第一篇：帶領團隊發揮最大潛能的10個技巧

帶領團隊發揮最大潛能的10個技巧

只有你團隊的成員成功了，你才能算是成功的領導者。本文介紹一些基本領導技巧，以助你團隊達到巔峰狀態。這些技巧是針對那些IT行業管理知識型員工和項目經理的領導者。如果你是其他行業的領導者，雖然大多數技巧可以適用，但不能完全照搬。

1、注重結果和效率，不是出勤時間

當你管理知識型員工時，你不應該用硬性的打卡上班/下班時間，除非有涉及到客戶服務的時間覆蓋問題(比如，必須在呼叫時間內提供足夠的服務)。相反，你應設立明確目標，讓員工每周用40小時完成工作。要求他們準時參加重要的會議并且在團隊共同工作時間內隨叫隨到。

如果有必要，為他們提供可以遠程工作的工具。然后，讓他們自己管理自己的時間。這樣做的結果就是告訴你的員工：你信任他們。如果你不能信任為你工作的人，那就是另外一件事了。嚴加管理直到你信任他們為止;或者告訴他們尋找其他的機會。

2、讓團隊成員施己之長

確保團隊成員都在各自擅長的崗位。如果你接管了一個已經初具規模的團隊，這點尤為重要。評估所有團隊成員，并改組團隊，以求更好的成功機會。不要僅僅因為某個人在某個崗位上已經工作了很長時間，就不去改變他的職能。只要你認為他能夠在其他的職位上做出更多的貢獻，就應該認真考慮進行調整。員工可能不愿意這樣的變動，所以你還需要花較多的努力說服他們，這樣的變動是為了達成他們個人和公司同時實現最佳利益。有些團隊成員可能并不了解他們的強項在哪。你可以引導他們《發現強項鑄就成功》。

3、讓成員投身于其熱衷的項目

讓成員處于正確崗位的另外一種方法是，找到成員的真正愛好所在，并看他們是否能把其熱情投入到崗位中。這有時候會把某些成員調到其經驗不多的崗位。如果根據他們以前的工作表現，你確信他們能勝任崗位，那樣做是非常值得的，因為他們的熱情將是學習和成長的強烈渴望。一旦他們全力以赴，其熱情將是創新和成長的強大動力。

4、讓最佳時機使用最佳人選

當你有很好機會推動公司發展時，你要退一步思考，誰是領頭羊的最佳人選。除了尋找/挑選有能力勝任崗位的人選或對崗位有熱情的人選之外，你還需要關注那些有成功記錄的人選。有時候良機只有一次，他們或許會錯失。所以，即便要把某些成員調離某些重要崗位，你都應該在最佳時機使用最佳人選。

5、平衡挑戰性目標和現實目標

通過設定積極目標和督促員工定期匯報工作進度，來建立績效文化。但是，目標不能太高，否則員工很快就跟不上，并且認為自己永遠無法達成目標。這就意味著你必須定期重新評估目標的可實行性(至少一個季度一次)，從而決定他們是否需要減少或者增加工作任務。

6、信任你的員工，并且讓他們切實了解到

知識型員工崗位的典型特色是：提供創造性的解決方案和決策。他們需要保持敏銳的思維以實現最佳績效。管理層的責任就是營造一種培養和鼓勵那種創造力的氛圍。你能做的最好的事情之一就是，讓員工知道你信任他們，知道你相信他們有能力做好工作、解決問題和如期完成工作。如果你不信任他們，你要么好好管理，要么開除掉。

7、避免責備團隊成員

任何一個企業(或組織)都會有跌倒的時候，都會有不盡人意的事。失敗之后，做一次分析(即便是非正式)，發現哪里出錯了，從中汲取教訓。如果是個人造成的嚴重錯誤，則私下處理他們。如有必要，讓他們知道下次再遇到類似事件，你希望他們該怎么處理。不要在公開場合批評他們，無論是直接或者是間接地，比如在開會或者群發郵件。如果你那樣做了，你將面臨如下危險：因害怕犯錯和避免問題(或者逃避創新)，成員不會花充足的時間去做那些創造性的工作。

8、正確終結項目來培養創新

培養創新的另一個重要的組成部分是要了解如何有效且得體地終止項目。有時候，失敗會暴露某些員工的弱點，但也有時候，即便有優秀的員工參與項目，也會失敗。搞清楚這兩種情況之間的區別，是優秀經理的能力之一。如果一位優秀員工負責一個糟糕的項目，項目失敗并不能說明管理項目的人能力差，因為那

個項目根本無法實現。

所以，你不要過分緊張，要把這個項目當作學習機會，給項目管理人重新分派任務。否則，你會讓你的員工過度規避風險，他們也就不再愿意投入到下一個大項目中，或者不再愿意在管理項目時有大膽舉措。這種氛圍會很快扼殺進步。

9、不要給出所有的答案-培養你的員工獨立思考

你是管理者，你是領導。但這并不說你必須要包攬所有的好想法。如果沒有先征求你的意見，你的員工猶豫不決無法做決定，那說明你沒有合理地賦予他們權力。

如果你的員工不能自己做決定，那你應當改變策略。當他們就某一問題給你相關信息，并詢問該怎么做，你應該反問他們，“你們是怎么想的?”一開始，他們也許會很驚訝，但經過多次之后，他們自己會先思考，充分討論并提出建議，然后再來找你。

10、讓員工知道“為什么”，從而達成共識

作為管理者，你最主要的職責之一是跟員工溝通新的進展和策略轉換。而你做的最糟糕的事情是，你的員工已經有成形的想法做某事，結果你提出一個全新的方式，這會嚴重影響他們的日常工作。

當你突然告訴他們新方式時，他們會自然地抵觸和懷疑。無論何時，只要有可能，事先告訴他們有變化，讓他們知道相關原因，他們會很高興。如果他們不同意你說明的原因，他們可以表達自己的不同見解。他們甚至可以在最終方案敲定之前提出警告和問題。

當你還在制訂計劃或更改策略時，還有一個更好的方法，就是讓團隊成員集思廣益獻計獻策，然后你就可以匯聚他們的點子和反饋。有時候，你也許不得不在團隊中搞突然襲擊，但你必須盡量別這樣做。即便不得不那樣做了，你也有找時間告訴他們決策背后的原因。

第二篇：如何帶領團隊成功

如何帶領團隊成功

應該為他們創造良好的環境，激發組員的斗志和動力，穩定下屬的情緒，醫療被拒絕的傷口。要讓組員覺得只要與我的主管在一起，我就能成功，我就能克服所有的困難，因為主管一直在身邊陪伴著我。主管真心誠意地待人，組員的感覺將是非常溫馨的。主管應該每天笑臉迎接組員，接納他們的缺點，包容他們的情緒，讓大家向著一個目標奮斗。想要成功，我們必須將工作作為自己的事業，凡事要用心。

另外，怎樣看待成功，一定要大富大貴才是成功嗎？實際上只要是我們通過付出而得到的東西，就是成功。付出多，得到的成功就大，付出少，得到的成功也就小，然而不管大小，都是我們用智慧、行動、汗水換來的。有很多事單純看結果，稱不上是成功，但是能夠讓我們得到喜悅和滿足，就是成功。因為成功是來自內心的肯定，是自己肯定自己，并不是要別人來為我們作肯定和判斷。

因此，每個人都有成功的經驗。回想每次成功前，我們做了多少，現在只要比那一次多努力一點，我們就可以再一次獲得新的成功。成功是由許多小成功積累起來的，記住每一次成功的經驗，每一次再多增加一點力，就能享受到成功的快樂。記住“世界上沒有失敗，只是暫時停止成功”。

第三篇：團隊建設和帶領

如何構建團隊建設

團隊精神

簡單來說就是大局意識，要有協作精神、服務精神的體現。最好的體現是一個團隊的向心力、凝聚力，要有一種集體榮譽感，要考慮到一個整體利益的運轉，并且要表現的主動，要有良好的從業心態和奉獻精神。其次大家應該發揮自己的所長吧自己所學的知識和技能發揮出來并且一起協同完成工作、解決問題，從而達到共同的目標。管理層可以多聆聽員工的意見和建議、有好的方案可以共享決策權。需要齊心協力的氣氛來完成每一項工作，要對自己的工作負責任，員工里面有表現突出的、優越的應該和大家共同分享，這樣才能做好每一件工作。

重要性

一個好的團隊象征著一個企業后繼發展是否有實力、也是這個企業凝聚力和戰斗力的充分體現，團隊建設首先應從員工做起，員工之間的親密團結、協作到位。管理層要始終裝著員工，支持員工的工作，關心員工的生活、用行動和真情去感染身邊的每一位員工、多與員工交流和溝通，給員工以示范性的引導，激發員工的積極性和創造性，更重要的是管理層要沉下身去和員工融為一體，讓員工參與管理、給員工創造一個展示自己的平臺，形成一種團結協作的氛圍，讓員工感到家的溫暖，有福同享、有難同當。個人的事就是團隊的事，團隊的事就是大家的事。對待每一個人每一件事都要認真負責。

團隊建設的五個統一

團隊需做到：統一的目標、統一的思想、統一的規則、統一的行動、統一的聲音。

成功團隊的四大特征

一個成功的團隊體現出來的特征有：凝聚力、合作、組織無我、士氣。

如何帶領一個優秀的團隊 首先領導要以身作則，要有明確的目標和達成目標的具體行動與計劃，及時的和團隊溝通目標如何達成，并讓團隊參與其中。要有效的追蹤和落實、讓團隊有建設性的回饋，并且對員工加以認同和鼓勵，一個好的領導要像雨傘、大眾情人。要在團隊中建立好培訓工作，要有優秀的團隊文化和游戲技能,吧在游戲過程中體現出的團隊精神傳授給團隊中的每一個員工，豐富的團隊文化和游戲技能的培訓，能讓團隊員工在游戲中把個人能力發揮及至的最好方法。這樣才能提高戰斗力。在團隊中培養良好嚴謹的工作作風，要讓每一個員工明白，要端正好良好的心態，管理層要做到人性化的管理，管理層要切身站在員工的立場上思考問題，想其之所想,憂其之所憂.及時的把他們的困難于以解決,協調好員工的情緒，以及建立好與員工之間的人際關系，讓員工感到這個團隊是溫暖的。是充滿活力的。要讓每個員工明白團隊的目標，掌握好如何高效率的達到目標的方法,只有有了目標才會有前進的動力。

第四篇：管理團隊技巧：教你如何帶領一個好團隊

一、如何管理好團隊

1． 工作重點應該是對團隊的管理，讓管理的團隊發揮出更大的潛能。

2． 應該善于發現問題，并且要善于發現人才，培養人才。善于調動人的積極性，把握好團隊中每一個員工的心態，并能進行積極引導。

3． 善于營造一個良好的工作環境，消除商務代表的消極情緒，使其在一個嚴肅、競爭而又活潑的氛圍中工作。

4． 培養商務代表的責任感和集體榮譽感，使他們體會到部門是個人實現目標的載體，部門的發展需要他們的貢獻。在工作中強調個人與集體的利益關系，使兩者有機的結合起來。

5． 及時發現和解決部門存在的不利于工作的消極思想，對于員工積極的思想給予肯定。

6． 積極培訓引導新員工，并給予提升老員工的機會，使業績得到提高。

二、總監和經理如何提升員工工作熱情

1，明確告訴員工所在部門的處境和上級對他的期望，并在工作中賦予他們更多的責任和使命。2，引導員工樹立長期和短期的工作奮斗目標，并為實現目標而努力工作。

3，針對一些發生的問題，積極與下級進行溝通。

三、總監和經理如何招聘和培養新人

1、招聘的新人首先達到下面的要求：

a、適應環境的能力;b、成功的欲望;c、自信心d、反應能力；e、表達能力 f、綜合素質 g、精神面貌h、勤奮 i、親和力 j、想象力 k、對企業的忠誠度l、自我發展的能力 m、學習的能力 n、上進心 o、韌性 p、人的品德 q、經驗

一個求職人員如果具備了以上要求的五分之二，基本上就是一個合適的銷售人員。

2、面試時的經驗：

多問開放式問題，比如：怎樣評價自己的工作能力？

打破面試常規，比如：今天我暫時不想問你什么，你有什么要問我的？

觀察應聘過程中的細節，注意對方講話的語速，根據情況判斷應聘者的未來。、如何讓新人快速成長

給予充分的鼓勵，幫助他們樹立自信心。

幫他們準備一份電話稿，讓他們快速進入角色。

優秀商務代表出去見客戶時，讓新人主動跟隨，了解談判的整個過程。

當新人約見到意向客戶時，經理或安排老員工陪同，通過快速簽單來增強他們的信心并調動他們的工作熱情。

四、總監和經理如何對待月底沖刺這中現象打破月初積累，月底到帳的慣性思維，形成每天積累，每天到帳的良性習慣。從思想上讓下級樹立起每天都要從零開始的信念，把工作做在前面，不至于在工作中被動。3 當遇到下級產生月底肯定收回來或現在還早的消極想法的時候，一定要指引他消除這種思想。

五、總監和經理的工作方法

1、培養團隊的學習能力

公司的產品越來越多，這就要求下級短期時間內能熟知每一個產品，總監和經理必須是產品專家。熟知產品是業績提升的基礎，總監、經理不僅要建立好一個團隊，還要有培養團隊學習的能力！

2、工作一定要有計劃，要有目的性。

要制定工作的長期計劃和短期計劃，讓每個人都能知道自己應該做什么，怎么做。

3、走動式管理，點對點的交流，發現員工中存在的問題并及時解決。

全面掌握每個員工的思想動態并及時幫助排解不良情緒，同時可以增進和員工的相互信任，并增加團隊的凝聚力。

4、激勵員工。

不但要激發員工的自身潛力，更要不斷提升員工的士氣。鼓勵、認同、適當表揚是重要的，六、總監、經理對公司的幾點建議：

1：多舉辦類似的交流會，對提高業績一定有幫助。

分公司間的直接交流能達到好的效果：（1）互相攀比，不甘落后，能提高經理對提升業績的欲望；（2）直接交流，可操作性強；（3）對比鮮明，能明顯看出水平差異，促使大家做到：勝不驕、敗不妥；（4）能進一步地加深“傳、幫、帶”的企業網文化，使業績不好的經理能得到幫助，員工會有強烈的歸屬感。2：目前公司的總監和經理需要接受公司的專業培訓。

隨著公司持續的發展，管理隊伍必須走向專業化。特別是知識結構的系統化、正規化。希望公司能提供一些管理類的專業培訓。這樣會對進一步提升業績有很大的作用。

《管理團隊二十一條經驗》

1、說到做到，說一不二，定的規矩一定要執行，絕對不能手軟。

2、使別人感到他的重要。團隊是每個人組成的，他們都希望被重視。

3、推動我的遠見和目標，并說服屬下相信你的目標是值得全心投入的。

4、想要別人怎么對待你，你就要怎么對待別人。要不斷的關心他們，公平地對待他們。將他們的福利放在眼前。

5、為我自己的行動負責。也要為他們的行動負責。

6、揚善于公堂，規過與暗室。

7、做一個前后一直的人。

8、注意別人，也讓別人注意你。

9、盡量少批評，多贊美。

10、批評盡量少，贊美盡量多。對事不對人。要具體告訴屬下錯在什么地方。

11、打腫臉也要沖胖子。

12、不要揭開我的面紗。

13、部門的榮辱成敗，大部分取決與團隊合作的過程。籃球對的管理模式，上下一心，共同追逐勝利和成功。每位都可以享受成功的喜耀。

14、對部門保持正面、認同的態度。

15、部門的人打成一片。

16、助每位成員都明白建立團隊的重要性。

17、每位員工看成是資產來看待，而不是機器。

18、包容、欣賞每位員工的差異性

19、同事共同參與設定的共同目標。

20、大家一起共同參與討論部門的重大事情的決定。

21、賞有功大家共同分享。

第五篇：如何發揮員工潛能

如何發揮員工潛能

要充沛發揮員工的潛能應該從以下幾個方面來著手：工作分析

給員工制定工作說明書之前，工作分析是任何組織制訂工作（或職位）說明書的基礎。必需先對工作進行詳細的分析，如此才干確定其工作的性質、難易程度、以及從事此職位所需的資格條件、學識、能力、經驗，從而制定職位說明和業務說明。同時，人力資源主管應該籍著面談觀察和系統的分析工具，從而對員工的專業工作能力、邏輯判斷能力、社交能力、心理能力、對工作的專注情況等進行一定的判斷，這為潛能的充沛挖掘建立一套制度的基礎。

工作分析實際上是職位出缺或設立一個新職位的同時，由上可知。就必須進行的不只提供給人力資源經理或公司的高層經理用才的依據，而且也是以后其他部門對該員工考核、授權、激勵，從而進行潛能開發的依據。同時確立其職責范圍，防止職責抵觸的發生，這也為其潛能的發揮提供制度上的保證。

就應該據此選擇合乎該工作性質的人才，依據工作分析的結果確實訂好工作說明書后。并使其發揮他專長與學識。要做的就是提供一個人才發揮的平臺。

組織氣候

各個人員直接或間接地對這一環境的發覺。因此，組織氣候。乃

是某一個特定環境中。組織氣候乃是組織內各個員工對該組織的心理認識，這是因人而異的不同的員工具有不同的教育與家庭背景，具有不同的心理和個性差異，故他對于組織的看法也各不相同，對于企業組織結構、組織制度、企業文化、企業管理戰略等的認同感上也不一樣，有時會發生比擬大的分歧，而使企業組織氣候在企業主流之外添加了許多支流，從而形成一種大雜燴式的氣候。經營者欲使人才的潛能，一套激勵和創造性的氣候是必不可少的但是企業經營者如何運用主流占主體的組織氣候，從而充沛發揮每個人的潛能呢？

企業價值觀是什么，首先要加強企業的企業文化建設。讓每一位員工了解企業文化是什么。把企業組織的氣候明確地灌輸給員工。同時使員工適應企業的組織氣候就可以使員工在往后的職業生涯中，成為公司文化的認同者。一片有利的組織氣候中，員工就可以充沛發揮其才能。

但是如何造就這種有利的激勵性和創造性的組織氣候呢？1實施開放式溝通；具有團隊精神；

2組織內各部門之間緊密合作。

3某些職位必需具有獨立工作的能力和條件； 工作計劃可以隨實際情況做出合理的調整

4工作規范應該具有一定的彈性。使工作永遠具有挑戰性和成就感。5工作職位應該定期評估和設計。

激勵手段

員工最基本、最原始的心理動機。包括企業的薪酬制度、組織制度、管理方式、企業文化和工作環境等，心理學家荷茲勃格

（F.Heryberi八十年代提出員工有兩種因素：一種是維生因素。一種是激勵因素，即管理者欲發揮員工的潛能時，必需使員工獲得滿足的因素，包括了聲望地位的要求、受尊重與承認的要求，以及更高的生活水平的要求等。但是要滿足激勵因素，必需先要滿足維生因素，如果管理者無法滿足其最基本的維生因素的要求，則員工必定棄之而去，當然就談不上發揮其潛能了

這就是說，激勵手段必需以組織利益和員工利益為目標。要盡力滿足滿足員工的需要，員工的需要包括生理需要和精神需要兩部分，經營者必須在滿足組織需要的情況下，盡量滿足員工的這兩局部基本需要。因此企業必需建立一套合理的薪酬體系和績效考核測評管理系統，健全的激勵制度是挖掘其潛能的必要因素。

職業培訓

職業培訓。職前培訓的主要目的協助員工熟悉企業的規章制度、企業文化和價值觀，員工的職業訓練包括職前培訓。適應企業的組織氣候。同時熟悉或者掌握工作職能。經濟日益全球化的今天，人力資源管理成為關系到一個企業與發展的根本問題。所以越來越多的企業注重職業培訓，可以記得松下幸之助說過一句有名的話，不但生產機器，也生產人。松下成為世界級大企業，就是和因為注意員工的培訓，從而最大限度的發揮員工的發明性潛能有著密切關系。

專家授課、內部研討、大學深造等，職前培訓的形式包括：個別談話、集中課堂式學習、試用或實習等方式。而在職培訓則是定期不定期地對員工的整體水平進行提升。培訓的方式也是多種多樣。隨著互聯網技術的發展，象MOTOLOLA公司除采用傳統的培訓方式外，現在已逐步向網上培訓的方式過渡。并充分考慮他職位的適宜度，當對目標人員進行嚴格的確實的培訓之后。經過培訓的大部分人都會充沛發揮其職業潛能的當然在培訓的過程中，也要注意培育員工的團隊精神，