第一篇：4人力資源開發(fā)問題

人力資源管理:就業(yè)取向調(diào)查分析

新疆少數(shù)民族地區(qū)農(nóng)村富余勞動(dòng)力就業(yè)取向調(diào)查分析 來源:人力資源管理 關(guān)鍵字:新疆,農(nóng)村,勞動(dòng)力

摘要：少數(shù)民族地區(qū)農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)是農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要途徑之

一。長(zhǎng)期以來，新疆少數(shù)民族農(nóng)村勞動(dòng)力低流動(dòng)，持續(xù)貧困引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。本文以

農(nóng)村富余勞動(dòng)力就業(yè)取向調(diào)查為基準(zhǔn)，從農(nóng)村富余勞動(dòng)力就業(yè)取向現(xiàn)狀、轉(zhuǎn)移就業(yè)態(tài)勢(shì)、制約轉(zhuǎn)移就業(yè)因素三方面調(diào)查分析少數(shù)民族地區(qū)勞動(dòng)力低流動(dòng)的原因，并提出相應(yīng)對(duì)策措施。

關(guān)鍵詞：新疆農(nóng)村富余勞動(dòng)力就業(yè)取向

農(nóng)村家庭增收緩慢一直是制約農(nóng)民生活水平提高的重要因素。新疆長(zhǎng)期依賴綠洲有限耕地的粗放型發(fā)展道路已經(jīng)到了盡頭，建立以人的全面發(fā)展為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理念正當(dāng)其實(shí)。本文從多民族聚居，多宗教，多文化、多生態(tài)共生的少數(shù)民族地區(qū)出發(fā)，以少數(shù)民族農(nóng)村勞動(dòng)力外出就業(yè)取向問卷調(diào)查為基準(zhǔn)，客觀反映新疆少數(shù)民族農(nóng)村富余勞動(dòng)力的就

業(yè)狀況，梳理少數(shù)民族農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)的新特點(diǎn)、新情況和新問題，從戰(zhàn)略高度把握少數(shù)民族地區(qū)農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)開發(fā)的內(nèi)在規(guī)律。

一、新疆農(nóng)村富余勞動(dòng)力就業(yè)取向現(xiàn)狀

1．新疆農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)分布。新疆勞動(dòng)力長(zhǎng)期以來是以農(nóng)業(yè)為主導(dǎo)的就業(yè)取向，第一產(chǎn)業(yè)增加值占GDP比重不足16%，卻吸納了50%以上勞動(dòng)力，表明新疆仍是一個(gè)以農(nóng)業(yè)為主體的地區(qū)。第二產(chǎn)業(yè)在1995年以前，呈現(xiàn)逐步擴(kuò)大吸收勞動(dòng)力的趨勢(shì)，而后逐年下降；通過政府勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移工作的大力推進(jìn)，2005年出現(xiàn)了拐點(diǎn)，從業(yè)人員的比重較上年提高了

2.27個(gè)百分點(diǎn)，達(dá)到15.5%。長(zhǎng)期以來，第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)穩(wěn)步增長(zhǎng)。

2．新疆農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)傾向。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新疆少數(shù)民族地區(qū)農(nóng)村有56.8%勞動(dòng)力希望非農(nóng)就業(yè)。由于大多數(shù)農(nóng)村靠近邊境口岸，外貿(mào)比較發(fā)達(dá)，有43.2%的勞動(dòng)者希望從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)，其中：有8%的人希望能夠從事養(yǎng)殖業(yè)；有13.6%的勞動(dòng)者想外出進(jìn)城打工；愿意繼續(xù)從事農(nóng)田作業(yè)的占24.6%。

3．農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)地域。新疆農(nóng)村主要以鄉(xiāng)內(nèi)就業(yè)為主，不同月收入家庭呈現(xiàn)相同的就業(yè)傾向。總體上新疆農(nóng)戶家庭成員縣外務(wù)工的人員比重非常小。鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）內(nèi)就業(yè)成為農(nóng)村勞動(dòng)力主要的就業(yè)渠道。省外就業(yè)極少，勞務(wù)輸出至國(guó)外幾乎是空白。

二、新疆農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)態(tài)勢(shì)

1．農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移創(chuàng)收情況

新疆農(nóng)村富余勞動(dòng)力已達(dá)到150余萬人，約占總勞動(dòng)力的三分之一。經(jīng)調(diào)查，2007年新疆轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動(dòng)力和參加勞務(wù)創(chuàng)收的農(nóng)村富余勞動(dòng)力累計(jì)達(dá)123萬人次，較上年增加18萬人次，實(shí)現(xiàn)勞務(wù)創(chuàng)收17.08億元；農(nóng)民人均創(chuàng)收180元，比上年增加40元，勞務(wù)經(jīng)濟(jì)已成為農(nóng)民增收的一個(gè)新亮點(diǎn)。

2．勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)特征

（1）勞動(dòng)力從“三緣”向政府組織流轉(zhuǎn)過渡，以創(chuàng)收為目標(biāo)。早期農(nóng)村勞動(dòng)力主要靠“三緣”（血緣、人緣、地緣）關(guān)系，隨著政府工作重心的轉(zhuǎn)移，開始形成有組織的大規(guī)模轉(zhuǎn)移。據(jù)抽樣調(diào)查統(tǒng)計(jì)，通過政府有關(guān)部門組織的外出務(wù)工人數(shù)由2006年的65.9%，上升到2007年的83.2%。

（2）農(nóng)村勞動(dòng)力流轉(zhuǎn)以青壯年為主體，文化技能素質(zhì)不高。新疆各年齡段農(nóng)村剩

余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的比重是：16至18歲的占5.65%；18至35歲的占41.66%；35至55歲的占35.77%；55歲以上的占16.92%，青壯年占全疆農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移總量的77.43%。由于轉(zhuǎn)移的勞動(dòng)力中，大多數(shù)人僅有初中以下文化程度，又缺乏技能，屬體力型勞動(dòng)力流轉(zhuǎn)。

（3）勞動(dòng)力流轉(zhuǎn)時(shí)間短，勞務(wù)創(chuàng)收水平低。新疆人均純收入中勞務(wù)收入為180元，比全國(guó)少近800元。全疆農(nóng)民勞務(wù)創(chuàng)收僅占當(dāng)年人均純收入的7.3%。農(nóng)民人均家庭經(jīng)營(yíng)純收入中，來自第一產(chǎn)業(yè)的收入比全國(guó)平均水平高450多元，而來自二、三產(chǎn)業(yè)的收入比全國(guó)平均低近1200元。由于流轉(zhuǎn)人員多從事第一產(chǎn)業(yè)，流轉(zhuǎn)時(shí)間短，勞動(dòng)強(qiáng)度大，增收有限。

（4）南北疆發(fā)展不均，勞動(dòng)力富余與短缺并存。新疆人口分布具有典型的民族特色，北疆漢族集中，南疆少數(shù)民族集中，少數(shù)民族中維吾爾族占絕大多數(shù)，構(gòu)成特殊的人口分布結(jié)構(gòu)。南疆存在大量的待轉(zhuǎn)移富余人口。而北疆及兵團(tuán)不僅存在一定勞動(dòng)力短缺，且有較大的季節(jié)性用工不足。

3．勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移途徑、方式。農(nóng)村勞動(dòng)力在疆內(nèi)流轉(zhuǎn)，以一產(chǎn)為重。新疆農(nóng)村勞動(dòng)力流轉(zhuǎn)和勞務(wù)輸出主要立足于區(qū)內(nèi)。從流轉(zhuǎn)的動(dòng)因看，增收促成農(nóng)村富余勞動(dòng)力向棉花主產(chǎn)區(qū)流動(dòng)。

三、新疆農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的制約因素

1．土地流轉(zhuǎn)市場(chǎng)功能不健全困擾勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移

土地流轉(zhuǎn)市場(chǎng)功能不建全，迫使大批勞動(dòng)力被束縛在土地上，在對(duì)新疆308戶少數(shù)民族家庭調(diào)查發(fā)現(xiàn)68.34%的農(nóng)民農(nóng)庭根據(jù)自身?xiàng)l件，33.2%家庭有能力再多承包50畝，51.5%的家庭有能力多承包100畝以上土地，而16.3%希望脫離土地的勞動(dòng)力卻不能順利實(shí)現(xiàn)土地流轉(zhuǎn)，富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的愿望被極大的抑制。

2．縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢制約勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)

新疆縣鎮(zhèn)工業(yè)基礎(chǔ)薄弱，主要依賴優(yōu)勢(shì)、特色資源發(fā)展工業(yè)，工業(yè)的起步晚，屬于后工業(yè)化發(fā)展地區(qū)。同時(shí)，新疆城鎮(zhèn)化率不高，較全國(guó)2007年平均44.9%的水平低5.8個(gè)百分

點(diǎn)，制約了新疆縣鎮(zhèn)三產(chǎn)吸納農(nóng)村富余勞動(dòng)力的能力。

3．勞動(dòng)者自身素質(zhì)阻礙了農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移

（1）少數(shù)民族漢語言障礙，就業(yè)觀念滯后拖累勞動(dòng)力流轉(zhuǎn)

新疆的少數(shù)民族由于在宗教信仰、風(fēng)俗習(xí)慣、語言文化等方面有比較大的差異，外出工作受生活和宗教信仰束縛，不愿外出務(wù)工。尤其是南疆地區(qū)，農(nóng)牧民占90%以上，受傳統(tǒng)習(xí)俗的影響，不少人認(rèn)為：“外出務(wù)工掙錢丟面子”；“婦女不宜出遠(yuǎn)門”；形成了少數(shù)民族婦女基本不出門的舊習(xí)，寧愿在家受貧，也不愿外出勞動(dòng)致富。

（2）轉(zhuǎn)移的勞動(dòng)力文化素質(zhì)偏低，技能缺乏阻擾勞動(dòng)力流轉(zhuǎn)

農(nóng)村勞動(dòng)力文化、技能素質(zhì)低是制約勞務(wù)輸出規(guī)模。根據(jù)調(diào)查，新疆轉(zhuǎn)移出的勞動(dòng)力文化素質(zhì)普遍不高，初中及以上文化程度的占56.9%，其中初中文化程度的比重最大為

43.2%。農(nóng)村低素質(zhì)勞動(dòng)力很難適應(yīng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和城市工商業(yè)發(fā)展的需要，使農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移領(lǐng)域受限。

4．農(nóng)村勞動(dòng)力市場(chǎng)功能不健全影響勞動(dòng)力流轉(zhuǎn)

（1）勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移組織化程度低，市場(chǎng)信息服務(wù)滯后影響流轉(zhuǎn)

新疆勞動(dòng)力市場(chǎng)體系雖已初步建立，仍很不完善。目前，新疆尚未制定統(tǒng)一的農(nóng)村富余勞動(dòng)力指標(biāo)體系，農(nóng)村勞動(dòng)力底數(shù)、農(nóng)村富余勞動(dòng)力底數(shù)、外出務(wù)工人員意向摸不清，供需脫節(jié)、信息不靈問題十分突出。農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移信息服務(wù)滯后，造成大多數(shù)農(nóng)

村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移靠親緣、人緣、地緣自發(fā)推動(dòng)。同時(shí)，勞動(dòng)力流轉(zhuǎn)中介組織建設(shè)規(guī)劃滯后，因缺乏有關(guān)信息或信息不準(zhǔn)致使農(nóng)村勞動(dòng)力擔(dān)心流動(dòng)。

（2）新疆農(nóng)村勞動(dòng)力供需市場(chǎng)發(fā)育不充分，就業(yè)渠道不暢

信息不靈，渠道不暢，怕沒有人幫助，怕找不到掙錢的門路。一些農(nóng)民與外界接觸少，缺乏溝通，信息量小。就內(nèi)部環(huán)境而言，在各級(jí)組織中缺少專門的機(jī)構(gòu)和人員從事勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的協(xié)調(diào)、服務(wù)、培訓(xùn)等項(xiàng)工作；就外部環(huán)境而言，農(nóng)民外出打工，在戶籍管理、婚姻、子女入學(xué)等方面受到諸多限制。

四、新疆農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移開發(fā)的對(duì)策措施

（一）完善農(nóng)民土地財(cái)產(chǎn)權(quán)利制度，建立有效、公平的土地流轉(zhuǎn)機(jī)制

1．完善農(nóng)民的土地產(chǎn)權(quán)制度。要穩(wěn)定農(nóng)民的土地承包權(quán)30年不變，搞活土地使用權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)，依法保障農(nóng)民對(duì)土地承包經(jīng)營(yíng)的各項(xiàng)權(quán)利。

2．開辟使用權(quán)流轉(zhuǎn)市場(chǎng)，建立有效的土地流轉(zhuǎn)機(jī)制。可通過自愿出讓、租賃、抵押、作價(jià)入股方式，使經(jīng)濟(jì)部門以最小的土地資源投入獲取最大的產(chǎn)出，逐步變土地的粗放利

用為集約利用。通過土地的流轉(zhuǎn)和置換，使土地不斷增值。

（二）優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)縣域經(jīng)濟(jì)活力

1．積極推動(dòng)第一產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整，帶動(dòng)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移。第一產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)整，細(xì)分農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)可以轉(zhuǎn)移大量種植農(nóng)戶。高效密集型設(shè)施農(nóng)業(yè)鎖定了勞動(dòng)力，平均每五畝地

就需要一個(gè)勞動(dòng)力。

2．加大項(xiàng)目招商，促進(jìn)縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展。新疆的各個(gè)縣鄉(xiāng)應(yīng)根據(jù)自己的比較優(yōu)勢(shì)，依托特色資源優(yōu)勢(shì)，采取差別化發(fā)展戰(zhàn)略，加大招商引資。在避免與其他縣域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨同的基礎(chǔ)上，選準(zhǔn)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，培育和發(fā)展經(jīng)濟(jì)主體，構(gòu)建起分工明確的和聯(lián)系密切的特色產(chǎn)業(yè)群，構(gòu)筑縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局。

（三）提高轉(zhuǎn)移就業(yè)服務(wù)質(zhì)量，培訓(xùn)提升農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)

1．構(gòu)建勞動(dòng)力供求信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的建設(shè)。新疆勞動(dòng)力市場(chǎng)信息系統(tǒng)尚沒有建立起來，我們可以借助中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)網(wǎng)，通過設(shè)置專門網(wǎng)站方式構(gòu)建。建立省、市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)四

級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)信息系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)信息服務(wù)“一點(diǎn)登錄，全省查詢”，為各級(jí)勞動(dòng)管理部門的宏觀決策提供支持。

2．建立轉(zhuǎn)移就業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，提高少數(shù)民族地區(qū)農(nóng)民工素質(zhì)。強(qiáng)化職業(yè)教育和崗前培訓(xùn)，積極普及漢語教育，提倡干中學(xué)，學(xué)中干。首先，扭轉(zhuǎn)急功近利觀念，凈化培訓(xùn)職能。

其次，建立合理分配關(guān)系，扭轉(zhuǎn)腦體收入倒掛現(xiàn)象，構(gòu)建知識(shí)升值機(jī)制，創(chuàng)造重視人口文化素質(zhì)的社會(huì)環(huán)境。最后，創(chuàng)新就業(yè)轉(zhuǎn)移培訓(xùn)投入機(jī)制，勞動(dòng)就業(yè)管理部門應(yīng)做好農(nóng)業(yè)勞

動(dòng)力流轉(zhuǎn)的規(guī)劃工作，劃出專項(xiàng)資金，落實(shí)少數(shù)民族農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)移首次培訓(xùn)免費(fèi)，對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)補(bǔ)貼的政策。

（四）建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)，促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力合理流動(dòng)

城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)構(gòu)建必須消除制度形成的歧視。一是戶籍制度。戶籍制度原有功能是：人口登記、人口調(diào)查、糧戶關(guān)系管理。戶籍制度改革的核心內(nèi)容是剔除粘附在戶

籍關(guān)系上的種種社會(huì)關(guān)系差別，真正做到城鄉(xiāng)居民在發(fā)展機(jī)會(huì)面前地位平等。二是土地流轉(zhuǎn)制度。當(dāng)前新疆農(nóng)村已呈現(xiàn)落后地區(qū)農(nóng)村向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)農(nóng)村流動(dòng)，通過季節(jié)性勞務(wù)增

加了收入，也形成了一定規(guī)模的農(nóng)民工，但離開土地的農(nóng)民承包地?zé)o勞力勞作，成為一塊心病。應(yīng)進(jìn)一步完善土地承包責(zé)任制，通過市場(chǎng)機(jī)制采取多種形式實(shí)現(xiàn)土地使用權(quán)有償轉(zhuǎn)

讓。三是農(nóng)民工社會(huì)保障問題。政府應(yīng)加快研究農(nóng)民工的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，強(qiáng)化各用工企業(yè)在工傷、醫(yī)療、生育方面的社會(huì)保障。四是發(fā)揮新疆城鄉(xiāng)各級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)在勞動(dòng)信息、勞

動(dòng)力價(jià)格、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)用工交流、職業(yè)介紹方面主體作用。

參考文獻(xiàn)

孔春梅，“三農(nóng)”問題與農(nóng)村人力資源開發(fā)[J]人口與經(jīng)濟(jì)，2004(5)。鄒萍，關(guān)于建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一勞動(dòng)力市場(chǎng)的思考[j]經(jīng)濟(jì)研究參考消息，2004(27)。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局新疆調(diào)查總隊(duì)編，新疆調(diào)查年鑒[K]，北京：中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社，2006。

第二篇：淺談我國(guó)西部人力資源開發(fā)問題

淺談我國(guó)西部人力資源開發(fā)問題

學(xué)生：陳 攀

指導(dǎo)老師：

摘 要：人力資源是進(jìn)行社會(huì)生產(chǎn)最基本最重要的資源。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中有著決定性的作用。我國(guó)西部人力資源豐富，但人力資源開發(fā)面臨著的問題，嚴(yán)重制約了西部的發(fā)展，延緩了西部經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

關(guān)健詞：人力資源；西部地區(qū)；開發(fā)現(xiàn)狀；對(duì)策思考

一、國(guó)外人才戰(zhàn)略

1、人力資源開發(fā)的特點(diǎn)與現(xiàn)狀

人力資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)能夠作為生產(chǎn)要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，并為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富的勞動(dòng)人口，也是衡量當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾笜?biāo)。人力資源是把人力當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值觀，人力資源開發(fā)旨在全面提高人的素質(zhì)，充分發(fā)揮人的潛能，從而有效的推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。

人力資源不同于人力資本（Human Capital）。人力資源包括社會(huì)的、人文的、個(gè)人的因素，具體的表現(xiàn)在人口的特征與結(jié)構(gòu)，民族的文化程度與健康狀況，勞動(dòng)者的工藝技術(shù)水平以及整個(gè)公民群體的工作熱情，奮發(fā)向上的精神。人力資本是也被稱為人力資源，表現(xiàn)為知識(shí)、技能、體力價(jià)值的總和。

1970年，麥迪遜（Maddison）研究了1950～1965年的22個(gè)發(fā)展中國(guó)家的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)狀況，在考慮了勞動(dòng)者年齡構(gòu)成、勞動(dòng)者素質(zhì)的基礎(chǔ)上，認(rèn)為“有效的”勞動(dòng)供給(包括就業(yè)增長(zhǎng)、勞動(dòng)者素質(zhì)的變化、勞動(dòng)者年齡構(gòu)成的變化)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率平均為35%。1972年，納德里（Nadiri）對(duì)一些發(fā)展中國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的實(shí)證研究進(jìn)一步證實(shí)了人力資源投入對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的顯著貢獻(xiàn)。

2、人才與城市經(jīng)濟(jì)

一個(gè)城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展在很大程度上是依靠人才的積聚。沒有人才這股新鮮的血液維系經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城市經(jīng)濟(jì)便會(huì)成為無根之木，無源之水，失去發(fā)展的活力。對(duì)人力資源的開發(fā)有利于推動(dòng)現(xiàn)代城市經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的模式的轉(zhuǎn)變。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的模式一般有兩種，一種是粗放型增長(zhǎng)方式，一種是集約型增長(zhǎng)方式。對(duì)于以往的粗放型增長(zhǎng)方式，我們不能質(zhì)疑給國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)，但是這種增長(zhǎng)方式是以大量的消耗資源來換取的。在當(dāng)今社會(huì)資源越來越稀缺的現(xiàn)實(shí)下，再依靠這種增長(zhǎng)方式，經(jīng)濟(jì)會(huì)漸漸的失去發(fā)展的潛力。現(xiàn)階段尋找經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變已經(jīng)成為各個(gè)國(guó)家的共識(shí)。人是生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系中最活躍的成分，重視提高人的素質(zhì)、技能，是重視人才的培養(yǎng)，才能拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變。重視人力資源開發(fā)，是向集約型增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)型的重要途徑。一個(gè)城市真正重視培養(yǎng)人才引進(jìn)人才，經(jīng)濟(jì)才會(huì)騰飛！

3、人才資源的放射性開發(fā)

人力資源的開發(fā)在國(guó)外體現(xiàn)的是一種放射性的狀態(tài)。以美國(guó)為例，為了使專門人才的培養(yǎng)工作適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，美國(guó)在加強(qiáng)高等教育、辦學(xué)的針對(duì)性和實(shí)用性等方面采取了一系列的措施。例如美國(guó)許多科學(xué)技術(shù)學(xué)院的專業(yè)完全是根據(jù)當(dāng)?shù)氐墓I(yè)、商業(yè)、服務(wù)業(yè)的實(shí)際需要確定的。設(shè)置哪些專業(yè)和開設(shè)哪些課程，事先要多次調(diào)查，反復(fù)征詢有關(guān)企業(yè)單位的意見，然后進(jìn)行評(píng)價(jià)，再報(bào)地方委員會(huì)批準(zhǔn)，如發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)某類技術(shù)人員過剩，即報(bào)教育委員會(huì)批準(zhǔn)，停止招生。這種根據(jù)社會(huì)需要設(shè)置課程的方法非常值得借鑒；

以短期的高等教育的形式大力開展在職人員的繼續(xù)教育。在美國(guó)傳統(tǒng)大學(xué)的同一專業(yè)內(nèi)設(shè)有多種培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)計(jì)劃，并按行政區(qū)域設(shè)社區(qū)學(xué)校及初級(jí)學(xué)院，現(xiàn)有的社區(qū)學(xué)院與工商企業(yè)掛鉤，共同開設(shè)成人教育課程。美國(guó)不僅重視本國(guó)人才的培養(yǎng)，也注重挖掘外國(guó)高級(jí)知識(shí)精英。美國(guó)對(duì)外國(guó)高級(jí)的知識(shí)分子的也是相當(dāng)優(yōu)厚的，優(yōu)先獲取“綠卡”的優(yōu)惠。

4、人才的培養(yǎng)與國(guó)家現(xiàn)代化發(fā)展

人才培養(yǎng)是人力資源開發(fā)活動(dòng)的重要內(nèi)容，通過我們的調(diào)查，西方的發(fā)達(dá)國(guó)家，在人力資源開發(fā)方面的研究開始的比較早，具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，比較重視對(duì)人力資源的開發(fā)。縱觀世界各個(gè)國(guó)家，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式不外乎兩種：一種是自然資源依賴型，一種是人力資源依賴型。一般的現(xiàn)代化國(guó)家基本上都是采用人力資源依賴型經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式。人才的培養(yǎng)是這些國(guó)家經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的源泉。自從第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)主要依靠高科技發(fā)展的帶動(dòng)，哪個(gè)國(guó)家掌握先進(jìn)的技術(shù)，哪個(gè)國(guó)家的現(xiàn)代化程度就越高，高科技是以人才為后盾的，國(guó)家重視人力資源開發(fā)為國(guó)家源源不斷的輸送高科技人才，形成了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的良性循環(huán)。

二、西部地區(qū)：人力資源開發(fā)的軟肋

目前我國(guó)東部與西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距正在擴(kuò)大。雖然西部也保持了連年的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，但是東部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于西部。要縮小西部與東部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的平衡發(fā)展，這就要求西部必須以高于東部的速度發(fā)展，縮小二者之間的差距。那么西部要以怎樣的增長(zhǎng)動(dòng)力才能保持高于東部的增長(zhǎng)水平？進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)主要是科技的競(jìng)爭(zhēng)，科技的競(jìng)爭(zhēng)必須以人才為后盾，最后歸根結(jié)底是人力資源的開發(fā)及其潛能的充分發(fā)揮。因此，西部地區(qū)是否擁有足夠數(shù)里的高素質(zhì)人才是推動(dòng)該地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動(dòng)力。

1999年上半年，中央做出了西部大開發(fā)的重要戰(zhàn)略，這為西部特色經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了良好的機(jī)遇。就西部大開發(fā)而言，它是中國(guó)21世紀(jì)發(fā)展戰(zhàn)略的重要部分。而發(fā)展西部的人力資源開發(fā)事業(yè)是重中之重！西部人力資源開發(fā)對(duì)于現(xiàn)在來將還是一個(gè)任重而道遠(yuǎn)的事業(yè)。

三、西部地區(qū)人力資源管理開發(fā)現(xiàn)狀

西部地區(qū)土地面積約540萬平方公里，占全國(guó)陸地國(guó)土面積的60％，總?cè)丝诩s2.85億，占全國(guó)人口的23％。豐富的資源、遼闊的土地、優(yōu)越的自然條件本應(yīng)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)。但西部地區(qū)卻是全國(guó)最貧困、落后的地區(qū)，貧困人口占全國(guó)貧困人口的45.7％，各專業(yè)科技人員也僅為全國(guó)的15.5 ％。之所以造成這樣的局面，與西部地區(qū)的人力資源得不到充分開發(fā)和利用密切相關(guān)。分析我國(guó)西部地區(qū)人力資源的現(xiàn)狀，主要存在以下幾個(gè)問題：

1、勞動(dòng)年齡人口規(guī)模大

2000年第五次全國(guó)人口普查時(shí)，西部地區(qū)普查登記總?cè)丝跒?5531萬人，其中勞動(dòng)年齡人口為25990.10萬人，占總?cè)丝诘谋戎貫?3.37%，占全國(guó)勞動(dòng)年齡人口的比重為27.12%。

2、勞動(dòng)年齡人口出現(xiàn)老化的趨勢(shì)

根據(jù)2000年第五次全國(guó)人口普查看，我國(guó)西部地區(qū)勞動(dòng)年齡人口45-49歲組的比重大幅度上升，從1990年的7.35%，上升到10.82%，上升了3.47個(gè)百分點(diǎn)，45-64歲組占勞動(dòng)年齡人口比重從1990年的23.35%上升到30.13%，增加了6.78個(gè)百分點(diǎn)。表明我國(guó)西部地區(qū)勞動(dòng)力人口趨于老化，在一定程度上將加速西部地區(qū)人口老齡化進(jìn)展，人口的老齡化對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)會(huì)越來越少，同時(shí)對(duì)社會(huì)、政府的壓力會(huì)越來越大，這對(duì)西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生重要影響。

3、受教育水平相對(duì)較低

由于國(guó)家政策對(duì)西部的傾斜，重視科教事業(yè)的普及，西部地區(qū)勞動(dòng)年齡人口的受教育水平總體說來，比1990年有大幅度提高。文盲半文盲人口比1990年下降一半，受過高等以上教育的勞動(dòng)年齡人口上升。但是，西部地區(qū)勞動(dòng)年齡人口的受教育水平與全國(guó)平均水平相比仍有較大差距。從人口平均受教育年限看，西部地區(qū)2000年平均受教育年限7.03年，比1990年有較大提高，已達(dá)到初中水平，說明九年制義務(wù)教育的實(shí)施已見成果，但是尚低于7.63年的全國(guó)平均水平；除陜西外西部地區(qū)各省人口的平均受教育年限也都低于全國(guó)平均水平。

西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)、文化、教育事業(yè)發(fā)展較好地區(qū)，集聚了大量的勞動(dòng)年齡人口，而幅員遼闊的邊疆地區(qū)和少數(shù)民族地區(qū)由于自然條件差和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不高，對(duì)人才的吸引力不高。特別是中國(guó)戶籍政策的進(jìn)一步放寬，農(nóng)村勞動(dòng)力向外流動(dòng)和遷移，在一定程度上加大了經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展較好地區(qū)的人口和勞動(dòng)力的集聚；隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，邊遠(yuǎn)地區(qū)和少數(shù)民族地區(qū)與這些地區(qū)的差距將越來越拉大。

4、人才流失

造成人才流失的原因很多，主要可以從西部企業(yè)和員工個(gè)人角度來分析。就西部企業(yè)的組織職能而言造成人才流失的原因可能是組織結(jié)構(gòu)本身存在缺陷，主要表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、管理層次復(fù)雜、管理力度不當(dāng)。就領(lǐng)導(dǎo)職能而言造成人才流失的原因可能是領(lǐng)導(dǎo)者能力不足，主要表現(xiàn)為計(jì)劃能力、控制能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、創(chuàng)新能力不足，也可能是領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、個(gè)性原因?qū)е拢饕憩F(xiàn)為任人唯親、墨守成規(guī)、集權(quán)控制等。就計(jì)劃職能而言造成人才流失的原因可能是目標(biāo)設(shè)定不當(dāng)、目標(biāo)管理失效、工作與人員不匹配等；就協(xié)調(diào)、控制職能而言造成人才流失的原因可能是權(quán)責(zé)不清、溝通不足、獎(jiǎng)懲失當(dāng)?shù)取Ｓ绕渲档靡惶岬氖侨肆Y源開發(fā)與管理問題突出，主要表現(xiàn)為用人機(jī)制僵化、招聘人才不當(dāng)、員工培訓(xùn)不足、激勵(lì)制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人際關(guān)系失調(diào)等。就員工個(gè)人而言，造成人才流失的主要原因可能是個(gè)人目標(biāo)不同、職業(yè)生涯階段不同、主導(dǎo)需求差異、個(gè)性及價(jià)值觀差異、晉升渠道限制等。西部地區(qū)在人才流失的眾多原因中還有一個(gè)重要的原因在于當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)環(huán)境，信息的溝通條件差。

四、西部地區(qū)人力資源開發(fā)的對(duì)策思考

人力資源的開發(fā)包括教育、培訓(xùn)、配置等多種方式，針對(duì)西部地區(qū)人力資源的現(xiàn)狀，搞好西部大開發(fā)，最終還是要靠西部自己，要大力加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作，通過各種手段加快人才培養(yǎng)步伐，加強(qiáng)對(duì)潛在人力資源的合理開發(fā)和對(duì)已發(fā)現(xiàn)人力資源的合理利用等。搞好西部人力資源開發(fā)主要從以下三個(gè)方面著手：

(一)加強(qiáng)教育投資

1.普及基礎(chǔ)。

教育百年大計(jì)，教育為本。在西部大開發(fā)進(jìn)程中，要大力普及各種基礎(chǔ)教育，包括初級(jí)教育及高等教育等。優(yōu)先發(fā)展教育關(guān)系國(guó)民科學(xué)文化素質(zhì)的基礎(chǔ)，是整個(gè)教育發(fā)展的奠基工程。為此，必須明確發(fā)展基礎(chǔ)教育是各級(jí)政府的責(zé)任，盡快通過增加公共財(cái)政資源解決投入問題，同時(shí)，鑒于西部依靠自身力量實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)教育普及難度很大的實(shí)際情況，政府應(yīng)通過加大財(cái)政轉(zhuǎn)移支付力度和安排專向資金的方式給予支持。

2.普及職業(yè)教育

將實(shí)用性、技術(shù)性較強(qiáng)的中等職業(yè)教育普及開來，充分結(jié)合本地生產(chǎn)實(shí)踐，為沒有機(jī)會(huì)接受高等教育的部分學(xué)生提供一個(gè)獲得一技之長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，同時(shí)也能滿足社會(huì)對(duì)中、高級(jí)職業(yè)技術(shù)人員的巨大需求。尤其要重視對(duì)農(nóng)牧民的技術(shù)培訓(xùn)，讓農(nóng)牧民掌握適合當(dāng)?shù)靥攸c(diǎn)的種植、養(yǎng)殖等技術(shù)，成為種田能手、養(yǎng)殖高手。也只有這樣，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)才有可能真正在西部得到推廣。

3.加強(qiáng)繼續(xù)教育

西部地區(qū)決大部分地區(qū)是少數(shù)民族聚居的農(nóng)村，當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)業(yè)干部和農(nóng)民的科學(xué)文化水平不高。要加強(qiáng)農(nóng)業(yè)干部培訓(xùn)和農(nóng)業(yè)繼續(xù)教育，經(jīng)中央組織部、人事部批準(zhǔn)，每年在農(nóng)業(yè)部干部培訓(xùn)基地，有計(jì)劃、有重點(diǎn)、分層次舉辦西部地區(qū)農(nóng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部專題培訓(xùn)班、農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)班和師資培訓(xùn)班，提高西部省、區(qū)農(nóng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部、科技干部和師資人員的市場(chǎng)意識(shí)、管理水平和科技水平，造就一批學(xué)科帶頭人和高素質(zhì)的農(nóng)業(yè)干部、科技人員和農(nóng)經(jīng)人員。

(二)配合政策，規(guī)范用人機(jī)制

1.突出重點(diǎn)，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用

西部大開發(fā)，需要引進(jìn)大批人才，但從根本上說，西部開發(fā)主要依靠西部地區(qū)廣大人民群眾，特別是西部地區(qū)的 1 100 多萬人才，調(diào)動(dòng)他們的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智和作用，這是西部人力資源開發(fā)的關(guān)鍵，也是政策扶持的重點(diǎn)。

2.構(gòu)建西部人力資源合理配置的市場(chǎng)機(jī)制

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和完善，市場(chǎng)機(jī)制對(duì)人力資源配置作用越來越強(qiáng)。在西部人力資源開發(fā)中，要建立一套符合實(shí)際環(huán)境需要的人才成長(zhǎng)、人才使用、社會(huì)勞動(dòng)力選用的機(jī)制，在這個(gè)機(jī)制中要體現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)制的公平、公開和完全雙向選擇的方式。在西部大開發(fā)中，也必須啟動(dòng)西部的人才開發(fā)戰(zhàn)略，確立西部的人才價(jià)格，使各類人才在對(duì)西部作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，也能得到相應(yīng)的回報(bào)。

(三)開發(fā)新的留人機(jī)制

1.以事業(yè)發(fā)展吸引人才

俗話說“人往高處走，水往低處流”，西部地區(qū)很難支付東部地區(qū)的工資，那么在價(jià)值規(guī)律起主導(dǎo)作用的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如何吸引人才從發(fā)達(dá)的東部地區(qū)流向落后的西部地區(qū)呢？有關(guān)專家認(rèn)為，人才的流動(dòng)不同于一般勞動(dòng)力的流動(dòng)，人才的流動(dòng)不僅取決于經(jīng)濟(jì)水平，更取決于經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭。深圳、海南的情況便證明了這一點(diǎn)，同樣人才去西部地區(qū)是創(chuàng)業(yè)而不是去享樂，西部地區(qū)吸引人才，不要企圖創(chuàng)造比東部更好的生活環(huán)境，而要為人才創(chuàng)造比東部地區(qū)更能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、干一番事業(yè)的機(jī)會(huì)和條件，這對(duì)真想干一番事業(yè)的人才是最大的吸引力。

2.以良好待遇吸引人才

西部地區(qū)雖然不能與東部地區(qū)拼工資、比待遇，但也要盡量提高人才的工資福利待遇，改善人才的住房、醫(yī)療、交通、通訊等生活條件，幫助人才解決戶口、家庭安排、子女入學(xué)和就業(yè)等后顧之憂，使人才在西部地區(qū)能安居樂業(yè)。同時(shí)還要特別注意為人才提供良好的辦公設(shè)備、試驗(yàn)設(shè)施、信息資料、科研經(jīng)費(fèi)、輔助人員等工作條件，使人才能夠高效率地工作，否則生活條件再好也留不住人才，并且背離了引進(jìn)人才的目的。

3.充分發(fā)揮流動(dòng)人才的作用

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，出現(xiàn)頻繁的人員流動(dòng)是正常的，多年來西部地區(qū)也流失了不少人才，我們必須理智地應(yīng)對(duì)這種挑戰(zhàn)。然而，如果從辯證的角度看，這些人走了也未必完全是壞事，面對(duì)流動(dòng)的人才潮，我們除了想辦法吸引和留住現(xiàn)有人才外，更應(yīng)當(dāng)以博大胸懷和周到的服務(wù)與身邊流走的人才搞好合作，利用他們所去單位良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，爭(zhēng)取他們?yōu)楣枢l(xiāng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)建設(shè)再作貢獻(xiàn)，至少可以通過他們?yōu)槲鞑客袀鬟f有用的信息。與此同時(shí)，要站在全面提升勞動(dòng)者綜合素質(zhì)的立場(chǎng)上，有計(jì)劃地組織勞務(wù)輸出，幫助西部地區(qū)眾多的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力走出去，讓他們?cè)诎l(fā)達(dá)地區(qū)開了眼界，練就了本領(lǐng)，再返鄉(xiāng)成為經(jīng)商辦企業(yè)和發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的骨干和能手，帶動(dòng)受千百年封閉所困的西部?jī)号业街赂婚T路，實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)。

五、結(jié)束語

西部人力資源開發(fā)關(guān)系到西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展，正確認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)過程中存在的問題，尋找合適的解決辦法是西部開發(fā)成敗的關(guān)鍵！總之，西部人力資源開發(fā)是西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點(diǎn)和難點(diǎn)，面對(duì)嚴(yán)峻的人力資源狀況和各種復(fù)雜的社會(huì)經(jīng)濟(jì)及人文環(huán)境西部人力資源開發(fā)還要有憂患意識(shí)，全局意識(shí)。抓住西部大開發(fā)的時(shí)機(jī)不斷深化人力資源開發(fā)，實(shí)現(xiàn)西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)的振興！

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本論文是在老師的幫助與指導(dǎo)下完成的，在表示衷心的感謝。老師平日工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，對(duì)待向他請(qǐng)教的同學(xué)總給予很熱情的幫助。從這次課題的選擇到最終完成，老師都始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和支持。在此我謹(jǐn)向老師致以誠摯的謝意。通過本次畢業(yè)論文的準(zhǔn)備，使我對(duì)近年來人力資源管理本科的學(xué)習(xí)以及兩年的考試有了一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)和總結(jié)，能力和水平得到一定程度上的提高，并在此感謝平日里所有幫助過我的人。謝謝！

第三篇：企業(yè)人力資源開發(fā)問題研究

企業(yè)人力資源開發(fā)問題研究

【摘要】中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。因此,中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的地位決定了我們必須把它建設(shè)好。人力資源的開發(fā)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。本文即從這一點(diǎn)出發(fā)，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源開發(fā)過程中存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的解決途徑

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源開發(fā)

中小型企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明:全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中中小企業(yè)占了99％，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占80％和40％, 而且中小企業(yè)還提供了75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì),在去年158 億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約6O％ 的份額。此外．中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家 進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。因此．中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的地位決定了我們必須把它建設(shè)好。人力資源的開發(fā)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。目前，在我國(guó)中小企業(yè)基本上處于一種人力資源的低效使用與高素質(zhì)勞動(dòng)者缺乏的矛盾狀態(tài)，即中小企業(yè)發(fā)展對(duì)擁有技術(shù)或者經(jīng)營(yíng)才能的高級(jí)人才的需求旺盛，而在中小企業(yè)中這類人才十分稀缺，于是便出現(xiàn)了技術(shù)型人力資本或經(jīng)營(yíng)管理型資本供給不足。與之相反，即無知識(shí)、又無技能，僅可從事簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)的一般型人力資本卻供給過多，結(jié)果嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，用人機(jī)制的不科學(xué)和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的不完善，也是阻礙中小企業(yè)發(fā)展的重要原因。近年來，雖然我國(guó)在中小企業(yè)人力資源開發(fā)方面取得了顯著的成績(jī)，勞動(dòng)者素質(zhì)和技能都在逐步提高，但是仍然面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題

1、人員素質(zhì)低，高層次人才嚴(yán)重不足。

在對(duì)某市20家中小型企業(yè)所做的調(diào)查中，擁有大專以上學(xué)歷的僅占全部員工的10％左右。由于人員素質(zhì)普遍低下，許多中小型企業(yè)缺

1乏創(chuàng)新能力和捕捉市場(chǎng)的能力，面對(duì)市場(chǎng)機(jī)遇時(shí)無能為力，失去了很多好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

2、缺少公正的績(jī)效評(píng)估考核體系與激勵(lì)機(jī)制。

中小型企業(yè)目前尚未建立完善的績(jī)效評(píng)估考核體系，或是績(jī)效評(píng)估考核流于形式。且在薪酬管理和福利制度上，也缺乏薪酬激勵(lì)機(jī)制和福利保障機(jī)制。尤其是在社會(huì)保險(xiǎn)方面，企業(yè)為了減少成本，不為或少為員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)，使員工享受不到應(yīng)有的福利待遇。

3、對(duì)人力資源開發(fā)和員工的培訓(xùn)意識(shí)較低

大部分中小型企業(yè)只愿雇用“熟手”、有工作經(jīng)驗(yàn)的人來企業(yè)工作，而不愿拿出一部分資金來進(jìn)行員工培訓(xùn)、人才儲(chǔ)備，基本沒有科學(xué)有效的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)計(jì)劃。

4、缺乏良好的企業(yè)文化和吸引人才機(jī)制。

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。這種觀念的存在正嚴(yán)重地影響著企業(yè)的發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對(duì)策

1、轉(zhuǎn)變觀念，重視人才的作用。海爾集團(tuán)不僅靠產(chǎn)品的質(zhì)量、優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)來贏得用戶的青睞，更關(guān)鍵的是他們有一大批高素質(zhì)、高水平、具有攻堅(jiān)能力和奉獻(xiàn)精神的科技隊(duì)伍。特別是培養(yǎng)出一批能在前沿帶隊(duì)攻堅(jiān)的“將帥”之才和有市場(chǎng)意識(shí)、有科學(xué)頭腦的復(fù)合型人才，使其創(chuàng)新發(fā)展更有活力，這從他們企業(yè)平均每天都有一件新產(chǎn)品問世這一事實(shí)就可見一斑。由于高素質(zhì)人才既可以激起職工對(duì)企業(yè)的信心，又可以對(duì)職工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)和高科技指導(dǎo)，對(duì)開發(fā)企業(yè)人力資源起到了雙重作用。因此企業(yè)要大力引進(jìn)高素質(zhì)、高能力的企業(yè)管理者及技術(shù)人員，一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗與興衰的關(guān)鍵在很大程度上取決于管理者的管理及決策能力和技術(shù)人員的研發(fā)能力。由于他們具有優(yōu)秀的素質(zhì)和良好的專業(yè)技能，才能使他們的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)。同時(shí)企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，有效地利用企業(yè)有限的資源，提出富有吸引力的政策和措施，吸引這些高素質(zhì)、高能力的管理人員

和技術(shù)人員。例如對(duì)企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的人員可用給予股權(quán)等方式來留住人才。

2、建立完善的績(jī)效評(píng)估考核體系和激勵(lì)機(jī)制等。公平、公正的績(jī)效評(píng)估體系與激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，開發(fā)員工的潛力，使員工能更好地工作，給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

企業(yè)根據(jù)員工的能力和工作表現(xiàn)來確定績(jī)效評(píng)估方案,可以消除論資排輩、拉關(guān)系的現(xiàn)象,有利于人才脫穎而出，同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展。那么如何建立與健全完善的績(jī)效評(píng)估體系呢？要從三方面著手：

1、量化考評(píng)指標(biāo)必須以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)，科學(xué)地評(píng)定員工工作質(zhì)量和數(shù)量。每年都給員工設(shè)定一些重要的工作目標(biāo)，既有一定的激勵(lì)作用又便于評(píng)定。

2、強(qiáng)調(diào)合理的公平。企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定永遠(yuǎn)難以做到完全開放的民主，因?yàn)槊總€(gè)人的利益趨向不同，對(duì)于同樣的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)可能產(chǎn)生不同的利于自身的理解。這樣，一方面盡量完善績(jī)效評(píng)估體系的科學(xué)性，另一方面建立不同意見的反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時(shí)的反饋。

3、既重視考評(píng)個(gè)人業(yè)績(jī)又重視考評(píng)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使個(gè)人業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)保持一致。

完善的激勵(lì)機(jī)制對(duì)合理開發(fā)人才，促進(jìn)人力資源素質(zhì)提高有著積極的作用。完善激勵(lì)機(jī)制，包括三方面內(nèi)容：(1)獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)。包括調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)金和福利待遇。在調(diào)薪程序設(shè)計(jì)中，根據(jù)市場(chǎng)情況和上績(jī)效考核的結(jié)果，結(jié)合員工的實(shí)際工作能力，給予以適當(dāng)?shù)男劫Y調(diào)整。福利制度設(shè)計(jì)包括：①社會(huì)保險(xiǎn)福利：保障員工的合法權(quán)利，包括企業(yè)依據(jù)國(guó)家法規(guī)為員工購買的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)；②用人單位集體福利:包括住房福利、交通性福利、飲食福利、教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利等；(2)職位系列設(shè)計(jì)。為避免晉升途徑單一，晉升采用行政管理職位系列(企業(yè)每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)總體規(guī)劃和一定的比例，確定主任職員及其以下各級(jí)行政管理職位晉升比例和名額)和專業(yè)技術(shù)職位系列(企業(yè)每年在年終考核結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和一定的比例，確定各級(jí)技術(shù)專業(yè)職稱晉升比例和名額。企業(yè)新聘任的有工作經(jīng)驗(yàn)的行政管理或?qū)I(yè)技術(shù)人員在試用期滿后，根據(jù)具體情況和參照職位標(biāo)準(zhǔn)確定其職位級(jí)

別。)(3)員工參與管理、提出合理化建議的制度。讓員工參于企業(yè)管理，對(duì)員工提出的合理化的管理建議，由企業(yè)部門經(jīng)理或戰(zhàn)略研究中心直接確認(rèn)并給予獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工的凝聚力。

3、重視人力資源的開發(fā)與員工培訓(xùn)。現(xiàn)今社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，科學(xué)技術(shù)更新很快。企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的要求條件也在不斷提高，每一個(gè)崗位都會(huì)對(duì)從業(yè)者不斷提出新要求、新標(biāo)準(zhǔn)。因此，加強(qiáng)員工的教育和培訓(xùn)顯得尤為重要。一方面，會(huì)使員工在工作中獲得成就感和滿足感，使人才心甘情愿的留在企業(yè)工作;另一方面，能最大限度激發(fā)員工潛能，使企業(yè)在人才教育培訓(xùn)上的投資得到回報(bào)。要根據(jù)崗位需求和人才供給實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，編制人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，制定好培訓(xùn)計(jì)劃，采用崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、一帶一儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)和外出培訓(xùn)等方式加強(qiáng)員工培訓(xùn)，通過有效的培訓(xùn)可提升隊(duì)伍綜合素質(zhì)、在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀人才、提高企業(yè)的凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)把握以下原則:(1)德育與育才并重的原則。在加強(qiáng)業(yè)務(wù)和知識(shí)培訓(xùn)的同時(shí)，更要注重政治素質(zhì)和道德品質(zhì)的教育，使員工既有過硬的業(yè)務(wù)本領(lǐng)又有健全的人格。(2)理論和實(shí)踐相結(jié)合的原則。培訓(xùn)要與實(shí)際工作結(jié)合起來，注重邊學(xué)邊干，在實(shí)踐中增長(zhǎng)才干。(3)面向市場(chǎng)，面向未來的原則。員工培訓(xùn)必須以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，跟上知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的潮流，適應(yīng)未來發(fā)展的需要。(4)持之以恒的原則。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期戰(zhàn)略，是一種預(yù)期收益的投資行為，必須以經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略的眼光來對(duì)待

4、推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)筑企業(yè)價(jià)值核心文化。海爾集團(tuán)以其“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念為人才提供盡可能發(fā)揮自己才能的空間，以此吸引人才為企業(yè)效力。我國(guó)中小型企業(yè)長(zhǎng)期以來缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)，往往造成員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)．在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀，以及以此為核心而形成了行為規(guī)范，道德準(zhǔn)則，群體意識(shí)．風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法．并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。

而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且也是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言．其影響效果尤為明顯。

隨著我國(guó)改革開放的進(jìn)一步深入中小企業(yè)同樣面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)．隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高 中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也 將進(jìn)一步的加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。可以說“重視人才、以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是 從 接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng) 還需要一定的過程．而且是比較艱難的過程。在這個(gè)過程中．有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí) 際情況。因此，中小企業(yè)要因地制宜的制定相應(yīng)人才策略，并在實(shí)際運(yùn)用過程中不斷改進(jìn)．完善。

參考文獻(xiàn)

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第四篇：農(nóng)村人力資源開發(fā)問題探析

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農(nóng)村人力資源開發(fā)問題探析

作者：劉克偉

來源：《新農(nóng)村》2012年第04期

摘 要：農(nóng)民是新農(nóng)村建設(shè)的主體，扎實(shí)推進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)，實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村現(xiàn)代化，需要培養(yǎng)千千萬萬高素質(zhì)的新型農(nóng)民。我國(guó)農(nóng)村人力資源雖然豐富，但整體素質(zhì)較低，缺乏有效的開發(fā)和創(chuàng)新機(jī)制，我們應(yīng)把農(nóng)村人力資源開發(fā)放在新農(nóng)村建設(shè)的首位，提高勞動(dòng)者綜合素質(zhì)為農(nóng)村人力資源充分發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村 人力資源開發(fā) 措施

農(nóng)村人力資源是指農(nóng)村范圍內(nèi)人口總體所具有的體力和腦力的總和，又稱為農(nóng)村“勞動(dòng)力資源”。它包含數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。數(shù)量指在農(nóng)村范圍內(nèi)有勞動(dòng)能力的人口總量；質(zhì)量則包括農(nóng)村勞動(dòng)力的知識(shí)水平、技術(shù)專長(zhǎng)和思想觀念等等方面。當(dāng)今世界的綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)上是一場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)。農(nóng)民是新農(nóng)村建設(shè)的主體，扎實(shí)推進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)，實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村現(xiàn)代化，需要培養(yǎng)千千萬萬高素質(zhì)的新型農(nóng)民。

一、農(nóng)村人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

1.我國(guó)農(nóng)村人力資源雖然豐富，但整體素質(zhì)較低

我國(guó)是人口大國(guó)，但不是人力資源強(qiáng)國(guó)和人力資本大國(guó)。長(zhǎng)期以來我們重視物質(zhì)資本投資，輕視人力資源開發(fā)。在城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)固化和農(nóng)業(yè)投入較低的情況下，對(duì)農(nóng)村人力資本投資非常有限。由于農(nóng)村人力資源開發(fā)不足，我國(guó)人口以低級(jí)勞動(dòng)力為主體，低素質(zhì)人口中90%在農(nóng)村，農(nóng)村勞動(dòng)力受教育程度普遍較低。

2.農(nóng)村勞動(dòng)力資源逐漸減少，但規(guī)模依然龐大

近年來隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，促進(jìn)了城市化進(jìn)程的加快，城市范圍不斷拓展，農(nóng)村人口大量轉(zhuǎn)變?yōu)槌擎?zhèn)人口。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不斷加大農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移力度，農(nóng)村人口特別是農(nóng)村勞動(dòng)力大量進(jìn)入城鎮(zhèn)務(wù)工經(jīng)商，因而農(nóng)村勞動(dòng)力大量減少。

3.勞動(dòng)適齡人口中中老年比重較高，女性比重上升

受人口控制政策和農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的影響，農(nóng)村勞動(dòng)適齡人口年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)新的特點(diǎn)：一是低年齡人口比重低；二是青年所占比重下降；三是中老年人口比重高。農(nóng)村勞動(dòng)適齡人口中，雖然目前仍然是男性多于女性，但女性增長(zhǎng)的速度快于男性。特別是在20~39歲勞動(dòng)適齡人口中，男性人口比女性少，這主要是這部分人口中，男性青年大多外出務(wù)工經(jīng)商，而女性到了婚育年齡，外出的多數(shù)返回原籍結(jié)婚生育，使得性別比下降到最低點(diǎn)。

4.就業(yè)比重高的仍為傳統(tǒng)型產(chǎn)業(yè)

農(nóng)村就業(yè)人口總量龐大。就業(yè)人口產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)仍為傳統(tǒng)類型。由于農(nóng)村勞動(dòng)力的大量轉(zhuǎn)移，年輕有技能、有特長(zhǎng)的勞動(dòng)者外出打工，留在農(nóng)村的主要是種植農(nóng)作物或從事養(yǎng)殖業(yè)，所以就業(yè)人口的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)仍然表現(xiàn)為：第一產(chǎn)業(yè)比重較高，第二、三產(chǎn)業(yè)比重較低。

二、農(nóng)村人力資源開發(fā)的面臨的問題

1.缺乏有效的開發(fā)和創(chuàng)新機(jī)制

在農(nóng)村勞動(dòng)力資源開發(fā)過程中，缺乏以最大限度盤活農(nóng)村人力資源為目的，努力探索農(nóng)村人力資源持續(xù)、深入開發(fā)和管理的新方式和新途徑，建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。

2.沒有注重培養(yǎng)農(nóng)村建設(shè)需要的人才

農(nóng)村對(duì)人才的需求是各種各樣且不斷變化的，然而職業(yè)學(xué)校的教師由于很少深入生產(chǎn)第一線，沒有深入調(diào)查農(nóng)村現(xiàn)狀與需求，沒有動(dòng)態(tài)地調(diào)整課程目標(biāo)、課程設(shè)置與學(xué)生培養(yǎng)方向，做到人才培養(yǎng)供需接軌，因此學(xué)校培養(yǎng)的人才不一定就是農(nóng)村所需要的人才。農(nóng)村人力資源開發(fā)力度不夠，缺乏強(qiáng)有力的組織，各類人才培訓(xùn)缺乏有效銜接與管理。

3.基礎(chǔ)教育階段農(nóng)村中小學(xué)生流失嚴(yán)重

根據(jù)調(diào)查資料顯示，學(xué)生流失有以下兩個(gè)特點(diǎn)：一是特殊群體學(xué)生，如：如貧困家庭子女、流動(dòng)人口子女、父母離異家庭子女，流失率高于普通家庭的學(xué)生。二是畢業(yè)年級(jí)高于非畢業(yè)年級(jí)。農(nóng)村初中學(xué)生的流失率在10%左右，這些初中未畢業(yè)的孩子流失，對(duì)他們未來接受再教育又是一個(gè)很大的困難。

三、農(nóng)村人力資源開發(fā)的措施

1.把農(nóng)村人力資源開發(fā)放在新農(nóng)村建設(shè)的首位

在新農(nóng)村建設(shè)中，各級(jí)政府應(yīng)當(dāng)樹立強(qiáng)烈的人才意識(shí)，著重加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村人力資源開發(fā)工作的領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)實(shí)際研究制定農(nóng)村人力資源開發(fā)的方針、政策，搞好農(nóng)村人力資源的規(guī)劃和管理工作，落實(shí)具體措施，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村人力資源開發(fā)的經(jīng)常化、制度化、規(guī)范化；努力營(yíng)造農(nóng)村人力資源開發(fā)的良好環(huán)境，保證農(nóng)民享有教育培訓(xùn)的各項(xiàng)權(quán)利，切實(shí)提高整體素質(zhì)，為新農(nóng)村建設(shè)奠定雄厚的人才基礎(chǔ)。

2.要強(qiáng)化農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育，提高勞動(dòng)者綜合素質(zhì)

整合教育資源，優(yōu)化資源配置。開展多形式、多渠道的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高農(nóng)村勞動(dòng)者的職業(yè)技能素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)崗位的能力。當(dāng)前，農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育要面向建設(shè)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、增加農(nóng)

民收入和發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，加快培養(yǎng)農(nóng)業(yè)科研、管理和推廣等各類人才；加強(qiáng)農(nóng)民教育和培訓(xùn)，提高農(nóng)村勞動(dòng)力的綜合素質(zhì)和就業(yè)技能，培養(yǎng)有文化、懂技術(shù)、善經(jīng)營(yíng)的新型農(nóng)民，提高外出民工的職業(yè)技能素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)崗位的能力。同時(shí)，還要使現(xiàn)有的農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人員不斷補(bǔ)充新知識(shí)和技術(shù)，全面提高農(nóng)業(yè)科技人員的綜合素質(zhì)，為發(fā)展效益農(nóng)業(yè)，增加農(nóng)民收入，提高我國(guó)農(nóng)業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力提供智力和人才保證。

3.搭建平臺(tái)，為農(nóng)村人力資源充分發(fā)揮作用創(chuàng)造條件

適應(yīng)新農(nóng)村建設(shè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展的需要，千方百計(jì)抓項(xiàng)目、辦產(chǎn)業(yè)，為各類人力資源充分發(fā)揮作用提供創(chuàng)業(yè)平臺(tái)。同時(shí)，根據(jù)鄉(xiāng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況和人才特點(diǎn)，積極發(fā)展農(nóng)村專業(yè)合作經(jīng)濟(jì)組織，努力提高農(nóng)民的組織化程度，將分散的農(nóng)村人才整合成具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的“人才集團(tuán)”和“經(jīng)濟(jì)實(shí)體”，通過“公司+農(nóng)村人才+基地”，“協(xié)會(huì)+農(nóng)村人才”，“支部+協(xié)會(huì)+農(nóng)村人才”等多種形式，促進(jìn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)人才資源向人力資本轉(zhuǎn)變。鼓勵(lì)外出打工或創(chuàng)業(yè)成功人士回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，吸收農(nóng)村富余人員共同創(chuàng)業(yè)，回報(bào)家鄉(xiāng)。政府對(duì)農(nóng)民自主創(chuàng)業(yè)參照下崗職工優(yōu)惠政策進(jìn)行扶持，農(nóng)民興辦工商企業(yè)允許注冊(cè)資金分步到位，并適當(dāng)減免相關(guān)稅費(fèi)。參考文獻(xiàn)：

[1]朱炎潔等.我國(guó)農(nóng)村人力資源開發(fā)中存在的問題及對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)與管理,2004(5).[2].白菊紅.農(nóng)村人力資本積累與農(nóng)民收入研究[M].中國(guó)農(nóng)業(yè)出版社,2004.[3].許文興等.試論欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人力資源開發(fā)[J].福建農(nóng)林大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2003(6).

第五篇：人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)理論包括的領(lǐng)域：培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理者的四大增值角色：人事管理專家、員工代言人、變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略合作伙伴。羅杰貝·爾特的人力資源開發(fā)人員五角色：培訓(xùn)者；設(shè)計(jì)者；顧問者；創(chuàng)新者；管理者。

人力資源開發(fā)的起源與發(fā)展歷史：

（一）早期的學(xué)徒培訓(xùn)階段；

（二）早期的職業(yè)教育階段；

（三）工廠學(xué)校的出現(xiàn)；

（四）培訓(xùn)職業(yè)的創(chuàng)建與專業(yè)培訓(xùn)師的產(chǎn)生；

（五）人力資源開發(fā)的蓬勃發(fā)展階段。五種不同類型的職業(yè)錨：創(chuàng)造型?管理型?技術(shù)功能型?安全/穩(wěn)定型?自主/獨(dú)立型

培訓(xùn)需求分析的層次：

組織層面?找出組織在哪些地方需要培訓(xùn)，實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何

任務(wù)層面?在圓滿完成某項(xiàng)工作或某個(gè)流程時(shí)必須做什么

人員層面?找到需要培訓(xùn)的人，確定需要培訓(xùn)的種類

員工需求分析要確認(rèn)的兩方面差距：

一是績(jī)效差距；二是要達(dá)到一定績(jī)效目標(biāo)而存在的知識(shí)、技術(shù)、能力差距

人員分析的兩個(gè)基本組成部分：

判斷性人員分析：判斷員工個(gè)人整體績(jī)效的水平，將員工劃分為業(yè)績(jī)優(yōu)秀者和業(yè)績(jī)不佳者兩類； 診斷性人員分析：尋找隱藏在個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)背后的原因

培訓(xùn)輔助性材料：閱讀材料；視覺材料；聽覺材料；感覺材料；培訓(xùn)教師的個(gè)人備注材料。組織中培訓(xùn)的類別：新員工入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、工作指導(dǎo)培訓(xùn)。

傳統(tǒng)的培訓(xùn)手段：學(xué)徒培訓(xùn)；講座；討論；以經(jīng)歷為中心的學(xué)習(xí)；其他培訓(xùn)方法(函授進(jìn)修、讀書活動(dòng)、參觀訪問)。

新興的培訓(xùn)媒介：電子通訊技術(shù)；視聽多媒體式的培訓(xùn)形式；自定進(jìn)度的計(jì)算機(jī)輔助式的培訓(xùn)；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)；虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)。

管理技能開發(fā)中在職培訓(xùn)方式：?jiǎn)T工輔導(dǎo)、角色替換、工作輪換、晉升、座談、項(xiàng)目小組訪談。培訓(xùn)評(píng)估所需數(shù)據(jù)的類型：

1.硬性數(shù)據(jù)與軟性數(shù)據(jù)

硬性數(shù)據(jù)：量化的、容易測(cè)量的、客觀的、易轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值、衡量管理業(yè)績(jī)的可信度較高

軟性數(shù)據(jù)：難以量化、不易測(cè)量、主觀的、不易轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值、作為績(jī)效測(cè)評(píng)的指標(biāo)，可信度差

2.硬性數(shù)據(jù)的四種主要類型：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間

3.軟性數(shù)據(jù)的類型：組織氛圍、滿意度、新技能、工作習(xí)慣、發(fā)展、創(chuàng)造性

職業(yè)開發(fā)包括的兩個(gè)過程：職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理

為什么要重視人力資源開發(fā)工作？

1.企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是員工素質(zhì)和能力的競(jìng)爭(zhēng)；2.高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機(jī)會(huì)增加，新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓(xùn)的需求增加；3.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責(zé)任，因而需要更多技能的培訓(xùn)與開發(fā)；4.培訓(xùn)與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度；5.高額的投資回報(bào)率。

確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的具體方法

1.明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用。

2.通過激勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)：應(yīng)用目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、需求理論等。

3.改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)：盡量設(shè)置與工作情景相同的條件、讓學(xué)員掌握應(yīng)用的原理和方法、宣讀行動(dòng)計(jì)劃承諾書并定期反饋、編寫行為手冊(cè)、激勵(lì)政策、應(yīng)用表單。

4.積極培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

（1）對(duì)實(shí)踐機(jī)會(huì)進(jìn)行測(cè)量，測(cè)量應(yīng)用所培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度；

（2）管理者提高支持度：根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，擬定合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)支持。

管理者應(yīng)該做的：管理者應(yīng)倡導(dǎo)新技能新行為方式的應(yīng)用、應(yīng)該關(guān)注剛剛接受完培訓(xùn)的員工、采取激勵(lì)和強(qiáng)化的方法。

（3）人力資源管理部門的督導(dǎo)；（4）建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；（5）建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系。

5.及時(shí)跟蹤調(diào)查。6.在培訓(xùn)開始前、中以及后的溝通。

鮑德溫和福特的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程模型

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展階段：探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段

人力資源培訓(xùn)外包：將部分或者全部人力資源培訓(xùn)與開發(fā)職能，以委托和代理的形式交給組織外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)來完成‘

三、名詞解釋（4×3）

1.培訓(xùn)與開發(fā)：是指組織為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，所做的有計(jì)劃的、系統(tǒng)的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績(jī)效并幫助員工對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。培訓(xùn)與開發(fā)兩者的區(qū)別：培訓(xùn)針對(duì)的是目前的工作，而開發(fā)是未來的工作。

2.在職培訓(xùn)：指為了使員工具備有完成工作任務(wù)所必須的知識(shí)、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也稱為在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

3.入職培訓(xùn)：新員工入職培訓(xùn)是一個(gè)有計(jì)劃、有系統(tǒng)地向新員工介紹他們工作職責(zé)、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。

4.勝任力模型：是指組織當(dāng)中特定的工作崗位所要求的與高績(jī)效相關(guān)的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合，這些素質(zhì)是可以分級(jí)的、可被測(cè)評(píng)的。

學(xué)習(xí)策略：指學(xué)習(xí)者用來演練推敲，組織和理解新材料以及用來影響自我動(dòng)力和感覺的技巧。應(yīng)用在培訓(xùn)上，要求為學(xué)習(xí)者提供必要的技術(shù)以在任何學(xué)習(xí)環(huán)境中都會(huì)達(dá)到較高的效率。

學(xué)習(xí)型組織：學(xué)習(xí)型組織是一種具有促進(jìn)學(xué)習(xí)，提高適應(yīng)能力和變革能力的組織形式。被認(rèn)為是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化最有利的工作環(huán)境，它能使培訓(xùn)與開發(fā)的成果在工作和生活中得到轉(zhuǎn)化及利用。

學(xué)習(xí)分為三個(gè)層次：?jiǎn)T工學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)層面的學(xué)習(xí)，系統(tǒng)層面的學(xué)習(xí)是公司長(zhǎng)期保持學(xué)習(xí)成果的能力。

學(xué)習(xí)型組織的特征：持續(xù)學(xué)習(xí)、知識(shí)創(chuàng)造和共享、嚴(yán)格的系統(tǒng)化思維、學(xué)習(xí)文化、鼓勵(lì)靈活性和實(shí)踐性、珍視員工價(jià)值。

‘

四、簡(jiǎn)答（2×8）

1.什么是培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析？

通過收集組織與其成員現(xiàn)有績(jī)效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識(shí)、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。

培訓(xùn)需求分析的意義

尋找組織績(jī)效問題產(chǎn)生的原因

確認(rèn)差距：一是績(jī)效差距；二是要達(dá)到一定績(jī)效目標(biāo)而存在的知識(shí)、技術(shù)、能力差距

了解員工個(gè)人需求，贏得組織成員的支持

建立信息資料庫，為培訓(xùn)后的效果評(píng)估做準(zhǔn)備。

確定培訓(xùn)的成本與價(jià)值。

2.明確培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目目標(biāo)的意義：

培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目目標(biāo)是對(duì)某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的細(xì)化，它反映了組織對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目的基本意圖與期望。其意義是：

（1）培訓(xùn)與開發(fā)的項(xiàng)目目標(biāo)是確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的基本依據(jù)。

（2）培訓(xùn)與開發(fā)的項(xiàng)目目標(biāo)是對(duì)培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)效果進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。

（3）明確的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目目標(biāo)有利于引導(dǎo)受訓(xùn)者集中精力完成培訓(xùn)與學(xué)習(xí)任務(wù)。

柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型：（學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)）

第一層次：反應(yīng)，指參與培訓(xùn)者的意見反饋。局限性在于，只能反映受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度，不能證明培訓(xùn)是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的學(xué)習(xí)目標(biāo)。

第二層次：學(xué)習(xí)，用來衡量學(xué)員對(duì)原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。使用控制組對(duì)照，或者評(píng)估培訓(xùn)前后的知識(shí)技能，效果更明顯。

第三層次：行為，接受培訓(xùn)后行為的改變。時(shí)間：回到工作崗位3-6個(gè)月以后；方式：觀察受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)、受訓(xùn)者自評(píng)、受訓(xùn)者同事的評(píng)價(jià)或參考組織相關(guān)記錄。

第四層次：結(jié)果，評(píng)估培訓(xùn)的投資回報(bào)率。

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論

（1）同因素理論：認(rèn)為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化取決于培訓(xùn)任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境的相似性。學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境相似性的衡量尺度：物理環(huán)境逼真和心理環(huán)境逼真。

（2）激勵(lì)推廣理論：激勵(lì)推廣理論強(qiáng)調(diào)一般原則運(yùn)用于不同的工作環(huán)境。當(dāng)工作環(huán)境與培訓(xùn)環(huán)境有所差異時(shí)，受訓(xùn)者具備在工作環(huán)境中應(yīng)用學(xué)習(xí)成果的能力。

（3）認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論

認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論是以信息加工模型作為其理論基礎(chǔ)的，信息的存儲(chǔ)和恢復(fù)是這一學(xué)習(xí)模型的關(guān)鍵因素。萊克認(rèn)為，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化可分為近距離轉(zhuǎn)化和遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化兩種：?近距離轉(zhuǎn)化是指可以直接將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用于與培訓(xùn)環(huán)境相類似的實(shí)際工作中，基本不需要太大的修訂和調(diào)整。?遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化指將所學(xué)技能運(yùn)用于不同于最初的培訓(xùn)環(huán)境的工作中，需要用新的創(chuàng)造性的方法應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容。

增加近距離轉(zhuǎn)化可能性的建議：培訓(xùn)內(nèi)容接近實(shí)際、培訓(xùn)頻率高、工作的程序性強(qiáng)、受訓(xùn)者做好準(zhǔn)備。能夠增加遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化效果的建議：受訓(xùn)者理解原則、概念和假設(shè)條件、受訓(xùn)者在不同情境中大量練習(xí)、培訓(xùn)教師鼓勵(lì)討論、鼓勵(lì)運(yùn)用。

五、論述（2×17）

1.人力資源開發(fā)與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系：

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資本對(duì)于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)日益突出，已經(jīng)成為企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最主要來源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越關(guān)鍵的作用。為此，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將依賴于人力資本——知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等“軟”資本，而不再是它們的房、設(shè)備等“硬”資產(chǎn)。員工的技術(shù)、知識(shí)、能力以及同顧客間的相互關(guān)系，會(huì)創(chuàng)造出一種核心競(jìng)爭(zhēng)力，這種能力遠(yuǎn)比可購買到的現(xiàn)成的科技能力更加有效。為此，企業(yè)可以持續(xù)擁有這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

所以在大多數(shù)企業(yè)里，人力資本被作為最重要的資本來看待。企業(yè)在發(fā)展和實(shí)施戰(zhàn)略的過程中，既要擁有有形資源(如樓房、資金)，同時(shí)也要擁有無形資源(如人力資本和品牌知名度)。有價(jià)值的、獨(dú)特的、難以模仿的資源才是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，無形資源(人力資本)是最有可能為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源, 因?yàn)樗窍∪钡摹?fù)雜的以及難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的。并且，企業(yè)所擁有的資源，尤其是無形資源在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)很難改變。盡管說人力資本可能會(huì)有某種程度的改變，某些能力對(duì)企業(yè)也許不再有價(jià)值了，但是人力資本中特定能力是基于企業(yè)的特定知識(shí)，個(gè)人所擁有的其他知識(shí)如果能與企業(yè)的資源整合起來，則又會(huì)產(chǎn)生新的價(jià)值，因此總體上講不會(huì)有太大的變化，企業(yè)可以持久地?fù)碛羞@種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從以上綜述中，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資本是企業(yè)贏得核心競(jìng)爭(zhēng)力的最主要來源。企業(yè)要想得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須將人力資源開發(fā)視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。

目前許多企業(yè)已經(jīng)開始意識(shí)到人力資源開發(fā)對(duì)于改善生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量以及強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力所起到的重要作用。對(duì)員工的技術(shù)、知識(shí)、才能進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，可以使固定形態(tài)的人力資本增值，從而提高員工對(duì)企業(yè)的人力資本付出量。尤其通過對(duì)企業(yè)的管理人員進(jìn)行管理技能培訓(xùn)的投資，使他們能夠激發(fā)下屬的工作熱情，將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合在一起，培養(yǎng)員工的忠誠度和獻(xiàn)身精神，提高員工士氣和工作滿意度。這種提高員工的努力程度的投資要比提高他們的能力和行為方面的投資更見效，從而有利于提高員ェ的人力資本付出量。因此從這個(gè)角度來講,人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略管理職能主要就體現(xiàn)為通過開發(fā)員工的核心專長(zhǎng)與技能，以及培養(yǎng)員工的組織承諾感和組織認(rèn)同感，幫助企業(yè)獲得核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提高。

現(xiàn)在，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人力資源開發(fā)對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展起著舉是輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉。可以說，對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)投資的重視對(duì)于企業(yè)在日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中生存尤為重要。

2.戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型

戰(zhàn)略性培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)與組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景與戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，要求管理者樹立整體與全局觀念，在了解組織運(yùn)作原理與各部門之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，提高員工與組只使命及戰(zhàn)略要求相一致的能力，以順利實(shí)現(xiàn)組織的職能與發(fā)展目標(biāo)。

兩個(gè)核心：

企業(yè)戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓(xùn)）

員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求

三個(gè)層面：

制度層：管理制度保證

資源層：需求要素

運(yùn)作層：流程與職責(zé)

四個(gè)要點(diǎn)：

培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)計(jì)劃的制定

培訓(xùn)的組織和實(shí)施

培訓(xùn)效果評(píng)估