第一篇：新員工培養及管理辦法(修訂)

新員工培養及管理辦法（修訂）

一、目的為了使新員工管理規范化和有據可依，特制定本辦法；并以此作為公司《試用期員工綜合考核實施暫行辦法》的補充文件，指導新員工管理工作的具體實施。

二、適用范圍

本辦法適用于所有新員工。對新員工的管理前三個月為輔導期，同時也是新招員工的試用期，試用期是對新招員工而言，一般為三至六個月，最長不超過六個月；后三個月為跟蹤期。具體適用范圍的規定見相關的制度和實施細則。

三、指導思想及宗旨

為了使新員工盡快熟悉工作環境，盡快融入華為文化，順利度過崗前磨合期，本辦法將包括一系列相關的制度和管理規定，由干部處根據情況的變化作相應的補充和修訂。

四、新員工考核

新員工在輔導期內的考核以月度PBC為主。對于內部調配進來的員工，條件成熟時可直接采用季度PBC考核；而新招進來的員工在試用期期間只填寫月度PBC，并進行相應考核。具體考核方法見《管理工程部績效改進考核實施辦法》。

五、思想導師制

思想導師制度是經過實踐證明行之有效的人才培養方式。它一方面幫助新員工盡快融入華為文化氛圍、熟悉管理工程部工作環境和工作流程，順利接手工作、進入角色；另一方面，也為公司培養一批訓練有素，既是業務骨干、又具備組織領導才能的后備干部隊伍。

管理工程部干部處負責思想導師的管理工作，包括指導及檢查相關工作、資格審查、激勵、新員工實習結束后的評定等。

1、導師任職要求

（1）部門業務骨干或主管，業務聯系緊密，工作接觸多，有能力對新員工進行業務方面的指導。

（2）認同華為文化，責任心強，心態好，思想作風正派，樂于助人，有能力對新員工進行思想引導。

（3）有較強的計劃、組織、管理、溝通能力，善于引導與激勵。有能力為新員

工制訂合理的計劃、安排相應的工作任務。

2、導師職責

（1）在思想上給予引導和幫助，引導新員工認同并盡快融入華為文化，嚴格遵守公司制定的各項規章制度。主動了解并幫助新員工解決工作、學習、生活等方面的困難，使之盡快安定思想，融入工作群體。

（2）通過制訂培養計劃（內容包括為新員工安排學習和工作的內容），對新員工進行業務指導并傳授工作經驗、工作方法，提高新員工的工作技能。應注意安排新員工邊干邊學，工作量要飽滿。

（3）對需進行轉正答辯的新員工進行輔導，幫助其通過答辯。

3、導師制實施過程與方法

（1）確定導師：新員工進部門第一天，由其所在部門主管從思想導師資源池挑選并指定思想導師，同時反饋給干部部備案。為保證效果，原則上一位導師同時所帶新員工不應超過兩名。

（2）制訂新員工培養目標和月度工作計劃：導師被確認后，應盡快與新員工認真溝通，了解其專業知識結構，根據本部門需要和新員工實際情況，與部門主管協商共同為其制定詳細計劃。三天內以月度PBC的形式明確出新員工培養目標；在第一個月內應使新員工明晰其工作定位及職責。培養計劃一式三份，思想導師、新員工和干部部各一份。

（3）進行輔導和溝通： 導師在輔導期內對新員工進行指導，一般每周至少應正式溝通一次，其他可在工作之余進行非正式溝通，指出其優點和需改進的地方，幫助其進步。對溝通的情況、反映的問題要有相應的記錄。

（4）總結與考核：每個計劃月度末，導師和新員工要對計劃實施情況進行總結，導師和主管要對新員工進行月度考核，考核責任人必須就考核結果向被考核者進行正式的面對面反饋溝通，內容包括肯定成績、指出不足及改進措施，并共同制定下月度PBC。

（5）輔導期結束后，導師和干部處要在之后三個月的跟蹤期內對新員工的工作情況進行跟蹤檢查。

（6）對新員工輔導的工作量、效果等將作為對思想導師季度績效評價的參考依據之一。

（7）干部處每半年組織評選一次優秀思想導師，并頒發榮譽獎。思想導師的獲獎條件必須是其所引導的新員工有相對明顯的進步和成長。

六、總裁溝通制

干部處負責組織新員工與管理工程部總裁副總裁的溝通會議，根據新員工人

數靈活安排，原則上每位新員工至少參加一次與部門總裁的溝通會議。

七、新員工轉正實施細則

1、目的：

為加強對試用期新員工的考核管理，試用期員工的考核分月度考核和試用期結束的期終評議兩種形式。月度考核每月進行一次，期終評議原則上在試用期結束時通過筆試、答辯等方法進行，管理工程部期終評議采用答辯考核的方法。轉正答辯同時也是對新員工的一種二次選拔的過程。

2、轉正申請：

（1）綜合月度考核和期終評議結果決定員工的轉正（提前轉正、正常轉正、延期轉正）、定級與辭退。試用期員工連續兩月得“D”者，原則上取消試用資格，不再參加轉正答辯；連續兩月得“A”，且業績突出者，可由部門安排，提前參加轉正答辯。

（2）申請時先由本人填寫《新員工轉正答辯申請表》，就其在試用期內的業績、工作技能的提高、勞動態度等方面進行總結，并可就個人特長及團隊建設發表看法。上述內容將作為答辯時的主要陳述，新員工據此回答評委的提問。思想導師應根據新員工的工作計劃和總結，指導新員工填寫申請表。

（3）新員工將填寫完整的《新員工轉正答辯申請表》，交由其思想導師和直接主管簽寫意見并提交干部處，由干部處批準答辯申請。

3、轉正答辯：

（1）轉正答辯評審委員會：各業務部門成立新員工轉正答辯評審委員會，該員工所在部門的評審委員不少于三名（原則上由部門主管、管理辦主任、直接主管組成），評審委員會主席由部門主管擔任，干部處相關人員參加評委會。

（2）參加答辯會人員：申請轉正的新員工、思想導師、評審委員會成員。

（3）整個答辯過程包括新員工陳述、評委提問及評議三部分。

（4）答辯會的組織：答辯申請經干部處批準后，新員工所在部門負責組織答辯

評審會議，干部處相關人員參加并將答辯材料和結果備案。

4、轉正申報：

（1）新員工通過答辯后，由其所在部門會同干部處，根據該員工在試用期的考評及答辯結果，為符合轉正條件者填寫《新員工工資轉正定級申報表》，上報人力資源管理部審批。

（2）對試用期內表現較差，或未通過答辯，不符合轉正條件的新員工，應根據實際情況適當延長其試用期或末位淘汰。

八、附則

本辦法自正式簽發日起開始執行，凡以前所發文件與本規定不符以本規定為準。

本規定解釋及修訂權屬干部處。

第二篇：新員工培訓培養工作管理辦法

新員工培訓培養工作管理辦法

第一章總則

第一條為加大新員工培養與人才儲備挖掘的力度，增強人才培養與提升的科學化、制度化、正規化，根據我行有關人力資源政策，制定本管理辦法。

第二條新員工培訓培養工作遵循以下原則：

（一）戰略導向原則。培訓內容和人才培養方向應符合我行經營戰略調整和管理國際化的需要。

（二）講求實效原則。培訓培養工作應緊貼我行經營管理實際和員工工作需要，講求實效，防止培養與使用脫節的現象。

（三）長期化原則。人才培養是一個長期持續的過程，需要不斷的強化和提高。

（四）共同培養原則。人才培養是全體干部員工共同培養的結果，需要全體員工尤其是管理干部做出表率、付出努力。

（五）人才發展導向原則。培訓培養工作應符合人才成長規律，有利于員工職業生涯發展與綜合素質能力的提升。

第三條本管理辦法中的新員工指新招收的國家統招統分的本科及以上學歷應屆畢業生，含留學歸國人員。

第四條分行人力資源部負責新員工入職培訓的管理，并組織開展新員工入職培訓。

相關部門協助人力資源部開展新員工入職培訓，并在分行人力資源部的統一安排下，參與實施新員工入職培訓。

用人單位負責安排新員工進行輪崗實踐學習，為新員工指定崗位輔導人。

崗位輔導人負責幫助新員工適應工作環境，對新員工進行業務培訓及崗位輔導，并對新員工工作情況進行考核與評價。

第五條新員工培訓培養工作包括培訓學習和實踐鍛煉兩個方面。

第二章培訓學習

第六條新員工入行報到后，分行人力資源部將統一組織開展新員工入職培訓。

第七條新員工入職培訓課程內容與行內授課老師由分行人力資源部與分行相關部門共同協商確定。

第八條授課老師原則上須由本單位任職干部或業務骨干擔任。

第九條授課老師須配合人力資源部進行需求調查、課件與試題等相關培訓材料的準備、試卷批改等工作。

第十條新員工入職培訓內容包括但不限于：

（一）核心內容：企業文化、行規行紀、我行成長發展史、合規知識、榮譽榜等；

（二）業務知識體系：公司銀行業務、零售銀行業務、會計、個人信貸、國際業務、計劃財務、反洗錢等；

（三）角色定位體系：高效職業人的習慣、學生向職業人轉變心態調整、新老員工交流座談等；

（四）職業發展體系：銀行服務禮儀、服務意識與溝通技巧，薪酬福利與職業發展專題講座等；

（五）實操訓練體系：銀行業務技能講授及練習、柜臺模擬系統講授及練習，拓展訓練、軍訓等。

第十一條新員工入職培訓結束后，分行人力資源部將進行企業文化與行規行紀部分、業務知識部分的考試，考試成績將作為員工入職培訓成績計入SAP系統。成績不合格人員，分行將舉行一次補考，經補考仍不合格人員，分行將延遲試用期或做辭退處理。

第十二條新員工入職培訓結束后，分行人力資源部將結合培訓期間新員工的各類表現、出勤情況、考試成績進行綜合考評，并評選出“優秀小組”、“優秀學員”等。此類榮譽分行將予以表彰、頒發證書并計入個人檔案。

第三章實踐鍛煉

第十三條根據工作需要，新員工原則上應在指定的條線內完成一定時間的輪崗學習。第十四條在批發或風險管理條線的新員工須在會計柜臺崗、公司客戶經理崗進行學習，時間各為三個月；在零售銀行條線的新員工須在大堂咨詢崗、儲蓄柜臺崗、零售客戶經理崗進行學習，大堂咨詢崗學習時間為一個月，儲蓄柜臺崗學習時間為兩個月，零售客戶經理崗學習時間為三個月；在柜面條線的新員工須在會計柜臺崗、儲蓄柜臺崗進行學習，時間各為三個月。

第十五條新員工在輪崗實踐階段，各培養單位的一把手為新員工管理責任人，主要職責有：

（一）全面負責本單位委托培養新員工的全面管理，按時對新員工進行輪崗學習的安排；

（二）將新員工納入本單位員工管理體系，安排新員工參加本網點業務和技能培訓；

（三）落實各崗位輔導人，嚴格按照規定時間安排新員工在各崗位工作與學習；

（四）定期與新員工進行工作交流和思想溝通，了解其在實際工作中產生的問題，并給予必要的幫助和支持；

（五）培養結束時，安排對新員工的綜合考核。

第十六條新員工在崗實踐學習期間，各單位須在每個學習崗位指定崗位輔導人一名，對新員工在業務學習方面進行指導與幫助，并對新員工在本崗位的學習效果進行考評。

第十七條分行人力資源部將定期對各單位新員工輪崗學習情況進行檢查與總結，并根據人員培養情況進行人員分配工作。

第十八條分行人力資源部將定期對各崗位輔導人的工作進行檢查與考評，并將此作為考察任職干部人才培養能力的一項重要指標。

第四章附則

第十九條本辦法自發文之日起開始實施。

第二十條本辦法由分行人力資源部負責解釋。

第三篇：如何培養新員工

一、導向培訓與員工的歸屬感

新員工導向培訓，是一個企業將錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工逐漸熟悉、適應組織環境并開始初步規劃自己職業生涯、定位自己的角色、發揮自己的才能的過程。新員工導向培訓應將培養員工的歸屬感放在首要地位。

員工的歸屬感是指員工對所在組織從思想、感情及心理上產生的認同、依附、參與和投入，是對組織的忠誠、承諾與責任感。本質上來說，員工的歸屬感主要是他們對組織的一種態度、一種心理取向。態度含有認知、感情與行為傾向三個成分。歸屬感作為一種態度也包括這三個成分：認知主要指員工對自己在組織中所處地位的感受，以及他們對組織所奉行的目標、宗旨及所尊崇的價值觀和文化的高尚性的認識與接受程度；感情成分便是基于這種認識而產生的對本組織的熱愛；其行為傾向當然是這種認知與感情衍生出來的。

新員工導向培訓對于培養員工的歸屬感意義重大。通過對剛被招聘進企業、對企業情況了解甚少的新員工進行引導，使之對新的工作環境、人員關系、工作職責、規章制度、企業文化以及組織的期望有所了解，使其盡快地安下心來，融合到企業的基本價值觀與信念中去，使其感受到被尊重、被關注，進入職位角色，形成歸屬感，創造優良的績效。所以，及時、規范、全面的導向培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節，它既是選才招聘的后續步驟，也是企業做好留才工作的第一步。

二、新員工導向培訓時面臨的問題

1．是否會獲得應有的尊重

得到別人，尤其是與自己接觸頻繁的上司和同事們的認可、接受和重視，這是人的基本需要之一。剛進入一個陌生環境的新員工，對此往往特別敏感。這不僅關系到新員工這種重要的個人需要的滿足，而且他們還會根據組織對他們個人是否熱情與重視，推斷組織對員工的總體認識與價值觀，而這對他們歸屬感的建立、鞏固與深化影響甚大。

2．工作環境怎么樣

這里所說的工作環境既包括工作的條件、地點，也包括組織的人際關系、工作風格等。新的環境是吸引新人的，還是排斥新人的？同事們是否會主動與新員工交往并告訴他們必要的工作常識和經驗？第一項工作有人指導嗎？新員工是否完全明白自己的工作職責？為了完成工作，他們得到了必要的工作設備或條件嗎？上述問題直接關系到新員工對組織的評價和印象。

3．組織當初的承諾是否會兌現

有不少企業為了能吸引優秀的人才，在招聘時許以美好的承諾，而一旦員工進入公司，便出現了虛假的情況，或者是要求員工的條件過多、給予員工的過少。相對于員工的工作準則、企業的歷史及目標來說，員工更加關心自己的工資、福利、假期、發展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后，他們才可以從心理上接受企業文化，融入到企業的群體中，否則他們會表現消極，即使是積極的，他們也是在準備工作經驗假以時機而跳槽。

三、導向培訓中增強員工歸屬感的具體做法

歸屬感是否能夠培養出來，工作使命感和積極性是否能夠建立起來，在員工與新工作發生接觸的前期階段就會決定了。因而新員工與企業、與同事、與自己的工作建立情感鏈接，是導向培訓的一個重要部分。

第四篇：2014新員工管理辦法

新員工管理辦法(新）

第一章總則

第一條目的為了貫徹執行公司以人為本的精神理念，體現公司對員工的人性化管理和關懷，并以此增進新員工對公司的認同感和歸屬感，進而達到讓新員工保持更好的工作心態，盡快融入團隊開展工作，與公司共同成長和發展，特制定本管理辦法。

第二條范圍

本管理辦法適用于集團總部新入職員工，包括全日制、非全日制實習生。

第二章入職管理

第三條入職前的準備

（一）人事專員至少提前一天發送“新人入職通知”至集團辦公室、網絡信息部相關人員，以提前為即將入職的新員工準備辦公電腦、桌椅等必備辦公設施、設備。辦公電腦的準備包括常用辦公軟件安裝、打印機添加等辦公環境設置；辦公桌椅保證整潔、無損壞。

（二）新入職員工辦公設施設備配置參照《辦公用品標準配置清單》（設施設備類）進行。

（三）招聘培訓部應針對新入職員工的崗位、職位開發具有針對性的入職培訓課程，以幫助新員工盡快進入工作角色。

第四條入職跟蹤

（一）入職第一天，集團辦公室行政文員應帶領新入職員工參觀辦公區域，熟悉辦公環境；部門負責人應將新入職員工介紹給部門其他員工，講解部門工作性質和內容，以幫助新員工熟悉部門環境。

（二）入職第一天，集團辦公室行政文員按照《個人辦公用品標準配置清單》（低值易耗品類）基本配給標準為新入職員工準備好辦公用品，新入職員工在《固定資產領用保管承諾書》上簽字確認。

（三）入職第一天或在進行入職培訓時人事專員應將《員工手冊》網絡地址及登錄用戶名、密碼告知新員工，簽訂《新進員工錄用須知單》。

（四）入職第一天，網絡工程師應將《公司郵件系統用戶手冊》發給新入職員工，并幫助新員工進行“郵件簽名”設置等郵件功能使用。

（五）入職第一天，集團辦公室行政主任應通過公司郵件系統發送“歡迎您加入集團”的郵件（含標準文檔）至新員工，新員工在收到郵件后3個工作日內反饋“自我介紹”給集團辦公室相關人員，統一發布在集團板報或企業內刊、內部辦公網，并定期更新。

（六）門禁卡辦理、指紋考勤機設置、鑰匙領用

入職第一天，集團辦公室行政文員應幫助新員工辦理門禁卡，協同前臺文員設置指紋考勤機。為有需要的員工辦理辦公室鑰匙領用手續。

（七）“消費卡”辦理

入職一周內，集團辦公室行政文員應主動關注新員工午餐就餐情

況，根據實際情況，聯絡相關人員為新員工辦理“消費卡”。

（八）圖書借閱卡辦理

入職一周內，集團辦公室數據中心檔案文員應為新入職員工辦理圖書借閱卡。

（九）通訊錄、座位圖更新

集團辦公室行政文員根據新入職員工數量定期或不定期更新通訊錄、行政主任定期或不定期更新座位圖，并上傳至管理系統共享。

（十）新員工應根據招聘培訓部的工作計劃參加入職培訓，了解公司企業背景及文化。

第五條工作開展

入職一周內，集團辦公室行政主任應協同組織薪酬部、內控管理部、網絡信息部開通新員工各辦公系統賬戶與權限。

各相關系統管理部門應制定“系統權限與崗位/職位對照表”，新入職員工系統權限的給予應根據對照表進行。

第三章公司互動與人文關懷

第六條建立導師制度

入職一周內，新員工所在部門負責人應安排一名工作職責相近、認真負責的老員工作為新員工導師，以幫助新員工在工作上、心態上等遇到困難或疑惑的時候，對其進行引導幫助，隨時可給予新員工必要的協助和指點。

招聘培訓部可結合入職培訓，開發入職“拜師”課程項目，項目內容包括：拜師儀式、授書儀式，導師選擇、導師指導手冊、導師培

訓等。

第七條部門迎新聚會或聚餐

入職一月內，新員工所在部門應組織一次部門聚會或聚餐，對新進員工表示歡迎的同時，幫助新員工盡快融入團隊。聚會或聚餐費用按100元/人的標準從各部門企業文化費用（人文關懷）中列支。

第八條問卷調查

入職第二個月，集團辦公室應組織對每一位新員工進行《新員工關懷問卷調查》，收集“迎新”工作中存在的缺點或不足，解答新員工心中的疑慮和困惑。

第九條新老員工交流/座談

入職第三個月，集團辦公室應組織“新老員工交流/座談會”，邀請公司德高望重的老員工或在某些領域具有突出成就的員工參與，與新員工一起互動交流，增強新員工對企業文化、工作氛圍的了解。

第十條《我在公司的100天》征文

入職第三個月，開展《我在公司的100天》征文，甄選優秀作品，刊載在企業內刊、內部辦公網。

第十一條“快速融入新人”評選

針對入職不滿一年且已經轉正的員工，在評優的時候，增設“快速融入新人”獎的評選，具體操作辦法及評選細則納入年終評優工作。

第四章附則

第十二條本辦法由集團辦公室起草制定，由集團辦公室負責解釋。

第十三條本辦法自頒布之日起試行，試行期為一年。

附件：新員工關懷問卷調查

附件：

新員工關懷問卷調查

1.在您入職的進程中是否受到熱情接待？請選擇沒有受到熱情接待的環節。□前臺□面試官□復試官□入職講師□培訓講師

2.您入職時有沒有收到過人事部發放的《入職指南》（公司郵件系統用戶手冊、新進員工錄用須知單、員工手冊）？

□有□沒有

3.入職當天經理有沒有給您安排導師？

□有□沒有

4.您知道您的直屬上級、導師或部門經理的聯系方式嗎？

□知道□不知道

5.您的直屬上級、導師或部門經理和您聊過他的工作經歷嗎？

□聊過□沒聊過

6.您的直屬上級、導師或部門經理有沒有叮囑過有困難可以找他？ □有□沒有

7.您剛到的部門的時候經理是否為您介紹部門同事？

□有□沒有，原因是：

8.您到部門當天導師或部門經理是否告訴您公司附近的吃飯地點？ □有□沒有，其它：

9.您入職當天有人為您講解部門工作性質和內容嗎？

□部門經理講解的□導師講解的□直屬上級講解的□沒人給我講解□其它：

10.您所在部門有沒有舉行部門迎新聚會或聚餐？

□有□沒有

11.您對公司的迎新工作是否滿意？

□很滿意□較滿意□一般□較不滿意□很不滿意

12.您對迎新工作不太滿意的原因是？

13.您對公司的迎新工作有什么建議？或者說您在入職時還遇到什么樣的困難？

第五篇：新員工培養計劃書

新員工培養計劃書

1.目標：

集團公司領導與新員工們進行了真誠的交流，敦敦教誨、循循善誘，并對新員工們提出了希望與目標：一是要保持夢想，講企業的發展目標與個人的成長目標結合在一起，勇于追夢，做一個腳踏實地，有理想的員工。二是做為新員工要有陽光的心態，坦然面對人生的高潮和低谷。培養新員工的勤于奉獻、勇于擔當、樂觀向上精神正是集團公司的目標之一。三是要堅持學習，培養良好的閱讀習慣，作為剛入職的新員工應當注重自我提升。

在日常工作中，新員工們應該達到的目標就是能熟悉施工工藝流程，熟練地掌握本崗位的應知、應會。同時能單獨頂崗，能解決生產中一般性的技術問題。

2.措施：

新員工進入浙江交工，正如一張白紙，開始在上面書寫新的人生篇章。浙江交工提供給員工的不僅是一個就業機會，更是一個發揮特長，發揮聰明才智，發揮創造力的舞臺，集團公司倡導每個新員工都能在自己合適的崗位上實現個人價值，突破自我極限。同時集團公司能讓每個新員工們都有足夠的機會與成長空間。

集團公司打造完善的人才培養體系，通過對新員工崗位培訓、“輪崗”學習、師徒結對培養、職業生涯規劃等措施，促進新員工的快速成長。

3.問題：

剛入職的新員工都是一群朝氣蓬勃的年輕人，但年輕也是所有新員工們的弱點。缺少社會經驗，眼界不夠開闊，易走極端，容易陷入自負，甚至孤芳自賞等都可能是新員工們存在的問題。

新員工們離開校園走上工作崗位多少會存在不習慣的問題，或者說沒有及時地轉變角色，把校園里平時懶懶散散的一套生活習慣帶到工作中去，例如早上上班不及時，下班早退，開會經常遲到等問題。只有清楚地認識自己的弱點，發現問題并解決它，才是走向成功的開端。4.落實：

集團公司對于新員工成長的幫助與支持在其入職的第一天便開始。

每個新員工入職時都會得到一本手冊——《新員工入職成長考核手冊》，它包含四個欄目，分別是成長目標、成長周記、青年培養和青春感悟，每個欄目都是結合入職一年新員工的必然經歷貼身打造。集團公司幫助新員工記錄工作生活的點點滴滴，不斷成長。

師徒傳幫帶這一培養方法很好的幫助新員工快速融入到工作當中去。集團公司安排一位經驗足工作認真的老員工與新員工結為師徒關系，并訂立師徒協議。新員工的工作不會存在上手難的問題。在之后的工作中，新員工能有計劃、有步驟、有措施地完成師傅安排的各項任務，并不斷提高自身的專業技術水平和獨立解決問題的能力。

輪崗學習制度能幫助新員工熟悉多個相關科室崗位的工作流程，自身融入其中去學習才能收獲到更多，也為今后新員工的晉升打下來堅實的基礎。

5.工作總結：

新員工的迎新系列活動圍繞著“初心·跨越”主題開展。活動深入踐行了集團公司“生活有人管、工作有人帶、職業有人規劃”的培養理念，進一步做實做細了對新員工的關心關愛工作。為期四天的活動中，集團公司還組織了“活力三球”新老對抗賽、“鐵軍成長營”數質拓展、“你好新交工”新員工聯歡晚會、新員工職業規劃講座、新員工安全生產教育以及路橋、財會、安全管理、機務材料、行政黨建（人力資源）共六大類分崗位培訓。

集團公司對新員工們寄予了厚望，希望大家要扎根基礎，磨煉鐵軍意志。要快速適應環境，立足崗位實際，凝聚青春力量，發揚不怕苦的精神，盡快成長成才，成為各領域的行家里手和排頭兵。

新員工們通過此次的迎新活動會議，感觸良多過，受益匪淺。不僅結識了許多朋友，而且更加認識了集團公司，對集團公司的歷史發展與未來展望有了新的了解。相信在接下來的工作生活中，廣大新員工能更加堅定理想信念，始終樹立好交工青年的良好形象，繼續傳遞正能量。