的新員工；二是外來的有一定工作經驗的員工；三是企業內部換崗的員工。為防止產生歧義，我們將討論的對象界定為應屆新員 2 工。新員工培訓概述及作用

2.1 新員工培訓概述

新員工培訓又稱入職培訓、崗前培訓等，是專門為新員工設計并實施的培訓形式，更是一個在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面有著獨特作用的過程。

新員工培訓的形式多種多樣，按照培訓計劃的完整性區分為有計劃嚴密的正式培訓和同事之間的非正式個體引導活動；按照層級可以分為企業和部門兩個層次；按照脫產情況可以分為脫產培訓和在崗培訓；按照培訓目的可以劃分為文化培訓和基本崗位技能培訓等。

2.2 新員工培訓作用

對企業來說，由于員工沒有理解企業文化、價值觀以及工作要求所帶來的損失恐怕是難以估計的，而新員工培訓可以有效地避免或降低這些損失，同時培訓也是一項回報率很高的投資。曾有人問摩托羅拉公司如何計算培訓的投入產出效益，他們說每投入1美元的培訓成本，可以帶來30美元的收益！

當前形勢下，應屆畢業生雖然能過關斬將順利獲得企業的職位，但是他們在校期間長期與社會實踐脫節，導致其沒有完全準備好接受職場的洗禮。因此，在正式工作之前，他們需要得到企業的幫助，而培訓就是一個非常好的方式。

首先，培訓新員從學生角色轉化到社會人的過程中發揮著重要的作用，使新員工學會做一個有職業理想和追求的企業成員。有效的培訓對新員工會產生深刻持久的影響，甚至決定了他們今后工作的成敗。其次，企業錄用的新員工并不是一開始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，培訓可以幫助員工熟悉、適應新工作要求。

最后，新員工通常缺乏在企業新集體中同心協力的工作態度，該培訓可以培養員工對企業產生認同和歸屬感,幫助他們順利地融入到團隊中去。新員工入職培訓普遍存在的不足

新員工入職培訓是企業自覺自發行為，是企業將員工雕琢成人才至關重要的第一步，由于沒有規范性的培訓作業指導書和指導教材，企業在運作過程中基本上是各行其是，內容和形式五花八門，人力、物力、時間投入了，效果并不理想，3 究其原因，主要存在以下不足。

3.1 培訓目標不明確

許多企業對為什么要進行入職培訓含糊不清，培訓目標是什么模模糊糊，結果入職培訓流于形式，走過程，培訓者和被培訓者都不滿意，效果可想而知。新員工在人生新的起點到企業參與的第一件事就不滿意，就像滿懷信心跨進公司，迎面潑來一盆涼水，心里涼了半截，對企業的信心受到重創，為日后隱性人才流失埋下種子。

新員工培訓不是福利，是企業培養人才的必經環節，因此，新員工入職培訓的目的主要是幫助新員工了解企業，認識企業，逐步到達融入企業；幫助新員工轉變觀念，認同企業價值導向；幫助新員工調整心態，做好從學生到員工角色的轉化；幫助新員工磨練心智，培育團隊意識，為成才打下基礎。因此，只有在認識新員工培訓的目的后，才會有的放矢，達到預期的效果。

3.2 隨意性大,缺乏系統規劃和戰略眼光

許多企業新員工培訓一個突出問題是隨意性太大，缺乏系統規劃和戰略眼光。很多企業對新員工培訓內容、培訓時間、培訓方式、培訓教師的甄選等都很隨意，缺乏前瞻性，缺乏系統的思考，沒有進行系統規劃，沒有將新員工培訓放到戰略性人力資源的高度來考慮，要么人云亦云，要么千篇一律，東一榔頭西一斧，跟企業發展戰略不搭界，跟企業系統性培養人才缺乏聯系和銜接。

既然新員工培訓是為了雕琢人才，幫助新員工盡快成才，那么，新員工培訓一定將引進人才、穩定人才的目的結合起來，一定要跟公司人才培養的戰略結合起來，一定要跟企業發展戰略結合起來，這樣，培養塑造出來的人才才符合企業發展的需要，才能推動和促進企業發展，因此，新員工入職培訓千萬不能隨意，要戰略化、系統化。

3.3 強調規章制度培訓,忽略觀念、意志、職業意識培訓

由于許多企業對新員工培訓目標不明確，隨意性較大，導致培訓內容不能有的放矢，新員工培訓中往往強調企業規章制度培訓，忽略觀念、意志、職業意識培訓，因此，在培訓內容上，主要以企業各種規章制度、薪酬福利政策為主，涉及觀念、意志、職業意識等方面的內容較少。

對新員工來說，企業各種規章制度培訓固然重要，但是，對新參加工作，特別是剛從學校出來的學生來說，觀念、意志、職業意識的培訓尤其顯得重要，對剛跨進企業大門的學生來說，企業是一張白紙，可以畫最美最好的圖畫，而觀念、意志、職業意識培訓是新員工畫最美最好的圖畫的彩筆，他們能否及時調整心態，轉變觀念，盡快轉變角色，入職培訓中的觀念、意志、職業意識培訓起到至關重要的作用。

3.4 入職培訓方式簡單、方法單一

目前企業新員工入職培訓中大多是采用傳統的授課方式，少數企業增加了軍訓內容，總體來說，還是方式簡單、方法單一。針對新員工入職培訓內容不同，應采取不同的方式。規章制度本身枯燥無味，單純采用傳統授課方式，效果更差。如果采用模擬作業環境進行勞動紀律、安全制度等方面的培訓，可以起到意想不到的效果；又如意志力培訓可通過軍訓或攀巖等方式培訓；觀念、團隊精神、職業意識培訓可采用體驗式培訓等等。不僅活躍培訓形式，更重要的可以鼓舞新員工士氣，激發他們進入職場的熱情，使他們感受到新環境的生機與活力，給新員工終身難忘，使新員工終生受益，為穩定、留住人才做了積極的鋪墊。

3.5 入職培訓評估欠缺

由于培訓效果具有滯后性、間接性，且培訓具體的收益很難計算，從而加大了培訓效果測量的難度，加上對培訓評估戰略意義認識不夠，而且我國培訓評估工作還處于探索階段，方式、方法不夠完善，因此，新員工的培訓評估根本就沒有受到應有的重視，多數企業壓根就沒有做新員工培訓評估。新員工入職培訓的特點

新員工的入職培訓與員工知識性培訓、技能性培訓不同，有其固有的特點，這種特點決定了新員工培訓內容設計、教師甄別、培訓方式與其它培訓是有區別的，要搞好新員工的入職培訓，首先要弄清新員工入職的特點，要弄清新員工培訓特點，首先要弄清培訓對象的特點。新員工培訓對象有以下特點：

（1）處在由學生到員工角色轉變的臨界狀態,既是員工，但學生氣十足。

（2）有學識、有主見，如果培訓內容、培訓形式沒有新意，很難吸引他們。

（3）對社會缺乏了解，但又輕視社會經驗的積累，認為一學就會。

（4）胸懷大志,雄心勃勃。

（5）對企業的了解認識停留在表面、感性的認識。

在了解了新員工培訓對象特點后，可以總結出新員工培訓特點有：

（1）針對性、時效性強，即只針對新員工，且是入職前。

（2）培訓內容范圍廣，涉及面寬

（3）以點帶面，不涉及深入研究。

（4）以調整心智、轉換角色、了解環境和熟悉人際關系等主要目的。

（5）培訓方式靈活多樣。

新員入職工培訓特點，為提高新員工入職培訓的認識，理清新員工入職培訓思路和怎樣開展新員工培訓，提供了重要依據。

新員工入職培訓對策與建議

5.1 依據企業戰略和新員工職業發展建立培訓計劃

（1）戰略與職業生涯規劃是設計培訓系統的出發點。

將新員工的職業發展與組織戰略結合起來，不僅能有效地滿足組織的人力資源需求計劃，增強組織培訓經費使用的針對性，而且能夠充分地調動新員工的積極性，實現組織與員工雙贏。

做好新員工培訓前的準備工作企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。對企業整體和企業每個成員的價值取向及行為取向起引導作用；對企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用；能產生一種巨大的向心力和凝聚力從各個方面把其成員聚合起來；具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。因此，企業文化是新員工入職培訓的核心內容。企業文化的內容非常廣泛，但在新員工入職培訓中主要包含以下內容：

①經營思想(也稱企業哲學)培訓。經營思想是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則，是指導企業行為的基礎。培訓目的是要求員工在激烈的市場競爭環境中，面對各種矛盾和多種選擇時，按照企業提倡的方法論和邏輯思維指導自己的行為。經營哲學的培訓主要采用授課方式。

②公司愿景的培訓。企業愿景是充滿渴望狀態的藍圖，是企業對未來的發展方向和目標的構想、展望和憧憬，包括企業長期的發展方向、目標、目的、自我設定的社會責任和義務，明確界定公司在未來經濟社會范圍里的影響力、貢獻力、在市場或行業中的排位(如世界500強)等。公司愿景培訓目的是激發新員工對企業的未來充滿信心，使員工將個人目標與組織愿景、工作行為結合起來，激發員工按照組織要求設計高質量目標、提高自我效能。公司愿景的培訓主要采用多媒體教學方式。

③企業精神培訓。企業精神是指企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，并經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。企業精神培訓目的是增強員工的凝聚力、感召力和約束力，啟發員工的信任感、自豪感和榮譽感。企業精神培訓主要采用授課方式。

④價值觀培訓。企業價值觀是指企業在追求生產經營過程中所推崇的基本信念和奉行的目標，是指企業決策者根據企業性質、目標、經營方式，經過長期培育、引導后，所形成的共同觀念和價值取向。價值觀培訓是教給員工一個判斷事物的標準，讓新員工知道什么是重要的，什么是可有可無的；什么是該做的，什 6 么是不該做的；什么是可貴的，什么是要拋棄的。促使員工勇于承擔責任、相互關心、追求卓越。價值觀培訓主要采用體驗式。

⑤規章制度培訓。企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權利的各種規定，如薪酬福利制度、績效管理辦法等。規章制度培訓幫助員工規范行為模式，使員工的活動得以合理進行，內外人際關系得以協調，員工的共同利益受到保護。規章制度培訓主要采用情景模擬方式。

⑥團隊意識培訓。團體意識是指整體配合意識，團體意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。團隊意識培訓的目的是培養整體目標意識，將個人目標與組織目標相結合，培養集體成就感，客戶(內部客戶和外部客戶)服務意識，積極主動意識，使命感和團隊危機感。團隊意識培訓主要采用拓展培訓方式。

（2）意志培訓。

意志力是指一個人自覺地確定目的，并根據目的來支配、調節自己的行動，克服各種困難，從而實現目的的品質。意志培訓的主要目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風、戰勝困難的勇氣。意志培訓主要采用軍訓的方式。

（3）宣講公司模范人物的典型事例。

榜樣的力量是無窮的,通過組織職工挖掘模范人物的先進事跡，將模范人員工作、生活、學習的點點滴滴，總結、抽象出融匯、貫穿于模范人物的人格品質,，并將這種人格品質提升為文化修養，使新員工從模范人物的人格品質中感染體會精神實質，體會文化的力量與魅力；用模范人物的價值觀念、創新精神、工作作風、道德品質與豐碩成果滋潤新員工的心田。宣講公司模范人物的典型事例培訓，主要采用演講的方式。

（4）主要產品和工藝和新技術發展方向培訓。

向新員工簡要介紹公司主要產品和主要工藝用流程，并簡要闡述技術發展方向，使新員工對公司的產品、工藝流程和技術發展方向有大至的了解，加深員工對公司的深入了解。主要產品和工藝和新技術發展方向培訓，主要采用現場參觀方式。

（5）職業意識培訓。

職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等。職業意識培訓主要采用演示 和情景模擬的方式。

5.4 健全保證培訓效果的措施（1）建立完善的培訓獎懲機制

獎懲對象應涵蓋高層領導、人力資源部門、業務部門、培訓師以及受訓者。從而使高層提供政策、方向和支持，培訓部提供方法、制度資源，業務部門積極配合，講師有效組織培訓，員工積極參與，推動培訓工作有效進行。

（2）建立規范的培訓反饋和評估體系

管理者可以使用表格收集受訓者對培訓的反饋信息，保證組織及時改進新員工入職培訓計劃。對培訓成果的評估有利于組織總結經驗，更好地展開下一次入職培訓。培訓效果評估要堅持過程評估和結果評估相結合。評估可采用領導觀察、深度訪談、小組討論等多種方法。

①建立新員工入職培訓評估制度。新員工入職培訓難度大、周期長、內容多，因此，新員工培訓必須制度化，并對評估時間、內容、層次、評估責任人等內容通過制度化的方式明確下來。

②建立多層次的新員工入職培訓評估體系。新員工入職培訓評估體系分五個層次。第一層次是對培訓設計的內容進行評估，評估內容的適用性和合理性；第二層次是對學員內容的掌握情況進行評估，如本企業精神的精髓是什么、規章制度的掌握等等；第三層次是對新員工角色的轉換、心態的調整、環境的適應性等情況進行評估；第四層次是對新員工一年后的穩定情況進行評估；第五層次是對新員工的成長、成才情況進行評估。

③建立動態的新員工入職培訓評估數據庫。數據定性數據和定量數據收集、整理、錄入、分析評價。定性方面的數據包括：工作態度、責任心、業績增長、能力加強等、內外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍等。定量數據包括：出勤率、合格率、生產效率、貢獻率、事故率等等。

④選擇評估方法。新員工入職培訓評估按時間可以采用當期評估、中期評估和長期評估。當期評估是在新員工入職培訓結束后對培訓內容和學員對培訓內容掌握和總體感受進行的評估；而中期評估和長期評估則對新員工受訓進入崗位后工作一段時間后對環境的適應性、企業價值觀的認同、融入企業等情況評估。對不同層次的評估可以采取不同的方法。對第一層評估可采用問卷、評估調查表的方法；對第二層的評估可采用筆試、寫感想、座談交流等；對第三層的評估可采用關鍵事件法，即通過關鍵事件的訪談測量受訓前后角色轉化情況在行為上的變化。對第四層的評估可采用受訓新員工流失率(含隱性流失率)評價法。第五層次可采用能力勝任特征模型、職位升遷、貢獻率等方法進行評估。

⑤新員工入職培訓評估總結階段。

確定新員工入職培訓評估報告。根據新員工入職培訓評估期，評估報告分為當期評估報告，中期評估報告和長期評估報告三個階段組成。第一階段評估報告主要 8 包含是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員、主要內容等；第二階段評估報告主要是受訓員工的穩定性、崗位適應性、積極性、融入企業等內容；第三階段評估報告主要是員工成長、員工成才等方面的內容。

⑥跟蹤反饋。每一階段評估培訓報告確定后，要及時在企業內進行傳遞和溝通。一些企業往往忽略了這點而造成新員工入職培訓評估與實際工作脫節，為評估而評估。新員工入職培訓評估報告應傳遞到受訓員工、受訓員工的直接領導、培訓主管、組織管理層。新培訓評估報告傳遞后，重要的是采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤，企業可以根據培訓效果調整培訓內容和培訓方式。6 結語

新員工入職培訓是人力資源管理過程中一個關鍵且不可缺少的環節。入職培訓過程是企業和新員工的一個磨合過程，在這個過程中企業向新員工傳遞公司文化、戰略走向、規章制度、素質要求等，新員工希望自己能在培訓中獲取有效的信息資源、勝任工作所需的素質，以及一種歸屬感。入職培訓的執行情況決定了員工進入組織的磨合成本，以及組織日后的績效、員工個人的職業發展，因此只有做好良好的新員工入職培訓才能實現企業和員工的雙贏。

第三篇：怎樣做好新員工培訓

如何做好新員入職工培訓

新員工入職培訓，主要還是新員工的崗前培訓工作，讓新員工在入職培訓中了解公司的文化、制度、規范，以及崗位所需的基本技能，崗前培訓是十分必要的。

新員工剛入職往往會陷入對環境不熟悉而產生無形壓力，造成長時間不能適應崗位需求。從企業角度來說，剛入職的員工不明白企業的長期、中期、短期發展目標，與此同時，新員工由于剛進入公司對公司文化、自己的職責、晉升機會等不了解，不能適應工作，還有可能導致人員流失。在這種情況下，做好新員工的入職培訓就顯得必不可少。但是很多企業當前在新員工入職培訓方面做得很少，迫使新員工不得不自己摸索。一些員工雖然也通過自己的方式摸索出了適應公司文化、環境等的方法，但這些人往往會在早期經歷挫敗感，產生焦慮情緒。因此，人力資源專家—華恒智信分析員認為，做好新員工入職培訓工作，幫助新員工順利進入組織，實現過渡是必要的。

新員工入職培訓就是對新員工這種不適應新組織的情況進行改變，使新員工認同企業文化、產生情感，同時認識與之即將共事的新同事、主管，了解工作程序、方法，改變與現在的工作模式不相適應的的行事方式等。那么，企業到底該如何做好新員工的培訓工作呢，華恒智信人力資源分析員給出如下見解。

一、明確培訓目的

新員工的入職培訓比較特殊，一般來說，企業對新員工的培訓包括很多，新員工入職培訓只是其中的一種，企業在開展新員工入職培訓前，首先應該明確培訓的目的，如減少新員工的壓力和焦慮、降低員工流動率、縮短新員工達到熟練程度的時間、幫助新員工學習企業文化及價值觀、協助新員工進行角色定位、適應群體工作規范等等。說到底就是讓新員工盡快進入工作狀態，減少前期的不適應狀況，并保證合格上崗。

二、制定培訓計劃

培訓計劃是前提，是基礎，是培訓工作開展的指針。詳細的培訓計劃一般包括培訓目的、培訓內容、培訓課程、培訓教材、培訓紀律、培訓后考試、培訓效果評估考核等等。新員工的入職培訓是員工進入公司后對公司、工作內容、相關人員的了解、熟悉過程。做好培訓計劃，是確保培訓實施、獲取培訓效果的重要前提。同時，有了明確的培訓計劃，讓人一目了然，也方便相關工作的開展。

三、歸口管理，責任到人

責任不明確容易出現混亂、扯皮推諉等現象。在新員工入職培訓中，進行合理的分工，責任到人，可以有序保證培訓工作的開展。培訓主管、培訓老師、訓入職員工主管、同事等，各安其責，保證整個培訓過程的計劃、實施、監控、考核、總結、歸檔。在這里要強調一點，新員工的部門主管應對公司政策制度、員工提問的問題與人事部門培訓的內容保持口徑一致。

四、評估確定培訓內容

一般來說，新員工的入職培訓內容應該包括公司整體信息和與其工作相關的信息。具體來說即是包含企業簡介、公司文化、制度規范、薪酬福利以及其他一些構成員工的期望要素等，都應該列入培訓內容，同時還包括崗位職責、基本技能、協調事宜等。培訓內容應該針對不同的新入職員工進行不同的培訓課程設計。

五、培訓實施

培訓實施應該按照培訓計劃按部就班的來，不能走過場，應予以重視，確保培訓的有效性。通常情況下，雇傭關系一旦建立，就應該發放新員工指引給新入職員工主管，并將培訓計劃安排發放給員工，在此基礎上，進行培訓實施工作，保證培訓的有序進行。

六、進行培訓效果評估

在培訓實施后，應該及時對培訓情況進行反饋，評估培訓效果，確保培訓的有效性。這里的評估可以按照培訓工作開展的時間順序進行，如前期準備階段審查、培訓實施階段監控、培訓結束后的員工反饋、檔案整理等。在培訓結束后，應該對培訓結果進行總結，形成節點，為下次工作的開展提供經驗和教訓。

按照上述步驟分步實施，可以完成新入職員工的培訓工作。但要想進一步提升培訓效果，還需要注意以下幾個方面。

一是要遵循須知原則，培訓不是填鴨式的教育。應該將員工關心的問題、須知首先闡述明白；二是要留有足夠的時間進行入職培訓，而不是簡單的利用入職第一天培訓，然后就結束相關工作；三是新員工入職培訓的第一天特別重要，從心理學角度來說，新員工入職培訓的第一天可能保存在記憶中長達十年之久，應該特別精心策劃員工第一天的培訓內容；四是要進行互動，保持信息交流平臺暢通；五是要把工作技能培訓與相關社交培訓結合，吸引員工持續認真聽講；最后，可以把新員工適應工作環境的任務交給其直接主管，這樣既能讓雙方接觸，又能更深入的解決員工工作中的提問。

新員工入職培訓是一項既能減輕新員工壓力和焦慮，使新員工盡快入職的有效措施；同時，也是企業留給新員工良好第一印象，提升對企業的認同感，建立與員工長期服務協議的關鍵。做好新員工入職培訓工作是企業與員工雙贏的開始。

第四篇：如何做好新員工崗前培訓？

如何做好新員工崗前培訓？

來自：陳盼盼2天前 |閱讀原文

崗前培訓即新員工培訓，新員工剛到企業，對企業的了解基本是一片空白，崗前培訓是新員工進入企業的指引方向，使新員工對企業的基本概況、企業文化、員工手冊、崗位職責、相關制度及流程、工作關系等有一定的了解，使之盡快融入企業。成功的崗前培訓必須正確傳遞公司的核心價值觀，為新員工迅速了解并融入企業起到鋪墊作用，從而促進新員工的穩定，減少離職的風險。但我發現很多中小企業的崗前培訓都是失敗的，要么是沒有崗前培訓計劃，要么是沒有培訓教材，導致培訓講師抓不住重點，要么是沒有進行評價，有的甚至沒有進行崗前培訓就上崗了，這都是不可取的。那么，企業應如何做好新員工培訓呢？趙云陽老師建議如下：

一、明確培訓目的。新員工剛到公司，迫切需要了解企業現狀，企業的未來發展方向，自己的晉升機會，自己的職責是什么，應該怎么樣開展工作等。因此，崗前培訓的根本目的是讓新員工了解企業，融入企業，并確保新員工合格上崗。

二、制訂詳細的培訓計劃。詳細的培訓計劃是培訓工作開展的指揮棒。培訓計劃應包括培訓目的、培訓科目、講師、培訓教材、培訓地點、培訓紀律、培訓考試、培訓效果評估及各自分工。中高層管理者及關鍵崗位應每一個崗位都有詳細的培訓計劃。制訂培訓計劃用甘特圖畫出來可以一目了然。

三、分工明確，責任到人。培訓主管負責制訂培訓計劃；組織協調，對培訓過程進行監控（如審核培訓教材、檢查培訓紀律、管理學員、組織考試、進行效果評估等）；建立培訓檔案等。內部培訓師負責用審核通過的教材授課；課前準備考試題目，并閱卷評分等。部門主管要了解公司相關的人事政策，對準下屬提出的問題進行解答，與人力資源部的口徑保持一致。

四、合理設置培訓內容。崗位培訓內容應包括公司簡介、企業文化、禮儀、員工手冊、相關制度與流程、心態、情商、崗位技能等。針對不 同的崗位應合理設置培訓課程，有必要的，還可聘請外部講師對新員工進行培訓。

五、進行效果評估。培訓實施過程中，培訓主管要了解學員學習情況（能不能聽懂、有沒有不清楚的地方等）；檢查培訓紀律；管理好培訓檔案；每堂課結束后，要讓學員對內部培訓師進行評價；組織學員考試，檢查培訓效果，確保學員合格上崗，不合格的要進行補訓等。培訓結束后，培訓主管要組織相關人員進行總結，找到改進的方向，制訂改進措施，下次培訓改進。

六、培訓檔案歸檔。培訓檔案包括培訓教材、簽到表、培訓記錄、考試試卷、總結報告等，培訓檔案是員工在本企業成長最好的見證。

總之，企業要想做好新員工崗前培訓，必須建立規范的制度及流程，把新員工當成內部客戶，用愛心、耐心澆灌，才能真正讓新員工在企業生根發芽，為企業創造價值。

第五篇：怎么做好新員工培訓工作

怎么做好新員工培訓工作？

提要：

成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

石家莊COCO：

1.新員工入職培訓內容

一、培訓的紀律要求： 1.不可遲到、早退，不得請事假（特殊情況除外），擅自缺席，視為自動離職。2.進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。3.見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。4.培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。5.培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架；不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。6.培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。7.培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的提出問題：應該如何做好新員工培訓？

回答總結：

石家莊-戎：

還要看你的受眾人群是應屆生，還是有工作經驗的？

或者可以講一講單位的歷程。商務禮儀，談判技巧，抗壓能力，積極心態，都可以。在員工進入你們公司之前，先樹立好良好的工作態度等。

豐田金融-張晶：

做過很多期銷售部新員工入職培訓，也經歷過幾家世界500強公司的新員工培訓，計劃，執行，反饋，改善都一直在其中。

首先，新員工入職培訓的目的一定要明確，新人加入公司，他/她個人的需求，部門領導的需求，務必明確

第二，新員工培訓的內容要務實，跟他/她個人的業務密切相關

第三，要介紹跟他/她工作密切相關的部門的工作流程和工作中接觸的各窗口人，先要知道什么事情，找誰，這是對關鍵的第四，新員工入職中一定要有實踐項目，就是去一線看人家做，自己去體驗其他的內容和項目，根據你們的時間，如果時間充裕可以安排內容多一些

但是新員工入職時大多數是填鴨，不要期待他/她能立刻上手，回到工作崗位，給他/她配備一個師傅/教練是非常重要的 一個月或兩個月后對新人進行回訪，培訓以后還要測

試，及時通知他/她的直線領導。

淘課-王琦：

新員工入職的第一個月很關鍵，初來乍到，干勁十足，急切希望快速融入集體，因此，特別安排一個有意愿有能力帶徒弟的師傅就顯得格外重要！

除此之外，新員工要從一開始對本企業的倡導的文化和價值觀認同，因此，新員工培訓時最好安排企業領導給新員工現身說法，講講企業發展的故事，企業典型模范員工的先進事跡，弘揚企業文化和價值觀，同時對新員工也提出殷切期望，理解并傳承企業文化和價值觀，才能和企業順利度過蜜月期以后繼續走下去

企業領導一定要對本企業的文化和價值觀打心眼理解和認同，有真實的案例和故事，而不是只喊喊口號，說教而已

能快速上手，快速打開一個好局面，也是新員工的迫切愿望，因此，最初的1-3個月的干中學、學中干輔導很關鍵

新員工更希望認識一些老員工，和老員工面對面溝通交流，同時認識其他新員工、交流互動。大家還記得那個7-2-1成長模型吧。人的成長，70%要實踐，20%要交流互動，10%要理論、課堂學習

如果大家能夠把公司的經典案例、經驗、文化故事、模范人物故事等總結提煉出來，是非常好的！

地板蘇嵐：

可以將公司經常碰到的一些問題，工作上的，溝通上的，甚至道德上的，總結一些現實案例。例如：如果在公司遇到部門間溝通不暢，該怎么辦？后面是一個成功解決的案例。以此讓新員工明白在這家公司，大家的行為規范準則和一般處理問題的方式是什么。這樣可以更快的融入公司。

河北老張：

變成一個小冊子版本的員工手冊或者電子文檔，讓新員工利用好碎片時間，邊講邊學邊融入變考核，效果是否更高點？