第一篇：如何管理新員工

《怎樣管理新員工》讀后感

《怎樣管理新員工》陳企盛主編，由中國紡織出版社出版。

在競爭日益激烈的今天，每個企業都想給自己補充新鮮的“血液”，以增強企業的創新能力和變革能力，使企業保持旺盛的生命力。對于即將畢業的我們就是企業需要的“血液”。然而，如何把我們從對企業一無所知的“新鮮人”變成對企業具有一定作用的、忠心耿耿的“企業人”，就是這本書要告訴讀者的。新員工管理的基本知識：

新員工是公司員工中一個特殊的群體，他們對公司充滿新鮮感，喜歡用獵奇的眼光觀察周圍的事物，并想充分展示自己，希望能以好的開端融入新的大家庭中；他們為公司帶來了新的活力，公司的創新很可能由他們去開拓，因此充分發揮新員工的積極性能為公司或企業帶來巨大的收益。

首先，新員工剛進入企業工作時，應根據新員工在企業里被分配到的職位，引導他們盡快的了解工作內容。這樣不僅能使他們盡快的進入企業工作的角色；還能夠保持他們像第一天上班時那樣的熱情和興奮。最佳的引導方法就是讓新員工最大限度的參與，讓他們提出他們自己最想學習了解的內容像“你首先想了解什么？”“你第一天的期望是什么？”“你最感興趣了解什么項目？”等等。

接著，要培養新員工工作的價值體系。通俗點就是要培養新員工用什么樣的態度去處理他身邊發生的事情；那些事情是次要，那些事情才是最重要的。但是一個人的價值觀是成長過程中已經逐步形成了的，所以首先要了解新員工本身的價值觀，然后再對他們的價值體系進行管理，從而讓員工從價值體系上對所做工作產生認同，從而增強工作的主動性和協調性。

要想完成新員工的價值管理就要做到①完善工作流程，使員工養成良好的工作習慣，這種工作習慣有助于員工培養工作的責任心；②完善的企業文化，就是要將企業所追求的價值體系明確告訴你的新員工，這樣可以使他們更加明確工作的目標和方式，并能使員工認真地檢查自己的價值體系與公司倡導的價值體系的差別，從而促進員工對公司價值體系的認同。③工作決策的正確，必須選擇合適的人去對工作進行決策。④辦公設備的充分發揮，這樣既提高工作效率，還不會影響員工的積極性。⑤工作成果共享，有的公司由于部門繁多復雜而又缺乏必要的溝通，從而導致重復工作的現象，也就是說某個員工正在做的工作可能是其他

員工已經做過的。這種情況可以用部門內部的辦公例會讓大家介紹各自工作情況，或對一些工作成果資料要妥善地分類和保管的方式，來解決⑥從整體上了解工作，有助于員工對工作的整體把握，在發生意外情況時，做一些靈活機動處理，從而提高工作的效率。⑦從本質上去鼓勵員工。鼓勵工作結果而不是工作過程，鼓勵那些在工作中肯動腦子的員工，用最簡單的方法來達到自己的工作目標的人。⑧讓員工充分思考⑨激發員工對產品的興趣⑩尊重員工激發其自我管理。

然后，作為優秀的管理人員不能只靠直覺期望，必須把直覺期望與正式規劃有效地結合在一起，才能充分利用企業內部的人力資源，更加有效地管理員工，從而不斷增加企業的活力。所以一定要做新員工規劃，新員工規劃就是對新員工進行人力資源規劃工作，使員工在企業發展過程中能與企業工作相適應的綜合發展計劃；是企業管理人員根據企業的總體戰略規劃，通過對企業未來的人力資源的需求和新員工的具體特點的分析和預測，對新員工采取測試選拔、職務編制培訓開發及薪酬管理等人力資源管理手段。

缺乏原則指導的企業員工規劃就像一盤散亂的棋子一樣沒有布局，只有嚴格遵循正確的指導原則，企業管理人員才有可能實現企業內部人力資源的合理配置。要遵守如下原則①目標性原則，企業管理人員要有目的，有計劃地進行員工規劃工作，爭取為員工規劃制定一個最合理、最合適企業發展的目標，首要目標是服從公司整體經濟效益的需要，使其具體化。目標核心是企業員工效益，人才效益，全員勞動率或人均利潤等量化指標。②系統性原則，企業管理人員在管理和開發新員工時，一定要根據企業的整體情況來進行，一定要以大局為重，這就需要遵循企業員工規劃化的系統性原則。③適應性原則，在新員工進行規劃時，企業管理人員一定要遵循適應性原則，要盡量使企業招聘的新員工的才能結構、年齡結構、以及觀念結構等適應相對應的職位，進而使整個企業的員工規劃趨于完善。④協調性原則，各個部門和各種因素的協調與配合、主要是要處理好5種關系即:整體和局部、當前和長遠、需要和可能、數量和質量、速度和效益的關系。⑤科學預測原理，要準確全面、科學的預測出企業未來的事業發展以及企業對人才的需求。

新員工規劃的具體操作方法:1.建立完善的新員工信息系統，就必須有大量的詳實的新員工信息，信息是計劃的依據，起到精確預測作用。2。新員工信息

系統的內容和功能：內容包括如下：①公司戰略、經營目標及常規經營計劃信息，根據這些內容可確定企業內新員工規劃的種類及框架。②公司外部的員工供求及對這些信息的影響因素。③公司現有的新員工的信息。功能如下:①可謂公司指定發展戰略提供員工數據。②可為人力資源決策提供信息的支持。③可為公司管理效果的評估提供反饋信息。④可為其他有關公司員工的活動提供快捷、準確的信息。3。新員工信息系統的建立：本企業的發展戰略及現有規模、管理人員對企業新員工有關數據要求掌握的詳細程度、公司內部信息復制及傳遞的潛在可能性、企業的人力資源部門對本系統信息的熟練運用程度及期望程度、社會上其他企業新員工信息系統的建立及運用情況等。

新員工的前三個月所接受的培訓、引導、關注和支持的程度，能決定他、她后來工作的狀態是積極、一般，還是消極。有句話是這樣講的：思想陣地，我們不去占領，就會有其它人去占領。這個時期，如果人力資源公司對員工充分地從正面去培訓，部門經理和同事進行積極的影響和引導，并支持新員工開展工作、發揮潛力，新員工就會很快進入穩定的、積極的工作狀態。反之，新員工就會自己去尋找問題的答案，這時候如果負面信息乘虛而入，并且有一些放大效應，這足以讓新員工走向消極，甚至做出離職的選擇，而留下來則很可能的是一名消極的員工。

新員工為公司帶來新的活力，公司的創新很可能由他們去開拓，因為充分發揮新員工的積極性能為公司或企業帶來巨大的收獲。

我通過閱讀這本《怎樣管理新員工》，我總結1.新員工招聘貴在“適合”，而非“優秀”；2.新員工培訓，增進了解，穩定隊伍；3.增強新員工的企業滿意度，為其創造良好的工作條件和氛圍.4.建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，實現自身價值；這幾點新員工管理的重點，只要圍繞這幾點做并且做細致的分析，新員工管理就不會是難題。新員工管理就屬于人力資源管理的一部分。而且還是首先的重點，只要把開頭的新員工管理做好，那么接下來的人力資源管理工作就會是輕松的。反之亦然。若有機會，我在人力資源工作中也會按照這里講的重點去做。

12人力四班12 號 曹云燕

第二篇：新員工管理

新員工管理——心理契約和員工績效

在人的生命周期中，孩童時期的我們對于這個世界屬于新來者，那時我們受到的教育或經歷，是后來人生發展的基礎，會對之后的人生產生重要的影響。與此非常類似，新員工剛入組織的這一時期也是一個很特殊的時期。他在這一時期受到的待遇和影響，對于他今后的工作方式和績效也有很大的影響。有效的新員工管理，對整個人力資源管理來說具有重要的意義。對員工開始階段做的努力會在之后得到加倍的回報。盡管有越來越多的公司已經開始重視新員工的導入工作，但對于新員工，在他們進公司的初級階段就打下一個良好的員工管理的基礎，我們所必須做的還有很多。

案例：剛剛招進來的員工沒過多久就不辭而別了，這是讓很多HR主管們頭痛的事情。事實上，員工初到企業的階段正是離職發生概率最高的階段。當然，這其中有很多的原因：如在應聘時，對公司是“霧里看花”，來了以后發覺不合適的；還有本來就是抱著“騎驢找馬”的心態，隨時準備換“碼頭”的。我們重點來看一看那些我們組織需要的，卻因“對組織失望”而離去的新員工們。為什么他們會對組織失望，進而做出離職的決定呢？

我們先看看新員工的普遍遭遇。第一天到XX公司上班的大學畢業生小李就感到特別失望:部門經理不在,辦公桌堆滿了前任留下的辦公用品。午餐時,小李從同事那里了解到一些公司的情況。第二天,部門經理把小李叫到自己的辦公室開始分派任務。第三天,小李被部門經理“教訓”了幾句。原來,經理讓小李送一份材料到樓上的財務部,小李送去之后,又繼續自己的工作了。過了一會兒,經理走了過來,問他:“交給財務了嗎?是誰接過去的?”小李回答:“交去了,是一位女士接的,她告訴我放那兒好了。”經理一臉不悅:“交給你工作,你一定要向我匯報結果,知道嗎?”小李雖然嘴上說“知道了”,但不滿的情緒已寫在了臉上。小李就這樣開始了他的新工作，很難想像組織能夠獲得他足夠程度的工作投入。

新員工有怎樣的需求和心理特點

對于一個陌生的環境，新員工一方面想盡快地了解企業概況、價值觀念、規章制度、工作任務等。另一方面在心理上又有著重重的顧慮和壓力，擔心自己能否被其他的員工接受，上級、同事是否給自己很好的幫助等等。很多公司都有很正規的上崗培訓，這對于解決第一方面的需求是很必要的。但對于員工去留影響最大的卻是第二方面，也是很多公司忽視的方面。因而，消除新員工的心理壓力對于降低新員工的離職率是很重要的。心理學家的研究表明，如果新員工感受到新的工作崗位既友好又專業，他的自信心和對工作的投入程度都會大大增強。

消除新員工的心理壓力往往體現在上崗培訓之外的細微之處。正如人際交往中第一印象的重要性，給新員工留下良好的第一印象是很必要的。有一些公司的做法很值得推薦。如西門子公司的人事部會提前通知公司前臺，在某個時間某新員工來公司報到，公司會及時安排員工到前臺迎接新員工。新員工被帶到各個部門，新員工的辦公桌、電腦、電話、名片、移動電話、網絡、電子信箱、文具等所有的辦公用品早已準備妥當，桌上擺著美麗的鮮花歡迎新員工的到來，并有一張歡迎辭，上面詳細地列有第一天的日程安排。員工就餐等都有人帶領，周到、人性化的措施馬上給新員工“家”的感覺，讓他們感覺到西門子的細致、人性管理風格。當然，并不是只有這樣“鋪張”地迎接新員工，才能

起到良好的效果。只有親切的話語、整潔的辦公桌也可能同樣有效，最主要的是要讓新員工體會到組織的細心周到和真誠。對公司的感情就從這良好的“第一印象”開始了。

對于新員工造成心理壓力的又一個重要的方面就是不良的人際關系氛圍及老員工的態度，它甚至可能使你之前的鮮花、歡迎卡片等等所有的努力付之東流。畢竟要和新員工朝夕相處的是這些老員工們，他們的態度直接影響著新員工的心理。因而對于老員工采取適當的管理措施也是非常必要的。對于新員工的到來，應該給老員工適時明確的通知，并告之新員工即將擔當的角色，并要求他們為新員工提供幫助。新員工到來時，要將他們一一引薦；另外，新員工的主管還不應忘記向新員工了解其前雇主的一些情況。主要是為了了解新員工有什么舊的觀念或習慣與這里的文化不相配合，以便通知新員工及時地調整。只有消除了新員工的心理顧慮，盡快融入到新的環境中，新員工才能安心投入到工作中。

新員工管理與心理契約

心理契約是指雇員與組織之間對于雙方的權利和義務的主觀信念。不同于有形的、書面明確寫出的契約：如勞動合同、組織制度、規章守則等等，心理契約是根據這些有形契約以及其他因素所形成的，主觀上對組織與自己各自應當擔負什么樣的責任，及享有什么權利的一種的信念。顯然，書面契約約定了雙方的權利義務，但如何感知、理解它們則是決定員工的行為及判斷的決定因素。而且正式的協議不可能涉及雇傭關系的方方面面，對于正式協議未盡的工作及事宜，正是由心理契約發揮作用。

心理契約的履行與否對于員工的行為有重要的影響。對于心理契約的違背，心理學家指出：“心理契約的違背是一種主觀性的體驗，它是指一方認為另一方沒有充分實現心理契約，而不管這種契約的違反是否真的存在。”當員工感知組織違背了心理契約，他會重新考慮與組織之間的交換關系，并可能會表現在行為上。如表現出對組織失望，降低對工作的投入程度，甚至選擇離職等等。正如Schein指出：盡管心理契約是內隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。而契約違背的大部分原因是由于雇傭雙方對契約的內容沒有一致的認同。也就是說雇傭雙方對于一個承諾是否存在，或對承諾的內容理解不一致。因為心理契約是內隱的，是雙方對權利義務的主觀信念，因此內容的統一并不像有形契約那樣容易達成。因此，在員工和組織之間建立內容一致的心理契約對組織具有重大的影響。

Dunahee和Wangler的研究表明，員工心理契約的產生和維持主要受三個因素的影響：①雇傭前的談判。②工作過程中對心理契約的再定義。③保持契約的公平和動態平衡。由此可見，新員工在即將進入組織之前，就已經建立了某種程度的心理契約，而契約的內容主要來自于招聘人員。如招聘人員在招聘時聲稱：“這個部門的員工一般在2年內會有外派的機會。”也許他的原意只是一種描述，但在雇員眼里則是一種隱含的承諾。但不幸的是，影響員工今后承諾是否能實現的往往并不是招聘者，而是員工的直接主管，而他們的主管往往不清楚其同事在招聘中都許下了什么樣的承諾。這樣，當員工發現當初的承諾根本無法實現時，就會產生失落感。解決的辦法主要有在招聘時要提供工作的真實情況，并有主管的積極參與。以便使新員工在進入組織之前，盡可能地對組織的義務（主要是能提供的回報）及自己的義務（需要做哪些工作）建立正確的認識。

經過雇傭前的談判，新員工已經建立了與組織的心理契約。但不可避免的是，這種心理契約往往是不太正確或不太全面的。這就需要在新員工進入組織后，對心理契約進行再定義。當人們剛開始從事一項新工作時，通常是比較興奮和理想化的，對剛剛畢業的學生尤其如此。他對于要從事的工作沒有全面的認識，信息主要來自于自己的觀察和別人的評論。但實際工作了之后，發現了理想和現實之間的差距，此時需要對新員工的心理契約進行重新的定義。主要采取的方式就是加強溝通。新員工進入組織之后，組織應該提供在日常工作之外交流的機會。比如一個團隊內的人員進行工作交流，或者是組織一次講座；也可以是外出參觀，小規模、小范圍的出游等等，讓新老員工有私下交流的機會，使新員工能盡快調整與組織的心理契約。

新員工管理與員工績效

有很多研究表明，新員工在初始階段的工作績效表現對于他后來的績效表現有著重大的影響。在初始階段的高績效會幫助新員工樹立自信，并形成一種積極的工作態度和高的績效標準，這種工作態度和標準反過來會形成后來良好的績效和成功，同時對于后來的績效和成功又進一步強化了這種態度和標準。這是管理者們鼓舞的良性循環。因此，在開始階段打下一個良好的績效基礎是至關重要的。除了必要的技能、知識培訓之外，還有許多問題需要特別的重視。

員工工作動力的大小是影響員工績效的主要原因之一。如何調動員工的積極性也成為了人力資源管理者最關注的問題之一。隨著“皮革馬力翁”效應在管理中的引用，人們開始意識到管理人員的“期望”對于其下屬工作績效的重要影響。有很多的研究和實驗已經證明了兩者之間的關系。正如心理學界很早就發現的：人們通常按照他認為的別人對他們的期望去行動。即“預言導致預言的實現”。如果管理人員表現出的是高期望，下屬會因此增強自信，努力去完成上級的預言。如果管理人員表現出的是低期望，下屬感受到的是不信任、挫敗感，作為回應，他們一般會通過避開可能導致更大失敗的環境以極力防止自我遭到更多的傷害。

管理者的期望對于新員工有著更加重大的意義。一般來說，管理期望對新員工的影響較之老員工相對要大。因為隨著老員工日益的成熟和老練，他們對于自我的認識已經趨向于固化，這使得管理人員的高期望比較難以激發他們不斷向高績效挑戰的動力。而對于新員工則不同，特別是那些剛剛走出校門的畢業生，由于他們的工作歷史幾乎是一片空白，他們正躍躍欲試地想要發掘和證明自己的能力，管理人員的高期望正好給了他們信心和動力，會努力去實現他們和自我的預言。

以上可見，對于新員工，管理者的期望對于開始階段的乃至后來的工作績效都有著巨大的魔力。因此，給新員工配備合適的上司是很重要的。如ATT公司校園招募主任R.W.小沃爾特說：“必須由企業中最好的管理者擔任來自校園的新員工的最初上司。”但遺憾的是，大多數公司的實際做法恰恰相反。能夠碰到善為人師的上司只是少數新員工的幸運，大多數的新員工的上司通常是基層管理人員，而他們一般都是企業里經驗最少、績效最差的管理人員（當然也有例外）。他們不能表現出對新員工正確的期望，沒能幫助新員工正確地認識工作內容和標準，沒能發掘新員工的潛力，因而沒能為新員工的工作績效循環開個好頭。對組織來說，為新員工配備良師實際上是在為今后的績效管理埋下健康的種子。

新員工的特殊心理對于工作績效表現也有重要的影響，需要管理者因勢利導，正確發揮他們的作用。新員工一方面由于對環境的不熟悉，做事小心翼翼。一方面也有著初生牛犢不怕虎的精神。這種精神的負面影響可能引起員工的不努力，認為自己反正是新來的，做不好沒關系，新人總會犯錯誤，大家都會原諒，為自己的錯誤找借口。但這種精神的正面影響是很可貴的，這也是新員工為組織帶來新思想，勇于創新的最佳時機。

（作者單位：吉林大學管理學院）

第三篇：新員工管理

給力新員工管理

前一段認真讀了一期《HR經理人》，其中那一期的專題策劃欄目制作得很不錯，主要針對新員工試用、簽約、培訓、考核及風險管理等方面的詳解，可思考性與實用性均很強，于是便摘錄做了PPT教程，也順乘分享出來，很適合企業管理者與HR。

一、平穩度過“蜜月期”-----試用期管理

1、新員工與企業要經歷從最初的好感，到面對彼此期望的兌現，以及相互的考驗，這是一個微妙的、磨合適應的動蕩過程。企業只有想方設法幫助員工平穩度過“蜜月期”，彼此才能走向天長地久。

2、新員工短期內離職所造成的損失是巨大的。有形的(人財力投入、培訓等)、無形的(貽誤商機、對團隊情緒的負面影響等)。

3、嚴格甄選，管好源頭

(1)應聘候選人的價值觀體系與企業文化的契合度;

(2)其是否具備企業所需的核心能力特質和經驗積累;

(3)其所處的職業發展階段是否與企業的發展現狀匹配;

(4)其來企業發展的目的是否與企業期待的方向一致;

(5)應聘候選人與企業雙方的信息要對稱。

4、給力輔導，盡快融入

(1)“傳、幫、帶”的導師制(業務輔導、困難解決、信息咨詢、溝通渠道等)

(2)企業HR的作用很關鍵(HR是公司給新員工“開門”的人，也是公司亮給新員工的一張“名片”，將直接影響到新員工對公司的判斷和能否融入)。

5、明確考核，指明方向

(1)試用期考核是公司價值觀的具體體現，是新員工前行的“航向燈”，是新員工能力強弱的“試金石”

(2)幫助新員工制定科學且可操作性的考核方案(SMART)

6、直接上司，責任重大

(1)新員工最渴望的就是遇到上司既是“良師”又是“益友”

(2)很多用人部門管理者業務優秀，但帶新人方面，卻差強人意，缺少培訓意識和系統的指導方法

(3)對HR提出更高要求(培訓直線經理如何管理新員工，與直線經理共同設計新員工考核指標與流程，并參與考核、將新員工流失率納入到直線經理與HR的績效考核指標中、HR加強對新員工管理后續的跟進與溝通)

7、做好服務，突顯尊重

(1)人才服務要到位，不以小事而不為

(2)人才服務要貼心

(3)建立新員工服務的管理流程

8、包容彼此，長長久久

(1)人無完人，承認并接納差異化

(2)在不影響組織核心價值觀、團隊業績與協作的前提下。

二、讓準新員工“顆粒歸倉”應屆畢業生就業簽約管理

1、走進“準新員工”的內心世界

(1)畢業生面臨多種選擇的誘惑與彷徨(對OFFER的比較、沖動選擇等)

(2)受身邊人群的影響(男女朋友、父母、老師及同學等，但他們未必是真正了解企業的人，有時會是誤導)

(3)就業選擇的功利性(新生代普遍看重短期收益)

2、企業面臨多重挑戰

(1)眾多企業競爭(同行、潛在競爭對手，因內外知名企業)

(2)媒體信息影響(畢業生通常在初使階段關注的是企業正面信息，被錄用后才會更多關注一些負面信息)

(3)違約的聚集效應

3、保持對學生的持續吸引力

(1)保持溝通、文化遞延(寄送公司宣傳資料、邀請學生與家長參觀公司、保持順暢的溝通渠道)

(2)讓學生提前進入工作角色(用人部門與學生保持溝通、推薦書籍與安排“作業”，提前到公司實習)

(3)增強對相關群體的影響(建立與學生父母的聯系、主動訪問高校老師、做好“示范生”的工作)。

4、作好違約“防護”工程

(1)提前做好工作規劃(為違約打好招聘富余量、規劃好辦理違約時間、視需要設置違約金)

(2)防止競爭對手干擾(收集競爭對手的信息情報、關注違約學生的去向、視需要進行“反擊”)

三、新員工培訓的六個關鍵動作

1、尊重新員工從高層做起

(1)設計入職指引程序，讓新員工熟悉生活與工作環境、公司文化與歷史、以及崗位所涉及的人和事。

(2)安排上崗前所需的入職培訓課程，讓其掌握崗位工作開展的相關信息。設計工作參觀與實習，讓新員工試做簡單的崗位。

(3)設計工作現場的OJT，教導程序，保證新員工能夠獨立操作。

(4)安排新員工指導他人開展工作，并參與公司各類工作改善項目。

2、不斷優化新員工入職指導程序(可以大膽地采用多媒體的形式進行培訓，遠比文字描述的更便捷)

3、新員工崗前培訓精細化(除公共的培訓課程外，還要填加專業的課程培訓)

4、崗前實習加深對業務的了解(如寫實習報告)

5、崗中導師指導細節標準化(OJT培訓步驟：指定工作導師、導師親自做示范動作三次、學員獨立操作做四次及以上)。

6、切勿忽視跟蹤指導和改善(這是一次知識的總結與經驗的沉淀，同時也是新一輪工作改善的起點，意義重大)

四、新員工試用期考核全攻略

---why為何要進行試用期考核

(1)確保新員工符合崗位要求，促使員工發展企業人力資源規劃戰略相一致，引導新員工盡快融入公司的企業文化。

(2)提供員工是否去留的依據，避免產生勞動糾紛。

(3)通過試用期考核，讓新員工清楚自身的不足之處，明確轉正之后的工作目標及努力方向。

(4)幫助企業審視自身工作的不足與不到位之處，在審視中不斷完善自身的管理(如考察招聘效果、培訓體系的完善等)。

----what考核指標和標準怎么定

(1)工作能力(2)工作態度(3)工作結果

----who考核相關責任人是誰

(1)指導人(2)部門負責人(3)人資部相關責任人

----when試用期限如何確定

(1)操作類、流動性大的崗位，可約定1-2個月試用(2)一般管理類，可約定3個月試用期(3)高級經理類，短則1個月時間，長則1年左右的試用期

----how如何實施具體考核

對新員工常見的考核方式有：實際操作測試、筆試、培訓工作總結報告、論文答謝、工作日志、360度考核等

五、投資于人的風險防范---新員工試用期的風險管理

1、選人用人是一種“風險投資”

2、轉變心態，重在“適應”而非摒棄簡單的人力資源管理，以“投資”的眼光看試用期管理，不應急功近利。試用期最主要的功能不是“試用”，而是讓其“試應”，因為員工能否勝任崗位，應在人事試用之前的面試環節就已經作也了判斷

3、雙管齊下，嚴控人才投資風險(由“粗方式”向“精細化”模式轉變，尤其是招聘環節，要借助科學的人才測評工具等)

4、做好錄用后的試用期管理(如入職培訓、試用工作指導與員工職業生涯規劃等)

第四篇：新員工管理規定

杭州樂盛神憩休閑娛樂管理公司

新員工管理規定

為降低員工的流失率，確保員工的穩定性，現對門店管理者做如下規定，自本通知日起，正式實施。

一、建立兄弟（姐妹）情誼

1、面試規定：面試員工時，必須禮貌周到，耐心回答，不可傲慢

2、接送規定：

2、介紹規定：

3、安排規定：

4、困難解決：

二、創造家的溫暖

1、生活保障

2、心情愉悅

3、家屬問候

4、鼓勵參與集體活動

5、弱勢幫助與關心

三、尊重個性發展

1、欣賞個性優點

2、尊重個性缺點

3、推薦優點

四、共享團隊榮譽

1、五、培訓

六、做好階段心理管理

一、培訓目的：

1.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的及企業文化，堅定自己的選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規范；

2.使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

二、培訓期間：

新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。人力資源與知識管理部根據具體情況確定培訓日期。學校定于每學期開學二周內組織新一期新員工培訓。

三、培訓對象：

公司所有新進員工。

四、培訓方式：

1、脫崗培訓：由人力資源與知識管理部制定培訓和方案并組織實施，采用集中授課及討論、參觀的形式。

2、在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，人力資源與知識管理部跟蹤監控。可采用日常工作指導及一對一輔導形式。

五、培訓教材：

《員工手冊》、部門《崗位指導手冊》等。

六、培訓內容：

1．企業概況：公司歷史、企業現狀以及在行業中的地位、學校品牌與理念、學校企業文化、學校未來前景、組織機構、各部門的功能和業務范圍、人員結構、薪資福利政策、培訓制度、歷年重大人事變動或獎懲情況介紹、學校精神介紹、技能訓練及新員工關心的各類問題解答等;

2．員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等;

3．入職須知：入職程序及相關手續辦理流程；

4．財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程以及辦公設備的申領使用；

5．安全知識：消防安全知識、設備安全知識及緊急事件處理等；

6．渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹；

7．實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所；

8．介紹交流：介紹公司高層、各部門負責人及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談；

9．在崗培訓：服務意識、崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等；

10．學校教學模式及教學課題研究。

七、培訓考核：

培訓期考核分書面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主，在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源與知識管理部統一印制考卷；應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或的應用及業績行為的改善，由其所在部門的、同事及人力資源與知識管理部共同鑒定。

八、效果評估：

人力資源與知識管理部通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調查表進行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期。

九、培訓工作流程：

1.人力資源與知識管理部根據各部門的人力需求統籌進人指標及進人，根據新入職員工的規模情況確定培訓并擬定培訓具體方案；并填寫《新員工脫崗培訓書》報送人力資源中心及相關部門；

2.人力資源與知識管理部負責與各相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經費申請、人員協調組織、場地的安排布置、課程的調整及進度推進、培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等；

3.人力資源與知識管理部負責在每期培訓結束當日對學員進行反饋調查，填寫《新員工入職培訓反饋意見表》，并根據學員意見七日內給出對該課程及授課教師的改進參考意見匯總學員反饋表送授課教師參閱；

4.授課教師在七日內拿出改進方案并填寫《教師反饋信息表》交人力資源與知識管理部審議；

5.人力資源與知識管理部在新員工集中脫產培訓結束后一周內，提交該期培訓的總結分析報告，報審閱；

6.新員工集中脫產培訓結束后，分配至相關部門崗位接受上崗指導培訓（在崗培訓），由各部門負責人指定指導教師實施培訓并于培訓結束時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人力資源與知識管理部；

7.人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導培訓期間，應不定期派專人實施跟蹤指導和監控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中對培訓知識和的運用以及行為的改善情況，綜合、統計、分析培訓為企業業務帶來的影響和回報的大小，以評估培訓結果，調整培訓策略和培訓方法。

杭州樂盛神憩娛樂有限公司

2010年3月1日

審核：審批：

第五篇：新員工試用期管理(原創)

新員工試用期管理方案

一、目的：

為了提高試用期員工的適應能力，使其迅速融入工作團隊，同時根據試用期員工的表現，有效識別滿足公司要求的優秀人才，特制定本管理制度。

二、對象

公司各辦公室新入職員工。

三、時間

新員工入職到試用期結束。

四、跟進內容

1、入職手續的辦理、入職資料跟進；

2、新員工入職培訓（公司制度等相關內容）；

3、新人員座位安排及電腦配置；

4、部門相關情況的了解及部門手冊的學習；

5、部門主管和新員工間的溝通；

6、綜合辦的新員工面談；

7、個人工作情況總結及適應性、穩定性；

8、轉正考核的跟進，手續的辦理。

六、試用期新員工面談評價表

試用期新員工面談評價表

部門：姓名：入職時間：