第一篇：團(tuán)隊管理-如何帶領(lǐng)新員工

如何培養(yǎng)新人

我們在新人的培養(yǎng)中經(jīng)常遇到以下問題：招不到好人； 招到留不住；人員流失嚴(yán)重； 人才成長緩慢；傳幫帶越來越差，優(yōu)勢文化缺失；團(tuán)隊結(jié)構(gòu)差，人員補充不足。這些問題如何解決？今天我們系統(tǒng)的分析一下，并看看有哪些解決辦法。只有解決了這些問題的部門才能稱為一個好的部門，而評價一個好的部門有三個標(biāo)準(zhǔn)：人員成長、團(tuán)隊和整體業(yè)績。

一． 如何選人：

評價人才有一個三維度評測法，這三個維度就是：業(yè)績表現(xiàn)，團(tuán)隊協(xié)作和制度執(zhí)行。首先我們要看這個員工的能力、愿力和習(xí)慣。要培養(yǎng)員工的能力，就要激發(fā)員工的潛質(zhì)，加強他的行業(yè)認(rèn)知。愿力是指員工的行動力和心態(tài)。習(xí)慣是指個人特性與曾經(jīng)工作的沖突?？匆粋€員工的習(xí)慣是為了檢測他與公司的匹配度。這個匹配度就是指基于公司執(zhí)行業(yè)務(wù)操作模式標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況。

另外我們還需要回答一個問題：什么樣的人應(yīng)該馬上炒掉？

首先我們能要有一個觀念: 保留一個不合格的員工對企業(yè)的負(fù)面影響要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大於讓他們離開。適合的新員工是戰(zhàn)略人才儲備的基礎(chǔ)元素，如果發(fā)現(xiàn)某新員工存在難以融合的行為及觀念，就應(yīng)該在試用期中予以解雇，這不單單是考慮企業(yè)勞動關(guān)系成本，更主要的是不符合企業(yè)哲學(xué)理念的新員工行為時刻都可能對企業(yè)造成不良影響甚至是重大經(jīng)濟(jì)損失。

適合的員工才是最好的員工。那么什么樣的員工適合？什么樣的員工不適合？ 適合的員工應(yīng)該符合以下幾點要求：剛從小公司出來,對公司條件有要求,要求公司比較正規(guī);有抱負(fù)者,行動力強;個人有骨氣，家庭壓力相對大，行動力較強的人；

不適合的員工一般有以下幾個特點: 在大公司工作不怎么樣,講條件,抱怨很多;行動緩慢,性格內(nèi)向,無團(tuán)隊精神的人;想法很多,個人主觀性很強,變化很慢,且行動力極差;對公司制度視而不見,屢教不改;情緒不穩(wěn)定,習(xí)慣性給自己找后路。

判斷一個員工適不適合要盡快完成，總結(jié)成一句話就是：一周定來去，一個月定方向。

二．如何穩(wěn)住新員工：新員工流失原因及解決辦法：

新員工進(jìn)入部門后又流失，原因和解決辦法有以下幾點：

1.薪酬問題。解決辦法是：耐心解說前程，公司優(yōu)秀人員MV、各種記錄，建立榜樣； 2.文化問題。解決辦法是：引導(dǎo)建立新的價值觀，做好思想工作； 3.管理者問題。解決辦法是：轉(zhuǎn)換方法，不行換部門；

4.團(tuán)隊接納程度。解決辦法是：找到能接納他的人，導(dǎo)入傳幫帶；

5.業(yè)務(wù)運作、工作方法不能適應(yīng)問題。解決辦法是：加大工作指導(dǎo)，推動快速協(xié)助出單； 6.工作壓力大，工作無方向。解決辦法是：過程指導(dǎo)，給方向；

任何一種情況都有可能導(dǎo)致員工離職，所以我們要從多角度重視觀察。適時指導(dǎo)，讓員工在盡快投入工作。要讓員工覺得被重視，讓他明確方向，對過程進(jìn)行輔導(dǎo)，適時的鼓勵進(jìn)行說理條教，讓員工憧憬未來。

另外還有新員工的幾個語言和行為的細(xì)節(jié)需要注意，這些細(xì)節(jié)都反映了員工思想的狀況：

1、入職，怎么沒有人都關(guān)注我(期望團(tuán)隊協(xié)作,獲得幫助,被重視);

2、我不知道做什么，沒人理我，傻傻的坐在這里(缺乏對團(tuán)隊了解)

3、打了那么多電話都被拒絕了，我不想打電話(不能正確看待拒絕)

4、經(jīng)常被拒絕，是不是產(chǎn)品有問題(疑慮,缺少解決問題的方法)

5、經(jīng)理怎么不聽我的，總是干涉我的工作！(有自己的想法,工作缺少思路,要關(guān)注員工的創(chuàng)新,也要及時指出錯誤,要細(xì)心聆聽員工想法）

6、好想經(jīng)理跟我一起去客戶(害怕獨立,不夠自信)

7、我這么努力為什么不簽單(無助,失去信心,非?？膳?接下來就是行動力下降)

8、我不喜歡經(jīng)理，喜歡跟員工一起去客戶（怕經(jīng)理挑自己的毛病、拒絕主動溝通問題在經(jīng)理還是在員工?）

9、這個月不簽單，我不做了，有空看看有沒有新的工作（有退意,習(xí)慣性給看自己找后路）

10、同期入職的同事都出單或沒出單，我怎么辦？（相互影響，缺少對自己積極的肯定。，建立榜樣，積極的影響力

要解決這些新員工思想上的困惑，最好的辦法是建立愿景共鳴。要說清楚公司的遠(yuǎn)景，就要回答以下幾個問題： 公司歷年來歷經(jīng)那些演變？ 1.現(xiàn)在公司處于何種狀態(tài)？ 2.公司及所在產(chǎn)業(yè)的遠(yuǎn)景為何？ 3.誰是我們的顧客？ 4.誰是我們最大的競爭對手？ 5.我們的市場發(fā)展又如何？ 6.我們現(xiàn)在專注在什么方向：我們是否不斷擴(kuò)展？ 7.是否研發(fā)新產(chǎn)品？

我們最終要讓員工認(rèn)同我們企業(yè)的文化，讓他覺得這是一個快樂的職場，用制度文化與企業(yè)文化去同化他。這樣員工的流失率還會高嗎？

三．如何加強新員工對企業(yè)和部門文化的認(rèn)同

企業(yè)和團(tuán)隊文化有強弱勢之分。我們的文化要強勢而不能弱勢。弱勢文化會不直覺中讓新員工陷入被動適應(yīng)的境地，缺乏信息的了解，員工沒有方向和方法。新員工如果缺乏老員工的指導(dǎo)，會感覺到老員工的普遍漠視，會缺乏團(tuán)隊歸屬感。

強文化模式的企業(yè)就絕對不會放棄甚至是強化新員工初入職階段的文化磨合的。同企業(yè)文化模式下的新員工同化方式各不相同，但相同的地方是必須設(shè)計相關(guān)的制度，引導(dǎo)新進(jìn)人員逐漸了解、接受，乃至于認(rèn)同企業(yè)文化，并盡快結(jié)合自身對企業(yè)文化的理解規(guī)范自身的行為。這個流程稱為文化同化最為合適，當(dāng)然，這個流程也是新員工尤其是剛畢業(yè)的新人的社會化或者職業(yè)化過程。

為建立企業(yè)強勢企業(yè)文化模式，特設(shè)立企業(yè)新員工同化制度，通過本制度所制定的規(guī)范理清新員工價值觀，認(rèn)可接受企業(yè)哲學(xué)，并學(xué)習(xí)以企業(yè)核心價值觀為導(dǎo)向的行為模式。通過若干制度的設(shè)置，在試用期過程中讓新員工發(fā)揮最大的表現(xiàn)，觀察其是否符合企業(yè)文化，是否滿意企業(yè)及工作崗位。還要重點培養(yǎng)人才，寄厚望，給支持-------重點考察、培訓(xùn)，并給予更多的機會。以“求大同存小異”的態(tài)度來對待新員工，關(guān)注新員工的可塑性及創(chuàng)新能力，通過合理化建議的制度吸收新員工的良好提案。

要深入公司的文化，就是要借著正式或非正式的相互了解來達(dá)到目的。不論是工作上的表現(xiàn)、私下的對話、個人的人際關(guān)系、午餐時的交談、下班后的聚集、或者只是在廁所匆匆聊上幾句，都會有所幫助。

試著把你正面的影響力綻放在正式工作表現(xiàn)以外。將你成熟老練的員工引薦給新進(jìn)員工，形成一種「師徒制」關(guān)系﹔也讓新員工和同構(gòu)型高的同事建立「伙伴」關(guān)系，不要使「師徒制」僵化并成為一種負(fù)荷。你可以借著和舊員工一起用餐來關(guān)心他們的需要。鼓勵他們每周和所帶的人固定聚集。在一年一度員工大會中強化「師徒制」，也用行動當(dāng)眾表達(dá)對舊員工的感激之情。

建立基于崗位職責(zé)的工作標(biāo)準(zhǔn)，充分運用教練技術(shù)思想，共同明確工作目標(biāo)，爭取做到“日事日畢，日清日高的思想”。前期的努力很重要,前期做好了，后期會越來越輕松。四．如何培養(yǎng)新員工銷售技能

新人做銷售的時候會有“三怕”：一是行業(yè)知識不熟，怕自己不懂行規(guī)；二是業(yè)務(wù)流程不熟，怕被客戶譏笑；三是沒有什么業(yè)務(wù)技巧，怕自己空手而歸。業(yè)務(wù)新手面臨的“三怕”也正是營銷人員身上常見的三塊業(yè)務(wù)“短板”。

解決的方法首先是讓他自己查、訪、記。

查：就是通過查企業(yè)資料或溝通，讓自己對行業(yè)內(nèi)部的情況或動態(tài)有更多的了解； 訪：主動向同事或經(jīng)理請教，提升綜合能力；

記：下市場前與一些專業(yè)人士交流，記下他們的觀點和忠告，進(jìn)行實踐與創(chuàng)新，進(jìn)行有效的知識管理。

新人要掌握好銷售技能要經(jīng)歷以下四個階段：

整理： 將本公司的銷售文化夾、客戶資源等整理以備急需。

請教：向公司銷售經(jīng)理及老業(yè)務(wù)員請教業(yè)務(wù)要點及下市場的注意要點。

設(shè)計：根據(jù)自己的習(xí)慣、優(yōu)勢和銷售思路，如公司沒有標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程，可自行設(shè)計業(yè)務(wù)流程。設(shè)計業(yè)務(wù)流程包括四部分：怎樣尋找客戶、如何詢問客戶、如何展示公司的產(chǎn)品資料、站在客戶的利益上如何說服客戶。

演練：找同單位的新手或利用休息時間讓朋友扮演客戶角色，用自己設(shè)計的業(yè)務(wù)流程來幾次模擬訓(xùn)練。

當(dāng)新人掌握了以下幾點技能時，他就是一個成熟的業(yè)務(wù)人員了：

1、見客戶時，衣著整潔、大方自信、跟客戶打招呼時，聲音要宏亮；

2、見到客戶時，要利用從大到小的“問題漏斗”方式詢問客戶的需求，不要馬上向客戶灌輸本公司產(chǎn)品情況，因為這樣無異于向客戶灌輸“信息垃圾”。

3、向客戶介紹產(chǎn)品和公司銷售政策時，一定要先談要點，然后圍繞要點再展開談，讓客戶始終感覺到你說得有條有理；

4、要善于發(fā)掘客戶關(guān)注的利益點，并根據(jù)他所關(guān)注的利益點來凸現(xiàn)本企業(yè)產(chǎn)品所帶來的價值；

5、業(yè)務(wù)成交或簽訂合同后，要在十分鐘內(nèi)找“借口”離開客戶，防止客戶簽約后出現(xiàn)常見的“吃虧、后悔”情結(jié)，避免節(jié)外生枝；

最后仍然要說的是，市場是一個大熔爐，業(yè)務(wù)新手只有義無返顧地投身其中，方能體會到“百煉成鋼”的奇妙。

五．傳幫帶

傳幫帶就是讓老人帶新人。一般是部門成立小組，每個小組分配一個新人, 選出小組長，由小組長分配整體資源，讓業(yè)績優(yōu)秀且溝通能力較強而且對公司認(rèn)同的人擔(dān)任“師傅”，去帶領(lǐng)指導(dǎo)新人成長。

師傅需要老員工擔(dān)任，因為老員工有以下優(yōu)勢:（鏡子效應(yīng)）: 1.企業(yè)知情人：熟悉企業(yè)資源，各種行政制度、企業(yè)文化等；

2.專家權(quán)：具有相關(guān)專業(yè)理論知識，各種工作技能，更是企業(yè)哲學(xué)的認(rèn)同及實操者。3.示范權(quán)：處理得好的新老員工關(guān)系，可以說是企業(yè)內(nèi)部人力資源的又一次提升。4.輔助管理：沒有職級差異，更貼近新員工工作生活，關(guān)系更順暢；

相互依存是一種工作方式，共享可以讓我們的思想得到更好的傳播。

傳幫帶具體如何做呢？

首先確認(rèn)師傅的職責(zé)：人過門，心過門 1．師傅要對新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導(dǎo)；

2．師傅要給予新人生活幫助，快速度過適應(yīng)期，消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；

3.師傅要注意防患于未然，對新人進(jìn)行充分溝通，解決心理問題，要進(jìn)行思想狀態(tài)跟蹤。新人可能會有抱怨，可能會有不舒服的感覺，可能會在心里打退堂鼓；

4、師傅要對新員工進(jìn)行每月、周考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面；

5、師傅要對新員工的情況向部門經(jīng)理及人力資源部門進(jìn)行定期及不定期的反饋；

6、師傅要對新員工是否達(dá)到轉(zhuǎn)正條件提出決定性意見。

7、師傅要注意到新員工對企業(yè)價值的認(rèn)同，往往是從與其工作環(huán)境的老員工的接觸開始形成；

8、老員工的思想教育一定要先行，保持思想的先進(jìn)性；

另外部門也要對師傅進(jìn)行的考核：由部門負(fù)責(zé)人對新員工指導(dǎo)人指導(dǎo)效果進(jìn)行考核，并開展針對于小組長的指導(dǎo)性培訓(xùn)。

在傳幫帶的過程中，要做到以下幾點： 1.強勢文化塑造：有些“文化”很好，但可能不適合這家企業(yè)，就一定要揚棄；有些“文 化”開始看起來不太對路，但時間長了卻可能是這家企業(yè)最誘人的地方，這樣的“文化”就一定要堅持。一是企業(yè)怎么樣讓本企業(yè)的文化化入員工心中，二是員工如何溶進(jìn)企業(yè)的文化里。

2.管理層共識：一家企業(yè)的文化，決不是虛擬出來的，它實實在在地體現(xiàn)在每個人的身上。一個企業(yè)必須有良好的運作機制，從領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)上找問題。從管理的意識上加強，從行動上體現(xiàn)出來；

3.文化傳薪火，實干創(chuàng)未來：進(jìn)行全面知識管理，做到管理的本土化，實用化的有力體現(xiàn) 加強企業(yè)沉淀，增強企業(yè)核心競爭力的最有效的行動。

在傳幫帶的過程中要適當(dāng)狠一點。什么是“狠”?狠并不代表單純強壓,而是建立在與員工深入溝通基礎(chǔ)上,結(jié)合員工實際情況,給以有效指導(dǎo),通過傳幫帶,達(dá)成既定目標(biāo)的過程。狠是指出員工錯誤，要求限期達(dá)成既定目標(biāo)，所依靠的是耐心的分析與監(jiān)控、檢查。我們狠的的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)是公司的管理原則、企業(yè)文化、規(guī)章制度、部門經(jīng)理的管理風(fēng)格等。

在傳幫帶過程中如何讓老員工更有動力呢？可以從以下幾點著手： 1.晉升：成長空間，明確化，實施有效引導(dǎo)；（任職資格）2.教練：重視培養(yǎng)，給特殊鍛煉機會，給過程指導(dǎo)； 3.文化：日常的調(diào)教，傳幫帶，大局文化的傳導(dǎo)； 4.利益：利益引導(dǎo)，更多的表揚； 5.競爭：賽馬不相馬，引進(jìn)外來競爭；

6.培養(yǎng)：使用就是最好的培養(yǎng)：傳幫帶是我們公司企業(yè)文化中非常重要的元素，是企業(yè)實 現(xiàn)可持續(xù)增長，不斷擴(kuò)充，保證有效人力資源儲備的最有效方式。

部門經(jīng)理在傳幫帶的過程中要做什么呢？總結(jié)成一句話就是“一看二想三問四做”： “看”：參與過程，做好示范； “想”，開動腦筋，獨立思考解決問題； “問”，多請教，有問必答；

“做”，是強調(diào)培養(yǎng)新人或師付動手能力，以及發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力。

要做好傳幫帶，首要培訓(xùn)對象不是新員工，而是領(lǐng)導(dǎo)者、指導(dǎo)者與老員工。因此部門經(jīng)理還必須關(guān)注到以下幾點： 第一，態(tài)度決定一切，如果不先從改變老員工對待新人的態(tài)度入手，同化制度將成為虛設(shè)的形式。這從深層次要轉(zhuǎn)變其在面對新的生力軍沖擊時的自我保護(hù)心理，要形成鲇魚效應(yīng)的良性循環(huán)。

第二，對負(fù)責(zé)指導(dǎo)的相關(guān)老員工的方式方法進(jìn)行培訓(xùn)，有指導(dǎo)的熱情而方式方法不對同樣容易導(dǎo)致對企業(yè)文化宣貫帶來負(fù)面效應(yīng)，壓力大于動力的現(xiàn)象將存在。----組織針對小組長的培訓(xùn).第三，要求負(fù)責(zé)指導(dǎo)的員工采取主動同化的方式，在制度設(shè)計時也應(yīng)體現(xiàn)這一點。很多企業(yè)管理者往往采取傳統(tǒng)的師徒式的方法對待新員工，利用信息不對稱、利用職務(wù)不平等等方法使新員工陷入被動局面，甚至要求新員工事事主動，這是不恰當(dāng)?shù)模瑢O大地增加內(nèi)部溝通成本，更不利于基于戰(zhàn)略速度的人才培養(yǎng)理念

第四、平等溝通，互助成長，面對困難共同討論，向新員工學(xué)習(xí)更多創(chuàng)新性的東西，發(fā)現(xiàn)自身的一些問題，走向成熟；

第五、建立專題，知識管理，搞評比，優(yōu)秀者全面推廣。

六．部門經(jīng)理對新員工的直接指導(dǎo)

部門經(jīng)理對新員工直接指導(dǎo)的方法可總結(jié)成六個字：鼓、導(dǎo)、逼、助、獎、控?！肮摹笔枪膭罟奈?。對于新人，要鼓勵他們勇于去工作去嘗試，鼓勵他們積極向別人學(xué)習(xí)。在出發(fā)前要鼓勵他們樹立信心，在受到挫折的時候要鼓舞他們勇往直前繼續(xù)前進(jìn)、在他們松懈懶惰的時候要鼓動他們持之以恒堅持不懈。這樣，在行動方面就能保證新人的投入對得起市場了。

“導(dǎo)”是引導(dǎo)指導(dǎo)。銷售經(jīng)理首先要做的是引導(dǎo)員工往積極健康的方向發(fā)展，引導(dǎo)他們在正確的軌道上行動，引導(dǎo)他們做正確的事。如果下屬行動的方向都錯了，那么他們所做的努力也就變得毫無意義了。在引導(dǎo)新人做正確的事情以后，接下來就要針對新人在心態(tài)和工作能力方面的不足進(jìn)行指導(dǎo)了，這種指導(dǎo)最好是通過談心或是示范的方式指教為好?！氨啤笔潜菩氯松稀傲荷健薄Ｈ硕加卸栊浴⒍枷攵嘞硎芤幌律?，要想銷售人員將精力多一些用在工作上，就得通過制度管理、精英帶隊等方式逼新人投入市場工作當(dāng)中，利用可行性任務(wù)、業(yè)績評比等方式給予新人適當(dāng)?shù)膲毫?。營造一種“以十足的勤奮對等工作”的文化氣氛。常用的方法:全面公布一月或二月內(nèi)到公司人員的名單,隨時公布新人中的優(yōu)秀與落后者;通過公布考試情況, 團(tuán)隊活動中的活躍度,表現(xiàn)力,刺激人求勝心理。

“助”是對新人提供幫助，無論是提供銷售資源、讓老業(yè)務(wù)員幫帶傳還是提供具體解決問題的辦法以及認(rèn)識問題分析問題的方法，對新人來說都是成長的必要條件。當(dāng)然，“助”更體現(xiàn)在“逼”的同時也能給予新人真正的關(guān)心和幫助，給予新人一種歸屬感和成就感。“獎”是對表現(xiàn)好的新人給予獎勵，在一般情況下可以采取評比模范或評出每人在工作中的閃光點來對大家進(jìn)行精神方面的獎勵。當(dāng)然有條件的也可以采用會議表揚給予榮譽獎勵的方式進(jìn)行，適當(dāng)時刻也可以頒發(fā)榮譽證書及一點小獎金，某些時候在培訓(xùn)過程中讓老板來和那些表現(xiàn)優(yōu)秀的人握握手往往也能起到立竿見影的效果。

“控”就是監(jiān)控，就是對業(yè)務(wù)人員的工作行為和思想狀態(tài)予以監(jiān)控。防止表現(xiàn)較佳者因自我膨脹心理的擴(kuò)展而在行動違犯規(guī)章制度，也防止那些現(xiàn)在還沒取得成績的人因意志消沉而放棄努力，同時更要制止他們面對外界無限誘惑的時候把工作晾在一邊，要預(yù)防他們出軌。

七．對新員工的日常管理

高效率的訓(xùn)練是漸進(jìn)的過程，因此不需要趕在一、兩天內(nèi)就結(jié)束。讓新手在剛上工的頭幾天就感到有歸屬是很重要的。但更重要的是讓他們能夠長期的為公司潛心效力。所以需要確立階段性目標(biāo)，做好培訓(xùn)及工作指導(dǎo)計劃。計劃可按一天、一周、一月來進(jìn)行。先說天：

第一天： 培訓(xùn)、工作執(zhí)行檢查；發(fā)放資料：百問百答、相關(guān)產(chǎn)品資料、市場工具等； 明確目標(biāo),交待任務(wù)； 落實“傳幫帶”人員，不能讓員工做孤燕。

第二、三天：三項檢查導(dǎo)入；確定行業(yè)及關(guān)鍵詞、資料準(zhǔn)備等；例行事件: 晨會: 明確目標(biāo),分配任務(wù);工作時間段內(nèi): 檢查指導(dǎo)評估;安排傳幫帶人員出去見一次客戶;你打算怎么做多問為什么?每半天進(jìn)行一次工作總結(jié),重在心態(tài)問題的解決;每天一定要安排時間進(jìn)行全面總結(jié),集中解決員工遇到的問題；安排員工對練、集中問題的銷售模擬;要有客戶見，先由員工帶，然后再獨立去見。

第四、五、六天：必須有客戶開始見，如沒客戶見，必須找原因； 不合適人員要勸離：能力、愿力、習(xí)慣、團(tuán)隊表現(xiàn)；組織一次考試，重在檢查基礎(chǔ)知識；寫一份人員資質(zhì)報告及解決方案（一月內(nèi)）。

再看一周的計劃：

1.公司企業(yè)文化，制度文件夾理解，快速溶入團(tuán)隊； 2.以培訓(xùn)內(nèi)容為基礎(chǔ)，實踐、學(xué)習(xí)、總結(jié)為工具； 3.定目標(biāo)，對達(dá)成情況進(jìn)行考核； 4.解決好培訓(xùn)理論記憶、口語轉(zhuǎn)化； 5.解說產(chǎn)品清晰，常規(guī)問題一對一解答； 6.五步銷售法理解執(zhí)行準(zhǔn)確； 7.常用話術(shù)的文字化； 8.常用技巧的摸擬與運用；

9.組織一次產(chǎn)品考試；（時間在入職第三天）

10.對一月內(nèi)新人在十人以上者，組織一次新人產(chǎn)品知識競賽；

11.至少見二個客戶，對不能見二個客戶的員工，要找出原因，不行的人，第一時間內(nèi)勸離； 12.解決員工心態(tài)與知識問題，充分溝通與指導(dǎo)，全面進(jìn)入狀態(tài)。

最后是一個月的計劃：

1.確定新員工了解整個公司的營運狀況。2.明確責(zé)任和義務(wù): 3.我的工作職責(zé)是什么（目標(biāo)及任務(wù)）4.下一步我的工作如何開展（制度與流程）

5.一個月以內(nèi)我的工作如何開展，明確實質(zhì)性的工作內(nèi)容？ 6.如何才能更好的的做好本職工作（技巧與方法）？

綜合以上所說的幾大點，我們培養(yǎng)新員工的策略以明確或不明確的形式，都包含于其中了。

第二篇：如何帶領(lǐng)團(tuán)隊成功

如何帶領(lǐng)團(tuán)隊成功

應(yīng)該為他們創(chuàng)造良好的環(huán)境，激發(fā)組員的斗志和動力，穩(wěn)定下屬的情緒，醫(yī)療被拒絕的傷口。要讓組員覺得只要與我的主管在一起，我就能成功，我就能克服所有的困難，因為主管一直在身邊陪伴著我。主管真心誠意地待人，組員的感覺將是非常溫馨的。主管應(yīng)該每天笑臉迎接組員，接納他們的缺點，包容他們的情緒，讓大家向著一個目標(biāo)奮斗。想要成功，我們必須將工作作為自己的事業(yè)，凡事要用心。

另外，怎樣看待成功，一定要大富大貴才是成功嗎？實際上只要是我們通過付出而得到的東西，就是成功。付出多，得到的成功就大，付出少，得到的成功也就小，然而不管大小，都是我們用智慧、行動、汗水換來的。有很多事單純看結(jié)果，稱不上是成功，但是能夠讓我們得到喜悅和滿足，就是成功。因為成功是來自內(nèi)心的肯定，是自己肯定自己，并不是要別人來為我們作肯定和判斷。

因此，每個人都有成功的經(jīng)驗?；叵朊看纬晒η埃覀冏隽硕嗌?，現(xiàn)在只要比那一次多努力一點，我們就可以再一次獲得新的成功。成功是由許多小成功積累起來的，記住每一次成功的經(jīng)驗，每一次再多增加一點力，就能享受到成功的快樂。記住“世界上沒有失敗，只是暫時停止成功”。

第三篇：團(tuán)隊建設(shè)和帶領(lǐng)

如何構(gòu)建團(tuán)隊建設(shè)

團(tuán)隊精神

簡單來說就是大局意識，要有協(xié)作精神、服務(wù)精神的體現(xiàn)。最好的體現(xiàn)是一個團(tuán)隊的向心力、凝聚力，要有一種集體榮譽感，要考慮到一個整體利益的運轉(zhuǎn)，并且要表現(xiàn)的主動，要有良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻(xiàn)精神。其次大家應(yīng)該發(fā)揮自己的所長吧自己所學(xué)的知識和技能發(fā)揮出來并且一起協(xié)同完成工作、解決問題，從而達(dá)到共同的目標(biāo)。管理層可以多聆聽員工的意見和建議、有好的方案可以共享決策權(quán)。需要齊心協(xié)力的氣氛來完成每一項工作，要對自己的工作負(fù)責(zé)任，員工里面有表現(xiàn)突出的、優(yōu)越的應(yīng)該和大家共同分享，這樣才能做好每一件工作。

重要性

一個好的團(tuán)隊象征著一個企業(yè)后繼發(fā)展是否有實力、也是這個企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的充分體現(xiàn)，團(tuán)隊建設(shè)首先應(yīng)從員工做起，員工之間的親密團(tuán)結(jié)、協(xié)作到位。管理層要始終裝著員工，支持員工的工作，關(guān)心員工的生活、用行動和真情去感染身邊的每一位員工、多與員工交流和溝通，給員工以示范性的引導(dǎo)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，更重要的是管理層要沉下身去和員工融為一體，讓員工參與管理、給員工創(chuàng)造一個展示自己的平臺，形成一種團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍，讓員工感到家的溫暖，有福同享、有難同當(dāng)。個人的事就是團(tuán)隊的事，團(tuán)隊的事就是大家的事。對待每一個人每一件事都要認(rèn)真負(fù)責(zé)。

團(tuán)隊建設(shè)的五個統(tǒng)一

團(tuán)隊需做到：統(tǒng)一的目標(biāo)、統(tǒng)一的思想、統(tǒng)一的規(guī)則、統(tǒng)一的行動、統(tǒng)一的聲音。

成功團(tuán)隊的四大特征

一個成功的團(tuán)隊體現(xiàn)出來的特征有：凝聚力、合作、組織無我、士氣。

如何帶領(lǐng)一個優(yōu)秀的團(tuán)隊 首先領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，要有明確的目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的具體行動與計劃，及時的和團(tuán)隊溝通目標(biāo)如何達(dá)成，并讓團(tuán)隊參與其中。要有效的追蹤和落實、讓團(tuán)隊有建設(shè)性的回饋，并且對員工加以認(rèn)同和鼓勵，一個好的領(lǐng)導(dǎo)要像雨傘、大眾情人。要在團(tuán)隊中建立好培訓(xùn)工作，要有優(yōu)秀的團(tuán)隊文化和游戲技能,吧在游戲過程中體現(xiàn)出的團(tuán)隊精神傳授給團(tuán)隊中的每一個員工，豐富的團(tuán)隊文化和游戲技能的培訓(xùn)，能讓團(tuán)隊員工在游戲中把個人能力發(fā)揮及至的最好方法。這樣才能提高戰(zhàn)斗力。在團(tuán)隊中培養(yǎng)良好嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，要讓每一個員工明白，要端正好良好的心態(tài)，管理層要做到人性化的管理，管理層要切身站在員工的立場上思考問題，想其之所想,憂其之所憂.及時的把他們的困難于以解決,協(xié)調(diào)好員工的情緒，以及建立好與員工之間的人際關(guān)系，讓員工感到這個團(tuán)隊是溫暖的。是充滿活力的。要讓每個員工明白團(tuán)隊的目標(biāo)，掌握好如何高效率的達(dá)到目標(biāo)的方法,只有有了目標(biāo)才會有前進(jìn)的動力。

第四篇：帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊

帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊

安逸和寬容是對員工最大的不負(fù)責(zé)。

這個問題我有過切膚之痛，2012年曾和其它幾個人合伙人投資了一個公司，這個公司就是員工上下班時間自己定，想來就來想走就走，原則只有一個，充分的自由和完成任務(wù)?，F(xiàn)在想來真是傻傻的，人都是有惰性的，沒有嚴(yán)明的紀(jì)律是不會有成績的，解放軍作戰(zhàn)為什么厲害？是因為紀(jì)律嚴(yán)明啊。

我之前的一些同事，他們在公司的時候都非常的恨我，說我太苛刻，但他們一離開我們所在的團(tuán)隊，他們立馬就成為了另一個團(tuán)隊的中堅力量，大部分都和我成為了非常要好的朋友。

別再對制度進(jìn)行寬容，別再對員工進(jìn)行寬容。這是對員工未來的最大不負(fù)責(zé)。作為企業(yè)主，作為管理者，你要幫助員工成長，幫助員工獲得更好的收入，體面的生活，這才是對他未來的負(fù)責(zé)。企業(yè)要努力的人不是最貴的人

有些企業(yè)老板，不知道從那個大佬那里聽來的理論，要用最高的薪資聘請最優(yōu)秀的人才。這個道理聽里來不錯，但能執(zhí)行嗎？

我非常贊同高薪養(yǎng)人，但我不認(rèn)同企業(yè)一開始就高薪，你錢都還沒賺回來，你就高薪，你知道賺錢是需要過程的，當(dāng)過程的結(jié)果都還沒到來的時候，你就死掉了。這有什么意義？在這個事情，我比較贊同將賺回來的錢合理的分掉，我也認(rèn)為絕大多數(shù)企業(yè)主不會在這個問題糾結(jié)。

那回頭來說，招聘是不是該招聘最合適的人，最努力愿意一起共同發(fā)展的人來共同成長，培養(yǎng)自己的人才隊伍比挖幾個看起來閃光點滿多的人實在的多。假裝高逼格的公司都死掉了

我見了很多創(chuàng)業(yè)型的公司，他們一開始的時候就租最好的辦公室，要大要夠氣派，請最好的裝修，用最好的辦公家具，人手一臺蘋果電腦，每天都有早茶、下午茶時間，一天工作8小時，其中有個3個小時是休息時間。同學(xué)們看著這種成立沒兩年的公司，就千萬別去，你如果為了玩一下，那你搞緊，因為沒多少時間了。

企業(yè)最重要的是什么？活下去，燒投資人的錢可以活多久？不是誰都有Google那種資本來玩的？初創(chuàng)企業(yè)最重要的是低調(diào)做事，如果你看著一個簡樸的公司，但每個人都很認(rèn)真很努力的做事，你就去吧。錯不了的，他們比你想象的要好的多。

因為假裝高逼格的公司都死掉了。

有數(shù)據(jù)顯示：2016年，華為支付給員工的工資費用為941.79億元，除以18萬名員工，平均每人年薪所得為523216元；加上凈利潤分紅379億，每人大概分紅得210555元。計算得出：2016年華為18萬員工的年均總收入為73.3771萬元！

折合到每月的薪水，華為員工月工資約6萬，這個數(shù)字夠驚艷吧！

但是，華為員工的頂頭上司——任正非，從來都不是一個寬容的領(lǐng)導(dǎo)，他給員工提出了16項高標(biāo)準(zhǔn)，否則也培養(yǎng)不出擁有“狼性文化“的團(tuán)隊。

任正非算是業(yè)界里脾氣很大、對待下屬很嚴(yán)厲的企業(yè)家，即使是對待高層干部，態(tài)度上也絕不寬容。

? 有一次，有干部準(zhǔn)備了第二天的匯報提綱。任正非拿起幾個副總裁準(zhǔn)備的稿子，看了沒兩行，就“啪”的一聲扔到地上：“你們都寫了些什么玩意兒！”于是罵了起來，足足有半個小時，總裁辦的主任嚴(yán)慧敏當(dāng)時就哭了。

上司不寬容，多少有點“很鐵不成鋼”的味道，如果你理解了，并把握每次精進(jìn)的機會，便是邁入高薪行列的第一步。

所以，要感謝那些對你不夠?qū)捜莸纳纤?，是他們讓你無懼于年齡危機，無懼于職場前路的未知，畢竟，職場冷酷，它遵循適者生存。而那些對你很寬容的上司，你要同樣報之以感謝，工資卡里那個數(shù)字，每次都扎心，你該知道，是時候醒悟了。

給你一個團(tuán)隊，你應(yīng)該怎么管？ 制度是絕情的，管理是無情的，執(zhí)行是合情的

如果真的愛你的伙伴，就考核他，要求他，逼迫他成長，如果你礙于情面，低目標(biāo)，低要求，養(yǎng)了一群小綿羊，這是對伙伴前途最大的傷害！

因為這只會助長他們的貪婪、無知和懶惰。讓下級因為你而成長，擁有正確的人生觀，價值觀，并具備了完善的品行，不斷的成長，就是領(lǐng)導(dǎo)對伙伴最偉大的愛！帶領(lǐng)團(tuán)隊，必須牢記這些：

1、管理是盯出來的，技能是練出來的，辦法是想出來的，潛力是逼出來的，不逼員工，員工就平庸！

2、沒做好就是沒做好，沒有任何借口。隨便找借口，成功沒入口

3、不是沒辦法，而是沒有用心想辦法。用心想辦法，一定有辦法，遲早而已

4、結(jié)果不好，就是不好，執(zhí)行沒有如果，只有結(jié)果。

5、沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力

6、選擇重于努力，成敗在于選擇之間。過去的選擇決定今天的生活，今天的選擇決定以后的日子

7、執(zhí)行力不講如果，只講結(jié)果

8、思想的高度決定行動的高度，文化的高度決定企業(yè)的高度

9、不要指望別人幫助你，要指望別人需要你

10、請示問題不要帶著問題請示，要帶著方案請示。匯報工作不要評論性地匯報，而要陳述性的匯報

11、敢于負(fù)責(zé)任，才能擔(dān)重任。簡單的才是有效的

12、成功者常改變方法而不改變目標(biāo)，失敗者常改變目標(biāo)而不改變方法

13、像老板一樣當(dāng)干部，用老板的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，像經(jīng)營事業(yè)一樣經(jīng)營自己的崗位。慈愛是虛偽的，嚴(yán)肅的愛才是大愛！管理一定要嚴(yán)字當(dāng)頭!

第五篇：如何帶領(lǐng)你的團(tuán)隊

如何帶領(lǐng)你的團(tuán)隊

一.作為一個優(yōu)秀的團(tuán)隊管理者,首先要管理好自己,自己在每一個方面都要做的最好,把最優(yōu)秀的工作作風(fēng)和職業(yè)水準(zhǔn)帶到團(tuán)隊中去.凡事始終要有嚴(yán)已律己的思想.,要讓團(tuán)隊中的每一個人知道,人多不是力量,團(tuán)結(jié)才是力量.二.要有良好的培訓(xùn)方案,把最優(yōu)秀的工作技能,在實際的工作中傳授給每一個成員,也讓每一個成員在工作中把個人的能力和水平發(fā)揮到最高極點.三.讓每一個人都都有上進(jìn)心,讓每一個人都明白,來這里工作是生存不是來混日子,要讓他們知道只要你有端正良好的工作態(tài)度,都有提升的機會.四.人性化管理,工作是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?但管理者和成員之間也要有人性化,凡事對事不對人,管理者要給予每一個人鼓勵,熱情,激情,幫助.要讓其給予和感染團(tuán)隊的沒一個人.五.協(xié)調(diào)好酒店各個部門的關(guān)系,讓他們對各個部門都有一定的了解,能在工作中相互配合,避免發(fā)生不必要的失誤和摩擦.員工之間的糾紛要及時處理,公平處理.六.要讓沒一個人明確,獎勵不是給予的,是一種向前的動力所取得的.員工有什么好的建議也要聽取,以便于我們的工作做的最佳.七.作為一名管理者,員工在工作中會遇到各種自己不能應(yīng)付的問題,他們現(xiàn)在需要的是幫助,排憂,此時的管理者要給予安慰和幫助.無論暫時誰對誰錯,都要把顧客放在第一位,其余事情不能在當(dāng)場處理.八.工作中發(fā)覺成員優(yōu)點.工作中給予激勵,使沒一個成員都有積極性,主動性,充分發(fā)揮最佳的服務(wù)水準(zhǔn).對于新加入的員工大家都要給予幫助,要讓新來的員工感到集體的溫暖.在大家的幫助下使其很快進(jìn)入正常的工作中去.九.團(tuán)隊中不允許出現(xiàn)對酒店不利的事情和動搖人心的話語,如果出現(xiàn)此類人員,容易軍心渙散,團(tuán)隊也就如一盤散沙,對于此類人員,一律給予開除.十.在工作任務(wù)完成的比較滿意的時候,大家可以舉行聚會,進(jìn)行適當(dāng)?shù)膴蕵?在工作中還會培訓(xùn)以外的內(nèi)容,豐富個性化服務(wù)的水準(zhǔn).大酒店的員工誓詞口號:

我要用全身心的愛迎接今天,在努力的工作中充實完善,超越自我,顧客的滿意是我們的追求,企業(yè)的發(fā)展是我們的責(zé)任.