第一篇：管理團(tuán)隊技巧：教你如何帶領(lǐng)一個好團(tuán)隊

一、如何管理好團(tuán)隊

1． 工作重點(diǎn)應(yīng)該是對團(tuán)隊的管理，讓管理的團(tuán)隊發(fā)揮出更大的潛能。

2． 應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)問題，并且要善于發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才。善于調(diào)動人的積極性，把握好團(tuán)隊中每一個員工的心態(tài)，并能進(jìn)行積極引導(dǎo)。

3． 善于營造一個良好的工作環(huán)境，消除商務(wù)代表的消極情緒，使其在一個嚴(yán)肅、競爭而又活潑的氛圍中工作。

4． 培養(yǎng)商務(wù)代表的責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，使他們體會到部門是個人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的載體，部門的發(fā)展需要他們的貢獻(xiàn)。在工作中強(qiáng)調(diào)個人與集體的利益關(guān)系，使兩者有機(jī)的結(jié)合起來。

5． 及時發(fā)現(xiàn)和解決部門存在的不利于工作的消極思想，對于員工積極的思想給予肯定。

6． 積極培訓(xùn)引導(dǎo)新員工，并給予提升老員工的機(jī)會，使業(yè)績得到提高。

二、總監(jiān)和經(jīng)理如何提升員工工作熱情

1，明確告訴員工所在部門的處境和上級對他的期望，并在工作中賦予他們更多的責(zé)任和使命。2，引導(dǎo)員工樹立長期和短期的工作奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力工作。

3，針對一些發(fā)生的問題，積極與下級進(jìn)行溝通。

三、總監(jiān)和經(jīng)理如何招聘和培養(yǎng)新人

1、招聘的新人首先達(dá)到下面的要求：

a、適應(yīng)環(huán)境的能力;b、成功的欲望;c、自信心d、反應(yīng)能力；e、表達(dá)能力 f、綜合素質(zhì) g、精神面貌h、勤奮 i、親和力 j、想象力 k、對企業(yè)的忠誠度l、自我發(fā)展的能力 m、學(xué)習(xí)的能力 n、上進(jìn)心 o、韌性 p、人的品德 q、經(jīng)驗(yàn)

一個求職人員如果具備了以上要求的五分之二，基本上就是一個合適的銷售人員。

2、面試時的經(jīng)驗(yàn)：

多問開放式問題，比如：怎樣評價自己的工作能力？

打破面試常規(guī)，比如：今天我暫時不想問你什么，你有什么要問我的？

觀察應(yīng)聘過程中的細(xì)節(jié)，注意對方講話的語速，根據(jù)情況判斷應(yīng)聘者的未來。、如何讓新人快速成長

給予充分的鼓勵，幫助他們樹立自信心。

幫他們準(zhǔn)備一份電話稿，讓他們快速進(jìn)入角色。

優(yōu)秀商務(wù)代表出去見客戶時，讓新人主動跟隨，了解談判的整個過程。

當(dāng)新人約見到意向客戶時，經(jīng)理或安排老員工陪同，通過快速簽單來增強(qiáng)他們的信心并調(diào)動他們的工作熱情。

四、總監(jiān)和經(jīng)理如何對待月底沖刺這中現(xiàn)象打破月初積累，月底到帳的慣性思維，形成每天積累，每天到帳的良性習(xí)慣。從思想上讓下級樹立起每天都要從零開始的信念，把工作做在前面，不至于在工作中被動。3 當(dāng)遇到下級產(chǎn)生月底肯定收回來或現(xiàn)在還早的消極想法的時候，一定要指引他消除這種思想。

五、總監(jiān)和經(jīng)理的工作方法

1、培養(yǎng)團(tuán)隊的學(xué)習(xí)能力

公司的產(chǎn)品越來越多，這就要求下級短期時間內(nèi)能熟知每一個產(chǎn)品，總監(jiān)和經(jīng)理必須是產(chǎn)品專家。熟知產(chǎn)品是業(yè)績提升的基礎(chǔ)，總監(jiān)、經(jīng)理不僅要建立好一個團(tuán)隊，還要有培養(yǎng)團(tuán)隊學(xué)習(xí)的能力！

2、工作一定要有計劃，要有目的性。

要制定工作的長期計劃和短期計劃，讓每個人都能知道自己應(yīng)該做什么，怎么做。

3、走動式管理，點(diǎn)對點(diǎn)的交流，發(fā)現(xiàn)員工中存在的問題并及時解決。

全面掌握每個員工的思想動態(tài)并及時幫助排解不良情緒，同時可以增進(jìn)和員工的相互信任，并增加團(tuán)隊的凝聚力。

4、激勵員工。

不但要激發(fā)員工的自身潛力，更要不斷提升員工的士氣。鼓勵、認(rèn)同、適當(dāng)表揚(yáng)是重要的，六、總監(jiān)、經(jīng)理對公司的幾點(diǎn)建議：

1：多舉辦類似的交流會，對提高業(yè)績一定有幫助。

分公司間的直接交流能達(dá)到好的效果：（1）互相攀比，不甘落后，能提高經(jīng)理對提升業(yè)績的欲望；（2）直接交流，可操作性強(qiáng)；（3）對比鮮明，能明顯看出水平差異，促使大家做到：勝不驕、敗不妥；（4）能進(jìn)一步地加深“傳、幫、帶”的企業(yè)網(wǎng)文化，使業(yè)績不好的經(jīng)理能得到幫助，員工會有強(qiáng)烈的歸屬感。2：目前公司的總監(jiān)和經(jīng)理需要接受公司的專業(yè)培訓(xùn)。

隨著公司持續(xù)的發(fā)展，管理隊伍必須走向?qū)I(yè)化。特別是知識結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)化、正規(guī)化。希望公司能提供一些管理類的專業(yè)培訓(xùn)。這樣會對進(jìn)一步提升業(yè)績有很大的作用。

《管理團(tuán)隊二十一條經(jīng)驗(yàn)》

1、說到做到，說一不二，定的規(guī)矩一定要執(zhí)行，絕對不能手軟。

2、使別人感到他的重要。團(tuán)隊是每個人組成的，他們都希望被重視。

3、推動我的遠(yuǎn)見和目標(biāo)，并說服屬下相信你的目標(biāo)是值得全心投入的。

4、想要別人怎么對待你，你就要怎么對待別人。要不斷的關(guān)心他們，公平地對待他們。將他們的福利放在眼前。

5、為我自己的行動負(fù)責(zé)。也要為他們的行動負(fù)責(zé)。

6、揚(yáng)善于公堂，規(guī)過與暗室。

7、做一個前后一直的人。

8、注意別人，也讓別人注意你。

9、盡量少批評，多贊美。

10、批評盡量少，贊美盡量多。對事不對人。要具體告訴屬下錯在什么地方。

11、打腫臉也要沖胖子。

12、不要揭開我的面紗。

13、部門的榮辱成敗，大部分取決與團(tuán)隊合作的過程。籃球?qū)Φ墓芾砟Ｊ剑舷乱恍模餐分饎倮统晒ΑＣ课欢伎梢韵硎艹晒Φ南惨?/p>

14、對部門保持正面、認(rèn)同的態(tài)度。

15、部門的人打成一片。

16、助每位成員都明白建立團(tuán)隊的重要性。

17、每位員工看成是資產(chǎn)來看待，而不是機(jī)器。

18、包容、欣賞每位員工的差異性

19、同事共同參與設(shè)定的共同目標(biāo)。

20、大家一起共同參與討論部門的重大事情的決定。

21、賞有功大家共同分享。

第二篇：如何帶領(lǐng)團(tuán)隊成功

如何帶領(lǐng)團(tuán)隊成功

應(yīng)該為他們創(chuàng)造良好的環(huán)境，激發(fā)組員的斗志和動力，穩(wěn)定下屬的情緒，醫(yī)療被拒絕的傷口。要讓組員覺得只要與我的主管在一起，我就能成功，我就能克服所有的困難，因?yàn)橹鞴芤恢痹谏磉吪惆橹摇Ｖ鞴苷嫘恼\意地待人，組員的感覺將是非常溫馨的。主管應(yīng)該每天笑臉迎接組員，接納他們的缺點(diǎn)，包容他們的情緒，讓大家向著一個目標(biāo)奮斗。想要成功，我們必須將工作作為自己的事業(yè)，凡事要用心。

另外，怎樣看待成功，一定要大富大貴才是成功嗎？實(shí)際上只要是我們通過付出而得到的東西，就是成功。付出多，得到的成功就大，付出少，得到的成功也就小，然而不管大小，都是我們用智慧、行動、汗水換來的。有很多事單純看結(jié)果，稱不上是成功，但是能夠讓我們得到喜悅和滿足，就是成功。因?yàn)槌晒κ莵碜詢?nèi)心的肯定，是自己肯定自己，并不是要別人來為我們作肯定和判斷。

因此，每個人都有成功的經(jīng)驗(yàn)。回想每次成功前，我們做了多少，現(xiàn)在只要比那一次多努力一點(diǎn)，我們就可以再一次獲得新的成功。成功是由許多小成功積累起來的，記住每一次成功的經(jīng)驗(yàn)，每一次再多增加一點(diǎn)力，就能享受到成功的快樂。記住“世界上沒有失敗，只是暫時停止成功”。

第三篇：團(tuán)隊建設(shè)和帶領(lǐng)

如何構(gòu)建團(tuán)隊建設(shè)

團(tuán)隊精神

簡單來說就是大局意識，要有協(xié)作精神、服務(wù)精神的體現(xiàn)。最好的體現(xiàn)是一個團(tuán)隊的向心力、凝聚力，要有一種集體榮譽(yù)感，要考慮到一個整體利益的運(yùn)轉(zhuǎn)，并且要表現(xiàn)的主動，要有良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻(xiàn)精神。其次大家應(yīng)該發(fā)揮自己的所長吧自己所學(xué)的知識和技能發(fā)揮出來并且一起協(xié)同完成工作、解決問題，從而達(dá)到共同的目標(biāo)。管理層可以多聆聽員工的意見和建議、有好的方案可以共享決策權(quán)。需要齊心協(xié)力的氣氛來完成每一項(xiàng)工作，要對自己的工作負(fù)責(zé)任，員工里面有表現(xiàn)突出的、優(yōu)越的應(yīng)該和大家共同分享，這樣才能做好每一件工作。

重要性

一個好的團(tuán)隊象征著一個企業(yè)后繼發(fā)展是否有實(shí)力、也是這個企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的充分體現(xiàn)，團(tuán)隊建設(shè)首先應(yīng)從員工做起，員工之間的親密團(tuán)結(jié)、協(xié)作到位。管理層要始終裝著員工，支持員工的工作，關(guān)心員工的生活、用行動和真情去感染身邊的每一位員工、多與員工交流和溝通，給員工以示范性的引導(dǎo)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，更重要的是管理層要沉下身去和員工融為一體，讓員工參與管理、給員工創(chuàng)造一個展示自己的平臺，形成一種團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍，讓員工感到家的溫暖，有福同享、有難同當(dāng)。個人的事就是團(tuán)隊的事，團(tuán)隊的事就是大家的事。對待每一個人每一件事都要認(rèn)真負(fù)責(zé)。

團(tuán)隊建設(shè)的五個統(tǒng)一

團(tuán)隊需做到：統(tǒng)一的目標(biāo)、統(tǒng)一的思想、統(tǒng)一的規(guī)則、統(tǒng)一的行動、統(tǒng)一的聲音。

成功團(tuán)隊的四大特征

一個成功的團(tuán)隊體現(xiàn)出來的特征有：凝聚力、合作、組織無我、士氣。

如何帶領(lǐng)一個優(yōu)秀的團(tuán)隊 首先領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，要有明確的目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的具體行動與計劃，及時的和團(tuán)隊溝通目標(biāo)如何達(dá)成，并讓團(tuán)隊參與其中。要有效的追蹤和落實(shí)、讓團(tuán)隊有建設(shè)性的回饋，并且對員工加以認(rèn)同和鼓勵，一個好的領(lǐng)導(dǎo)要像雨傘、大眾情人。要在團(tuán)隊中建立好培訓(xùn)工作，要有優(yōu)秀的團(tuán)隊文化和游戲技能,吧在游戲過程中體現(xiàn)出的團(tuán)隊精神傳授給團(tuán)隊中的每一個員工，豐富的團(tuán)隊文化和游戲技能的培訓(xùn)，能讓團(tuán)隊員工在游戲中把個人能力發(fā)揮及至的最好方法。這樣才能提高戰(zhàn)斗力。在團(tuán)隊中培養(yǎng)良好嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，要讓每一個員工明白，要端正好良好的心態(tài)，管理層要做到人性化的管理，管理層要切身站在員工的立場上思考問題，想其之所想,憂其之所憂.及時的把他們的困難于以解決,協(xié)調(diào)好員工的情緒，以及建立好與員工之間的人際關(guān)系，讓員工感到這個團(tuán)隊是溫暖的。是充滿活力的。要讓每個員工明白團(tuán)隊的目標(biāo)，掌握好如何高效率的達(dá)到目標(biāo)的方法,只有有了目標(biāo)才會有前進(jìn)的動力。

第四篇：如何管理一個團(tuán)隊

團(tuán)隊管理經(jīng)驗(yàn)分享

1、熟悉的過程

了解團(tuán)隊成員的組成，第一次見面的時候，需要進(jìn)行熟悉，這個熟悉的過程是一個互相認(rèn)識的過程，你作為分管領(lǐng)導(dǎo)或部門經(jīng)理要了解每個人的脾氣稟性、特長和工作方式，并且還要注意大家之間有無個性沖突的問題，防患于未然。人員確定并且熟悉之后，作為部門負(fù)責(zé)人你要告訴各位從今以后都在這個團(tuán)隊里工作，希望大家能夠同心協(xié)力，精誠合作，大家要保持一個團(tuán)結(jié)的心態(tài)，要讓每一個人明白，項(xiàng)目成敗和每一個人都有關(guān)系，責(zé)任是大家的，榮譽(yù)也是大家的，所以適當(dāng)?shù)墓膭舆€是需要的。

2、對部門工作進(jìn)行討論

大家互相熟悉之后，就需要把部門工作的內(nèi)容拿出來討論，包括當(dāng)前工作的目標(biāo)、難度、目前可用的資源等等，要求大家統(tǒng)統(tǒng)發(fā)言，根據(jù)每個人的經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)的不同對實(shí)際進(jìn)行分析，要讓每個人對這個部門的工作有一個比較全面的了解，而不要直接到了第三步驟工作分配，一般的部門負(fù)責(zé)人容易犯的錯誤就在這里，根據(jù)自己對部門情況的了解給大家安排工作，而且要求他對工作的認(rèn)識和你對工作的認(rèn)識是一致的，但是這是不現(xiàn)實(shí)的，因?yàn)榇蠹液湍阒g對醒目信息的了解是不對稱的，所以只有團(tuán)隊成員對當(dāng)前工作了解的越清楚，越能夠全面的去看待自己的工作，看到自己的工作對于上游和下游的影響，才能更好的處理自己的工作任務(wù)。

3、工作和責(zé)任分配的問題

在對部門的基本情況和意義明確以后，需要進(jìn)行工作分配的分解和分配，以及責(zé)任分配的問題，這些將會在以后的文章中進(jìn)行詳細(xì)的描述。

這個步驟要根據(jù)前面了解到的每個人的特長以及項(xiàng)目工作本身的情況進(jìn)行分配，盡量能夠量力分配，并且大家最好不要有異議，如果有的話也要提前說出來。

4、溝通方式和沖突處理方式的確定

溝通的方式和沖突處理的方式很重要，把這些定下來后就是團(tuán)隊的章程，大家都要按照這個去執(zhí)行。

對于工作問題要公開討論，不要私下里表示不滿，即使有不滿，也不要壓抑著，因?yàn)槟汶m然很生氣，但是別人不知道為什么，你只能自己生悶氣，這種工作狀態(tài)是非常不好的，作為部門負(fù)責(zé)人你要及時把握這些心態(tài)。

對于私人問題可以通過郵件等相對比較含蓄的方式處理，我在工作過程中要求大家如果發(fā)現(xiàn)對誰非常不滿，想吵架的時候就寫郵件，把所有的不滿都發(fā)泄出來，然后發(fā)給自己，第二天再看，如果覺得不需要修改的話就繼續(xù)發(fā)給對方，結(jié)果真正第二天發(fā)給對方的并不多，所以說憤怒之的決定一般都是錯誤的，要避免在生氣的時候做出不正確的決定。

5、工作檢查和考核激勵的問題 作為部門負(fù)責(zé)人，你應(yīng)該具有一定人事建議權(quán)和績效分配的權(quán)利，如果沒有的話你就不要做，只有具有這兩項(xiàng)權(quán)利，你能夠理直氣壯的對大家進(jìn)行考核和激勵。

首先看一下工作檢查，工作任務(wù)分配之后，你作為部門負(fù)責(zé)人要對部門的工作負(fù)責(zé)，你要對每個人的工作進(jìn)行檢查和考核，結(jié)果要及時通知到每個人，可能每個人做工作的時候的方式不同，但是進(jìn)度情況匯報，問題匯總匯報，會議記錄、工作記錄、痕跡管理等還是必須的，這些文檔需要及時整理和檢查，檢查點(diǎn)要細(xì)致，不要太粗，如果你這樣去問班組長：‘工作做的怎么樣了’，你就不是一個合格的部門負(fù)責(zé)人，因?yàn)樗麄兛梢曰卮稹€可以吧’，這樣空對空有什么意義？所以檢查一定要細(xì)致，并且檢查完畢后，對于出現(xiàn)的問題要及時處理，處理意見反饋給相關(guān)各方。

再看一下激勵，激勵的方式有很多，績效考核是一方面，另外及時的結(jié)果通知到個人也是一種方式，還有就是把考核結(jié)果當(dāng)然最好是比較好的通知到相應(yīng)部門班組的負(fù)責(zé)人，也是一種好的激勵方式；還有就是可以在娛樂中進(jìn)行激勵，可以選擇他們最擅長的某項(xiàng)活動邀請他們?nèi)⒓樱@些都有助于改善做工作過程中的疲憊，給予他們以激勵。

上面只是自己的一些感想，因?yàn)橄氲奶嗵s，可能不是很連貫，有些問題大家可以討論，今天與大家交流也是工作中比較實(shí)際的問題，下面我講一些管理的一些方式方法和要求和大家分享一下，就當(dāng)做拋磚引玉，講得不好大家諒解。

創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)討論的氛圍

團(tuán)隊工作的核心是協(xié)同合作，協(xié)同合作的重點(diǎn)在于資源共享，只有達(dá)到了真正的資源共享，這個團(tuán)隊才是真正意義上的團(tuán)結(jié)合作的組織。

通過學(xué)習(xí)交流實(shí)現(xiàn)資源共享，不同部門不同場合的多種交流 成功地將員工們的自身技能、智慧和頭腦風(fēng)暴納入公司資源，使每一位團(tuán)隊成員都享受到了充分的資源支持，使他們可以沒有后顧之憂地彼此切磋、彼此學(xué)習(xí)，從而獲得不斷提高，獲得和提供友善幫助的機(jī)會。

資源共享是成功釋放團(tuán)隊成員潛能的良好機(jī)制。了解更多的信息，掌握更多的資源，實(shí)際上使得員工不得不或者說是主動承擔(dān)起應(yīng)負(fù)的，甚至更大的責(zé)任。正是團(tuán)隊資源共享的成功實(shí)踐，它跨越了時間和空間的障礙，讓每一位團(tuán)隊成員都可以隨時隨地的接觸和管理自己與整個團(tuán)隊的資源，從而在團(tuán)隊成員之間構(gòu)筑起資源共享的渠道，使整個團(tuán)隊的工作空間被無限擴(kuò)大，使團(tuán)隊團(tuán)結(jié)得更緊密。一位理智的團(tuán)隊成員會做到資源共享，這樣可以讓自己更清楚團(tuán)隊的實(shí)際情況，有利于認(rèn)清團(tuán)隊工作的目標(biāo)，從而促進(jìn)自己工作的積極性，并開創(chuàng)出一片新氣象。

明確周、月、年目標(biāo)計劃

共同的目標(biāo)能夠引導(dǎo)大家共同去追求，去努力，從而明確了企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)相成團(tuán)隊精神的核心動力。

要想建立一個真正意義上的團(tuán)隊的共同目標(biāo)，就必須使團(tuán)隊成員之間達(dá)成和諧的共識。團(tuán)隊中每一位成員都必須非常清楚團(tuán)隊要做什么，工作做成會是什么模樣，部門基本的目標(biāo)是什么，什么時候必須完成等。

在任何項(xiàng)目的執(zhí)行過程中，都會有一些“關(guān)鍵時刻”，要求團(tuán)隊成員在心理和情緒上必須凝聚對目標(biāo)的共識，對共同的目標(biāo)產(chǎn)生共鳴，對事情的優(yōu)先級形成清楚的認(rèn)識。惟有如此，團(tuán)隊才能團(tuán)結(jié)共進(jìn)，共創(chuàng)輝煌。

上情下達(dá)，下情上達(dá)，雙向而不拘形式——溝通

在一個團(tuán)隊之內(nèi)，溝通絕不是單向的，必須是一種雙向互動的形式。因?yàn)椋挥袌F(tuán)隊成員與團(tuán)隊高層之間保有無障礙的通話渠道，這個團(tuán)隊才是健全的，才能夠真正地攜手共進(jìn)。

如果一個團(tuán)隊的溝通和互動是正確的、健康而有效的，那么就能夠使這一群人的力量完全結(jié)合，從而產(chǎn)生相加、相乘的效果，迅速推進(jìn)團(tuán)隊工作。

最迅速、最方便、最直接、最尊重人性的團(tuán)隊溝通方式，就是利用電子郵件系統(tǒng)。電子郵件系統(tǒng)為內(nèi)部員工和上下級的交流提供了最大的方便，確保了相互間意見的及時交流，對消除相互間的隔閡十分有利，能夠最大限度的統(tǒng)一整個團(tuán)隊的步調(diào)，共同前進(jìn)。如果一個團(tuán)隊陷入溝通不良的困境時，應(yīng)該采取不同以往的溝通方式進(jìn)行改善。比如溝通效率過低，就應(yīng)考慮設(shè)立針對溝通的部門；如溝通欠缺建設(shè)性，就應(yīng)該反省團(tuán)隊內(nèi)部教育是否滯后不前。

一個成功的團(tuán)隊必須是充分溝通的團(tuán)隊。在上下級之間，如果只有命令，沒有交流，必然導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者的獨(dú)裁和團(tuán)隊成員積極性的喪失；在同

事之間，如果彼此鼓勵隔閡，也只能導(dǎo)致人際關(guān)系的僵硬和冷漠。糟糕的團(tuán)隊溝通就象宇宙的“黑洞”一樣，會將團(tuán)隊成員的能量和熱情吞噬殆盡。與之相反，順暢的團(tuán)隊溝通則有如溫暖人心的艷陽，為團(tuán)隊成員提供源源不斷的能量，幫助他們高效地完成工作。

敢于放權(quán)，善于授權(quán)——任務(wù)分配 善于放權(quán) 充分授權(quán)不僅是讓團(tuán)隊成員能夠全力發(fā)揮才能，無所阻礙地工作，也是為他們清除各種不同的障礙，讓他們以自己的力量達(dá)到某種成就的好方法。自主是充分授權(quán)的基石，讓他們自主判斷和實(shí)施計劃，自由地思考和表達(dá)他們認(rèn)為應(yīng)該思考和表達(dá)的事情，自由地去冒險嘗試，使他們不必怕受到額外的懲罰。

充分授權(quán)是充分管理的結(jié)果，而不是忽視屬下，讓他們放任自流。當(dāng)管理者對屬下說“這是你的決定”時，他必須已經(jīng)提供了完善的支持——訓(xùn)練、信息、資源——讓屬下能夠作出正確的決定，這樣才算充分授權(quán)。否則的話，讓屬下做決定等于棄他于不顧。

在充分授權(quán)的環(huán)境中，不是無政府的混亂，而是用事實(shí)和才能領(lǐng)導(dǎo)一切，因而會放棄因?yàn)轵湴了斐傻挠薮溃コ晕业莫M隘心理，給整個團(tuán)隊創(chuàng)造一種和諧統(tǒng)一的合作氣氛。

精于授權(quán)，敢于擔(dān)風(fēng)險是管理者不能忘懷的素質(zhì)。作為一個好的管理者，要學(xué)會放權(quán)，不能把權(quán)力一人獨(dú)攬，要充分發(fā)揮下屬的積極性，不然就會出現(xiàn)只有管理者忙忙碌碌，其他人卻無所事事的局面，要學(xué)會大權(quán)獨(dú)攬，小權(quán)分散，要學(xué)會抓大事，放小事，從而調(diào)動整個管理機(jī)構(gòu)有機(jī)高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。

學(xué)會適當(dāng)放權(quán)的最后一部是分清楚什么是可以控制的，什么是不可以控制的，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者會發(fā)現(xiàn)，想控制下屬如何運(yùn)作項(xiàng)目，如何決定以及他們提什么樣的建議是不可能的，因而領(lǐng)導(dǎo)者需要放棄對下屬行為的控制，轉(zhuǎn)而讓他們以任務(wù)為核心，專心致力于自己承擔(dān)的任務(wù)。這樣才能更加恰當(dāng)?shù)匕褌€人的力量轉(zhuǎn)化為整個團(tuán)隊的力量。

同等對待，就是抹殺杰出者的貢獻(xiàn)——因人而定 我們最不可忽視的是團(tuán)隊高效率的培養(yǎng)、團(tuán)隊精神的形成，其基礎(chǔ)是尊重個人的興趣和成就，設(shè)置不同的崗位，選拔不同的人才，給予不同的待遇、培養(yǎng)和肯定，讓每一個成員都擁有特長，都表現(xiàn)特長，并且這樣的氛圍越濃厚越好。

世界因不同而豐富多彩，人類因差異而個性紛呈，區(qū)別對待表明了團(tuán)隊對個性的尊重。一個團(tuán)隊的組成并非是一些完全相同的個體，而是各有不同的個體組合在一起才能為團(tuán)隊帶來各種不同的能力。也就是說團(tuán)隊需要的不是每個成員的共同點(diǎn)，恰恰相反，每個成員的不同點(diǎn)的集中才會使團(tuán)隊力量壯大。

經(jīng)典的團(tuán)隊，是每個成員都經(jīng)過選拔組合，特別配備的，每個成員都做著與其他人不同的事情，最重要的是團(tuán)隊的管理者區(qū)別對待每一個成員，通過精心設(shè)計的相應(yīng)的培訓(xùn)，使每一位成員的個性，特長能夠不斷的得到發(fā)展并發(fā)揮出來，這才識名副其實(shí)的團(tuán)隊。所謂的公平對待恰恰是極其不公平的，是對優(yōu)秀人才的忽視，甚至?xí)仁箖?yōu)秀人才慢慢走向流失，趨于平庸化，因?yàn)樗麄儧]有得到應(yīng)有的肯定而變得不再努力和突出。

制定規(guī)則的人，就是第一個執(zhí)行的人——以身作責(zé)

在一個團(tuán)隊中，各級管理者都起著至關(guān)重要的作用，所以，在任何一個團(tuán)隊中，每一級的負(fù)責(zé)人在提出工作要求、頒布管理規(guī)則的時候，要求每一個下屬做到的，管理者自己必須首先要做到，每一個下屬能做到的，管理者必須要做得更好。

管理者以身作則的力量和作用，無論在任何時候都是不能丟棄的，一個人沒有規(guī)則意識會被認(rèn)為素質(zhì)低，一個管理者沒有規(guī)則意識也絕不是一個優(yōu)秀的管理者。

管理者決不能忽略自身對下屬可能產(chǎn)生的影響，更需要知道自己會對下屬產(chǎn)生深刻的影響，自己的樂觀和悲觀情緒會同樣富有感染力，而且自己一舉一動、一言一行的表現(xiàn)都會影響到周圍所有人的情緒、語言和行為。管理者發(fā)出的信號是非常重要的。所以說，管理者的每一個決定和每一個行動都是對下屬的一次絕好的培訓(xùn)機(jī)會.發(fā)號施令并不能幫助管理者實(shí)現(xiàn)自己的意圖。真正的領(lǐng)導(dǎo)是通過以身作則來實(shí)現(xiàn)的，而不是簡單的行政命令。無論管理者喜歡與否，他的做法都會成為組織其他成員的榜樣。管理者對他們有著巨大的影響，他們事事都會從他的身上尋找原型。

規(guī)則就是規(guī)則，確定下來的規(guī)則就要堅決執(zhí)行。我們不缺乏規(guī)則，缺乏的是不折不扣的貫徹規(guī)則的決心和行動。

管理者應(yīng)該樹立起“規(guī)則意識”。否則，規(guī)則就難以維持下去，只有真正做到這一點(diǎn)，并且把這些意識貫徹到團(tuán)隊的每一位成員的每一天的工作中去，才能夠建設(shè)出一個成功的團(tuán)隊。

——培訓(xùn)大家

一個團(tuán)隊的管理者，要做的不僅僅是幫助團(tuán)隊成員完成工作，更重要的是要教會團(tuán)隊成員如何獨(dú)立完成工作。

有時結(jié)果并不能反映出成功與失敗，團(tuán)隊的成員們更注重的是一個過程，注重他們在這個過程中學(xué)會了什么，得到了什么、做出了什么。只有在工作過程中達(dá)到完美的配合和協(xié)作才是團(tuán)隊工作的真正意義所在。

團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)肩負(fù)著讓隊員得到學(xué)習(xí)和成長的重任。“授人以魚”只是解決了他一時的低層次的需求，卻不可能幫助他從根本上擺脫被動，他難免要等待外界的饋贈或者施舍；“授人以漁”則使成員有了求知的能力，這樣才能在今后的工作中掌握主動權(quán)，作為一個平等、獨(dú)立的團(tuán)隊成員立足于團(tuán)隊之中。

幫助手下完成任務(wù)，不如教會手下如何去完成任務(wù)。

團(tuán)隊合作需要學(xué)習(xí)，而學(xué)習(xí)更需要團(tuán)隊合作，如果一個團(tuán)隊中，為了發(fā)展而形成一種激烈競爭的局面，不但不會促進(jìn)團(tuán)隊成員的大力學(xué)習(xí)，還會阻礙學(xué)習(xí)的進(jìn)程，使成員之間互相明爭暗斗而各自為政。這樣就難以發(fā)展成一個學(xué)習(xí)型組織，要成為學(xué)習(xí)型組織，先決條件是必須有和諧的內(nèi)部氣憤，組織內(nèi)的成員才能共享知識。

利用內(nèi)部競爭、激發(fā)團(tuán)隊活力——激活團(tuán)隊 一個團(tuán)隊中不能缺少團(tuán)結(jié)，但是更不能缺少競爭意識。沒有競爭的團(tuán)隊就象沒有波瀾的死水一樣，會喪失活力的，既然我們是一個團(tuán)隊的成員，那么就要把團(tuán)隊的意識放在競爭的意識之前，處處從大局考慮就可以了.利用不同的群體，開展集體間的競爭，要在競爭中培養(yǎng)企業(yè)員工的團(tuán)隊精神，首先要鞏固他們心中的集體觀念。比如說盡量讓員工參與集體管理，而在這一過程中，應(yīng)注意分工明確、互相監(jiān)督，力求讓集體中的所有員工都找到自己在集體中的位置。

在處理和平衡合作與競爭的關(guān)系時，一定要強(qiáng)調(diào)合作高于競爭。從總體上說，團(tuán)隊通向成功的途徑是內(nèi)部合作，而不是內(nèi)部競爭。在團(tuán)隊內(nèi)，勝利必須建立在“我們一起干”的意識的基礎(chǔ)上，而不是“我超過了同伙”的意識基礎(chǔ)上。

不想被狼吃掉，就要學(xué)會與狼共舞，要與狼共舞，先要學(xué)會變成狼。

細(xì)節(jié)，體現(xiàn)凝聚力——體察 團(tuán)隊的凝聚力，表現(xiàn)為團(tuán)隊成員對團(tuán)隊強(qiáng)烈的歸屬感和一體性——每個團(tuán)隊成員都強(qiáng)烈感受到自己是團(tuán)隊中的一分子，真正把個人工作和團(tuán)隊目標(biāo)聯(lián)系在一起，對團(tuán)隊表現(xiàn)出一種忠誠，對團(tuán)隊的業(yè)績表現(xiàn)出一種榮譽(yù)感，對團(tuán)隊的成功表現(xiàn)出一種驕傲，對團(tuán)隊的困境表現(xiàn)出一種憂慮。

一個成功的團(tuán)隊管理者，必須使團(tuán)隊的每一個成員都能強(qiáng)烈的感受到自己是雄偉城墻中的一塊磚，是不可缺少的一分子。而磚與磚之間的緊密結(jié)合則是建立城墻的基礎(chǔ)，這種緊密結(jié)合就是團(tuán)隊的強(qiáng)大凝聚力。團(tuán)隊凝聚力，是指團(tuán)隊對其成員的吸引力和成員之間的相互吸引力。它包括“向心力”和“內(nèi)部團(tuán)結(jié)”兩層涵義。

旁觀、還是投入？

作為旁觀者，當(dāng)局者的迷茫和困惑你可能會看得一清二楚，但當(dāng)你主動伸出援手時，反而可能會得到一張冷臉，當(dāng)局者有當(dāng)局者的驕傲和自負(fù)，這種實(shí)話實(shí)說需要高度的技巧與智能，但卻是建立團(tuán)隊精神的基礎(chǔ)之一。給予忠告的最佳媒介是情感，單純的溝通效果可能只會曇花一現(xiàn)，你必須真的以彼此的情誼為賭注，甚至冒著失去工作的危險來講出實(shí)話，如果不是這樣，你可能很難突破對方的心理防線，讓他打心底里接受你的建議。所以，請付出你那用之不竭的關(guān)懷和好意，讓你講述的事實(shí)被正面地接受。

總之，學(xué)會接受事實(shí)和學(xué)會傳達(dá)真實(shí)的信息，雖然是兩個方向的溝通，但卻是團(tuán)隊合作精神的一體兩面。

單純，而不是世故，簡單而無須復(fù)雜 一個團(tuán)隊是由眾多的不同動機(jī)、需求與特性的人組成的，如果無法建立起一個簡單而透明的規(guī)范，就會產(chǎn)生很多矛盾，形成大量的內(nèi)耗，即使花很大的力氣，也產(chǎn)生不了相應(yīng)的成果。要建立一個團(tuán)結(jié)向上的團(tuán)隊，要想成為一個團(tuán)結(jié)向上的團(tuán)隊中最具發(fā)展性的力量，我們必須養(yǎng)成一種“簡單”和公開的工作方式。

信任，但不放任

一般來說，每個團(tuán)隊里都會有明星員工，就象一個團(tuán)隊的領(lǐng)袖一樣，其他人對這個人的某方面的能力一般都特別津津樂道。而作為一名團(tuán)隊管理者，應(yīng)該善于利用明星員工的這種效應(yīng)，使他成為最支持這個團(tuán)隊的人，從而借助他的行為去影響其他人。

一個成熟的團(tuán)隊之中，絕不應(yīng)該任由明星員工主導(dǎo)一切。如果出現(xiàn)了這樣的管理方式。那么一定會損害團(tuán)隊自身。如果明星員工特別自傲，表現(xiàn)得難以合作，而溝通也不能解決問題，最好的辦法也許是請他走人。

明星員工的存在價值，在于為團(tuán)隊其他成員起到表率作用，引領(lǐng)整個團(tuán)隊共同進(jìn)步，而不是個人的曇花一現(xiàn)的榮耀。應(yīng)讓他學(xué)會主動的追求完美的團(tuán)隊表現(xiàn)。放眼世界，沒有一個企業(yè)是由于一個人或者是明星員工的成功而具有持久生命力的，團(tuán)隊的共同表現(xiàn)對公司的穩(wěn)定、繁榮、業(yè)績卓著才是至關(guān)重要的。

個人形象的張力是有限的，真正力挽狂瀾的還是整個團(tuán)隊的合作實(shí)力。所以，必須正視明星員工在團(tuán)隊中的雙面作用，真正化不利為有利，促有利為更有利。

提升團(tuán)隊士氣

若想有效而持久地提升團(tuán)隊士氣，就必須雙管齊下，一面要進(jìn)行激勵，以圖營造團(tuán)隊奮進(jìn)的氛圍；一面著手進(jìn)行團(tuán)隊的基礎(chǔ)建設(shè)，力求從最根本之處提高團(tuán)隊的業(yè)績。員工發(fā)展規(guī)劃，把人才推薦到合適的位置 團(tuán)隊管理者的工作，是導(dǎo)引團(tuán)隊成員將個人的志向融入團(tuán)隊目標(biāo)，輔導(dǎo)他們懂得配合自己的能力定出合宜的計劃，從而為整個團(tuán)隊帶來切實(shí)的利益。

企業(yè)對員工職業(yè)計劃的管理過程成為職業(yè)管理，它應(yīng)該為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展和職業(yè)援助計劃，通過員工在職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。它幫助員工完成自我定位，幫助員工克服在完成職業(yè)目標(biāo)過程中遇到的挫折，鼓勵員工將個人職業(yè)目標(biāo)同團(tuán)隊目標(biāo)統(tǒng)一起來。

因此，管理者對團(tuán)隊的重要職責(zé)之一就是，把人才推舉到適合的位置上去，而惟有此，企業(yè)才能形成真正的團(tuán)隊凝聚力，才能真正留住人才，共創(chuàng)大業(yè)。

學(xué)習(xí)培訓(xùn)、信任放權(quán)、體察驗(yàn)收、鼓勵溝通、獎勵！

第五篇：團(tuán)隊管理-如何帶領(lǐng)新員工

如何培養(yǎng)新人

我們在新人的培養(yǎng)中經(jīng)常遇到以下問題：招不到好人； 招到留不住；人員流失嚴(yán)重； 人才成長緩慢；傳幫帶越來越差，優(yōu)勢文化缺失；團(tuán)隊結(jié)構(gòu)差，人員補(bǔ)充不足。這些問題如何解決？今天我們系統(tǒng)的分析一下，并看看有哪些解決辦法。只有解決了這些問題的部門才能稱為一個好的部門，而評價一個好的部門有三個標(biāo)準(zhǔn)：人員成長、團(tuán)隊和整體業(yè)績。

一． 如何選人：

評價人才有一個三維度評測法，這三個維度就是：業(yè)績表現(xiàn)，團(tuán)隊協(xié)作和制度執(zhí)行。首先我們要看這個員工的能力、愿力和習(xí)慣。要培養(yǎng)員工的能力，就要激發(fā)員工的潛質(zhì)，加強(qiáng)他的行業(yè)認(rèn)知。愿力是指員工的行動力和心態(tài)。習(xí)慣是指個人特性與曾經(jīng)工作的沖突。看一個員工的習(xí)慣是為了檢測他與公司的匹配度。這個匹配度就是指基于公司執(zhí)行業(yè)務(wù)操作模式標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況。

另外我們還需要回答一個問題：什么樣的人應(yīng)該馬上炒掉？

首先我們能要有一個觀念: 保留一個不合格的員工對企業(yè)的負(fù)面影響要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大於讓他們離開。適合的新員工是戰(zhàn)略人才儲備的基礎(chǔ)元素，如果發(fā)現(xiàn)某新員工存在難以融合的行為及觀念，就應(yīng)該在試用期中予以解雇，這不單單是考慮企業(yè)勞動關(guān)系成本，更主要的是不符合企業(yè)哲學(xué)理念的新員工行為時刻都可能對企業(yè)造成不良影響甚至是重大經(jīng)濟(jì)損失。

適合的員工才是最好的員工。那么什么樣的員工適合？什么樣的員工不適合？ 適合的員工應(yīng)該符合以下幾點(diǎn)要求：剛從小公司出來,對公司條件有要求,要求公司比較正規(guī);有抱負(fù)者,行動力強(qiáng);個人有骨氣，家庭壓力相對大，行動力較強(qiáng)的人；

不適合的員工一般有以下幾個特點(diǎn): 在大公司工作不怎么樣,講條件,抱怨很多;行動緩慢,性格內(nèi)向,無團(tuán)隊精神的人;想法很多,個人主觀性很強(qiáng),變化很慢,且行動力極差;對公司制度視而不見,屢教不改;情緒不穩(wěn)定,習(xí)慣性給自己找后路。

判斷一個員工適不適合要盡快完成，總結(jié)成一句話就是：一周定來去，一個月定方向。

二．如何穩(wěn)住新員工：新員工流失原因及解決辦法：

新員工進(jìn)入部門后又流失，原因和解決辦法有以下幾點(diǎn)：

1.薪酬問題。解決辦法是：耐心解說前程，公司優(yōu)秀人員MV、各種記錄，建立榜樣； 2.文化問題。解決辦法是：引導(dǎo)建立新的價值觀，做好思想工作； 3.管理者問題。解決辦法是：轉(zhuǎn)換方法，不行換部門；

4.團(tuán)隊接納程度。解決辦法是：找到能接納他的人，導(dǎo)入傳幫帶；

5.業(yè)務(wù)運(yùn)作、工作方法不能適應(yīng)問題。解決辦法是：加大工作指導(dǎo)，推動快速協(xié)助出單； 6.工作壓力大，工作無方向。解決辦法是：過程指導(dǎo)，給方向；

任何一種情況都有可能導(dǎo)致員工離職，所以我們要從多角度重視觀察。適時指導(dǎo)，讓員工在盡快投入工作。要讓員工覺得被重視，讓他明確方向，對過程進(jìn)行輔導(dǎo)，適時的鼓勵進(jìn)行說理?xiàng)l教，讓員工憧憬未來。

另外還有新員工的幾個語言和行為的細(xì)節(jié)需要注意，這些細(xì)節(jié)都反映了員工思想的狀況：

1、入職，怎么沒有人都關(guān)注我(期望團(tuán)隊協(xié)作,獲得幫助,被重視);

2、我不知道做什么，沒人理我，傻傻的坐在這里(缺乏對團(tuán)隊了解)

3、打了那么多電話都被拒絕了，我不想打電話(不能正確看待拒絕)

4、經(jīng)常被拒絕，是不是產(chǎn)品有問題(疑慮,缺少解決問題的方法)

5、經(jīng)理怎么不聽我的，總是干涉我的工作！(有自己的想法,工作缺少思路,要關(guān)注員工的創(chuàng)新,也要及時指出錯誤,要細(xì)心聆聽員工想法）

6、好想經(jīng)理跟我一起去客戶(害怕獨(dú)立,不夠自信)

7、我這么努力為什么不簽單(無助,失去信心,非常可怕,接下來就是行動力下降)

8、我不喜歡經(jīng)理，喜歡跟員工一起去客戶（怕經(jīng)理挑自己的毛病、拒絕主動溝通問題在經(jīng)理還是在員工?）

9、這個月不簽單，我不做了，有空看看有沒有新的工作（有退意,習(xí)慣性給看自己找后路）

10、同期入職的同事都出單或沒出單，我怎么辦？（相互影響，缺少對自己積極的肯定。，建立榜樣，積極的影響力

要解決這些新員工思想上的困惑，最好的辦法是建立愿景共鳴。要說清楚公司的遠(yuǎn)景，就要回答以下幾個問題： 公司歷年來歷經(jīng)那些演變？ 1.現(xiàn)在公司處于何種狀態(tài)？ 2.公司及所在產(chǎn)業(yè)的遠(yuǎn)景為何？ 3.誰是我們的顧客？ 4.誰是我們最大的競爭對手？ 5.我們的市場發(fā)展又如何？ 6.我們現(xiàn)在專注在什么方向：我們是否不斷擴(kuò)展？ 7.是否研發(fā)新產(chǎn)品？

我們最終要讓員工認(rèn)同我們企業(yè)的文化，讓他覺得這是一個快樂的職場，用制度文化與企業(yè)文化去同化他。這樣員工的流失率還會高嗎？

三．如何加強(qiáng)新員工對企業(yè)和部門文化的認(rèn)同

企業(yè)和團(tuán)隊文化有強(qiáng)弱勢之分。我們的文化要強(qiáng)勢而不能弱勢。弱勢文化會不直覺中讓新員工陷入被動適應(yīng)的境地，缺乏信息的了解，員工沒有方向和方法。新員工如果缺乏老員工的指導(dǎo)，會感覺到老員工的普遍漠視，會缺乏團(tuán)隊歸屬感。

強(qiáng)文化模式的企業(yè)就絕對不會放棄甚至是強(qiáng)化新員工初入職階段的文化磨合的。同企業(yè)文化模式下的新員工同化方式各不相同，但相同的地方是必須設(shè)計相關(guān)的制度，引導(dǎo)新進(jìn)人員逐漸了解、接受，乃至于認(rèn)同企業(yè)文化，并盡快結(jié)合自身對企業(yè)文化的理解規(guī)范自身的行為。這個流程稱為文化同化最為合適，當(dāng)然，這個流程也是新員工尤其是剛畢業(yè)的新人的社會化或者職業(yè)化過程。

為建立企業(yè)強(qiáng)勢企業(yè)文化模式，特設(shè)立企業(yè)新員工同化制度，通過本制度所制定的規(guī)范理清新員工價值觀，認(rèn)可接受企業(yè)哲學(xué)，并學(xué)習(xí)以企業(yè)核心價值觀為導(dǎo)向的行為模式。通過若干制度的設(shè)置，在試用期過程中讓新員工發(fā)揮最大的表現(xiàn)，觀察其是否符合企業(yè)文化，是否滿意企業(yè)及工作崗位。還要重點(diǎn)培養(yǎng)人才，寄厚望，給支持-------重點(diǎn)考察、培訓(xùn)，并給予更多的機(jī)會。以“求大同存小異”的態(tài)度來對待新員工，關(guān)注新員工的可塑性及創(chuàng)新能力，通過合理化建議的制度吸收新員工的良好提案。

要深入公司的文化，就是要借著正式或非正式的相互了解來達(dá)到目的。不論是工作上的表現(xiàn)、私下的對話、個人的人際關(guān)系、午餐時的交談、下班后的聚集、或者只是在廁所匆匆聊上幾句，都會有所幫助。

試著把你正面的影響力綻放在正式工作表現(xiàn)以外。將你成熟老練的員工引薦給新進(jìn)員工，形成一種「師徒制」關(guān)系﹔也讓新員工和同構(gòu)型高的同事建立「伙伴」關(guān)系，不要使「師徒制」僵化并成為一種負(fù)荷。你可以借著和舊員工一起用餐來關(guān)心他們的需要。鼓勵他們每周和所帶的人固定聚集。在一年一度員工大會中強(qiáng)化「師徒制」，也用行動當(dāng)眾表達(dá)對舊員工的感激之情。

建立基于崗位職責(zé)的工作標(biāo)準(zhǔn)，充分運(yùn)用教練技術(shù)思想，共同明確工作目標(biāo)，爭取做到“日事日畢，日清日高的思想”。前期的努力很重要,前期做好了，后期會越來越輕松。四．如何培養(yǎng)新員工銷售技能

新人做銷售的時候會有“三怕”：一是行業(yè)知識不熟，怕自己不懂行規(guī)；二是業(yè)務(wù)流程不熟，怕被客戶譏笑；三是沒有什么業(yè)務(wù)技巧，怕自己空手而歸。業(yè)務(wù)新手面臨的“三怕”也正是營銷人員身上常見的三塊業(yè)務(wù)“短板”。

解決的方法首先是讓他自己查、訪、記。

查：就是通過查企業(yè)資料或溝通，讓自己對行業(yè)內(nèi)部的情況或動態(tài)有更多的了解； 訪：主動向同事或經(jīng)理請教，提升綜合能力；

記：下市場前與一些專業(yè)人士交流，記下他們的觀點(diǎn)和忠告，進(jìn)行實(shí)踐與創(chuàng)新，進(jìn)行有效的知識管理。

新人要掌握好銷售技能要經(jīng)歷以下四個階段：

整理： 將本公司的銷售文化夾、客戶資源等整理以備急需。

請教：向公司銷售經(jīng)理及老業(yè)務(wù)員請教業(yè)務(wù)要點(diǎn)及下市場的注意要點(diǎn)。

設(shè)計：根據(jù)自己的習(xí)慣、優(yōu)勢和銷售思路，如公司沒有標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程，可自行設(shè)計業(yè)務(wù)流程。設(shè)計業(yè)務(wù)流程包括四部分：怎樣尋找客戶、如何詢問客戶、如何展示公司的產(chǎn)品資料、站在客戶的利益上如何說服客戶。

演練：找同單位的新手或利用休息時間讓朋友扮演客戶角色，用自己設(shè)計的業(yè)務(wù)流程來幾次模擬訓(xùn)練。

當(dāng)新人掌握了以下幾點(diǎn)技能時，他就是一個成熟的業(yè)務(wù)人員了：

1、見客戶時，衣著整潔、大方自信、跟客戶打招呼時，聲音要宏亮；

2、見到客戶時，要利用從大到小的“問題漏斗”方式詢問客戶的需求，不要馬上向客戶灌輸本公司產(chǎn)品情況，因?yàn)檫@樣無異于向客戶灌輸“信息垃圾”。

3、向客戶介紹產(chǎn)品和公司銷售政策時，一定要先談要點(diǎn)，然后圍繞要點(diǎn)再展開談，讓客戶始終感覺到你說得有條有理；

4、要善于發(fā)掘客戶關(guān)注的利益點(diǎn)，并根據(jù)他所關(guān)注的利益點(diǎn)來凸現(xiàn)本企業(yè)產(chǎn)品所帶來的價值；

5、業(yè)務(wù)成交或簽訂合同后，要在十分鐘內(nèi)找“借口”離開客戶，防止客戶簽約后出現(xiàn)常見的“吃虧、后悔”情結(jié)，避免節(jié)外生枝；

最后仍然要說的是，市場是一個大熔爐，業(yè)務(wù)新手只有義無返顧地投身其中，方能體會到“百煉成鋼”的奇妙。

五．傳幫帶

傳幫帶就是讓老人帶新人。一般是部門成立小組，每個小組分配一個新人, 選出小組長，由小組長分配整體資源，讓業(yè)績優(yōu)秀且溝通能力較強(qiáng)而且對公司認(rèn)同的人擔(dān)任“師傅”，去帶領(lǐng)指導(dǎo)新人成長。

師傅需要老員工擔(dān)任，因?yàn)槔蠁T工有以下優(yōu)勢:（鏡子效應(yīng)）: 1.企業(yè)知情人：熟悉企業(yè)資源，各種行政制度、企業(yè)文化等；

2.專家權(quán)：具有相關(guān)專業(yè)理論知識，各種工作技能，更是企業(yè)哲學(xué)的認(rèn)同及實(shí)操者。3.示范權(quán)：處理得好的新老員工關(guān)系，可以說是企業(yè)內(nèi)部人力資源的又一次提升。4.輔助管理：沒有職級差異，更貼近新員工工作生活，關(guān)系更順暢；

相互依存是一種工作方式，共享可以讓我們的思想得到更好的傳播。

傳幫帶具體如何做呢？

首先確認(rèn)師傅的職責(zé)：人過門，心過門 1．師傅要對新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導(dǎo)；

2．師傅要給予新人生活幫助，快速度過適應(yīng)期，消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；

3.師傅要注意防患于未然，對新人進(jìn)行充分溝通，解決心理問題，要進(jìn)行思想狀態(tài)跟蹤。新人可能會有抱怨，可能會有不舒服的感覺，可能會在心里打退堂鼓；

4、師傅要對新員工進(jìn)行每月、周考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面；

5、師傅要對新員工的情況向部門經(jīng)理及人力資源部門進(jìn)行定期及不定期的反饋；

6、師傅要對新員工是否達(dá)到轉(zhuǎn)正條件提出決定性意見。

7、師傅要注意到新員工對企業(yè)價值的認(rèn)同，往往是從與其工作環(huán)境的老員工的接觸開始形成；

8、老員工的思想教育一定要先行，保持思想的先進(jìn)性；

另外部門也要對師傅進(jìn)行的考核：由部門負(fù)責(zé)人對新員工指導(dǎo)人指導(dǎo)效果進(jìn)行考核，并開展針對于小組長的指導(dǎo)性培訓(xùn)。

在傳幫帶的過程中，要做到以下幾點(diǎn)： 1.強(qiáng)勢文化塑造：有些“文化”很好，但可能不適合這家企業(yè)，就一定要揚(yáng)棄；有些“文 化”開始看起來不太對路，但時間長了卻可能是這家企業(yè)最誘人的地方，這樣的“文化”就一定要堅持。一是企業(yè)怎么樣讓本企業(yè)的文化化入員工心中，二是員工如何溶進(jìn)企業(yè)的文化里。

2.管理層共識：一家企業(yè)的文化，決不是虛擬出來的，它實(shí)實(shí)在在地體現(xiàn)在每個人的身上。一個企業(yè)必須有良好的運(yùn)作機(jī)制，從領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)上找問題。從管理的意識上加強(qiáng)，從行動上體現(xiàn)出來；

3.文化傳薪火，實(shí)干創(chuàng)未來：進(jìn)行全面知識管理，做到管理的本土化，實(shí)用化的有力體現(xiàn) 加強(qiáng)企業(yè)沉淀，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的最有效的行動。

在傳幫帶的過程中要適當(dāng)狠一點(diǎn)。什么是“狠”?狠并不代表單純強(qiáng)壓,而是建立在與員工深入溝通基礎(chǔ)上,結(jié)合員工實(shí)際情況,給以有效指導(dǎo),通過傳幫帶,達(dá)成既定目標(biāo)的過程。狠是指出員工錯誤，要求限期達(dá)成既定目標(biāo)，所依靠的是耐心的分析與監(jiān)控、檢查。我們狠的的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)是公司的管理原則、企業(yè)文化、規(guī)章制度、部門經(jīng)理的管理風(fēng)格等。

在傳幫帶過程中如何讓老員工更有動力呢？可以從以下幾點(diǎn)著手： 1.晉升：成長空間，明確化，實(shí)施有效引導(dǎo)；（任職資格）2.教練：重視培養(yǎng)，給特殊鍛煉機(jī)會，給過程指導(dǎo)； 3.文化：日常的調(diào)教，傳幫帶，大局文化的傳導(dǎo)； 4.利益：利益引導(dǎo)，更多的表揚(yáng)； 5.競爭：賽馬不相馬，引進(jìn)外來競爭；

6.培養(yǎng)：使用就是最好的培養(yǎng)：傳幫帶是我們公司企業(yè)文化中非常重要的元素，是企業(yè)實(shí) 現(xiàn)可持續(xù)增長，不斷擴(kuò)充，保證有效人力資源儲備的最有效方式。

部門經(jīng)理在傳幫帶的過程中要做什么呢？總結(jié)成一句話就是“一看二想三問四做”： “看”：參與過程，做好示范； “想”，開動腦筋，獨(dú)立思考解決問題； “問”，多請教，有問必答；

“做”，是強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)新人或師付動手能力，以及發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力。

要做好傳幫帶，首要培訓(xùn)對象不是新員工，而是領(lǐng)導(dǎo)者、指導(dǎo)者與老員工。因此部門經(jīng)理還必須關(guān)注到以下幾點(diǎn)： 第一，態(tài)度決定一切，如果不先從改變老員工對待新人的態(tài)度入手，同化制度將成為虛設(shè)的形式。這從深層次要轉(zhuǎn)變其在面對新的生力軍沖擊時的自我保護(hù)心理，要形成鲇魚效應(yīng)的良性循環(huán)。

第二，對負(fù)責(zé)指導(dǎo)的相關(guān)老員工的方式方法進(jìn)行培訓(xùn)，有指導(dǎo)的熱情而方式方法不對同樣容易導(dǎo)致對企業(yè)文化宣貫帶來負(fù)面效應(yīng)，壓力大于動力的現(xiàn)象將存在。----組織針對小組長的培訓(xùn).第三，要求負(fù)責(zé)指導(dǎo)的員工采取主動同化的方式，在制度設(shè)計時也應(yīng)體現(xiàn)這一點(diǎn)。很多企業(yè)管理者往往采取傳統(tǒng)的師徒式的方法對待新員工，利用信息不對稱、利用職務(wù)不平等等方法使新員工陷入被動局面，甚至要求新員工事事主動，這是不恰當(dāng)?shù)模瑢O大地增加內(nèi)部溝通成本，更不利于基于戰(zhàn)略速度的人才培養(yǎng)理念

第四、平等溝通，互助成長，面對困難共同討論，向新員工學(xué)習(xí)更多創(chuàng)新性的東西，發(fā)現(xiàn)自身的一些問題，走向成熟；

第五、建立專題，知識管理，搞評比，優(yōu)秀者全面推廣。

六．部門經(jīng)理對新員工的直接指導(dǎo)

部門經(jīng)理對新員工直接指導(dǎo)的方法可總結(jié)成六個字：鼓、導(dǎo)、逼、助、獎、控。“鼓”是鼓勵鼓舞。對于新人，要鼓勵他們勇于去工作去嘗試，鼓勵他們積極向別人學(xué)習(xí)。在出發(fā)前要鼓勵他們樹立信心，在受到挫折的時候要鼓舞他們勇往直前繼續(xù)前進(jìn)、在他們松懈懶惰的時候要鼓動他們持之以恒堅持不懈。這樣，在行動方面就能保證新人的投入對得起市場了。

“導(dǎo)”是引導(dǎo)指導(dǎo)。銷售經(jīng)理首先要做的是引導(dǎo)員工往積極健康的方向發(fā)展，引導(dǎo)他們在正確的軌道上行動，引導(dǎo)他們做正確的事。如果下屬行動的方向都錯了，那么他們所做的努力也就變得毫無意義了。在引導(dǎo)新人做正確的事情以后，接下來就要針對新人在心態(tài)和工作能力方面的不足進(jìn)行指導(dǎo)了，這種指導(dǎo)最好是通過談心或是示范的方式指教為好。“逼”是逼新人上“梁山”。人都有惰性、都想多享受一下生活，要想銷售人員將精力多一些用在工作上，就得通過制度管理、精英帶隊等方式逼新人投入市場工作當(dāng)中，利用可行性任務(wù)、業(yè)績評比等方式給予新人適當(dāng)?shù)膲毫ΑI造一種“以十足的勤奮對等工作”的文化氣氛。常用的方法:全面公布一月或二月內(nèi)到公司人員的名單,隨時公布新人中的優(yōu)秀與落后者;通過公布考試情況, 團(tuán)隊活動中的活躍度,表現(xiàn)力,刺激人求勝心理。

“助”是對新人提供幫助，無論是提供銷售資源、讓老業(yè)務(wù)員幫帶傳還是提供具體解決問題的辦法以及認(rèn)識問題分析問題的方法，對新人來說都是成長的必要條件。當(dāng)然，“助”更體現(xiàn)在“逼”的同時也能給予新人真正的關(guān)心和幫助，給予新人一種歸屬感和成就感。“獎”是對表現(xiàn)好的新人給予獎勵，在一般情況下可以采取評比模范或評出每人在工作中的閃光點(diǎn)來對大家進(jìn)行精神方面的獎勵。當(dāng)然有條件的也可以采用會議表揚(yáng)給予榮譽(yù)獎勵的方式進(jìn)行，適當(dāng)時刻也可以頒發(fā)榮譽(yù)證書及一點(diǎn)小獎金，某些時候在培訓(xùn)過程中讓老板來和那些表現(xiàn)優(yōu)秀的人握握手往往也能起到立竿見影的效果。

“控”就是監(jiān)控，就是對業(yè)務(wù)人員的工作行為和思想狀態(tài)予以監(jiān)控。防止表現(xiàn)較佳者因自我膨脹心理的擴(kuò)展而在行動違犯規(guī)章制度，也防止那些現(xiàn)在還沒取得成績的人因意志消沉而放棄努力，同時更要制止他們面對外界無限誘惑的時候把工作晾在一邊，要預(yù)防他們出軌。

七．對新員工的日常管理

高效率的訓(xùn)練是漸進(jìn)的過程，因此不需要趕在一、兩天內(nèi)就結(jié)束。讓新手在剛上工的頭幾天就感到有歸屬是很重要的。但更重要的是讓他們能夠長期的為公司潛心效力。所以需要確立階段性目標(biāo)，做好培訓(xùn)及工作指導(dǎo)計劃。計劃可按一天、一周、一月來進(jìn)行。先說天：

第一天： 培訓(xùn)、工作執(zhí)行檢查；發(fā)放資料：百問百答、相關(guān)產(chǎn)品資料、市場工具等； 明確目標(biāo),交待任務(wù)； 落實(shí)“傳幫帶”人員，不能讓員工做孤燕。

第二、三天：三項(xiàng)檢查導(dǎo)入；確定行業(yè)及關(guān)鍵詞、資料準(zhǔn)備等；例行事件: 晨會: 明確目標(biāo),分配任務(wù);工作時間段內(nèi): 檢查指導(dǎo)評估;安排傳幫帶人員出去見一次客戶;你打算怎么做多問為什么?每半天進(jìn)行一次工作總結(jié),重在心態(tài)問題的解決;每天一定要安排時間進(jìn)行全面總結(jié),集中解決員工遇到的問題；安排員工對練、集中問題的銷售模擬;要有客戶見，先由員工帶，然后再獨(dú)立去見。

第四、五、六天：必須有客戶開始見，如沒客戶見，必須找原因； 不合適人員要勸離：能力、愿力、習(xí)慣、團(tuán)隊表現(xiàn)；組織一次考試，重在檢查基礎(chǔ)知識；寫一份人員資質(zhì)報告及解決方案（一月內(nèi)）。

再看一周的計劃：

1.公司企業(yè)文化，制度文件夾理解，快速溶入團(tuán)隊； 2.以培訓(xùn)內(nèi)容為基礎(chǔ)，實(shí)踐、學(xué)習(xí)、總結(jié)為工具； 3.定目標(biāo)，對達(dá)成情況進(jìn)行考核； 4.解決好培訓(xùn)理論記憶、口語轉(zhuǎn)化； 5.解說產(chǎn)品清晰，常規(guī)問題一對一解答； 6.五步銷售法理解執(zhí)行準(zhǔn)確； 7.常用話術(shù)的文字化； 8.常用技巧的摸擬與運(yùn)用；

9.組織一次產(chǎn)品考試；（時間在入職第三天）

10.對一月內(nèi)新人在十人以上者，組織一次新人產(chǎn)品知識競賽；

11.至少見二個客戶，對不能見二個客戶的員工，要找出原因，不行的人，第一時間內(nèi)勸離； 12.解決員工心態(tài)與知識問題，充分溝通與指導(dǎo)，全面進(jìn)入狀態(tài)。

最后是一個月的計劃：

1.確定新員工了解整個公司的營運(yùn)狀況。2.明確責(zé)任和義務(wù): 3.我的工作職責(zé)是什么（目標(biāo)及任務(wù)）4.下一步我的工作如何開展（制度與流程）

5.一個月以內(nèi)我的工作如何開展，明確實(shí)質(zhì)性的工作內(nèi)容？ 6.如何才能更好的的做好本職工作（技巧與方法）？

綜合以上所說的幾大點(diǎn)，我們培養(yǎng)新員工的策略以明確或不明確的形式，都包含于其中了。