第一篇：團隊建設

校本培訓：——年級組團隊建設

（二）我們是“陽光團隊” 嚴海文

陽光代表溫暖、積極、向上、朝氣、公平、高效和活力。陽光更是一種良好的狀態，一種激發潛能的源泉。一個人的心中有了陽光，就會有愛。一個心中有愛的人，才能把愛傳遞給他人。

年級組是一個小集體，可如果這是個充滿陽光的團隊，那么它會讓所有的成員成為積極有效的教師，會讓所有的孩子們在它的呵護下健康成長。所以，我們組將打造陽光團隊作為我們行動目標。用心營造和諧氛圍，用愛傳遞陽光溫暖。

一、和諧、合作、共進的同事關系是我們的標志

和諧、合作、共進的同事關系是陽光團隊的標志，是開展一切工作的前提和保證。同事間的互幫互助，既把融洽給了自己，也給了整個集體一種新的活力。這樣，即便我們是朝出暮歸，卻也是快樂著的。我作為年級組長，是這個集體中普通而又有一點兒“特殊”的成員。我在做好聯通學校領導、教師、學生及有關部門的“立交橋”的工作之外還必須調動團隊的工作積極性。所以，我時刻牢記：團結協作、以身作則、關心同志這三個原則。時刻提醒自己必須事事以身作則，率先垂范，無私奉獻。同事身體不舒服了，我及時送上關切的問候，幫著進行一些工作上的調整?；锇樵诠ぷ髦杏龅诫y題了，我盡自己最大努力一起出謀劃策。新年到了，我組織大家開展小游戲，在活動中送上彼此的祝福，也讓大家在忙碌的工作之得到一絲放松。我努力地把我心里的“陽光”傳遞給大家。當然，也不斷感受到大家給予我的溫暖。

從一年級的“開學儀式”、“入團儀式”到“六一游園會”、“迎新運動會”，在每一次年級組的活動中，都能看到我們組全體13名成員忙碌的身影。大伙兒一起出主意，布置場景，輔導表演。群策群力中為我分擔了不少壓力。每次活動都完成得圓滿出色，讓我在高興之余，內心也總是暖暖的，也讓我強烈地感受到了團隊的力量。

“開誠布公，講真話，腳踏實地，做實事”的原則，是我們組老師日常共同遵守的原則。

真話就是，真誠的話、真心的話，不虛偽、不做作，不一定正確，但肯定是真實而充滿善意。在工作中，大家會隨時隨地都會聚攏在一起分享教育、教學的得失與體會。我有創意，大家分享；你有疑問，大家一起來解決。

在學校開展的同課異構的教學活動中。組內各學科老師都行動起來。一起備課，相互聽試教，一起研究教法，修改教案。為了新教師能上好一堂課。老教師就先行進行課堂教學嘗試，用自己的教學讓新老師有更直觀的感受。

用真誠點燃的智慧，讓彼此之間獲得的是雙贏、是共同的成長??大家胸襟坦蕩，你敬我讓，互相關心，級組里充滿的是和諧溫馨。馮老師的孩子病重住院了。老師們不顧自己沉重的工作負擔，紛紛伸出援手，語文老師們主動代課。陳曼蕓老師盡管已經帶教三個班的英語教學工作，但仍毫無怨言的走進班級做起臨時班主任。我們不分彼此，一人有事，大家就來幫忙，面對困難，眾人一起上，面對喜悅，大家齊分享。陽光洋溢在每個人的心田。

二、關愛每一個孩子，期待他們的進步，是我們的行動準則 微笑地對待同事，開心地對待工作，把學校的事當成是最重要的事，把學生當成是自己的孩子一樣耐心地教育。關愛每一個孩子，期待他們的進步，是我們的行動準則。

個性的不同，家庭教育的不一樣，就讓孩子們在性格脾氣，行為上存在著很大的差異。年級中的每個班都有這樣或那樣的“寶貝”疙瘩。有的還真讓老師們頭疼。但是老師都說：不能讓每一個孩子掉隊。于是，各課老師有的把他們整天拉在身邊，時刻關心提醒；有的經常給灌點“糖精片”，寫寫“表揚信”鼓舞力量，使他們產生積極向上的動力；有的特意為他們開設了管理小崗位，讓他們共同參與班級管理，讓管理其他小朋友的過程中逐漸規范自己的行為。

老師們不斷地尋找著每個孩子身上的閃光之處，定期向每個孩子播報。從中也告訴所有的孩子：你們的點點滴滴進步和成長都在老師的眼里和心里。你們都是老師手心里的寶。

我們向孩子們傳遞的關愛，又溫暖著所有孩子們，鼓舞他們不斷前進，也讓孩子們心和班級貼得更緊。與此同時，他們也開始嘗試著把自己的愛傳遞給周圍的伙伴。

因為要“陽光”，我們心中多了份服務意識，也收獲著為人服務的快樂。因為要“陽光”，我們行動多了動力，自覺為他人周圍服務。因為“陽光”我們更懂得了團結合作的力量，我們更好地謙學共進。我們珍惜這陽光的生活。讓 “陽光”永遠留在在我們心目中，留在在我們行動中。

強化四種意識，構建良好年級

年級組是學校一級管理組織，是組織與協調班主任和科任教師開展教育和教學活動的集體。我覺得應在強化“四種意識”上下功夫、見成效。

一、強化齊心協力意識,構建和諧進步年級

年級組長和班主任能否團結，相互信任，相互配合，遇事協商一致地處理問題，是實行民主化、科學化決策的一個重要環節。對組里的工作如何統籌規劃和安排，我會多聽取班主任的意見，充分尊重班主任的意見和建議。在條件許可的情況下，盡力幫助解決好每位同志在工作和生活中遇到的實際困難。只有這樣才能充分調動全組人員的工作積極性。同時更要以身作則，認真履行職責。要樂于管事、善于管事。還要多一雙看問題的眼睛，及時發現和處理年級的偶發事件。

二、強化求實創新意識，提高學生綜合素質

求實是干好工作的前提，創新是進步發展的基礎。加強年級組文化建設，開展有特色的活動, 展示學生的才華，讓學生在活動中得到鍛煉和成長。

以育人為目標，為主題，創建“溫馨教室”活動。通過開辟圖書角、生物角有主題的布置，促進良好的班級人際環境、愉悅的課堂教學環境。我們利用班會結合傳統節日：重陽節、中秋節，開展講美德故事活動，充分發揮同學的聰明才智，彰顯自己的個性；感受班集體帶來的溫暖，以及無形的教育力量。

三、強化科學統籌意識，確保年級秩序正規

上傳下達是年級組長的基本職責。年級組長必須善于科學統籌、上下協調，才能把工作抓緊、抓實、抓好。一是根據學校組織的活動，結合本年級實際，制定好工作計劃。督促各班認真有效執行計劃，有條不紊地開展各項工作，并會及時總結。例如四1的班干部競選現場交流會后，我們年級及時組織學習交流總結，使活動的目的更加明確，使各班在這項工作完成得很好。二是組織本年級班主任反復認真學習和貫徹《班主任工作常規》和《小學生日常行為規范》，注重學生的行為養成訓練，注重督促教師的師德風貌，給學生做好榜樣，維護良好的校風和班風。

四、強化外塑形象意識，打牢學校金牌形象

老師和學生的個體素養，關系到學校的整體形象。一是注重家校聯系工作。每個班利用每次開家長會時間，與家長就學生的學習和心理健康問題進行溝通與交流。共同建立年級博客，除更好地統一年級工作之外，讓家長學生能通過這個平臺了解班級、年級工作動態，形成家校合力。二是開展豐富多彩的集體活動，在活動中提升學生的自我教育能力。１、每周一次的新聞播報中，同學們會結合重陽節、國慶節、感恩節等去發現生活、帶領同學們一起感受生活的美好和哲理。２、結合學校里組織的各項活動激發學生進行自我教育。如，在運動會上感受團隊合作的成果；在環保小制作活動中，向雙手靈巧的同學學習??３、午休游戲大比拼，讓同學們感受小隊團隊精神的合力，并與其他小隊分享游戲的快樂。４、把班級工作與爭章活動相結合。增加了學生的集體榮譽感和班級凝聚力，豐富了學生的校園生活。５、開展主題教育《讀書月》：營造濃厚的讀書氛圍，培養良好的讀書習慣，讓學生在讀書過程中學會熱愛學習、學會熱愛生活，讓學生在讀書的過程中學會關心社會、學會關心人類、學會關心生命。12月份以閱讀學習古詩詞為內容，弘揚中華民族傳統文化，舉辦了“古詩詞吟唱”活動，提供舞臺，讓學生展示。三是加強學生日常管理。學生需要成長，教師也需要成長，讓學生在學?；顒印W習、生活中享受快樂，教師同樣也在學?；顒印W習、生活中享受到快樂。

彰顯個性，打造年級品牌

胡燕蕓

年級組是學校各項工作深入落實的中流砥柱，也是學校管理中的重要紐帶，更是學?！白陨隙?，自下而上”雙線管理的重要環。在雙語學校的第二年，我成為了我們年級組的年級組長。在接受任務的一剎那，我想，我們的年級組應該是一個精神振奮，充滿活力，共同進取的團隊。因此，加強年級組團隊建設，營造和諧，向上、團結的氛圍，是我們共同的目標。

一、加強教師之間的團結協作，凝心聚力

我們年級組一共有13位教師，其中有兩位老師是第一次接受班主任工作。作為年級組長，我盡可能地幫助他們熟悉工作，盡快進入狀態。只要他們提出問題，我也是盡可能幫他們解決。因為要打造我們的年級品牌，就必須心往一處想，勁往一處使。我們年級自一年級建組時，每一項工作開展之前，所有班主任都積極參與策劃，形成方案。雖然每一位老師工作都很繁忙，但我沒有聽到抱怨聲，看到的是我們所有教師為了打造品牌年級組所作出的努力，所付出的心血。三年級開學不久，根據學校要求各班組織學習困難的學生進行補課活動，雖然天暗得越來越早，氣溫越來越低，有的老師家里有嗷嗷待哺的寶寶，有的老師辦公室還坐著自己餓著肚子的孩子，但是老師們沒有一句怨言，一直堅持到學期結束。最后，我們取得了滿意的成績。因為我們知道，不能單求單科成績高，不能只求自己班級整體出成績；共同的進步和提高，不讓一個人掉隊，才是我們目標和追求。學科組內，老師們會在辦公室共同探討，課堂內發現問題，大家就隨時拿起課本站在那里激烈的討論，看似一場場的爭辯，其實是老師們對工作的兢兢業業。在相互協作，打整體仗。

二、做好班級文化建設，是年級文化建設的突破口。

1、精心布置溫馨教室

每個學期，溫馨教室的布置是年級組文化建設的基礎。在開學初期，我首先召集各班班主任一起討論本學期的教育主題，制定適合年齡特點的方案，精心布置美化教室，使教室富有教育性、藝術性，讓學生能感受到“家”的溫馨。從慶祝教師節的“獻給老師的愛”到迎新年的“迎世博畫展”；從“變廢為寶”的科技制作展覽到“大家一起試一試”的樂高玩具比拼，大家同策同力，集思廣益，通過教室環境的布置，營造了積極向上，友好、平等、寬容的生生關系和師生關系，讓每一位學生愛上學校，愛上班級

2、細心安排年級組的各項活動

以培養本年級學生“勤奮學習、快樂生活、健康成長”為目標，充分展示我年級少年兒童的良好風貌，結合學校德育目標和少先隊大隊部的思想，每年每個學期，我都悉心安排制定了各項活動，豐富學生的課余生活。例如，在迎接2010新年前夕，我們召開了“迎新音樂會”，讓每個孩子帶著口風琴，一展自己的風采。并讓一些有樂器特長的孩子，充分展示了自己的一技之長；在慶祝祖國60周年的活動中，我們年級組老師帶領各班學生召開了一次生動而有意義的班會課，讓孩子們感受到了祖國60年來的變化，也是一次實至名歸的愛國主義教育。每一次的活動，都傾注了老師們的汗水和智慧，一次次的活動，也讓孩子們感受到了校園文化的精彩和快樂。

彰顯個性，讓每位老師發揮出自身的光彩，這就是我們的年級品牌。年級組的建設，不是靠一個人的力量，因為“集體的力量如鋼鐵，眾人的智慧如日月。”這就是我們的座右銘。抓好起始年級工作，步步夯實基礎 陸黎慧

預備級是初中起始年級，“萬丈高樓平地起”，孩子正處于思維高速發展的關鍵時期，工作繁重而瑣碎，需要老師付出大量的精力和愛心，才能使學生盡快地適應初中生活，所以我們年級組的每一教師深感責任重大，不敢有一絲懈怠。

一、團結協作、夯實班主任隊伍

預備年級組的特點：青年教師多，新教師又多，她們朝氣蓬勃，有熱情，工作責任心強，為年級組工作注入了新鮮的血液。為了讓他們更快成長，學校領導在開學伊始就開展了師徒結對活動，為新班主任、新教師配備了工作經驗比較豐富的幾位老班主任作指導。在年級組工作中，發揮老班主任傳幫帶的作用。如期中考試前的第一次家長會前，年級組內召開班主任會，集體備課，互相啟發。由老班主任金盡麗老師介紹家長會的安排，其余教師補充，這樣使新班主任心中有底，任課老師也以備課組為單位交流，準備了發言稿。新老班主任經常交流工作方法，切磋技藝。新老班主任相處十分融洽，老班主任毫無保留地將自己處理班級工作突發事件的經驗告訴新班主任。

遇到年級組有重大活動，通常是大家群策群力，有時候正副班主任都要進修，總會有其他老師責無旁貸地承擔起職責。年級組工作雖雜，我們采用“分工合作，責任到人”的辦法，平時工作中，學做有心人，以心換心。

二、德育為首，夯實學生的行為規范。

古人說：樹人先樹德。德育工作是我們教育工作的出發點和立足點。本學期，學校領導更重視德育工作。在這良好的大環境下，我們六年級確定了狠抓學生在校行為規范教育做起，以養成教育作為德育工作的切入點。暑假里在政教處、體育組的指導配合下，我們對預備新生進行了軍訓及學校常規的培訓。通過軍訓，同學們普遍增強了體質，磨練了意志，鍛煉了抗挫品質，培養了團結協作精神，形成了良好紀律觀念，還增進了同學之間的了解和情感的勾通，形成了一種積極向上的良好班風和班級凝聚力。開學后，為了保證此工作落實，六個班都做到每天一小結，每周一總評。各老師除了在校教育好學生外，充分發揮家庭教育陣地的作用，進行家訪工作，特別是對存在問題比較多的學生進行多次家訪、電訪、約見，在開學初召開全年級的學生家長會，向家長匯報學生在校的表現并提出教育孩子的建議。六年級學生出現了“三多三少”，講文明禮貌多，粗言爛語少，遵守紀律多，違反紀律少，認真學習多，無心向學少。

三、踏實教學，夯實教學質量

教學質量是學校的生命線，也是年級組工作的催化劑。

六年級語、數、英老師，有不同教學風格和豐富教學經驗的新老教師。他們一心撲在教學上，從不計較個人得失，默默默無聞地耕作在教學的第一線。英語教學活、扎實，一學期學生的英語興趣日漸濃厚。數學老師在教學中，充分發揮教師的主導作用，努力創設情境積極培養學生探究性學習的欲望。對待學生始終是以鼓勵的目光及話語，讓孩子們感受到老師的信任與希望。語文老師特別注重珍視學生的獨特感受鼓勵學生大量閱讀，由學生和老師隨時向學生推薦優秀書目。注重課內外緊密結合?！罢Z文應該走進生活”。注意加強指導學生運用課堂學到的知識和形成的能力，積極參與社會、生活交際及信息交流等語文實踐活動，提高學生的綜合素質。

四、活動載體，夯實學生素質 活動是思想道德教育的第二課堂，是思想道德教育行之有效的載體，是提高德育工作時效性的有效途徑。開展形式多樣的活動有助于學生形成良好的思想品德，讓學生在活動中受到教育、啟發與鼓舞?！拔遗c祖國共成長”主題班會、“迎世博知識競賽”，讓孩子們感受到祖國日新月異地變化、以主人翁姿態迎世博。詩歌創作比賽中，那稚嫩童真的筆尖流露出的是對生活無比的熱愛以及孩子對生活特有的觀察，在雙語鏈接作為特刊刊登。元旦前，年級文藝匯演，為學生搭建了展示自己才能的舞臺。同時結合語文教學，我們又開展了系列感恩教育：點亮一盞心燈、感恩篇、心愿篇、寄語篇、回眸雙語篇。

相信預備組的全體老師在學校領導的關心指導下，將齊心協力、共同努力，踏實完成學校交給我們的每一項工作。上下一盤棋，營造良好的辦公氛圍 毛瓊華

290個學生，18個老師；他們14歲，青春活潑，我們平均年齡38，正是而立發展時期；他們是每個家庭的寶貝，寄托了父母、社會的期望。法國啟蒙運動的猛將盧梭曾講過：“青年期是一個狂風暴雨的危險時期”。也有人說，初二學生心比天高，但不能腳踏實地，他們喜歡設計未來、幻想未來，但不肯從小事做起、從自我做起。還有說法：初二的學生幸福感最低。??其實，學生的美好未來也是我們老師的共同心愿，希望初二年級這盤棋是精彩的。

我們年級組18個老師，分在4個辦公室。401和411是我們的主要陣地。這里每天上演著我們的辦公室故事。

團結就是力量

18個老師，有剛畢業的大學生，有退休返聘的老教師。雖然年齡差異不小，但是我們不光工作有活力、干勁，共同語言很不少。我們有和諧的辦公室氣氛，老師們互相關心，互相提醒。我們有“老”帶“輕”，凌老師帶教王申老師真是毫無保留，經常要求王老師去聽課不算，課后還拉著王老師一起討論；我們的年輕老師也很積極主動，肖老師是五班的副班主任，深入班級，和同學打成一片，是張老師的好幫手。沈老師參加培訓，每周四或周三就看見王申老師沒事就往班級跑，儼然是班主任的摸樣??李萍老師是新班主任，班級學生特別有個性，她可沒少操心。遇到突發事件，老師們知道后，都會給她出謀劃策，毫無保留。

天氣變化，老師也會偶有微恙，大家會盯著他（她）：吃藥了嗎？注意休息！盡管辦公室曬不到太陽，心里也會感到暖暖的。

團結的基礎是關心，團結的基礎是信任。團結的結果是快樂，是收獲。心往一處想，勁才會往一處使?？鞓返男那槭枪ぷ鞯脑瓌恿?。

分享的快樂 個人的智慧是有限的，1+1>2！

飛信是現代通訊的好成果，是聯系大家的好方法，也是保持和家長溝通的快速通道?！懊魈煲禍亓耍嵝押⒆蛹右路叮　比俗k公室或家中，手指一點，消息傳到。這樣的好辦法，我們從小學部老師那學到了，辦公室一宣傳，班主任就學去了。這樣，就再也不怕孩子們丟三落四，也拉近了老師和家長的距離。中午教室保潔是個難題，如果中午打掃一下，下午值日生會省力很多，可是中午學生都在教室，什么時候打掃呢？有班主任想出：中午保潔要求降低，主要是地面清潔。大部隊先去吃飯，留下2、3個學生一會就好。中午乘湯的好辦法也是如此相互傳遞開來。

工作中，我們從不注意“保密”。備課有心得，上課有亮點，辦公室就是“消息場”，大家都有了收獲。給予是一個人的智慧，交流的是真心。予人玫瑰，手有余香！我們老師滿手都是香！

討論出精彩

三個臭皮匠頂一個諸葛亮，我們遠不止臭皮匠。三個女人一臺戲，我們有十幾個女教師。所以我們的辦公室只要一討論，絕對出精彩。去年圣誕節，我們討論出“幸運小卡片”，討論出“甜蜜的圣誕”，討論出“特殊的禮物、意外的驚喜”，討論出“最最漂亮的圣誕樹”；60年國慶，我們討論出“讓學生感受祖國變化，看看閱兵式”；我們討論出“學科滲透德育”；今年14歲生日，我們討論出“全程錄像”我們討論出“nobody”??那么多令學生感動、令我們激動的快樂精彩場面，就是在你一言我一語中誕生了。看著一張張興奮、快樂的笑臉，其實我們也很得意的，當然還有滿足和感動。那么多智慧的火花在閃爍，碰撞的是拳拳愛生之心。

有時候，我會想：是什么讓那么多年齡不同、個性不同的老師可以這么融洽地生活在一起，一天8、9個小時，一年二百多天。這其中必然有委屈謙讓。我問了谷歌，我問了百度，無數人告訴我：歸根結底，人是社會的動物，有著一種自然的歸屬感，在人類群體活動中，很少有像共同的愿望這樣能激發出強大力量的東西。在這樣的一個群體中，只有共同的愿望才能夠使得團隊的成員知道自己明確的角色和任務，從而真正組成一個高效的群體，把工作上相互聯系，相互依存的人們團結起來，使之能夠產生1+1>2的合力，更有效地達成個人、部門和組織的目標。

我這樣理解：首先大家都要有共同的目標，前進的動力，另外領導者要營造一種開放坦誠的溝通氣氛，使團隊之間能夠充分溝通意見，每個老師工不僅能自由地發表個人的意見，還能傾聽和接受其他老師的意見，通過相互溝通，消除隔閡，增進了解。然后就會能夠各盡其能，發揮所長，奉獻集體。

我們辦公室的位置一直在變，二樓、三樓，明年還要去五樓；我們辦公室大小會變；我們辦公室最和諧的氣氛不會變，因為我們心系學生的理想不會變。

第二篇：團隊建設

教學團隊；；教學質量

一、概述

當今社會是一個團隊至上的時代，幾乎所有事業都依賴于團隊的努力，依靠個人力量很難取得什么成就。擁有具備向心力、凝聚力、戰斗力的團隊，擁有了一批彼此互相鼓勵、支持、學習和合作的教學團隊成員，才能使專業和學科不斷發展壯大。教學團隊是“以教書育人為共同的遠景目標，為完成某個教學目標而明確分工協作，相互承擔責任的少數知識技能互補的個體所組成的團隊”[1]，教學團隊建設目標定位是與提高教學質量和效果、推進教學改革的任務功能相吻合，與教學模式改革和創新人才培養的要求相適應的，團隊成員間相互合作、責任共擔、利益共享，自身特質鮮明[2]。

二、電氣工程專業教學團隊存在的主要問題

2002年電氣工程及其自動化專業首次招生，我校該專業建設時間相對較短，青年教師教學經驗相對薄弱。為了提高本專業的教學質量和人才培養質量，我們以電氣工程系為主體成員，以專業建設為平臺，啟動了“電氣工程教學團隊”的建設，在建設過程中發現存在如下問題：

（一）電氣工程教學團隊年輕教師多、絕大部分本科畢業后就從事教學工作。團隊中教師學歷偏低、職稱偏低，團隊的職稱結構亦不合理，尤其青年教師缺乏工程實踐經驗、教學經驗和科研經驗；

（二）電氣工程及其自動化開辦之初，存在實驗室不健全、實驗儀器、設備不足和實驗室管理不科學等問題；

（三）電氣工程及其自動化專業教學涉及電力系統、自動控制和計算機等方面的相關知識，學生在學習過程中感覺所學各門課程知識較為分散，不成體系，難于理解和掌握。

以上問題嚴重的制約了電氣工程專業和學科發展，制約了教師教學和科研能力的提高，也制約學生綜合能力進一步提高，通過電氣工程教學團隊的建設，可以較快、較好的解決上述問題。

三、電氣工程專業教學團隊建設的內容

電氣工程專業教學團隊建設著眼于學校和學院的實際情況，實事求是地提出教學團隊建設內容：

（一）研究如何通過教學團隊建設來增強電氣工程專業的辦學實力，加強教學管理和課程建設；加強教研活動，達到教學方法和教學手段的提高、探討教學內容的改革與課程之間的內容有機銜接；

（二）是提高學科專業教師的職稱，改進團隊職稱結構。激勵教師在上好課的同時，多從事科研活動，撰寫學術論文，提高專業學術水平；

（三）是提高教師的專業實踐能力和科研能力，鼓勵教師進實驗室帶學生的實驗課，同時加強與供電系統的聯系與合作，探索合作點，將畢業設計與工程實踐有機結合，制定校內、校外雙導師制，既能提高教師的實踐能力，又可解決由于擴招學生人數劇增給畢業設計造成的巨大壓力的實際問題；

（四）以電氣工程專業教學為主線，整合電氣工程綜合實驗室設備與資源，加強學生實踐能力的培養。第五是加強教學研究，通過加強教研活動這一行之有效的方法，加強教學管理和課程建設，改進教學方法和教學手段、研究教學內容的改革與課程之間相關內容的分工與銜接。最后也希望通過教學團隊建設來增強教學團隊中教師和學生聯系，來激發學生的學習積極性及創造性。

四、電氣工程專業教學團隊建設的措施和途徑

（一）組建合理的教師團隊

電氣工程教學團隊是以電氣工程系為主體成員，以電氣工程專業建設為平臺，教師規模（13人左右）適當而相對穩定。團隊成員既要有擅長做科研的教師，也要有擅長教學的教師；既要有教學、科研經驗豐富的老教師，也要有年富力強、發展潛力大的青年教師；既要有科研整體實力強的學術帶頭人、教學整體實力強的教學“領軍人物”，還要有教學、科研骨干成員，篩選團隊成員既要看是否具有教學、科研才能，更要看思想品德好壞和是否具有團隊合作精神；既要看目前的教學、科研能力，又有看今后的發展潛力和發展后勁，這樣才能取長補短，相互提高。

（二）教學團隊的文化構建

教學團隊的建設需要集體的力量與智慧，沒有良好的團隊合作文化，沒有團隊成員對團隊的歸屬感，團隊運作就很難成功。首先，共同建立工程服務農業生產的目標，依托學校優勢學科，由小到大逐步作強電氣工程學科。教師有了共同的奮斗目標，老中青教師的密切結合，使個人價值與團隊目標實現緊密融合。其次，共同營造互信、合作、和諧的團隊文化。老教師能夠積極地引導中青年教師，中青年教師積極配合，青年教師虛心學習，通過互動合作，教師之間能夠在知識和信息上充分交流，在思想、信念、態度等方面相互影響和促進；通過互動合作，團隊成員之間既尊重、包容彼此之間的差異性和多樣性，又能相互信任和依賴，在團隊總目標的指引下，將個人力量凝聚成團隊的力量，從而建立起和諧的人際關系和融洽的發展氛圍，在合作中實現個人的成長和發展。

（三）團隊通過形式多樣的教研活動，提高教師的教學水平

1、每學期都進行集體備課，并認真檢查新學期教師必備的教學資料。通過團隊集體討論幫助年輕執教者備課和修改教案，設計科學、新穎的課堂教學思路、多媒體課件等，探索學術難題，做好技術支持，使團隊教師提高了教學責任感和教學能力。

2、針對團隊年輕教師多、上課經驗少的特點，為青年教師配備一名有經驗的指導教師及安排青年教師聽課等活動，通過有經驗的老教師傳、幫、帶，豐富了青年教師的專業知識，理清了青年教師的教學思路，在師德方面及教學各環節為青年教師成長打下堅實的基礎，使他們的教育教學方法和手段有很大的提高。

3、圍繞學生的課堂教學，積極組織教師參與學校和學院組織的各種教學競賽活動。如結合學校“如何上好一堂課” 活動，組織青年教師進行50分鐘的課堂教學比賽、中青年教師上好示范課等系列競賽活動，團隊2名教師在學校講課比賽中獲得一等獎，1名教師獲得二等獎，獲獎率100%。參加學校的課件制作比賽的團對成員也獲的了一等獎。這些成績極大地促進了全系教師理論教學能力的提升，提高了教師教學的積極性。

4、每學期在學期初、期中和期末都會組織有關教學質量、培養方案等方面的教學活動，團隊教師都參與討論，從而掌握整個專業的教學情況，提高了教師的教學主動性和參與性。

5、課程建設是保證和提高教學質量最重要的基礎性工作，是專業建設的基礎，是深化教學改革的關鍵，對于建構學生合理的知識結構、能力結構和創新精神具有十分重要的意義。老中青教師共同參與學校的一類課程和精品課程的建設，形成較好的教學梯隊，共同加深對課程內容的理解、提高教學水平。

（四）團隊共同整合專業實踐教學平臺，提高學生實踐能力

1、共同建設電氣工程綜合實驗室，以任課老師牽頭做實驗室建設規劃，實驗老師具體實施建設。在建設的過程中積極聽取各方面意見，共同探討，經過幾年的發展，建成了電氣工程綜合實驗室（下設7個專業實驗室），滿足了電氣工程及自動化專業的課程和畢業設計的需要，同時對學院其它專業和科研形成了有力的支撐。形成強弱電結合、滿足教學和科研需要的專業實踐教學平臺。專業課程實驗逐步形成了“基礎驗證性實驗→綜合性實驗→設計性實驗→課程設計和參觀實習”的實踐教學主線，各門主干課程之間的聯系得到進一步加強。

2、要求每一位青年教師除擔任理論課程外，必須參與該課程實驗課的教學指導工作，以增強青年教師的實踐經驗和能力，同時完成課后答疑、作業批閱、以便不斷加深對課程內容的理解、提高教學水平。

3、每次電氣專業學生的參觀實習都要求教師參加，以提高教師對實踐知識的認識，對電氣工程及其自動化專業所涉及的專業知識有一個整體的把握，也提高了青年教師的專業實踐能力。

4、充分利用社會教學資源，將各教學環節落到實處，開拓學生的視野。

（五）教學團隊建設促進教師科研能力的提高

1、把相關教師組織起來，建立教師團隊，可以提高教學、科研工作效率，有效解決教學、科研經常面臨的時間矛盾。按照以人為本的思想，不能要求每位老師同時把教學與科研搞得一樣好，而要提倡互相合作、取長補短、相互促進、共同發展。擅長“講”的多上課，把團隊中好的研究成果、好的教學內容等及時傳播給廣大學生；擅長“研究”的多搞科研，多為講課者提供豐富、高質量的教學素材和教學內容。只有把兩者有機結合起來，互相合作，才能取長補短，共同提高教學與科研質量。承認能力差異，不作硬性和統一要求，有利于教師各盡所長，各得其所，共同提高。

2、團隊促進教學內容和科研內容交融互補、教學科研同步交流、科研和教改項目互促。建立工程技術服務農業生產的目標，依托學校優勢學科，從中尋找科研課題，由小到大逐步作強電氣工程學科。促進強弱電的結合，積極尋找交叉點，擴充教師的知識面，提高互補性。由有科研和實踐經驗的教師帶隊，積極申請科研項目，聯系橫向課題，激發青年教師的科研積極性，培養其科研能力，最終提高其教學聯系科研和實踐的能力。

五、教學團隊建設多方面提升了電氣工程專業的教學質量

電氣工程教學團隊能夠提供一種民主、平等、溝通、協作、共同進步的和諧發展環境，這種環境能提供心理支持和技術支持，使教師覺得可以表達他們積極或消極的情感，即使是在教學中遇到了挫折，也能坦陳失敗與弱點，通過尋求團隊其他成員的支持與協助，進而獲得能力與經驗上的提升。教師，特別是年輕教師都能夠自覺努力的提高自身的學歷和職稱。碩士以上學歷由12%升至30%以上，在職稱方面有3人晉升為副教授，6名青年教師晉升講師，以較快速度提升了團隊教師的學歷和職稱，極大改善了職稱結構，也提升了教師的業務能力。

團隊建設有利于實現教師群體專業發展，團隊成員在團隊帶頭人的領導和輻射作用下，取長補短，分工協作，從整體上提高教學效果，提升教學綜合實力。而當每個教師個體不斷提升時，整個團隊就會匯聚出共同的方向，形成合力，實現教師群體的發展，從而帶動了整個專業的發展。專業發展了，專業的教學質量也得到了明顯的提高，學生有了較好的專業基礎、專業素質及實踐能力，在2006年、2007年和2008年學生的就業一年一個臺階，就業形勢喜人，其中2006屆學生初次就業率達到70%、2007屆初次就業率達到80%,特別是2008年學生只要拿到畢業證，都有幾個單位待簽。2008年、2009年和2010年的初次就業率見表1。畢業生初次就業率是最能反映專業適應社會經濟需求的指標，其可信度也最高。而且畢業生的工作單位大部分都是各地區、縣的電力公司和供電局，學生分配后工作穩定、收入和工作待遇都很好，學生對工作單位也較滿意，工作積極性高，在工作中能盡職盡責。多年的高就業率說明電氣工程及其自動化專業符合社會經濟的需要。

實踐證明，通過教學團隊建設與改革，加強教學管理工作和教學各環節建設，把教學管理工作與教學各環節建設作為教學團隊建設內容，促進課程建設、教學方法的改進、教學研究和實踐能力的提高等。將有效克服不足、加速提升電氣工程教學團隊（本系）、本專業的師資水平和教學質量，促進學院學科建設。

第三篇：團隊建設

團隊建設

隨著現代企業的發展，團隊的建設與完善就成了企業的生命線，員工的培養更是企業發展的基礎。建設和完善一支符合集團和公司發展需要的高綜合素質的團隊也是身為管理人員責無旁貸的事情。管理首先是對人的管和理，一切操作都離不開“人”。在管的方面我們以規章、制度來約束，以獎懲措施來度量。在理的方面，我們以人性化的教育來平衡，以學習培訓來提升。下面就如何做好團隊建設，談談自己的看法。

1、制度化制度化管理讓企業管理有法可依。法制規章健全，事事處處都有規章制度約束，因此要完善管理制度，并且注意管理的硬件，重視管理方法的科學性。以制度為標準，把制度當成企業的法律，并處處以制度為準繩。企業的管理者幾乎相當于企業的執法人員，時不時地以制度丈量其的一舉一動，督促其的行為符合企業規章制度的要求。“沒有規矩，不成方圓”一切按制度辦事是企業制度化管理的根本宗旨。制度的建立可以讓公司員工有統一的標準參考，可以明確自己工作需要達到的標準，能夠對自己的工作有一個明確的度量，更有利于自我培訓和公司培訓，使整個公司形成向上的力量，最終是企業文化的體現。

2、系統化

部門工作是否有效率取決于部門在運作中是否能分工合作，相互協調，人盡其才，物盡其用，能做到這點當然是最好的，可惜在實際工作中往往則會采取權宜之計而忽略其余了（這要看部門頭的協調力、凝聚力及分工協作力），其二，部門工作的效率取決于部門能根據在整體中的戰略位置制定符合本部門乃至全局的合理化的系統模式，避免部門各崗位因工作銜接產生的管理真空，管理一旦形成真空必將是，部門工作事事有人問但事事無人負責，產生在其位謀他事、避重就輕、敷衍了事、相互推諉的工作作風，這樣還有效率可言嗎？ 其實部門要能建立系統的程序化，我想這樣的問題自然會逐步解決，那么部門的系統化該如何建立呢？

建立完善部門各崗位職責，制定相應的考核標準制約各崗位人員，崗位職責及考核標準的制定要簡單明了、相互制約、互為監督，要使其流程化。

3、程序化

建立系統后，各崗位人員就是此系統的執行人了，那么怎么才能讓公司的規章制度執行到位呢？我想這也就是執行力的問題，這也是困擾各大企業乃至從中央到地方的問題，這并不是說各部門各崗位沒有執行，而是在執行相關規定和戰略意圖時沒有真正的理解，就顯出了執行沒有到位。當然，員工的個體文化差異也決定了個人對公司的各項規章制度及戰略意圖理解的深度，在執行上也就天差地遠了，所以我們公司或部門的規章制度的制定要力求簡單明了。不能簡單說明的，就要招集相關崗位人員學習討論，只有理解了，才能更好的執行。各部門各崗位都能理解了公司的規章制度、戰略意圖及相關的指示精神

后，執行力的問題就只剩下監督工作了，而后我們再依據各部門各崗位的工作性質制定崗位職責、工作流程、工作細則用獎懲措施監督各部門各崗位的相關人員，這樣就形成了一個以部門為主線的系統程序了，再以“法制”與“人治”相結合來維護和監督這個程序就能起到立竿見影的效果。

4、方便化

有了系統的程序化后，為了這個程序運行流暢，我們還要考慮要怎樣使其發揮良好的作用，實踐證明越是簡單方便的東西，它的使用及實用性就越高，也就是說我們要為這個程序提供更方便的操作模式。部門可以把必要的信息公開，如財務的流程、調度的運作、車輛維護、安全教育等信息公開和共享，方便了各崗位之間的協調，也就能在很大程度上避免因工作銜接產生的管理真空，使部門運作更有效率。

部門可根據總部的規章制度及相關指示來制定完善符合本部門的策略讓部門各崗位共同遵守。這也恰恰說明要實用的就得是方便的，才能容易理解，容易被使用，容易執行到位。試想一個制度、一種精神、一個意圖復雜了，理解不了或不完全，執行起來既費時又費力，方便了的既省時又省力又能執行到位表現自我，那么還有誰能不選擇后者呢？！

第四篇：團隊建設

新型的團隊建設方式

導讀：團隊運動通常可以帶來企業用其它方式難以獲得的凝聚體驗。

對很多經理人來說，“團隊建設”意味著在遠離總部的死氣沉沉的會議酒店，花兩天時間搞角色扮演訓練。但是，建設團隊的一個更有效方式，可能就是開展團隊體育運動，如足球、板球或壘球。

職場百味

克拉克是該公司兩只足球隊的組織者之一。他表示，運動的主要目的是尋求樂趣與強身健體，但它還有其它的好處：“這讓他們有機會認識其它部門的同事，一起放松。這會促進公司內部感情。”他補充說，賽報也會成為內網上的有趣讀物。

對此，全英房屋抵押貸款協會的雇員也同樣熱心。該協會人力資源總監約翰？賴特豪斯表示：“我們鼓勵所有的雇員都過上健康的生活方式?！睘檫_到這一目的，該協會提供資金，讓雇員去參加多種多樣的體育活動，其中包括設立Nationwide體育俱樂部。

倫敦金融中心企業競賽的組織者CityChampionships公司提供了一系列經過進一步精選的活動。銀行家和律師們可以在馬球、帆船、滑雪、高爾夫及射擊比賽中測試自己的團隊精神。

團隊運動通?？梢詭砥髽I用其它方式難以獲得的凝聚體驗。英國智囊機構WorkFoundation的聯席理事斯蒂芬？奧弗雷爾表示：“這會讓那些你一般也許只會通過電話與之交談的人變得有血有肉。而且和‘團隊建設日不同，這是一個自然的過程，沒有那種讓人不舒服的強迫感。”

企業責任慈善組織Business Action on Health at Business intheCommunity的主任路易絲？阿斯頓也有類似的觀點。她指出，體育活動不僅能將不同的部門凝聚在一起，還可以打破層級關系：“它不僅可以促進健康，還能打擊一下領導。足球踢得最好的人很可能是一個在庫房工作的家伙?！?/p>

公司提倡團隊運動的另一個原因是，這樣做的成本較低。

米爾斯表示：“與福利領域的其它支出相比，公司管理一支運動隊可能需要支付的費用相當少。

不過，他警告稱，這里存在一個潛在的負面因素。就其本質而言，體育運動具有競爭性，并非每個人都擅長：”會有人感到難為情，企業必須確保這些人不會被邊緣化。所以，你可能需要設立一些只有入門者參加的介紹日。“

米爾斯博士補充道，雖然健身和運動都是很好的目標，但企業需要防止形成大男子主義的運動文化。

能源供應商RWENpower在去年推出公司運動會時，就非常希望避免形成排外文化。該公司打算把這些運動變成一項賽事，全國各地的員工都可以參加。這次運動會的重點是足球和藍網球，但該公司意識到，不是每個人都喜歡流汗運動，所以還設置了象棋比賽。

RWENpower的公關總監艾莉森？科爾透露，有800多人參加了16個項目的比賽。這次運動會讓該公司在全國各地的員工走到了一起。她表示：”你可能看到電話中心隊與發電廠隊的對決。“其實，唯一使人不快地方就是，這次運動會被認定為一項應納稅的福利項目。

有些人喜歡以實際數據衡量團隊運動的影響。為此，渣打銀行（StandardChartered）分別委托謝菲爾德哈勒姆大學（SheffieldHallamUniversity）與調研公司Tickbox.net進行了相關調查。

渣打銀行歐洲區首席執行官布蘭頓？霍普金斯表示，那些運動隊的成員更可能為績優企業效力。”我們還發現，參加體育運動的員工在參與度和工作滿意度方面得分較高，壓力較小，而且，運動似乎有益于防止員工流失?！?/p>

團隊建設的四大要素

導讀：團隊合作一個最大的阻礙，就是對于沖突的畏懼。CEO和他的團隊需要做的，是學會識別虛假的和諧，引導和鼓勵適當的、建設性的沖突。

一、建立信任

團隊建設，第一個且最為重要的一個步驟，就是建立信任。這不是任何種類的信任，而是堅實的以人性脆弱為基礎的信任。

這意味著一個有凝聚力的、高效的團隊成員必須學會自如地、迅速地、心平氣和地承認自己的錯誤、弱點、失敗、求助。他們還要樂于認可別人的長處，即使這些長處超過了自己。

在理論上，或在幼兒園里，這并不很困難。但當一個領導面對著一群有成就的、驕傲的、有才干的員工時，讓他們解除戒備、甘冒喪失職務權力的風險，是一個極其困難的挑戰。而唯一能夠發動他們的辦法，就是領導本人率先做出榜樣。

對于很多領導來說，表現自己的脆弱是很難受的事情，因為他們養成了在困難面前展現力量和信心的習慣。在很多情況下這當然是一種高尚的行為，但當猶疑的團隊成員需要他們的領導率先脫光衣服、跳進冷水中展示以人性脆弱為基礎的信任時，這些高尚行為就必須弱化。其實這反而需要領導具有足夠的自信來承認自己的弱點，以便讓別人仿效。

我認識的一位CEO，由于沒能在團隊中建立信任，結果目睹著自己的企業衰落。其中一個重要原因就是他沒能帶頭塑造以人性脆弱為基礎的信任。就像他曾經的一位直接下屬后來對我說的：“團隊中沒有人被允許在任何方面超過他，因為他是CEO?！逼浜蠊簣F隊成員彼此之間也不會敞開心扉，坦率承認自己的弱點或錯誤。以人性脆弱為基礎的信任在實際行為中到底是什么樣的？像團隊成員之間彼此說出“我辦砸了”、“我錯了”、“我需要幫助”、“我很抱歉”、“你在這方面比我強”這樣的話，就是明顯的特征。以人性脆弱為基礎的信任是不可或缺的。離開它，一個團隊不能、或許也不應該，產生直率的建設性沖突。

二、良性的沖突

團隊合作一個最大的阻礙，就是對于沖突的畏懼。這來自于兩種不同的擔憂：一方面，很多管理者采取各種措施避免團隊中的沖突，因為他們擔心喪失對團隊的控制，以及有些人的自尊會在沖突過程中受到傷害；另外一些人則是把沖突當作浪費時間。他們更愿意縮短會議和討論時間，果斷做出自己看來早晚會被采納的決定，留出更多時間來實施決策，以及其它他們認為是“真正的”工作。

無論是上述哪一種情況，CEO們都相信：他們在通過避免破壞性的意見分歧來鞏固自己的團隊。這很可笑，因為他們的做法其實是扼殺建設性的沖突，將需要解決的重大問題掩蓋起來。久而久之，這些未解決的問題會變得更加棘手，而管理者也會因為這些不斷重復發生的問題而越來越惱火。

CEO和他的團隊需要做的，是學會識別虛假的和諧，引導和鼓勵適當的、建設性的沖突。這是一個雜亂的、費時的過程，但這是不能避免的。否則，一個團隊建立真正的承諾就是不可能完成的任務。

三、堅定不移地行動

要成為一個具有凝聚力的團隊，領導必須學會在沒有完善的信息、沒有統一的意見時做出決策。而正因為完善的信息和絕對的一致非常罕見，決策能力就成為一個團隊最為關鍵的行為之一。但如果一個團隊沒有鼓勵建設性的和沒有戒備的沖突，就不可能學會決策。這是因為只有當團隊成員彼此之間熱烈地、不設防地爭論，直率地說出自己的想法，領導才可能有信心做出充分集中集體智慧的決策。不能就不同意見而爭論、交換未經過濾的坦率意見的團隊，往往會發現自己總是在一遍遍地面對同樣的問題。實際上，在外人看來機制不良、總是爭論不休的團隊，往往是能夠做出和堅守艱難決策的團隊。

需要再次強調的是：如果沒有信任，行動和沖突都不可能存在。如果團隊成員總是想要在同伴面前保護自己，他們就不可能彼此爭論。這又會造成其它問題，如：不愿意對彼此負責。

四、無怨無悔才有彼此負責

卓越的團隊不需要領導提醒團隊成員竭盡全力工作，因為他們很清楚需要做什么，他們會彼此提醒注意那些無助于成功的行為和活動。而不夠優秀的團隊一般對于不可接受的行為采取向領導匯報的方式，甚至更惡劣：在背后說閑話。這些行為不僅破壞團隊的士氣，而且讓那些本來容易解決的問題遲遲得不到辦理

團隊建設六大原則

導讀：本文匯總了團隊建設的6個原則。

一、平等友善

與同事相處的第一步便是平等。不管你是資深的老員工，還是新進的員工，都需要丟掉不平等的關系，無論是心存自大或心存自卑都是同事相處的大忌。同事之間相處具有相近性、長期性、固定性，彼此都有較全面深刻的了解。

要特別注意的是真誠相待，才可以贏得同事的信任。信任是連結同事間友誼的紐帶，真誠是同事間相處共事的基礎。即使你各方面都很優秀，即使你認為自己以一個人的力量就能解決眼前的工作，也不要顯得太張狂。要知道還有以后，以后你并不一定能完成一切，還是平等友善地對待對方吧。

二、善于溝通交流

同在一個公司、辦公室里工作，你與同事之間會存在某些差異，知識、能力、經歷造成你們在對待和處理工作時，會產生不同的想法。交流是協調的開始，把自己的想法說出來，聽對方的想法，你要經常說這樣一句話：“你看這事該怎么辦，我想聽聽你的看法?！?/p>

三、謙虛謹慎

法國哲學家羅西法古曾說過：“如果你要得到仇人，就表現得比你的仇人優越；如果你要得到朋友，就要讓你的朋友表現得比你優越?！碑斘覀冏屌笥驯憩F得比他們還優越時，他們就會有一種被肯定的感覺；但是當我們表現得比他們還優越時，他們就會產生一種自卑感，甚至對我們產生敵視情緒。因為誰都在自覺不自覺地強烈維護著自己的形象和尊嚴。

所以，對自己要輕描淡寫，要學會謙虛謹慎，只有這樣，我們才會永遠受到別人的歡迎。為此，卡耐基曾有過一番妙論：“你有什么可以值得炫耀的嗎？你知道是什么原因使你成為白癡？其實不是什么了不起的東西，只不過是你甲狀腺中的碘而已，價值并不高，才五分錢。

如果別人割開你頸部的甲狀腺，取出一點點的碘，你就變成一個白癡了。在藥房中五分錢就可以買到這些碘，這就是使你沒有住在瘋人院的東西——價值五分錢的東西，有什么好談的呢？”

四、化解矛盾

一般而言，與同事有點小想法、小摩擦、小隔閡，是很正常的事。但千萬不要把這種“小不快”演變成“大對立”，甚至成為敵對關系。對別人的行動和成就表示真正的關心，是一種表達尊重與欣賞的方式，也是化敵為友的紐帶。

五、接受批評

從批評中尋找積極成分。如果同事對你的錯誤大加抨擊，即使帶有強烈的感情色彩，也不要與之爭論不休，而是從積極方面來理解他的抨擊。這樣，不但對你改正錯誤有幫助，也避免了語言敵對場面的出現。

六、創造能力

一加一大于二，但你應該讓他大得更大。培養自己的創造能力，不要安于現狀，試著發掘自己的潛力。一個有不凡表現的人，除了能保持與人合作以外，還需要所有人樂意與你合作。

總之，作為一名員工應該以你的思想感情、學識修養、道德品質、處世態度、舉止風度，做到坦誠而不輕率，謹慎而不拘泥，活潑而不輕浮，豪爽而不粗俗，一定可以和其他同事融洽相處，提高自己團隊作戰的能力。

承擔責任看似簡單，但實施起來則很困難。教會領導如何就損害團隊的行為批評自己的伙伴是一件不容易的事情。但是，如果有清晰的團隊目標，有損這些目標的行為就能夠輕易地糾正。

團隊建設并非是難以理解的理念，但當所涉及的人是具有堅強意志、自身已經成功的領導時，它極其難以實現。團隊建設并非不值得經歷這些艱辛，但其回報鮮見且又代價高昂。如果領導沒有勇氣強迫團隊成員去實現團隊建設所需的條件，還不如徹底遠離這個理念。不過，這又需要另一種勇氣——不要團隊的勇氣。

團隊績效評估手段大全

導讀：任何成功的團隊都需要建立明確的、以結果為導向的績效目標。但在如何對團隊進行績效評估方面，卻存在許多具體問題讓企業管理者和團隊領導大傷腦筋。企業要想在全球競爭中求發展，更好地通過提高產品和服務質量來滿足消費者的需求，團隊是必不可少的。通過團隊解決問題已成為許多組織有效解決問題的方法。團隊具有目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性等特征，它需要團隊成員的緊密合作。

一、不同類型團隊的績效評估手段

任何成功的團隊都需要建立明確的、以結果為導向的績效目標。但在如何對團隊進行績效測評方面，卻存在許多具體問題讓企業管理者和團隊領導大傷腦筋。比如，對不同類型的團隊如何測評，團隊績效與組織績效以及組織整體戰略究竟是什么關系，應該由誰來負責測評，面向流程的績效如何測評，對團隊績效數據采用何種收集與反饋方法等。

團隊通常包括以下幾種常見的類型：一是項目團隊；二是固定工作團隊，包括管理團隊、生產團隊、服務團隊、研發團隊；三是功能團隊，包括質量圈、臨時解決問題團隊；四是網絡化團隊。LAWIER和COHEN（1現）最近的調查表明，在財富100強的公司中，運用著各種不同類型的團隊，比率從47%到1α脅。在這些公司中將近1α脅的公司都運用項目團隊，通常是將跨職能的團隊結合在一起來完成一個項目，要持續幾個月到幾年。當項目完成后，團隊就解散了。有將近87%的公司中都運用功能團隊一一為了提高質量，與現行的組織結構平行的工作團體。象質量圈和其他解決臨時性問題的團隊就是屬于該類型。有47%的公司現在還在采用固定的工作團隊，作為完成工作的方法。

這些團隊并不在組織結構之外，他們是組織結構的一部分。比如生產團隊、服務團隊、研發團隊與營銷團隊就是屬于該種類型的。網絡化工作團隊實際上是處于虛擬狀態的，我們很難為網絡化工作組織勾勒出一個確定的邊界線。對不同類型的團隊通常既要考慮團隊層面的評估也要考慮個體層面的評估；既要考慮對工作過程的評估也要考慮對工作結果的評估；既要有管理層評估，也應有相關業務伙伴評估。

二、團隊績效測評的流程與方法 盡管不同類型的團隊在績效測評方面存在不同的關注點，但研究者們始終試圖尋求一些共性的東西。目前，國際最新的研究成果（尤其是ZGP的研究）表明，對團隊績效的測評同樣可以遵循一個固定的流程，即首先要確定對團隊層面的績效測評維度和對個體層面的績效測評維度，然后是劃分團隊和個體績效所占的權重比例。再在測評維度的基礎上，分解測評的關鍵要素，最后再考慮如何用具體的測評指標來衡量這些要素。可以說在上述環節中，如何確定團隊層面的績效測評維度是關鍵點同時也是難點。對團隊績效的測評維度的確定通?？梢圆捎靡韵滤姆N方法。

1、利用客戶關系圖的方法確定團隊績效的測評維度

要描述團隊的客戶以及說明團隊能為他們做什么的最好方法就是畫一張客戶關系圖。這張圖能夠顯示出你的團隊、提供服務的內外客戶的類型、以及客戶需要從團隊獲得的產品和服務。該圖完成以后，它就可以顯示出團隊及其客戶之間的“連接”。那么在什么情況下，最容易采用客戶圖表法呢？

當團隊的存在主要是為了要滿足客戶的需求時，最理想的方法是采用客戶關系圖法。團隊必須要考慮客戶對團隊的需求，客戶的需求是團隊績效測評維度的一個主要來源?？蛻艟褪悄切┬枰獔F隊為其提供產品和服務并幫助他們工作的人，可以是組織內部的同事，也可能是組織外部顧客。

2、利用組織績效目標確定團隊績效測評維度

該種方法最適用于那些為幫助組織改進績效目標而組建的團隊。組違違織的績效目標體現在壓縮運轉周期、降低生產成本、增加銷售額、提高客戶的忠誠度等方面。通過以下步驟可以確定能夠支持組織目標實現的團隊業績：

2.1我們首先要界定幾項團隊可以影響的組織績效目標。2.2如果團隊能夠影響這些組織績效目標，接下來就要回答這樣一個問題：“團隊要做出什么樣的業績才能有助于組織達到其目標？”

2.3把這些成果作為考核維度并把它們添加到業績考核表內。

3、利用業績金字塔確定團隊績效測評維度

業績金字塔的出發點首先是要明確業績的層次。組織必須創建這些績效維度并選擇那些能夠把團隊和組織目標緊密聯系起來的績效維度。因此，把團隊業績和組織績效緊密聯系起來就能保證團隊的成功將會有利于整個組織。那么，該怎樣建立一個工作業績金字塔呢？你將通過回答以下有關工作成果的問題來構筑業績金字塔。

3.1什么是整個組織的宗旨或功能？組織要創建什么樣的業績？

3.2要什么業績來產生組織績效？

3.3這些業績中的哪幾項是團隊負責創建的？

如果創建的業績金字塔是為整個組織而建立的，那么，只有金字塔內的某些部分才是你的團隊需要對此負責的。通過對金字塔的觀察，團隊可以確定它應當對此負責的幾項成果。

4、利用工作流程圖確定團隊績效測評維度

工作流程圖是描述工作流程的示意圖。工作流程貫穿于各部門之間，向客戶提供產品或服務的一系列步驟?？蛻艏劝ńM織內部顧客也包括組織外部的顧客。用工作流程圖來計劃工作流程，并把它作為確定團隊業績測評維度的工具有幾點好處：

一是把質量與流程改良計劃和績效管理聯系起來。

二是那些有清晰工作流程的團隊能夠對它們在工作流程方面的有效性進行評估。三是對工作流程進行計劃可以確定簡化和重新設計流程的機會，從而形成更好的工作流程。

三、那么怎樣使用工作流程圖來確定團隊績效測評維度呢？

工作流程圖內含有三個測評維度：

1、向客戶提供的最終產品。

2、整個團隊應負責的重要的工作移交。

3、整個團隊應負責的重要的工作步驟。

總之，當客戶滿意度是團隊的主要驅動力時，最常采用的方法是客戶關系圖方法；當重要的組織績效目標必須得到團隊的支持時，最常采用的方法是支持組織績效的業績方法；當團隊和組織之間的聯系很重要，但團隊和組織之間的關系卻不甚明了時，最常采用的方法是團隊業績金字塔方法；當團隊的工作具有清楚明確的工作流程時，最常采用的方法是工作流程圖方法。

此外，我國的企業管理者和團隊領導在實施團隊績效測評時還應當注意以下幾個方面：必須要贏得團隊成員的關注與認可，團隊成員需要充分理解他們的測評系統；確保團隊的戰略與組織戰略相一致；確保團隊績效測評的目的是確保問題的解決，從而提高團隊的工作業績；選取最重要的幾個方面來測量；在開發績效測評系統時，應充分考慮顧客的意見；測評系統應詳細描述每一位團隊成員的工作。

第五篇：團隊建設

團隊建設

傳統團隊組織

傳統團隊組織是通過分工--造就不同級別的領導和職能單位--和授權--給別人制定義務、權利和責任在達到目的，其結果產生了一個運作等級。每一組織的組織方法和運作手段都不盡相同。Telo說，有些經理可能會比其它人更多地進行授權。一項對一家保險公司內索賠核算人及其上司的調查表明有幾種因素明顯地促進了進一步的放權，其中包括上司相信其下屬能勝任工作，值得信賴，而且上司工作負擔過重。當上司們相信雇員們擁有必要的背景資料，以明智地進行決策，并且一個雇員的決策對組織只能造成很小的風險時，權力的下放就愈加可能了。

傳統的組織設計有其優點，也有其缺點。例如，組織結構能幫助人，同樣也能壓制人。傳統組織提供了很多工作支持。如專業化的幫助，適當的資源以執行工作，提供擔保和相當可靠的工作條件等。然而，盡管傳統組織長于工作支持，卻對精神支持不甚在行。在組織系統里既需要提供工作支持。也要提供精神上的支持。

經理充當聯系結點

分工和授權做好以后，形成了一個復雜的關系網，將人們連結成一個運作平穩的組織。每一級別的職能團隊都與其直接上層和下層有聯系。每一位經理充當聯結點，把他的小組與組織中的其余部分聯系起來。如果所有的聯結點都能發揮作用，那么組織就能運作得如同一個整體。相反，如果聯結點鏈條上任意一處有缺陷的活，整個組織就會降低效率。經理們在意識到他們作為聯結點統一并服務于整個組織時，他們會工作得更為努力，保持這種組織觀念是困難的，特別是如果經理只對本單位的成果負責，并且根據本單位的表現好壞確定薪酬。然而，如果員工明白一個經理的職責是作為整個組織聯結點時，他們就會更多地與本單位及整個組織聯系，工作起來也更有效率。

新觀點傾向于在現代組織中減少組織結構和權力的使用，通過裁員和撤銷一些中層管理者的職位，許多組織己經減少了層級結構中的的級別。還有些組織試圖消除職能部門間嚴格的界限，致力于無人為造成的內部隔閡的“無邊界”組織?，F代方式是使組織體制更加靈活，依據外界環境的隨機變化而適時改變體制。這種情況的出現原因之一是社會價值觀的變化，但一個不爭的事實是各指揮環節間的平行的關系在提高效率方面，比以前所認為的更加重要。同事，服務人員，供應商，客戶的監督影響以及其他的控制環節顯得越來越重要。當今工作的節奏和復雜性使得平行交流更為必要。

權變的組織設計

權變的組織設計是一個趨勢，它認為在不同情況中，為了高效率，必須采取。影響組織結構選擇的主要因素包括組織的戰略、技術水平、規模、甚至于高層經理的偏好。環境條件也會有所不同，所以適用于一種環境下的組織設計不一定在另外一種環境條件下也適用。既然環境因素因時而異，那么就尤其需要靈活的組織設計，以便及時改變以更好的適應變化的環境。這種權變的觀點要求思想觀念有根本性的轉變，拋棄傳統的觀點，即存在一種不隨時間改變而相對穩定的、較好的組織方法。下一部分將比較兩種極端的組織模式以及對團隊的可能應用，借以強調兩種觀點的不同之處。然后討論一種造就大批臨時項目小組的靈活組織方法--矩陣結構。

機械與有機形式

英國人湯姆·伯恩斯（Tom Burns）和喬治·斯塔爾克（George Stalker）是研究權變設計的先驅者。他們劃分出機械與有機形式，機械組織適用于傳統的層級制的組織方法。每個人從事專門的活動，受上層監督，級別越高，權力與影響力就越大，最高層負責整個組織核心指導工作。工作經由精心籌化，任務明確，職位嚴格界定，組織內正式的交流溝通大多是沿著等級鏈進行。整個組織尤如一架精心設計的機器，溶人了很多官僚制度的特點。

動態組織更為開放和靈活，任務與職位并不嚴格界定，允許人們因地制宜，適時調整。溝通交流是多角度的，它包含了更多的信息、建議和解決問題，而不是充斥了命令和決議。權威和影響直接來自能處理日常問題的人，決策制訂更加分散，由幾個級別和不同的職能部門共同分享。組織對外界環境也更為開放。伯恩斯和斯塔爾克表明在一定條件下，機械形式比有機形式更有效率。如果任務穩定，界定明確，每月每年變化極小，那么，機械形式更有優勢。如果技術，市場和環境因素的其他部分變化較小，那么，一個機械的結構似乎更有效率。工人的態度也是一個隨機因素，如果工人們習慣于接受他人指導，偏好固定的工作模式，那么，機械結構更加適合需要；如果工人們害怕模棱兩可和沒有安全保障，采用一個機械結構比較好。

有機形式在其他情形下更為有效，并且這類情形在現代社會中越來越多。如果環境是動態變化的，需要組織內經常變動，那么，有機結構會更有效：，當工作任務并沒有界定得十分精確，不會一成不變時，有機組織將有優勢：如果員工追求自主，開放，多樣化，變化革新和試驗新方法的機會時，動態結構會更加優越，如果情況相反，那么，機械形式仍會受到青睞。因為團隊提供了現代組織所需的靈活性，所以被越來越多地應用于有機組織當中。

在一個組織的內部可以應用權變的組織方法，不同的部門可以采用不同的組織方法以適應特定的需要。研究部門可以采用有機結構，而生產部門也許需要一個機械結構。

工作系統與人的相輔關系

組織工作有兩個基本方法。第一個與權力分配有關，稱為組織結構或者更簡單--組織；第二個與工作流程本身有關，從一個工序到另一個工序，叫做程序，也稱方法、系統、和工作流程。人們由于所結構的上下級關系，經常會意識到組織眾人的因素，而在工作流程中，人的因素往往受忽略。人們把工作流程看作是工程因素，與人的因素分開，然而，普遍而言，由于工作流程界定了人們在工作中要相互影響，所以工作流程也會對人的行為方式造成影響。

行為的觸發

一個工作系統的重要一點在于它決定了誰觸發一個行動，而誰又是這個行動后果的接受者。在工作流程的每個步驟中，每個人將資料運送給下一個人進行工作。而專家在整個流程中負責給予指導。向別人傳送工作／指令的過程對另外一人來說是行動觸發，接受者常會從心理上感到低人一等，因為他們往往會從一個“根本不應指手劃腳的人”那里受到觸發。例如，在一個工廠里，員工B動作麻利，這樣造成了在下一個工序--C控制的工作站工作積極，C當然會表示強烈的不滿，他會認為B使他本人看起來象一個懶惰怠工者。當這種觸發來自于明顯技術低下的人，或是來自地位卑微者，甚而至于是來自于某種機器時，人際關系的問題就嚴重了。如果包含了對接受者施壓的成分的話，這些問題就復雜化了，下面的例子來自對一個餐館的早期調查： 案例1

大的餐館經常雇傭十幾歲的孩子作為跑堂，把客人的要求告知廚房，這就使得跑堂的工作是告訴廚師準備并送上各類菜肴，其結果是十幾歲的小伙計去觸發高級廚師的行動，實質上，他們告訴廚師做什么，這種關系在所研究餐館中常會導致問題，廚師們對接受十幾歲的在餐館中地位卑下的伙計指揮表示不滿，可行的解決方案包括（1）采用機械的、非人力的發號施令的語言系統，避免面對面打交道，（2）讓地位高一些的人充當行動觸發者．

造成人際關系問題的行動觸發類型 ．

行動敏捷者觸發行動遲緩者 ．

無經驗者觸發有經驗者 ．

年輕員工觸發年老員工 ．

生者觸發熟練者 ．

沒有權威、的人觸發權威者 ．

地位卑微者觸發位居高位的人 ．觸

發行為對他人帶來了壓力 ．

觸發行為影響到員工工作的敏感領域

當一個行動觸發影響到一些敏感領域，比如雇員們干了多少活兒（定時考察）以及雇員的報酬多少（工作評價），常會引發進一步的問題的發生?？偠灾?，我們能夠斷言，對一位行為接受者施以工作或個人的壓力的行為觸發容易造成麻煩，甚至在每天工作中的相互交往時，這類觸發危機也是顯而易見的；經理要求和指揮員工做事，而有時員工會對被呼來喝去感到厭煩。通過讓團隊中的雇員對整個分配任務肩負責任，這個問題有時會得到緩解。

優化團隊的系統設計

程序的另外一點是它經常要求人們作為一個團隊一起工作，然而，工作分配和部門的規劃布局會將員工分開，使得人們無法在一起工作是不現實的，團結協作也就成為空中樓閣，一句空話，雖然工作流程本身需要團結協作。在一個例子中，兩位互相依賴、員工被不必要的分在不同班次，這使得他們彼此不能相互協調。在另外一個例子中，一位操作員為兩個相互競爭的生產線提供原料，每一個生產線都時常報怨操作員在幫助另一條生產線。

A．K．萊斯（A．K．Rice）對印度一家紡織工廠的研究作為先驅之作，闡述了團結協作是如何形成的。

案例2

紡織廠按照基本的工業工程程序重新做了調整，每一工作都基于工程核算，仔細分配了工作量，間屋子里有二百二十四架織布機，由十二個專職小組操作并維護，每位紡織工人操作二十四或三十二架機器，每組填料工人負責四十到五十臺機器，每位優秀的工人不可思議的平均控制七十五臺機器．另外有九個專職小組負責服務和維護工作，每位工人負責一百一十二或二百二十四臺機器．盡管工人看起來似乎運作得熟練，它仍然沒有達到令人滿意的產出。研究表明所有的十二個小組要緊密協作，發揚團隊精神，以保證有較高的產出，然而工廠這樣組織下去，不利于團結協作。一位加料工人負責一位紡織工人的全部織布機和另外一位紡織工人的部分機器，這意味著紡織工人與填料工人沒有組成一個團結的整體，盡管工作程序本來很需要這樣做，實際上，一位負責二十四架機器的紡織工人與一位負責四十臺機器的填料工人一起工作，僅僅利用了填料工人五分之三的能力，而另一位紡織工人只能配以填料工人五分之二的生產能力了，這種情形比負責七十五臺機器的熟練工人的工作情況要復雜得多。最終，工廠重新進行組織，這樣，一組工人對一定量的機器負責，工人們能夠建立起相互間的協作關系，發揚團隊精神，使生產能力得到提高。只有綜合技術因素，人力因素和組織結構，才能在紡織廠內造就一個富有效率的體系，當只有其中一個因素發生改變時，就會產生不和諧，管理層需要與工人們保持緊密聯系，了解工人需求，避兔代價高昂的變革，造成負面影響。交流與溝通的方式眾所周知，企業的布局與工作流程在很大程度上決定著人們是否有機會進行交流。以一個保險公司的辦公室為例，辦公桌安排得使需要談話以協調工作的人們被一寬闊的走廓隔離開，員工們不得不隔著走道高聲交談，但由于這種做法給他人造成了影響，最終停止使用了。最后的結果是交流不暢。另有一家工廠，縫紉機的布置不便于進行交談，但管理者不久就發現能提供交流機會的布局能提高生產率，相互交流把人們從常規單調的工作中解脫出來，并且不會破壞生產力。管理者經常忽視布局也會影響員工休息時的交流。

案例3

若干年以前，建成了一個堪稱工程效率表率的新印刷工廠，由于印刷廠下面的空間顯然不適于他用，就把這塊地方蓋了一個快餐店。盡管餐廳潔白無暇，設計得當，然而，卻由于是在地下室里，振動令人恐怖，地板、天花板搖搖晃晃；餐具、碟子格格作響，由于天花板上沒有隔音設備，在進餐時間內，員工們不能進行交流，得不到休息。午餐時間在廠里錯開成四個時段，這意味著印刷機在多數員工進餐的時間內依然運行。當有人對快餐店位置進行置疑時，管理者回答：“快餐店只是用于進餐的，無論怎樣，噪音不會影響到任何人。

” 辦公室布局對于交流方式的潛在影響提出了幾個量莫間題，辦公室設計的一個問題是為每位員工提供一個封閉的工作間，還是營造一個開放的，視野開闊的工作區間，員工互相之間僅用低檔板隔開（或不打隔離）。一個基本的問題圍繞著一些員工在工作中希望保有隱私和個人空間的需要。許多工人希冀建立一個自己的員工區域一他們可以稱其為自己的領地，能主宰這里的一切，工作室的劃分為員工們提供了擁有自己的一片天地的機會，可以設計、修改工作布局，甚至根據個人喜好裝飾。另一方面，組織也許需要一個環境，鼓勵自由交流，參與相關的任務的員工之間的交流心得，及一種強烈的團隊歸屬感。一些企業已經成功地做到了這一點，它們按照活動設置規劃辦公室，創造出的辦公室既包括屬于個人的基本空間，也有適合小組交流的空間，這種安排被證明能極為有效地為員工提供一個途徑，使員工們得以逃離計算機終端一段時間。另有一些組織創造7辦公室社醫，它們是相關的獨立辦公室的中心，借以形成社會群體。這種布局建立在接近或親密能參加交往機會的思想上，由此而形成的群體組織對于滿足員工的歸屬的需求貢獻很大。

疏離感

社會技術系統的拙劣設計的一個產物是造成了疏離感。因為工作制度通常并不是由實際的執行人制訂，所以經常執行人并不理解工作制度為何如此運行。而且，勞分工使得每個員工只負責整個工作的一小部分，工作失去了它的社會重要性，顯得毫無意義，工人們不再清楚他們在這個構造中的位置，看不到自己努力的價值。當這些情緒根深蒂固后，一個員工可能會產生疏離感，這是一種無奈，沒有意義，孤獨，迷失了方向，失去了對工作，對組織，或者對企業熱情的感覺。當員工們做著無關痛癢的瑣細工作，受挫于空洞呆板的工作規則，疏遠了與別人的交流，被剝奪了參加團隊工作的機會，受控于他人的行動觸發時，疏離感就不可避免地產生了。高效團隊的要素

支持性的環境：支持性的環境產生團隊合作。營造這樣一種環境包括倡導員工為集體著想，留下足夠多的時間供大家交流，以及對員工取得成績的能力表示信心。這些促進了更審議不得協調、信任和相容。管理者需要發展一種有利于創造這些條件的組織文化。

才能與角色分明：團隊成員必須適當地勝任工作并且有合作的意向，除了這些要求以外，只有在所有成員都清楚他們要與之打交道的所有其他人的角色時，成員才能作為一個團隊工作。當做到了這一點時，成員們才能根據條件的需要，迅速行動起來，而不需要有人下命令，換言之，團隊成員能根據工作的需要自發地作出反應，采取適當的行動來完成團隊的目標。

案例4

一個例子是一個醫院外科手術小組，其成員都能對手術進程中的意外變故作出反應，他們對于緊急情況的共識提醒他們需要采取協調一致的行動和反應，每個人都知道他人能做什么，并且相信他們的能力，這就導致了一個團隊的高效合作性．如果一個手術小組的其中一個成員沒有在適當的時間按要求去做，那么，病人就會有生命危險。通常情況下，也許不會有生命危險，但是產品質量或者為客戶提供的服務會由于一個人失職而受到損害，高效率的團隊需要所有的人都全力以赴。

團隊合作要求什么？ 我得上司告訴我團隊精神依賴于國隊中每一個人得表現．我并沒有意識到其中得含義，直到上司向我展示一個只有一個壞鍵得鍵盤得工作情形．除了一個鍵以外，其他所有得鍵都是好得，但是一個鍵就足以破壞整個鍵盤得效率．現在我明白了即便只是我一個人，也是成功得團隊所不可或缺得．

超凡的目標

經理人員的一個主要職責是保持團隊成員向總體目標努力，不幸的是，有時，一個組織的政策，保持記錄的需要和獎勵體制會瓦解個人的努力成果，打擊團隊合作。一位石油公司的地區經理講述了對低于銷售指標的銷售代表造成的影響的故事：

案例5

正如許多公司一樣，每月我們都要制訂銷售指標，銷售代表需要在他們本人劃分的區域內完成銷售指標，正如東部地區作為一個整體也按同樣的方式完成指標．這個地區在過去多次在某些產品上，比如機油，沒有完成銷售指標。眾所周知的是這個地區的一些銷售代表如果已經完成了這個月的指標，就會將交貨期拖延至下個月。銷售代表們關注的焦點是自己的指標，而不去關心整個地區的銷售情況。每個月沒有完某一產品計劃銷售量的每一位銷售代表都要匯報原因。如果一位銷售代表做成了一筆大買賣，賣給一客戶幾百加侖的機油，那么他很清楚，下個月甚至再下個月，這個客戶再不會買油了，這就造成那個月份完不成指標而要遞交一份報告。上述例子中的主管者也許會考慮建立一個超凡目標，即一個綜合兩人或多人努力的較高目標，只有參與各方都全力以赴，才能實現這個超凡的目標，這種目標能夠集中員工的注意力，統一努力方向，形成更加緊密團結的團隊。例如，醫院領導在會議上講：“我們是來幫助患者的，我們是以此為宗旨來考慮目前的問題的嗎？”當人人都意識到有一個超凡的目標在他們面前時，一些內部的小矛盾往往消彌于無形了。

團隊報酬

團隊報酬是觸發團隊合作的又一因素。這種報酬或者是物質上的，或者會采取認可的形式給予。如果成員們對報酬評價較高，目標對員工來說并非高不可攀，而且這些報酬是根據小組表現來評定時，這時報酬的效果最顯著。此外，組織也需要在鼓勵和表彰個人創新和發展及鼓勵他們為團隊成功竭盡全力方面保持微妙的平衡。創新性（非物質的）獎勵包括授權挑選新成員加盟組織，就一新任管理者給以評價，或為組織成員制訂紀律等。

潛在的團隊問題

觀察高效率團隊的工作過程是一件幸事，成員們執著于企業的成功，他們在產品質量、安全、客戶滿意度方面都擁有相同價值觀，共同肩負著按時完成項目的責任。由于其復雜性和變化性，團隊精神對組織環境的各個方面都相當敏感。如同一株大橡樹，團隊精神發展緩慢，但是瞬息之間它會分崩離析，如同同樣一株橡樹被伐落在地。例如，太多的變故和人事變動干擾了小組關系，阻礙了團隊合作的成長。

案例6

一家跨國公司在一個五十萬人口的地區建造了一家工廠，而在此地它已經擁有了三家做相關工作的工廠。新工廠大多聘用新員工，不多久，高度的團隊精神和勞動生產率就發展起來了。三年后四家工廠都經歷了一次不很嚴重的裁員。因為裁員是按資歷進行，而且新工廠的雇員大多是新人，另外三家工廠迫使新工廠裁員，結果是新工廠里的多數團隊接收了從三個到五個不等的來自其他三個廠子的員工，占團隊人數的25％－50％）．盡管這些轉過來的員工更有經驗，以前的工作記錄也良好，但是，團隊精神被干擾，并迅速瓦解。需要醫療急救的情況增加了兩倍，事故次數略有增加，生產產量降低了30％到5 0％，需要將近一年時間的辛勤勞動和感情交流才能使其重新步入正軌?？梢娺@次裁員的潛在成本確實很高.