第一篇：建設(shè)一個團隊

建設(shè)一個團隊

構(gòu)建和諧礦山企業(yè)，必須充分發(fā)揮黨委的領(lǐng)導(dǎo)核心作用，以黨組織的執(zhí)政能力建設(shè)和先進性建設(shè)推動和諧企業(yè)建設(shè)，為礦山生產(chǎn)建設(shè)的中心工作保駕護航，為構(gòu)建和諧礦山提供堅強有力的政治保證。

依靠團隊推進，促進企業(yè)各項工作健康而順利地發(fā)展，已經(jīng)成為中原礦業(yè)堅定不移的戰(zhàn)略選擇。中原礦業(yè)從社會以及各大名校，招聘吸納了大批具有互補類型的團隊成員，為公司未來的發(fā)展，奠定了厚實的人才基礎(chǔ)。超萬噸規(guī)模是公司的發(fā)展方向和團隊成員的共同追求，是全體員工奮斗的方向和動力，也是感召全體成員精誠合作的一面旗臶。

中原礦業(yè)黨委積極響應(yīng)黨的十七大和十七屆四中全會提出的開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，把握以人為本的原則，把廣大員工的根本利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點，制定了一系列創(chuàng)先爭優(yōu)活動方案，利用宣傳橫幅、電子屏幕、宣傳報道欄、企業(yè)文化簡報等形式，使創(chuàng)先爭優(yōu)活動的目標、意義以及要求深入每一個職工的身心。六月底，公司舉辦了一場迎接建黨89周年的“慶七一”文藝晚會，熱情謳歌黨的豐功偉績；11月5日，公司黨委組織召開了創(chuàng)先爭優(yōu)宣講大會，將創(chuàng)先爭優(yōu)活動推向了一個新高潮；面對盧氏縣洪澇災(zāi)害，由公司黨委倡導(dǎo)的愛心捐款達到240870元，高度履行央企的社會責任；三門峽市創(chuàng)先爭優(yōu)督導(dǎo)組于2010年12月23日到公司檢查指導(dǎo)工作，對中原礦業(yè)開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動的工作給予了高度評價，同時得到盧氏縣委縣政府及盧氏縣人民的高度贊揚，也得到了三門峽市委市政府的表彰。

2010年11月16日，中原礦業(yè)黨委正式成立，明確了今后黨委工作的指導(dǎo)思想，以集團公司黨建會和工作會議精神為指導(dǎo)，以建設(shè)超萬噸規(guī)模礦山工作為核心，不斷完善組織機構(gòu)，創(chuàng)建“四好班子”，建設(shè)一支先鋒模范員工隊伍，營造一種和諧向上的發(fā)展氛圍，培育良好的企業(yè)文化，創(chuàng)造輝煌的發(fā)展業(yè)績，為公司建設(shè)和發(fā)展提供堅強的政治保證。

為打造大企業(yè)的規(guī)模，小企業(yè)的活力所開展的一系列創(chuàng)先爭優(yōu)活動，受到了三門峽市創(chuàng)先爭優(yōu)督導(dǎo)組的高度評價。小成功靠個人，大成功靠團隊 互補的成員類型 制定組織的經(jīng)營目標，只有因材施用，因人制宜，團隊才能產(chǎn)生1+1大于2的效果。系統(tǒng)的學(xué)習(xí)提升。

知識改變命運，學(xué)習(xí)決定未來。只有打造學(xué)習(xí)型組織，保持決策的先進性、前瞻性，企業(yè)的流程才不會“僵死”，才會實現(xiàn)“大企業(yè)的規(guī)模，小企業(yè)的活力”，團隊建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，制定企業(yè)未來發(fā)展的遠景與使命，為組織制定清晰而可行性的奮斗目標，選聘具有互補類型的團隊成員，通過合理的激勵考核，系統(tǒng)的學(xué)習(xí)提升，全面提升企業(yè)組織的核心戰(zhàn)斗力，企業(yè)組織才能戰(zhàn)無不勝，才能產(chǎn)生核聚效應(yīng)，才能獲得更大的市場份額。

團隊目標來自于公司的發(fā)展方向和團隊成員的共同追求。它是全體成員奮斗的方向和動力，也是感召全體成員精誠合作的一面旗臶。

訓(xùn)練精英的工作是團隊建設(shè)中非常重要的一個環(huán)節(jié)。團隊精神是指團隊的成員為了實現(xiàn)團隊的利益和目標而相互協(xié)作、盡心盡力的意愿和作風，它包括團隊的凝聚力、合作意識及士氣。

依靠團隊推進，促進企業(yè)各項工作健康而順利地發(fā)展，也已經(jīng)成為許多現(xiàn)代企業(yè)堅定不移的戰(zhàn)略選擇。企業(yè)團隊的共同價值取向和良好的文化氛圍，要衡量一個團隊是否優(yōu)秀，關(guān)鍵要看該團隊是否具備主動性、思考能力和合作性等三個要素。

企業(yè)文化是團隊的靈魂。在優(yōu)秀的企業(yè)，文化的建設(shè)一定占有重要的位臵，并最終融入到團隊的思想和行為中。如果去GE公司參觀，人們會在那里發(fā)現(xiàn)許多標語。對GE人來說，這些并非空洞的口號，而是他們企業(yè)文化的象征，對其團隊建設(shè)起著保駕護航的作用。

團隊要發(fā)展，就必須有團隊精神和團隊凝聚力。自上而下、目標一致、同心同德、協(xié)同作戰(zhàn)的精神，就叫團隊精神。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，可以培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀團隊，一個優(yōu)秀團隊的出現(xiàn)，不是失去而是更大的獲得，事業(yè)發(fā)展人氣旺盛，形成良性循環(huán)。

團隊建設(shè)是事業(yè)發(fā)展的根本保障，團隊運作是業(yè)內(nèi)人士長期實踐的經(jīng)驗總結(jié)，至今沒有一個人是在團隊之外獲得成功的。團隊的發(fā)展取決于團隊的建設(shè)。

第二篇：如何建設(shè)一個團隊

如何建設(shè)一個團隊

經(jīng)過一天的培訓(xùn)，我們知道一個高效團隊因具備的十個要素。那么怎樣建立一個團隊呢，就如我們從不同的地方來，而今我們已經(jīng)是一個團隊了，現(xiàn)在我就昨天的團隊建設(shè)談一下團隊建設(shè)的幾個核心要素。

一、正確認識團隊：由兩個以上具備知識與技能互補，具有共同的目標和價值體系，他們相互依賴、彼此協(xié)作、共同負責的組織，就稱之為團隊。團隊建設(shè)有六大任務(wù)，分別是明確團隊目標、確立共同準則、建立充分信任、保障自由溝通、倡導(dǎo)合作互補、實現(xiàn)共贏共享。

二、選擇團隊成員：團隊成員的選擇要考察三個方面。一是綜合素養(yǎng)，包含理想與責任、品德與品格、激情與理智、恒心與毅力、傳承與創(chuàng)新、果斷與細致。二是專業(yè)技能，包括商業(yè)倫理、職業(yè)化程度、專業(yè)權(quán)威。三是核心成員的比較優(yōu)勢，如綜合優(yōu)勢、專業(yè)優(yōu)勢的比較，及對比較不足有充分認識。

三、激勵團隊：激勵團隊需從滿足員工需求出發(fā)，按照馬斯洛需求層次理論和期望理論，采取如下激勵方法：不斷認可；真誠贊美；給予榮譽和頭銜；特別指導(dǎo)；適度授權(quán)；團隊聚合；開展活動；樹立榜樣；呈現(xiàn)新的目標和愿景；傳遞激情。

四、管理團隊：首先了解隊員，了解他們的素質(zhì)、真實需求及工作狀態(tài)。其次善用一些方法：先人后事；善用人長，發(fā)揮優(yōu)勢；避免人短，貴在組合；分類管理，區(qū)別對待；善待“羅文”；“熱爐”法則。最后通過關(guān)注隊員職業(yè)發(fā)展等來培育隊員忠誠度。

五、修煉領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者必然具備四大關(guān)鍵特質(zhì)：眼界，魄力，胸懷，責任。領(lǐng)導(dǎo)魅力的修煉，體現(xiàn)在不同方面：人格魅力；思想魅力；夢想魅力；高尚的品質(zhì)；冒險精神；理性與激情；傳道解惑的能力；平和、感恩的心態(tài)。

六、學(xué)會決策：決策應(yīng)具備全局性、系統(tǒng)性和前瞻性。決策過程如下：決策準備；列出決策方案的所有可能性；決策論證；決斷；計劃與行動；監(jiān)督、評估、修正。需注意走出決策的五大陷阱：“沉錨”陷阱；“有利證據(jù)”陷阱；“霍布森選擇”陷阱；“布里丹選擇”陷阱；“群體思維”陷阱。

七、鼓勵團隊創(chuàng)新：明確創(chuàng)新目標，完善創(chuàng)新制度，持續(xù)創(chuàng)新激勵，夯實創(chuàng)新文化，從而創(chuàng)造創(chuàng)新環(huán)境，激發(fā)群體智慧。

八、加強績效管理：績效管理基本步驟為：績效計劃；績效輔導(dǎo)；績效考核與反饋。在此過程中，應(yīng)避免五個誤區(qū)：績效管理是人力資源部門的事；績效管理就是考核；績效管理就是優(yōu)勝劣汰；績效指標過多過雜；績效溝通不徹底、不連續(xù)。

九、培育團隊精神：團隊精神的培育要建立一系列基礎(chǔ)：共同的愿景和目標；信任與尊重；團結(jié)與協(xié)作；良好的團隊氛圍；共同的價值理念。

十、注重管理細節(jié)：讓每個團隊成員找準自己的位置；創(chuàng)造激情團隊；責、權(quán)、利同步原則；保持領(lǐng)導(dǎo)與員工的適度距離；學(xué)會換位思考；公平、公正原則；重視核心員工；居安思危；提高團隊職業(yè)化水平。

第三篇：如何建設(shè)一個優(yōu)秀團隊

如何建設(shè)一個優(yōu)秀團隊? 20年前，豐田、沃爾沃等公司將團隊引入生產(chǎn)過程中時，曾轟動一時。在多變的環(huán)境中，團隊比傳統(tǒng)的部門結(jié)構(gòu)或其他形式的穩(wěn)定性群體更靈活，反應(yīng)更迅速。但除了銷售業(yè)績，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人如何判斷一個團隊是否優(yōu)秀，又如何才能建設(shè)一個優(yōu)秀的團隊呢？

有篇報道曾說過，20年前，豐田、沃爾沃等公司將團隊引入生產(chǎn)過程中時，曾轟動一時。很多媒體追擊報道這些團隊的工作過程和事跡。但20年后的今天，500強中如果哪個公司沒有采用團隊形式，則會成為新聞熱點。僅僅20年的時間，團隊已經(jīng)如此普及，滲透到各個優(yōu)秀企業(yè)、各個部門，甚至政府部門都將領(lǐng)導(dǎo)團隊作為不可忽略的環(huán)節(jié)進行建設(shè)。

是什么原因讓我們?nèi)绱酥匾晥F隊的作用?

團隊是組織提高運行效率的可行方式，它有助于組織更好地利用雇員的才能。管理人員發(fā)現(xiàn)，在多變的環(huán)境中，團隊比傳統(tǒng)的部門結(jié)構(gòu)或其他形式的穩(wěn)定性群體更靈活，反應(yīng)更迅速。事實表明，如果某種工作任務(wù)的完成需要多種技能、經(jīng)驗，那么由團隊來做通常效果比個人好。

考核團隊的幾項標準

那么，是不是擁有了高效的團隊，領(lǐng)導(dǎo)人就可能高枕無憂？每月只用看看報表，用銷售業(yè)績就來鑒定一個團隊是否合格？

從許多成功企業(yè)的管理辦法中來看，這種做法顯然行不通。一個團隊的表現(xiàn)是多層面的。因此，除了銷售業(yè)績外，團隊的學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行力、創(chuàng)新力等也是考核一個團隊的重要條件。

組織學(xué)習(xí)的重要性

只有一個懂得不斷充實自我的學(xué)習(xí)型團隊，才能在發(fā)展的社會創(chuàng)造出更多的“奇跡”。從學(xué)習(xí)的作用來講：傳統(tǒng)型營銷團隊的學(xué)習(xí)性意識不強，他們多滿足固有的知識和經(jīng)驗，而不很自覺吸取新知識，也不積極開展橫向?qū)W習(xí)。而在學(xué)習(xí)型營銷團隊里，無論是從機制上還是觀念上都充滿了強烈的再學(xué)習(xí)意識，善于在實踐中將理論和實際相結(jié)合，善于發(fā)現(xiàn)他人優(yōu)點，加以吸收。

面對這樣的員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要擅于創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機會和組織學(xué)習(xí)。在彼得·圣吉《第五項修煉》一書中，他講到，作為團隊來說，組織學(xué)習(xí)的特點是什么？實際上就是五項修煉，一個學(xué)習(xí)型組織的理論、工具和方法就是分出三個領(lǐng)域，這三個領(lǐng)域是對核心能力的支持。把它形容為一個三條腿的凳子，三條腿都非常重要，如果拿掉一個腿，凳子就會倒，左邊那條腿叫做熱望、欲望，右邊的是心智模式和團隊學(xué)習(xí)，中間就是系統(tǒng)思考。每一條腿都非常重要，也就是說每個核心能力都非常重要。總體來說，團體的智慧總是高于個人的智慧。當團體真正在學(xué)習(xí)的時候，不僅團體能產(chǎn)生出色的效果，其個別成員的成長速度也比其他的學(xué)習(xí)方式為快。

執(zhí)行力

在團隊里，也許我們并不需要每個團隊成員都異常聰明，因為過度聰明往往會自我意識膨脹，喜歡好大喜功，相反，卻需要每個人都要具有強烈的責任心和事業(yè)心，對于公司精心制定的戰(zhàn)略要在理解、把握、吃透的基礎(chǔ)上把戰(zhàn)術(shù)不折不扣、堅定不移地貫徹執(zhí)行下去，對于過程中的每一個運作細節(jié)和每一個項目流程都要落到實處。

另外，要保證團隊的執(zhí)行力，關(guān)鍵要在執(zhí)行過程中明確要實現(xiàn)的目標分哪幾個階段和具體確定工作指標，這是確保任務(wù)完成質(zhì)量的關(guān)鍵，也是保證團隊執(zhí)行力的關(guān)鍵。比如：團隊在執(zhí)行“完成每季度完成產(chǎn)品銷售500萬元”的任務(wù)，如果你能夠進一步明確你的銷售計劃進度或過程指標，將任務(wù)分為平均每月180萬，每周完成45萬元，并適時進行考核與指導(dǎo)，使團隊執(zhí)行起來的效果就會更貼近你的預(yù)期，那么團隊的執(zhí)行結(jié)果也有了保障。

創(chuàng)新力

只有不斷地創(chuàng)新才能保持企業(yè)競爭優(yōu)勢，但是創(chuàng)新能力從哪里來呢？做教育培訓(xùn)，是提高人才團隊創(chuàng)新能力的重要手段。因為抓好教育培訓(xùn)是提高隊員知識水平和綜合素質(zhì)的重要途徑，而隊員的知識技能是激發(fā)創(chuàng)新能力的前提條件。尤其在知識經(jīng)濟時代，在產(chǎn)品科技含量高的行業(yè)企業(yè)，這一點體現(xiàn)得更為明顯。

其實創(chuàng)新能力也體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，是一個綜合性概念，也只有綜合性的創(chuàng)新能力，才是真正的有競爭優(yōu)勢的創(chuàng)新能力。人才培養(yǎng)不只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的東西，考慮企業(yè)文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，這是只有企業(yè)綜合性的教育培訓(xùn)才能做到的。誰在這方面把握得好、做得好，誰就能在競爭當中保持長久的整體創(chuàng)新優(yōu)勢，并最終在競爭中打敗對手。

團隊分工與合作

企業(yè)的發(fā)展從內(nèi)而言，經(jīng)由創(chuàng)始人積聚松散個體到擴大群體規(guī)模直至組織結(jié)構(gòu)、功能均衡發(fā)展的過程。從社會大系統(tǒng)而言，則是隨其進化演變規(guī)律呈現(xiàn)出波浪式的起伏推動，其主動力源于內(nèi)部循環(huán)供給能量。也就是說，領(lǐng)導(dǎo)人擁有教練、發(fā)動團體的能力；管理層擁有教練、發(fā)動部屬的能力；員工擁有教練、發(fā)動自我的能力，最終形成上中下協(xié)調(diào)平衡、整體互動的運動態(tài)勢。但各個階層也要能對其他部門熟悉、了解，并能在工作中相互配合，否則制定的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)只能是孤芳自賞，根本無法讓其他部門實施運作。

營銷部門與銷售部門呈平行線有一些企業(yè)對營銷體系的建成與人力資源管理缺乏足夠的認識，使營銷部門與銷售部門就像平行線一樣，總是找不到交叉點。一些銷售計劃往往是由營銷部門來設(shè)計派發(fā)的，也許他們在營銷領(lǐng)域很專業(yè)，但他們是否能制定出真正適合一線銷售的計劃，卻可能是另外一種情景。

在許多中國企業(yè)里，營銷部門并沒有得到本應(yīng)發(fā)揮的空間，更多的是在做銷售部門的工作。其實，營銷部門除了廣告和促銷上要積極表現(xiàn)，更應(yīng)該把產(chǎn)品開發(fā)和一線市場調(diào)研作為重點工作。

而銷售團隊也要注意，應(yīng)該擁有創(chuàng)新的能力，對自己所管轄的市場能夠承擔起責任，而不是總抱有等、靠、要的心態(tài)來做市場。誰導(dǎo)致了團隊失誤？

通常，造成一個團隊發(fā)生失誤，會有以下幾種原因：目標錯亂；未對目標進行調(diào)整；決策模式不良；授權(quán)模糊，團隊組織無法展開工作；團隊領(lǐng)導(dǎo)角色不定；不良工作氛圍；彼此之間缺乏信任；成員與成員、領(lǐng)導(dǎo)之間溝通不足；競爭危害。

要在團隊中建立熱望或共同愿景

所謂熱望就是經(jīng)過一定的努力之后，能達到的目標。有了這個愿望，領(lǐng)導(dǎo)會制定各種各樣的目標，但領(lǐng)導(dǎo)所制定的目標并不一定在團隊全員中產(chǎn)生同樣大的熱情。對一個團隊來說，領(lǐng)導(dǎo)對團隊成員說應(yīng)該做什么，目標是什么，以及團隊成員知道自己應(yīng)該做什么，目標是什么，這完全是不同的。對于企業(yè)來說，有意義的目標和沒有意義的目標，惟一的差別是，有意義的目標可以引起團隊成員的熱情、耐心及接受挑戰(zhàn)的意愿。這里包括兩部分，一部分是個人的愿景，還有一部分是共同的愿景。

如果一個公司總裁自己制定企業(yè)的共同愿景，不一定能把它變?yōu)楝F(xiàn)實。真正的共同愿景，是所有團隊成員對這個愿景有自己感情上的聯(lián)系，有個人利益的聯(lián)系。也就是說一個共同愿景的建立，是把團隊中每個人自己的愿景和企業(yè)共同愿景結(jié)合在一起。他們個人會問一些問題，我為什么要待在這里？我能夠看到什么目標？我能夠為自己制定什么目標？只有個人愿望是不夠的，還要有一個共同的愿望，一起進行深入思考，最后才能建立起團隊的共同愿景。一個共同的愿景建立起來，不是一個下午、一天、一周就可以完成的事情。建立共同愿景的過程其實是不斷進行的過程。

從某種角度上說，建立一個共同愿景的過程，其實就是進行團隊成員間討論和交流的過程，這個過程就是人與人之間進行互動，真誠地和對方交流自己的想法。在團隊中建立起共同愿景，這是提高團隊凝聚力的最佳途徑。

第四篇：如何建設(shè)一個優(yōu)秀的財務(wù)團隊

如何建設(shè)一個優(yōu)秀的財務(wù)團隊

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前言

20年前，豐田、沃爾沃等公司將團隊引入生產(chǎn)過程中時，曾轟動一時。很多媒體追擊報道這些團隊的工作過程和事跡。但20年后的今天，500強中如果哪個公司沒有采用團隊形式，亦會成為新聞熱點。僅僅20年的時間，團隊已經(jīng)如此普及，滲透到各個優(yōu)秀公司、各個部門，甚至政府部門都將領(lǐng)導(dǎo)團隊作為不可忽略的環(huán)節(jié)進行建設(shè)。又是什么原因讓我們?nèi)绱酥匾曍攧?wù)團隊的作用?

團隊是組織提高運行效率的可行方式，它有助于組織更好地利用員工的才能。管理人員發(fā)現(xiàn)，在多變的環(huán)境中，團隊比傳統(tǒng)的部門結(jié)構(gòu)或其他形式的穩(wěn)定性群體更靈活，反應(yīng)更迅速。事實表明，如果某種工作任務(wù)的完成需要多種技能、經(jīng)驗，那么由團隊來做通常效果比個人好。這就是我們經(jīng)常說的“三個臭皮匠抵上一個諸葛亮”。

□ 考核財務(wù)團隊的幾項標準

那么，是不是擁有了高效的團隊，財務(wù)經(jīng)理就可能高枕無憂？每月只用看看經(jīng)營報表，用每月財務(wù)人員做出來的一套表格就來鑒定財務(wù)團隊是否合格？當然用經(jīng)營報表的質(zhì)量來考核財務(wù)團隊工作只是其中的一方面，但并不是全部。

借鑒許多成功的管理辦法，這種做法顯然行不通。一個團隊的表現(xiàn)是多層面的。因此，除了日常工作外，團隊的學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行力、創(chuàng)新力等也是考核一個團隊的重要條件。

□ 組織學(xué)習(xí)的重要性

財務(wù)行業(yè)本身就是一個需要不斷學(xué)習(xí)不斷實踐的一個部門，要建設(shè)一個優(yōu)秀的財務(wù)部門學(xué)習(xí)是非常重要的，只有一個懂得不斷充實自我的學(xué)習(xí)型團隊，才能在發(fā)展的社會中為公司創(chuàng)造出更多的“奇跡”。從學(xué)習(xí)的作用來講：傳統(tǒng)型財務(wù)團隊的學(xué)習(xí)性意識不強，每年僅僅依靠一兩次的后續(xù)教育培訓(xùn)（而且很多情況也未必到位），多滿足固有的知識和經(jīng)驗，而不很自覺吸取新知識，也不積極開展橫向?qū)W習(xí)。而在學(xué)習(xí)型財務(wù)團隊里，無論是從機制上還是觀念上都充滿了強烈的再學(xué)習(xí)意識，善于在實踐中將理論和實際相結(jié)合，善于發(fā)現(xiàn)他人優(yōu)點，加以吸收。

面對這樣的員工，財務(wù)經(jīng)理人需要擅于創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機會和組織學(xué)習(xí)。作為團隊來說，組織學(xué)習(xí)的特點是什么？實際上就是五項修煉，一個學(xué)習(xí)型組織的理論、工具和方法就是分出三個領(lǐng)域，這三個領(lǐng)域是對核心能力的支持。把它形容為一個三條腿的凳子，三條腿都非常重要，如果拿掉一個腿，凳子就會倒，左邊那條腿叫做熱望、欲望，右邊的是團隊學(xué)習(xí)，中間就是系統(tǒng)思考。每一條腿都非常重要，也就是說每個核心能力都非常重要。總體來說，團體的智慧總是高于個人的智慧。當團體真正在學(xué)習(xí)的時候，不僅團體能產(chǎn)生出色的效果，其個別成員的成長速度也比其他的學(xué)習(xí)方式更快。

在實際工作過程中我們的學(xué)習(xí)可以采用多種的方式來實現(xiàn)，可以通過培訓(xùn)獲取實踐與理論知識，讓財務(wù)人員報考職稱獲取書本知識，通過相互交流學(xué)習(xí)實踐經(jīng)驗，通過財務(wù)經(jīng)理在工作中的業(yè)務(wù)指導(dǎo)使團隊成員學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能，通過財務(wù)例會學(xué)習(xí)規(guī)章制度等。所以學(xué)習(xí)的方式可以多種多樣，關(guān)鍵看我們?nèi)绾芜\用。需要注意的是作為財務(wù)團隊帶頭人——財務(wù)經(jīng)理，自身應(yīng)當不斷的學(xué)習(xí)，不斷加強自身的素質(zhì)，否則很難將團隊帶到一個更高的高度。

□ 執(zhí)行力 在團隊里，也許我們并不需要每個財務(wù)人員都異常聰明，需要具備一定的學(xué)歷。因為過度聰明、高學(xué)歷往往會自我意識膨脹，喜歡好大喜功，相反，卻需要每個人都要具有強烈的責任心和事業(yè)心，對于財務(wù)部門精心制定的工作計劃、制度要在理解、把握、吃透的基礎(chǔ)上不折不扣、堅定不移地貫徹執(zhí)行下去，對于過程中的每一個運作細節(jié)和每一個項目流程都要落到實處。

另外，要保證團隊的執(zhí)行力，關(guān)鍵要在執(zhí)行過程中明確要實現(xiàn)的目標分哪幾個階段和具體確定工作指標，這是確保任務(wù)完成質(zhì)量的關(guān)鍵，也是保證團隊執(zhí)行力的關(guān)鍵。比如：團隊在執(zhí)行“月結(jié)賬工作”的任務(wù)，如果你能夠進一步明確工作任務(wù)的進度，如在哪一天驗收單據(jù)錄入必須要結(jié)束，哪一天銷售、成本費用必須入賬，什么時候經(jīng)營報表需要上報，何時納稅。并適時進行考核與指導(dǎo)，使團隊執(zhí)行起來的效果就會更貼近你的預(yù)期，那么團隊的執(zhí)行結(jié)果也有了保障。就不會出現(xiàn)工作不能及時完成的現(xiàn)象。在實踐工作過程中我們采用“財務(wù)工作秩序表”的方式將財務(wù)日常發(fā)生的工作進行統(tǒng)計并明確到每一位財務(wù)人員，在規(guī)定的期間內(nèi)保質(zhì)、保量的完成，從而保障了財務(wù)團隊的執(zhí)行力。

□ 創(chuàng)新力

只有不斷地創(chuàng)新才能保持企業(yè)競爭優(yōu)勢，但是創(chuàng)新能力從哪里來呢？只有非常了解原來的流程、制度的前提下才能不斷進行創(chuàng)新，所以不斷教育培訓(xùn)，是提高人才團隊創(chuàng)新能力的重要手段。抓好教育培訓(xùn)是提高隊員知識水平和綜合素質(zhì)的重要途徑，而隊員的知識技能是激發(fā)創(chuàng)新能力的前提條件。尤其在不斷發(fā)展壯大的企業(yè)，這一點體現(xiàn)得更為明顯。在實踐過程中我們采用每周、每月不定時的方式進行業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，包括：“做人、做事、再做賬”、“財務(wù)核算原則”、“商品流程”、“財務(wù)分析”、“office軟件操作”等等，通過不斷的教育知識培訓(xùn)提高了整個團隊的綜合素質(zhì)。

在日常工作過程中我們先后對財務(wù)流程進行優(yōu)化創(chuàng)新，如通過流程改造對代銷、經(jīng)銷分開核算減少了財務(wù)錄入工作量；對銀行解款采用每天一筆記錄入賬，從而減少銀行對賬的工作量；為加強資金的安全管理，采用相互核對監(jiān)督的方式進行盤點、監(jiān)督。如現(xiàn)金出納對收銀主管的備用金進行監(jiān)盤，財務(wù)經(jīng)理與主辦會計對出納的貨幣資金安全進行監(jiān)督；利用財務(wù)軟件批量運算功能對報表進行提取數(shù)據(jù)，提高了報表提取的工作效率。當然這不過是我們?nèi)粘９ぷ髦袆?chuàng)新的一小部分，還有大量的創(chuàng)新工作需要我們不斷的努力，通過創(chuàng)新提高我們財務(wù)團隊的整體實力。

其實創(chuàng)新能力也體現(xiàn)在財務(wù)工作中的各個方面，是一個綜合性概念，也只有綜合性的創(chuàng)新能力，才是真正的有競爭優(yōu)勢的創(chuàng)新能力。人才培養(yǎng)不只是重視知識技能方面，還要考慮品德、情感、志趣等精神層面的東西，考慮企業(yè)文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團隊精神，這只有通過企業(yè)綜合性的教育培訓(xùn)才能做到的。誰在這方面把握得好、做得好，誰就能保持長久的整體創(chuàng)新優(yōu)勢。

□ 團隊分工與合作

團隊內(nèi)沒有分工就沒有合作，如果一項工作沒有明確的分工則每一財務(wù)人員就不知道自身的工作任務(wù)在那，具體要承擔什么樣的工作責任。也談不上合作，導(dǎo)致的結(jié)果就是混亂不堪，而且財務(wù)團隊內(nèi)本身對一些工作崗位就有一些特殊的要求，如職務(wù)不相容原則，內(nèi)部控制等等。這就決定了我們要建立一個財務(wù)團隊首先就得進行合理的分工。在日常工作中傳統(tǒng)的分工是采用串聯(lián)的工作方式，也就是流水作業(yè)，如一名財務(wù)人員負責驗收錄入，然后傳遞到一下財務(wù)人員進行統(tǒng)計匯總，再傳遞到下一人員進行成本核算，最終進行報表的編制與傳送。

這樣的工作方式我們已經(jīng)采用十多年，大家對這樣的工作方式優(yōu)缺點也了如指掌，具體總結(jié)如下：

優(yōu)點：分工明確、能夠促進整體的合作。缺點：職責不是十分明確等原因；數(shù)據(jù)準確性差，如果數(shù)據(jù)從第一個環(huán)節(jié)出錯那么所有的數(shù)據(jù)都不正確；（好比一處線路出錯，燈泡就不亮），未加強財務(wù)管理，如資產(chǎn)管理、資金管理等。

根據(jù)前期財務(wù)公司下發(fā)的資料，其實我們可以對財務(wù)分工的方式進行重新定位，也就是采用并聯(lián)的工作方式，將財務(wù)團隊崗位分為：財務(wù)經(jīng)理、主辦會計、結(jié)算會計、固定資產(chǎn)管理會計、應(yīng)收應(yīng)付會計、出納等。這樣的方式優(yōu)點：進一步明確財務(wù)團隊各崗位會計人員職責和權(quán)限，由多個部分進行單獨核算后進行合并匯總，提高了數(shù)據(jù)的準確性（好比一條線路出現(xiàn)問題但是不影響燈泡的供電），更利于財務(wù)管理的執(zhí)行。缺點：不利于個人整體學(xué)習(xí)，每個人只熟悉自己分管的那一部分。

雖然有合理的分工還不夠，我們還得強調(diào)團隊人員的合作，首先要加強財務(wù)人員之間的合作意識，使他們懂得財務(wù)工作是一個整體性的工作，任何一個財務(wù)人員的工作不到位都會影響團隊的工作效率，其次在工作過程中創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，使財務(wù)人員之間形成一種相互協(xié)作的作風，最后財務(wù)經(jīng)理人應(yīng)當不斷指導(dǎo)下屬如何進行合作。有了分工也有了合作，我們的財務(wù)團隊就掌握了良好的工作方式。

□ 要在團隊中建立熱望或共同愿景 所謂熱望就是經(jīng)過一定的努力之后，能達到的目標。有了這個愿望，財務(wù)經(jīng)理會制定各種各樣的目標，但財務(wù)經(jīng)理所制定的目標并不一定在團隊全員中產(chǎn)生同樣大的熱情。對財務(wù)團隊來說，財務(wù)經(jīng)理對團隊成員說應(yīng)該做什么，目標是什么，以及團隊成員知道自己應(yīng)該做什么，目標是什么，這完全是不同的。對于我們來說，有意義的目標和沒有意義的目標，唯一的差別是，有意義的目標可以引起團隊成員的熱情、耐心及接受挑戰(zhàn)的意愿。這里包括兩部分，一部分是個人的愿景，還有一部分是共同的愿景。

如果財務(wù)經(jīng)理制定團隊的共同愿景，不一定能把它變?yōu)楝F(xiàn)實。真正的共同愿景，是所有團隊成員對這個愿景有自己感情上的聯(lián)系，有個人利益的聯(lián)系。也就是說一個共同愿景的建立，是把團隊中每個人自己的愿景和團隊共同愿景結(jié)合在一起。他們個人會問一些問題，我為什么要待在這里？我能夠看到什么目標？我能夠為自己制定什么目標？只有個人愿望是不夠的，還要有一個共同的愿望，一起進行深入思考，最后才能建立起團隊的共同愿景。一個共同的愿景建立起來，不是一個下午、一天、一周就可以完成的事情。建立共同愿景的過程其實是不斷進行的過程。

從某種角度上說，建立一個共同愿景的過程，其實就是進行團隊成員間討論和交流的過程，這個過程就是人與人之間進行互動，真誠地和對方交流自己的想法。在團隊中建立起共同愿景，這是提高團隊凝聚力的最佳途徑。

□ 誰導(dǎo)致了團隊失誤？

通常，造成一個團隊發(fā)生失誤，會有以下幾種原因：工作計劃錯亂；未對工作計劃進行調(diào)整；授權(quán)模糊，團隊組織無法展開工作；團隊領(lǐng)導(dǎo)角色不定；不良工作氛圍，彼此之間缺乏信任；成員與成員、領(lǐng)導(dǎo)之間溝通不足。

1、工作計劃錯亂

作為中層的財務(wù)經(jīng)理，必須要有一個正確的做事方式，所以在制定工作計劃的時候應(yīng)當根據(jù)實際情況出發(fā)，一個不合理的工作計劃是導(dǎo)致團隊失誤的一個重要因素。

2、未對工作計劃進行調(diào)整

工作中出現(xiàn)的情況是多樣化的，并不是一層不變，我們在初期制定的計劃應(yīng)針對實際情況及時調(diào)整，否則整個財務(wù)團隊將仍按照原有的計劃執(zhí)行，導(dǎo)致執(zhí)行結(jié)果偏離。

3、授權(quán)模糊，團隊組織無法展開工作 一人做不盡天下事，必要的授權(quán)在我們的工作中起著非常重要的作用，但是如果授權(quán)沒有處理好，則又會出現(xiàn)另外一種結(jié)果。財務(wù)經(jīng)理人在授權(quán)的時候首先明白是否授權(quán)，其次了解授權(quán)對象，是否能夠?qū)⒃摍?quán)利下放給下屬員工以及該員工能否擔當此任，最后應(yīng)當清楚地向團隊成員以及個人表達你所做出的授權(quán)決定。

4、團隊領(lǐng)導(dǎo)角色不定

作為一個財務(wù)團隊核心人物—財務(wù)經(jīng)理，必須要明確自己的定位，作為中層的財務(wù)經(jīng)理應(yīng)當與基層財務(wù)人員進行區(qū)別性的定位，在自身工作定位的范圍內(nèi)合理安排工作，而不去超越這個層次。比如一名財務(wù)經(jīng)理人去從事出納、助理會計所從事的工作，這樣一來不利于培養(yǎng)下屬員工的工作責任心，二來因為下屬員工自身的工作任務(wù)被財務(wù)經(jīng)理完成后，員工找不出工作方向。這樣的情況是百害無一益。

5、不良工作氛圍，彼此之間缺乏信任，團隊中出現(xiàn)不良的工作氛圍

比如出現(xiàn)工作量的分配不均衡，一些員工工作量過大，而另外一些員工卻閑著無事可做；一些基礎(chǔ)性的工作無人去做或者都不愿意去做；相互之間掌握的知識保守不能有效進行交流；因為利益關(guān)系員工之間缺乏信任，產(chǎn)生一些惡性競爭。出現(xiàn)上述情況都是一個不良的信號。財務(wù)經(jīng)理人應(yīng)當及時化解上述情況，否則對整個財務(wù)團隊都不利，更不需要再談什么高效、積極向上的團對精神了。

6、成員與成員、領(lǐng)導(dǎo)之間溝通不足

工作的80%在于溝通，如果員工與員工之間與財務(wù)經(jīng)理之間缺乏必要的溝通，那么會直接影響財務(wù)部成員之間的配合。無法使我們財務(wù)團隊良性發(fā)展。

上述原因在實際工作中有時候單一存在，很多時候會多種原因并存。不管何種方式的存在都會直接或間接導(dǎo)致財務(wù)團隊的失誤，為公司帶來不必要的損失。所以財務(wù)經(jīng)理人要建立一個優(yōu)秀的財務(wù)團隊必要防止上述因素的發(fā)生或存在。

□ 總結(jié)

財務(wù)團隊的建設(shè)不是一朝一夕的工作，這是一項持續(xù)永恒的工作。需要各位財務(wù)經(jīng)理不斷加強自身的學(xué)習(xí)與團隊的建設(shè)，所期待的是通過大家的不斷努力將財務(wù)團隊建設(shè)成一個真正有實力、高效的團隊，這對我們自身，對企業(yè)都是有極大好處的，讓我們一起努力吧！

財務(wù)部門的主要職能也就是服務(wù)和監(jiān)督。但是在實際工作中我們的服務(wù)結(jié)果很容易被別的部門忽視,而我們的監(jiān)督則很容易遭到別的部門的抵觸和排斥。因此財務(wù)部門的工作不但要講原則又要講方式。否則四面楚歌也很不利于我們財務(wù)部門的形象和地位的提升。

我和下屬的年齡差僅在1-3歲，80年代人。之前，經(jīng)歷過同樣的作為下屬的經(jīng)驗和感受，因此，讓我在與他們相處時，能更好掌握彼此的心理感受，知道什么是他們所需和敬重的。幾乎所有的時候，我和他們站在同一條線上，而只是站在靠前的地方，以行動做出榜樣，給予無保留的指導(dǎo)，隨時隨地的教導(dǎo)，把我的想法開誠布公的講出來，并引導(dǎo)下屬也同樣的講出來，通過探討，形成共識。在更多的時候給予寬容，給予尊嚴，允許保留自己的愛好。在對外時，永遠和他們站在一起，在公司盡量為他們爭取最大的權(quán)益，在公司領(lǐng)導(dǎo)面，一肩挑起所有的責任，永遠不在提犯錯誤的下屬的名字，而相反在對總部的匯總中，給予他們很高的評價。

盡量保持公正合理的工作分配，自身及時補缺，幫助他們完成工作。對安排的工作，我會檢查，如未按時按質(zhì)完成，我會一次一次的催促指正，讓其自己感覺慚愧。偶爾，我也會發(fā)火，但不針對個人，不會胡亂發(fā)火。

在隨時隨地的指導(dǎo)中，毫無保留，告訴他們什么許多基本的東西，讓他們掌握方法，引導(dǎo)他們?nèi)绾嗡伎既松O(shè)計職業(yè)發(fā)展，告訴他們?nèi)绾伪３终_的生活態(tài)度。

從不玩辦公室政治，擯棄官僚和形式主義（雖然在公司層難免會搞官僚政治），公正、公開的討論事情，以及做出決斷。

最后是在需要鼓勵、打氣的時候，給予激勵，在他們非常辛苦、任勞任怨完成工作后，我會說“你辛苦了”，有時會講“你進步很快，很不錯”！

別自認為自己最聰明，今天你是上司，當然有你的過人之處，但是不要忘了你也會犯錯誤。不要以貶低別人來抬高自己，事實上，大家心中有數(shù)。所以要確信團隊的每個人都有過人之處，取其所長，為團隊所用。2.做場上奔跑的隊長，而不是場外叫囂的教練。隊員累了，你頂上，隊員傷了，你扶一把，不要把功勞全往自己身上攬，沒有了大家，你只是個光桿司令。遇到困難和問題，不要推卸責任，這樣會讓你像個懦夫，沒人會服你。

3.尊重他們的勞動和申訴，做的越多，越容易出錯，肯定他們的付出，也提醒他們，錯誤本身不可怕，敢于糾正錯誤的心態(tài)很重要。如果他們跟你申訴，是對你的信任，把手頭的事情放一放，跟他們促漆交談，站在他們的立場換位思考，即使不能馬上解決，至少你在認真傾聽。

4.負責任的對待自己的承諾，如果你做不到，就不要胡說八道，讓人覺得你只是個大嘴。如果已經(jīng)承諾了，就要在合理的期限里兌現(xiàn)，如果不能，解釋原因并自我檢討。

5.保護團隊的利益不被侵害，為他們爭取合理的權(quán)利。在自己的職權(quán)范圍內(nèi)，為團隊的成員爭取權(quán)利，即使只剩下一塊面包，也要分給大家。

6.愿意為團隊作出合理的犧牲，別忘了出差的時候帶回來各地的一些特產(chǎn)跟大家分享，別忘了加班的時候到好一點的地方犒勞一下他們，別忘了在他們困難的時候，你給予物質(zhì)或精神上的一點補償

作為財務(wù)部的領(lǐng)頭人，我們不但要有較高的專業(yè)技能、理財能力，工作要講究科學(xué)性；而且更重要的是一定要具備領(lǐng)導(dǎo)能力，管理要講究藝術(shù)性，其實就是一個準則：做個做人的高手，對待下屬要剛?cè)嵯酀魍⑹擅畹幕夤ぷ髦械母鞣N矛盾沖突，加強你所領(lǐng)導(dǎo)的這個集體的凝聚力，要把下屬當作你事業(yè)上的伙伴和朋友，在不違反原則，剛性制度的配合的下，要人性化的善待他們，只有這樣，你才會得到他 fish 16:53:36 們的回報：盡心盡力的為你、為這個團隊工作、為企業(yè)工作。

我總結(jié)了幾點，先說第一點：學(xué)會使用不同的人。

企業(yè)的”企”字是由”人”字與”止”字組成的，企業(yè)離開了人才不行，財務(wù)離開了專業(yè)的人才更是不行，但每個人的優(yōu)點與長處都是不同的，具有相同長處的人的程度也是不盡相同的，也就是說：一個人的才能有”能質(zhì)”和”能級”的區(qū)別，因此，我們用人不僅要”用人所長”，同時也要根據(jù)不同 fish 16:53:36 的能質(zhì)和能級來加以合理的因人而用，充分發(fā)揮下屬的特點，這就要從選、用、留三方面來考慮。

一、選

在選擇人才的時候，要根據(jù)公司的實際發(fā)展需要，來配備相應(yīng)的與其崗位所需能力相匹配的人才，注意了解個人以往的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，成長經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，他又甚么樣的能力，能力究竟有多大；在能力搭配的同時，還要注意團隊人員的性格搭配，達到互補，選擇合適的人做合適的事。

二、用

1.了解每個人 fish 16:53:36 的不同特點。

有許多財務(wù)經(jīng)理只是單一的通過人事考核，通過對他們處理事務(wù)的正確性、效率性等評估項目來對下屬的能力進行判定，其實這樣會有一定的偏差，且不說”上有政策,下有對策”,就從這種考核的本身來說,我們能說分數(shù)低的人就是能力低嗎?這只是一個參考數(shù)據(jù)，或許我們是沒有發(fā)揮他的長處。如果我們把一個不善言辭的科學(xué)家放在公關(guān)部,你能看出他的真正才能嗎?這個比方可能有點夸張,但把一個 fish 16:53:36 有才能的人放錯了地方的情況還是有的.因此,財務(wù)經(jīng)理用人,要測試一個下屬潛能的大小,首先應(yīng)根據(jù)實際觀察,給予適當?shù)墓ぷ?然后再從他工作的過程中觀察他的處事態(tài)度,辦事效率,及正確性和結(jié)果,這樣才能真正測出他的潛能,比如: ◆把一個性格外向,表達能力強,善于溝通的人,分配做與外聯(lián)比較多的工作,對付工商稅務(wù)銀行審計等就較為合適,◆把一個”茶壺里煮餃子-肚里有貨倒不出來”的人，安排在核算、稽核 fish 16:53:36 等技術(shù)性突出的崗位也就為合適。這就是所謂的”知人善用”。

2.巧用能人

要充分發(fā)揮下屬的優(yōu)勢,讓他們的作用最大化.一般來說,對表現(xiàn)好的人,不僅要給他們充分發(fā)揮長處的空間,同時也要采取人才互補的方式彌補他的短處.保證他的長處得到發(fā)揮;對表現(xiàn)一般的人,要多給予其在別人面前表現(xiàn)的機會,通過這樣讓他取得別人的信任和自己的心理平衡,同時要盡力鼓勵他用自己的行動證明自己的能力;對表現(xiàn)較差的人,則可以通過讓他們做些超出其能力的任務(wù),使他們得到成功的體驗,建 fish 16:53:47 立起信心.3.充分用人的興趣與愛好

在工組中,財務(wù)經(jīng)理應(yīng)關(guān)注每個人的不同興趣的非智力因素.這對一個人能力的實際發(fā)揮起非常重要的作用.首先,興趣和愛好就是最好的老師和”監(jiān)工”,有了興趣,就會有強烈的動力,工作熱情高漲,注意力集中,他的創(chuàng)造力和想象力都會隨著增強.4.因人而用的注意事項

一忌大才小用.二忌忽視下屬的興趣愛好,每個下屬都有自己的個性,興趣,氣質(zhì),如果忽視了這些非智力因素,只是盲

fish 16:53:47 目的根據(jù)智力因素用人,會造成下屬在工作崗位上心情郁悶,別扭,也就達不到有效用人的效果了.三忌主觀憑個人好惡用人,每個財務(wù)經(jīng)理都有一些個人的主觀色彩,包括對才能的認定,對人的賞識標準, 所以,工作中要盡可能的拋棄自己主觀上的東西,從客觀現(xiàn)實出發(fā),發(fā)現(xiàn)人才,善用人才.三、留

我們都知道企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的特性決定了財務(wù)工作的持續(xù)連貫性，我們選對了人，用對了人固然重要，但要留住人，也是非常之 fish 16:53:48 重要，可以運用“特殊人才，特殊對待”，盡量幫助他們解決“后顧之憂”，讓他感到這個集體的力量是強大的，是他的堅強后盾，由此激發(fā)其工作的積極性。

要做到以上幾點，還要建立幾個出發(fā)點：

有力有心；

有力無心；

無力有心；

無力無心。

對有能力有心志的，管理者可適當重用；

對有能力無心志的，管理者可誘導(dǎo)啟發(fā)；

對沒能力有心志的，管理者要給予培養(yǎng)；

對即沒能力又沒心志的，管 fish 16:53:48 理者就可放棄了。

第五篇：如何管理一個團隊

團隊管理經(jīng)驗分享

1、熟悉的過程

了解團隊成員的組成，第一次見面的時候，需要進行熟悉，這個熟悉的過程是一個互相認識的過程，你作為分管領(lǐng)導(dǎo)或部門經(jīng)理要了解每個人的脾氣稟性、特長和工作方式，并且還要注意大家之間有無個性沖突的問題，防患于未然。人員確定并且熟悉之后，作為部門負責人你要告訴各位從今以后都在這個團隊里工作，希望大家能夠同心協(xié)力，精誠合作，大家要保持一個團結(jié)的心態(tài)，要讓每一個人明白，項目成敗和每一個人都有關(guān)系，責任是大家的，榮譽也是大家的，所以適當?shù)墓膭舆€是需要的。

2、對部門工作進行討論

大家互相熟悉之后，就需要把部門工作的內(nèi)容拿出來討論，包括當前工作的目標、難度、目前可用的資源等等，要求大家統(tǒng)統(tǒng)發(fā)言，根據(jù)每個人的經(jīng)驗和觀點的不同對實際進行分析，要讓每個人對這個部門的工作有一個比較全面的了解，而不要直接到了第三步驟工作分配，一般的部門負責人容易犯的錯誤就在這里，根據(jù)自己對部門情況的了解給大家安排工作，而且要求他對工作的認識和你對工作的認識是一致的，但是這是不現(xiàn)實的，因為大家和你之間對醒目信息的了解是不對稱的，所以只有團隊成員對當前工作了解的越清楚，越能夠全面的去看待自己的工作，看到自己的工作對于上游和下游的影響，才能更好的處理自己的工作任務(wù)。

3、工作和責任分配的問題

在對部門的基本情況和意義明確以后，需要進行工作分配的分解和分配，以及責任分配的問題，這些將會在以后的文章中進行詳細的描述。

這個步驟要根據(jù)前面了解到的每個人的特長以及項目工作本身的情況進行分配，盡量能夠量力分配，并且大家最好不要有異議，如果有的話也要提前說出來。

4、溝通方式和沖突處理方式的確定

溝通的方式和沖突處理的方式很重要，把這些定下來后就是團隊的章程，大家都要按照這個去執(zhí)行。

對于工作問題要公開討論，不要私下里表示不滿，即使有不滿，也不要壓抑著，因為你雖然很生氣，但是別人不知道為什么，你只能自己生悶氣，這種工作狀態(tài)是非常不好的，作為部門負責人你要及時把握這些心態(tài)。

對于私人問題可以通過郵件等相對比較含蓄的方式處理，我在工作過程中要求大家如果發(fā)現(xiàn)對誰非常不滿，想吵架的時候就寫郵件，把所有的不滿都發(fā)泄出來，然后發(fā)給自己，第二天再看，如果覺得不需要修改的話就繼續(xù)發(fā)給對方，結(jié)果真正第二天發(fā)給對方的并不多，所以說憤怒之的決定一般都是錯誤的，要避免在生氣的時候做出不正確的決定。

5、工作檢查和考核激勵的問題 作為部門負責人，你應(yīng)該具有一定人事建議權(quán)和績效分配的權(quán)利，如果沒有的話你就不要做，只有具有這兩項權(quán)利，你能夠理直氣壯的對大家進行考核和激勵。

首先看一下工作檢查，工作任務(wù)分配之后，你作為部門負責人要對部門的工作負責，你要對每個人的工作進行檢查和考核，結(jié)果要及時通知到每個人，可能每個人做工作的時候的方式不同，但是進度情況匯報，問題匯總匯報，會議記錄、工作記錄、痕跡管理等還是必須的，這些文檔需要及時整理和檢查，檢查點要細致，不要太粗，如果你這樣去問班組長：‘工作做的怎么樣了’，你就不是一個合格的部門負責人，因為他們可以回答‘還可以吧’，這樣空對空有什么意義？所以檢查一定要細致，并且檢查完畢后，對于出現(xiàn)的問題要及時處理，處理意見反饋給相關(guān)各方。

再看一下激勵，激勵的方式有很多，績效考核是一方面，另外及時的結(jié)果通知到個人也是一種方式，還有就是把考核結(jié)果當然最好是比較好的通知到相應(yīng)部門班組的負責人，也是一種好的激勵方式；還有就是可以在娛樂中進行激勵，可以選擇他們最擅長的某項活動邀請他們?nèi)⒓樱@些都有助于改善做工作過程中的疲憊，給予他們以激勵。

上面只是自己的一些感想，因為想的太多太雜，可能不是很連貫，有些問題大家可以討論，今天與大家交流也是工作中比較實際的問題，下面我講一些管理的一些方式方法和要求和大家分享一下，就當做拋磚引玉，講得不好大家諒解。

創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)討論的氛圍

團隊工作的核心是協(xié)同合作，協(xié)同合作的重點在于資源共享，只有達到了真正的資源共享，這個團隊才是真正意義上的團結(jié)合作的組織。

通過學(xué)習(xí)交流實現(xiàn)資源共享，不同部門不同場合的多種交流 成功地將員工們的自身技能、智慧和頭腦風暴納入公司資源，使每一位團隊成員都享受到了充分的資源支持，使他們可以沒有后顧之憂地彼此切磋、彼此學(xué)習(xí)，從而獲得不斷提高，獲得和提供友善幫助的機會。

資源共享是成功釋放團隊成員潛能的良好機制。了解更多的信息，掌握更多的資源，實際上使得員工不得不或者說是主動承擔起應(yīng)負的，甚至更大的責任。正是團隊資源共享的成功實踐，它跨越了時間和空間的障礙，讓每一位團隊成員都可以隨時隨地的接觸和管理自己與整個團隊的資源，從而在團隊成員之間構(gòu)筑起資源共享的渠道，使整個團隊的工作空間被無限擴大，使團隊團結(jié)得更緊密。一位理智的團隊成員會做到資源共享，這樣可以讓自己更清楚團隊的實際情況，有利于認清團隊工作的目標，從而促進自己工作的積極性，并開創(chuàng)出一片新氣象。

明確周、月、年目標計劃

共同的目標能夠引導(dǎo)大家共同去追求，去努力，從而明確了企業(yè)目標是企業(yè)相成團隊精神的核心動力。

要想建立一個真正意義上的團隊的共同目標，就必須使團隊成員之間達成和諧的共識。團隊中每一位成員都必須非常清楚團隊要做什么，工作做成會是什么模樣，部門基本的目標是什么，什么時候必須完成等。

在任何項目的執(zhí)行過程中，都會有一些“關(guān)鍵時刻”，要求團隊成員在心理和情緒上必須凝聚對目標的共識，對共同的目標產(chǎn)生共鳴，對事情的優(yōu)先級形成清楚的認識。惟有如此，團隊才能團結(jié)共進，共創(chuàng)輝煌。

上情下達，下情上達，雙向而不拘形式——溝通

在一個團隊之內(nèi)，溝通絕不是單向的，必須是一種雙向互動的形式。因為，只有團隊成員與團隊高層之間保有無障礙的通話渠道，這個團隊才是健全的，才能夠真正地攜手共進。

如果一個團隊的溝通和互動是正確的、健康而有效的，那么就能夠使這一群人的力量完全結(jié)合，從而產(chǎn)生相加、相乘的效果，迅速推進團隊工作。

最迅速、最方便、最直接、最尊重人性的團隊溝通方式，就是利用電子郵件系統(tǒng)。電子郵件系統(tǒng)為內(nèi)部員工和上下級的交流提供了最大的方便，確保了相互間意見的及時交流，對消除相互間的隔閡十分有利，能夠最大限度的統(tǒng)一整個團隊的步調(diào)，共同前進。如果一個團隊陷入溝通不良的困境時，應(yīng)該采取不同以往的溝通方式進行改善。比如溝通效率過低，就應(yīng)考慮設(shè)立針對溝通的部門；如溝通欠缺建設(shè)性，就應(yīng)該反省團隊內(nèi)部教育是否滯后不前。

一個成功的團隊必須是充分溝通的團隊。在上下級之間，如果只有命令，沒有交流，必然導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者的獨裁和團隊成員積極性的喪失；在同

事之間，如果彼此鼓勵隔閡，也只能導(dǎo)致人際關(guān)系的僵硬和冷漠。糟糕的團隊溝通就象宇宙的“黑洞”一樣，會將團隊成員的能量和熱情吞噬殆盡。與之相反，順暢的團隊溝通則有如溫暖人心的艷陽，為團隊成員提供源源不斷的能量，幫助他們高效地完成工作。

敢于放權(quán)，善于授權(quán)——任務(wù)分配 善于放權(quán) 充分授權(quán)不僅是讓團隊成員能夠全力發(fā)揮才能，無所阻礙地工作，也是為他們清除各種不同的障礙，讓他們以自己的力量達到某種成就的好方法。自主是充分授權(quán)的基石，讓他們自主判斷和實施計劃，自由地思考和表達他們認為應(yīng)該思考和表達的事情，自由地去冒險嘗試，使他們不必怕受到額外的懲罰。

充分授權(quán)是充分管理的結(jié)果，而不是忽視屬下，讓他們放任自流。當管理者對屬下說“這是你的決定”時，他必須已經(jīng)提供了完善的支持——訓(xùn)練、信息、資源——讓屬下能夠作出正確的決定，這樣才算充分授權(quán)。否則的話，讓屬下做決定等于棄他于不顧。

在充分授權(quán)的環(huán)境中，不是無政府的混亂，而是用事實和才能領(lǐng)導(dǎo)一切，因而會放棄因為驕傲所造成的愚蠢，去除自我的狹隘心理，給整個團隊創(chuàng)造一種和諧統(tǒng)一的合作氣氛。

精于授權(quán)，敢于擔風險是管理者不能忘懷的素質(zhì)。作為一個好的管理者，要學(xué)會放權(quán)，不能把權(quán)力一人獨攬，要充分發(fā)揮下屬的積極性，不然就會出現(xiàn)只有管理者忙忙碌碌，其他人卻無所事事的局面，要學(xué)會大權(quán)獨攬，小權(quán)分散，要學(xué)會抓大事，放小事，從而調(diào)動整個管理機構(gòu)有機高效地運轉(zhuǎn)。

學(xué)會適當放權(quán)的最后一部是分清楚什么是可以控制的，什么是不可以控制的，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者會發(fā)現(xiàn)，想控制下屬如何運作項目，如何決定以及他們提什么樣的建議是不可能的，因而領(lǐng)導(dǎo)者需要放棄對下屬行為的控制，轉(zhuǎn)而讓他們以任務(wù)為核心，專心致力于自己承擔的任務(wù)。這樣才能更加恰當?shù)匕褌€人的力量轉(zhuǎn)化為整個團隊的力量。

同等對待，就是抹殺杰出者的貢獻——因人而定 我們最不可忽視的是團隊高效率的培養(yǎng)、團隊精神的形成，其基礎(chǔ)是尊重個人的興趣和成就，設(shè)置不同的崗位，選拔不同的人才，給予不同的待遇、培養(yǎng)和肯定，讓每一個成員都擁有特長，都表現(xiàn)特長，并且這樣的氛圍越濃厚越好。

世界因不同而豐富多彩，人類因差異而個性紛呈，區(qū)別對待表明了團隊對個性的尊重。一個團隊的組成并非是一些完全相同的個體，而是各有不同的個體組合在一起才能為團隊帶來各種不同的能力。也就是說團隊需要的不是每個成員的共同點，恰恰相反，每個成員的不同點的集中才會使團隊力量壯大。

經(jīng)典的團隊，是每個成員都經(jīng)過選拔組合，特別配備的，每個成員都做著與其他人不同的事情，最重要的是團隊的管理者區(qū)別對待每一個成員，通過精心設(shè)計的相應(yīng)的培訓(xùn)，使每一位成員的個性，特長能夠不斷的得到發(fā)展并發(fā)揮出來，這才識名副其實的團隊。所謂的公平對待恰恰是極其不公平的，是對優(yōu)秀人才的忽視，甚至?xí)仁箖?yōu)秀人才慢慢走向流失，趨于平庸化，因為他們沒有得到應(yīng)有的肯定而變得不再努力和突出。

制定規(guī)則的人，就是第一個執(zhí)行的人——以身作責

在一個團隊中，各級管理者都起著至關(guān)重要的作用，所以，在任何一個團隊中，每一級的負責人在提出工作要求、頒布管理規(guī)則的時候，要求每一個下屬做到的，管理者自己必須首先要做到，每一個下屬能做到的，管理者必須要做得更好。

管理者以身作則的力量和作用，無論在任何時候都是不能丟棄的，一個人沒有規(guī)則意識會被認為素質(zhì)低，一個管理者沒有規(guī)則意識也絕不是一個優(yōu)秀的管理者。

管理者決不能忽略自身對下屬可能產(chǎn)生的影響，更需要知道自己會對下屬產(chǎn)生深刻的影響，自己的樂觀和悲觀情緒會同樣富有感染力，而且自己一舉一動、一言一行的表現(xiàn)都會影響到周圍所有人的情緒、語言和行為。管理者發(fā)出的信號是非常重要的。所以說，管理者的每一個決定和每一個行動都是對下屬的一次絕好的培訓(xùn)機會.發(fā)號施令并不能幫助管理者實現(xiàn)自己的意圖。真正的領(lǐng)導(dǎo)是通過以身作則來實現(xiàn)的，而不是簡單的行政命令。無論管理者喜歡與否，他的做法都會成為組織其他成員的榜樣。管理者對他們有著巨大的影響，他們事事都會從他的身上尋找原型。

規(guī)則就是規(guī)則，確定下來的規(guī)則就要堅決執(zhí)行。我們不缺乏規(guī)則，缺乏的是不折不扣的貫徹規(guī)則的決心和行動。

管理者應(yīng)該樹立起“規(guī)則意識”。否則，規(guī)則就難以維持下去，只有真正做到這一點，并且把這些意識貫徹到團隊的每一位成員的每一天的工作中去，才能夠建設(shè)出一個成功的團隊。

——培訓(xùn)大家

一個團隊的管理者，要做的不僅僅是幫助團隊成員完成工作，更重要的是要教會團隊成員如何獨立完成工作。

有時結(jié)果并不能反映出成功與失敗，團隊的成員們更注重的是一個過程，注重他們在這個過程中學(xué)會了什么，得到了什么、做出了什么。只有在工作過程中達到完美的配合和協(xié)作才是團隊工作的真正意義所在。

團隊領(lǐng)導(dǎo)肩負著讓隊員得到學(xué)習(xí)和成長的重任。“授人以魚”只是解決了他一時的低層次的需求，卻不可能幫助他從根本上擺脫被動，他難免要等待外界的饋贈或者施舍；“授人以漁”則使成員有了求知的能力，這樣才能在今后的工作中掌握主動權(quán)，作為一個平等、獨立的團隊成員立足于團隊之中。

幫助手下完成任務(wù)，不如教會手下如何去完成任務(wù)。

團隊合作需要學(xué)習(xí)，而學(xué)習(xí)更需要團隊合作，如果一個團隊中，為了發(fā)展而形成一種激烈競爭的局面，不但不會促進團隊成員的大力學(xué)習(xí)，還會阻礙學(xué)習(xí)的進程，使成員之間互相明爭暗斗而各自為政。這樣就難以發(fā)展成一個學(xué)習(xí)型組織，要成為學(xué)習(xí)型組織，先決條件是必須有和諧的內(nèi)部氣憤，組織內(nèi)的成員才能共享知識。

利用內(nèi)部競爭、激發(fā)團隊活力——激活團隊 一個團隊中不能缺少團結(jié)，但是更不能缺少競爭意識。沒有競爭的團隊就象沒有波瀾的死水一樣，會喪失活力的，既然我們是一個團隊的成員，那么就要把團隊的意識放在競爭的意識之前，處處從大局考慮就可以了.利用不同的群體，開展集體間的競爭，要在競爭中培養(yǎng)企業(yè)員工的團隊精神，首先要鞏固他們心中的集體觀念。比如說盡量讓員工參與集體管理，而在這一過程中，應(yīng)注意分工明確、互相監(jiān)督，力求讓集體中的所有員工都找到自己在集體中的位置。

在處理和平衡合作與競爭的關(guān)系時，一定要強調(diào)合作高于競爭。從總體上說，團隊通向成功的途徑是內(nèi)部合作，而不是內(nèi)部競爭。在團隊內(nèi)，勝利必須建立在“我們一起干”的意識的基礎(chǔ)上，而不是“我超過了同伙”的意識基礎(chǔ)上。

不想被狼吃掉，就要學(xué)會與狼共舞，要與狼共舞，先要學(xué)會變成狼。

細節(jié)，體現(xiàn)凝聚力——體察 團隊的凝聚力，表現(xiàn)為團隊成員對團隊強烈的歸屬感和一體性——每個團隊成員都強烈感受到自己是團隊中的一分子，真正把個人工作和團隊目標聯(lián)系在一起，對團隊表現(xiàn)出一種忠誠，對團隊的業(yè)績表現(xiàn)出一種榮譽感，對團隊的成功表現(xiàn)出一種驕傲，對團隊的困境表現(xiàn)出一種憂慮。

一個成功的團隊管理者，必須使團隊的每一個成員都能強烈的感受到自己是雄偉城墻中的一塊磚，是不可缺少的一分子。而磚與磚之間的緊密結(jié)合則是建立城墻的基礎(chǔ)，這種緊密結(jié)合就是團隊的強大凝聚力。團隊凝聚力，是指團隊對其成員的吸引力和成員之間的相互吸引力。它包括“向心力”和“內(nèi)部團結(jié)”兩層涵義。

旁觀、還是投入？

作為旁觀者，當局者的迷茫和困惑你可能會看得一清二楚，但當你主動伸出援手時，反而可能會得到一張冷臉，當局者有當局者的驕傲和自負，這種實話實說需要高度的技巧與智能，但卻是建立團隊精神的基礎(chǔ)之一。給予忠告的最佳媒介是情感，單純的溝通效果可能只會曇花一現(xiàn)，你必須真的以彼此的情誼為賭注，甚至冒著失去工作的危險來講出實話，如果不是這樣，你可能很難突破對方的心理防線，讓他打心底里接受你的建議。所以，請付出你那用之不竭的關(guān)懷和好意，讓你講述的事實被正面地接受。

總之，學(xué)會接受事實和學(xué)會傳達真實的信息，雖然是兩個方向的溝通，但卻是團隊合作精神的一體兩面。

單純，而不是世故，簡單而無須復(fù)雜 一個團隊是由眾多的不同動機、需求與特性的人組成的，如果無法建立起一個簡單而透明的規(guī)范，就會產(chǎn)生很多矛盾，形成大量的內(nèi)耗，即使花很大的力氣，也產(chǎn)生不了相應(yīng)的成果。要建立一個團結(jié)向上的團隊，要想成為一個團結(jié)向上的團隊中最具發(fā)展性的力量，我們必須養(yǎng)成一種“簡單”和公開的工作方式。

信任，但不放任

一般來說，每個團隊里都會有明星員工，就象一個團隊的領(lǐng)袖一樣，其他人對這個人的某方面的能力一般都特別津津樂道。而作為一名團隊管理者，應(yīng)該善于利用明星員工的這種效應(yīng)，使他成為最支持這個團隊的人，從而借助他的行為去影響其他人。

一個成熟的團隊之中，絕不應(yīng)該任由明星員工主導(dǎo)一切。如果出現(xiàn)了這樣的管理方式。那么一定會損害團隊自身。如果明星員工特別自傲，表現(xiàn)得難以合作，而溝通也不能解決問題，最好的辦法也許是請他走人。

明星員工的存在價值，在于為團隊其他成員起到表率作用，引領(lǐng)整個團隊共同進步，而不是個人的曇花一現(xiàn)的榮耀。應(yīng)讓他學(xué)會主動的追求完美的團隊表現(xiàn)。放眼世界，沒有一個企業(yè)是由于一個人或者是明星員工的成功而具有持久生命力的，團隊的共同表現(xiàn)對公司的穩(wěn)定、繁榮、業(yè)績卓著才是至關(guān)重要的。

個人形象的張力是有限的，真正力挽狂瀾的還是整個團隊的合作實力。所以，必須正視明星員工在團隊中的雙面作用，真正化不利為有利，促有利為更有利。

提升團隊士氣

若想有效而持久地提升團隊士氣，就必須雙管齊下，一面要進行激勵，以圖營造團隊奮進的氛圍；一面著手進行團隊的基礎(chǔ)建設(shè)，力求從最根本之處提高團隊的業(yè)績。員工發(fā)展規(guī)劃，把人才推薦到合適的位置 團隊管理者的工作，是導(dǎo)引團隊成員將個人的志向融入團隊目標，輔導(dǎo)他們懂得配合自己的能力定出合宜的計劃，從而為整個團隊帶來切實的利益。

企業(yè)對員工職業(yè)計劃的管理過程成為職業(yè)管理，它應(yīng)該為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展和職業(yè)援助計劃，通過員工在職業(yè)目標上的努力，謀求企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。它幫助員工完成自我定位，幫助員工克服在完成職業(yè)目標過程中遇到的挫折，鼓勵員工將個人職業(yè)目標同團隊目標統(tǒng)一起來。

因此，管理者對團隊的重要職責之一就是，把人才推舉到適合的位置上去，而惟有此，企業(yè)才能形成真正的團隊凝聚力，才能真正留住人才，共創(chuàng)大業(yè)。

學(xué)習(xí)培訓(xùn)、信任放權(quán)、體察驗收、鼓勵溝通、獎勵！