第一篇：關于加強新員工培訓和管理的建議

關于加強新員工培訓和管理的建議

近年來隨著企業不斷發展，對各類人才需求越來越迫切，一批批新員工的加入，無疑是注入了新鮮的血液。怎樣用“心”去培訓和管理新員工，使新員工盡快適應工作環境和文化氛圍，并在各自的崗位上發揮最大的潛力，實現企業與員工的共同發展是值得思考和重視的問題，也是企業管理不可或缺的一項重要基礎工作。

一、新員工心理特征

新員工進入企業都需要經歷一年的見習期，在此期間，處于和企業相互熟悉、磨合、適應的階段，或多或少地要面臨許多問題和困惑。因此，站在新員工的角度去關注并分析其心理特征，對于防止新員工在認識及心態上的不良傾向，是十分必要的，他們往往關注以下問題：

(一)能否被領導、同事接受。新員工剛進入一個陌生環境，對于領導和同事的認可、接受會比較敏感。一方面想盡快地了解企業文化、規章制度、工作任務等，在短時間內進入工作角色，展現自己的能力；另一方面由于對環境的不熟悉，會不同程度地存在心理、情感和人際關系上的顧慮和壓力，做事小心翼翼，擔心犯錯，擔心自己能否與同事和睦相處。

(二)能否適應基層的生活。新進員工基本都分配在基層工作。普遍具有高學歷，由于在沒有完全融入新的環境之前，2

新員工往往心態比較浮躁，總喜歡拿入職前的心理期望與企業的實際現狀比較，若不能達到其期望值，便會產生失望或不滿的情緒。新鮮和熱情會逐漸被身處異鄉的孤獨、生活的困難、工作的不順等磨滅，進而出現一系列不良的連鎖反應，成為阻礙新員工發展的絆腳石。

(三)能否有發展前景。新員工剛入企時，往往對工作、對未來充滿了干勁和希望，特別是那些剛剛走出校園的畢業生，由于他們的工作經歷幾乎是一片空白，正躍躍欲試地想要發掘和證明自己的能力。他們進入企業，不僅僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續的更好的發展，渴望企業為他們搭建一個良好的平臺，既能發揮自己的特長和興趣，也能通過實踐合理定位自己的職業規劃。

(四)能否接受和融入企業文化之中。目前新招聘的員工大部分都是八零后出生的，具有獨特的個性。他們大多是受過教育的知識型員工，有自己獨立的價值觀，不喜歡受約束，強調在工作過程中獲得自我價值。正因為他們有知識、有個性，因此流動的意愿和能力也比較強。他們在了解企業的價值觀和管理理念之后，通常會與自我價值觀相比較，看能否接受和適應企業文化，從而考慮企業是否值得自己為之效力。

二、加強新員工培訓和管理的幾點建議

了解新員工的心理特征，就能更準確的把握新員工的需求，更好的使用新員工，確保他們在電力建設中切實發揮作

用，因此，在新員工的培訓和管理過程中，要切實在加強培訓，優化環境，規范管理等方面下功夫。

(一)新員工培訓要注重實效，多元化，有針對性。一是加強企業文化的培訓與引導。每一

位新進員工，都保持著他原有的思維習慣、工作風格和個性特點，所以企業與新員工之間必然會有一段文化磨合期。只是一味地期望他們“表現優秀，工作出色”，會使新員工感受到無所適從的巨大壓力。目前大多入職培訓，僅側重于業務技能、相關制度與管理規定方面的培訓，而忽視對文化與價值觀的培訓。這就使得新員工缺乏對企業的全面了解，陷入被動適應的境地，不能夠很快融入企業。

二是心態培訓，端正新員工對企業的認識。新員工在剛進入時，都會不同程度地存在擔心和顧慮，因此對新員工開展入職心態方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業，把“心”放下，做到心里有“底”，真正把心態端平放穩。

三是新員工業務及技能培訓。在企業招聘中，由于各種原因，并不一定招聘到熟練的業務人才，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行業務和技能上的培訓，否則，會出現新員工難以勝任目前工作的現象。新員工不能勝任工作，就會產生過大的心理壓力。所以各部門應根據崗位的不同，采取有效的培訓方式，如上級集中培訓，老員工

帶新員工等，讓新員工盡快掌握本崗位所需具備的基本知識和業務技能，在工作中體現自身的價值。

(二)注重與新員工的溝通交流，為其營造良好的工作氛圍。

一是關心、尊重、信任新員工。以人為本，構建和諧是企業核心理念的重要組成，新員工是企業未來價值的創造者，關心、尊重、信任新員工是以人為本的集中體現。當新員工抱著美好的愿望和憧憬邁進企業時，往往希望能受到領導和部門同事的歡迎、關心和重視，希望能得到他們的信任。若忽視新員工的預期想法，就會直接導致新員工對企業的滿意度下降，因此要用“心”來對待新員工，讓他們在企業有家的歸屬感，才能將他們的“心”留住。二是建立和諧的人際關系。勾心斗角，拉幫結派，常常導致新員工的心理陰影和恐懼。因此，要建立和諧的人際關系，上下級之間、部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互協作的和睦氣氛，不能因為私人恩怨或是利益沖突而搬弄權術、爾虞我詐、互相排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將心思集中于怎樣應對人際關系，長此以往，不但工作效率下降，還導致新員工對企業喪失信心。三是建立公平、合理、激勵的績效考核制度。企業已建立了完善的績效考核制度，新員工在見習期內也將參與績效考核，考核結果作為是否稱職的依據，與績效工資直接掛鉤。參與績效考核，可使新員工明確對工作質量、工作方法，以

及工作態度方面的要求，為其指明工作方向，但應當注意的是，新員工正處在學習和熟悉階段，目標設置不能太高、太難，不應給予他們太大的工作壓力。在此期間，主管領導應根據新員工的學習工作進度，分階段的制定考核項目、考核標準，而不能采用一沉不變的考核方法。這樣能使新員工明確自己的工作目標，充分發揮自己的潛能，不斷激勵他們往更高更好的方向發展。

四是多鼓勵新員工，及時肯定他們的工作能力。進入新的工作環境，新員工希望能及時展現自身價值，以獲得企業的認可。為此，企業也要為新員工提供發揮的工作平臺，對其取得的成績要及時肯定，遭遇挫折時，要進行適當的鼓勵，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。給工作出色的新員工給予公開的表揚；對新員工的努力表示誠摯的肯定；安排一些給新員工展露才華的工作機會；經常給新員工一些有吸引力、具有一定挑戰性的工作任務等，為新員工營造“被重視”的氛圍，激發新員工的主人翁意識。五是密切與新員工溝通，及時解決新員工的思想困惑。新員工在入職初期最容易產生情緒波動，不可能完全融入企業文化。所在部門領導應通過正式或非正式溝通，鼓勵新員工勇敢地說出自己地真實想法，讓他們有機會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力，并根據他們所提出的問題有針對性地加以解決。作為部門管理者，應密切留意新員工的言行，注意觀察他們的工作態度和思想狀態，從而及早認識

到不良情緒的產生并及時處理，將各種誘因消滅在萌芽狀態。

(三)建立職業規劃，幫助新員工成長，實現自身價值。一是基于職業愛好的職業規劃。許多新員工都不明白自己真正的愛好與特長，進入企業后對待崗位的選擇也十分迷茫。面對職業愛好不明確的新員工群體，領導者應在入職培訓前通過了解員工的性格特點、興趣愛好等采取輪崗、試職等各種靈活的機制，在給予新員工更多嘗試的基礎上，協助他們找到吻合本人的職業愛好的崗位。只有愛好，才能以滿腔熱情、敬業、高效來享受這份工作，這也是員工職業規劃的核心。

二是樹立新員工的職業信心。當新員工真正認同并融入到企業的文化之中后，就應該引導他們樹立職業信心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值，使他們真正成為企業軀體上的一個健康的細胞，與企業同呼吸、共命運。在平時工作生活中，引導新員工及時審視自我，給自己明確定位，確定長期發展目標，并分析達到這個目標需要具備的知識與技能。通過正確引導使新員工能夠確信他們有能力在電力企業這個大家庭中施展抱負，從而激發他們的成就感和積極性。

三是建立新員工晉升制度，促使員工與企業長期共同發展。企業要想得到可持續發展，不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從

而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說，也許并不太關注當前的薪資水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來提升的空間小，會導致員工失去希望，喪失工作熱情。同時，企業要為員工創造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在企業的發展方向和目標，從而激發新員工的工作熱情，促使新員工與企業長期共同發展。

綜上所述，企業要加強對新員工的培訓和引導，注重工作、生活、心理方面的關心和感情培養，使新員工有認同感、歸屬感。同時要加大管理力度，明確各部門、各崗位的職責，構建與企業的飛速發展相匹配的人力資源管理平臺，以規范的管理和廣闊的發展空間吸引更多優秀人才加入到電力建設的行列中來，鞏固新員工服務社會、共同發展的決心。

第二篇：新員工培訓管理心得

經驗比技術更重要

有個漁人有著一流的捕魚技術，被人們尊稱為“漁王”。然而“漁王”年老的時候非常苦惱，因為他的三個兒子的漁技都很平庸。

于是他便經常向人訴說心中的苦惱：“我真不明白，我捕魚的技術這么好，我的兒子們為什么會這么差呢？我從他們懂事起就傳授捕魚技術給他們，從最基本的東西教起，告訴他們怎樣織網最容易捕捉到魚，怎樣劃船最不會驚動魚，怎樣下網最容易請魚入甕。他們長大了，我又教他們怎樣識潮汐，辨魚汛......凡是我長年辛辛苦苦總結出來的經驗，我都毫無保留地傳授給了他們，可他們的捕魚技術竟然趕不上技術比我差的漁民的兒子！”一位路人聽了他的訴說后，問道：“你一直手把手地教他們嗎？”

“是的，為了讓他們得到一流的捕魚技術，我教得很仔細很耐心。”

“他們一直跟隨著你嗎？”

“是的，為了讓他們少走彎路，我一直讓他們跟著我學。”

路人說：“這樣說來，你的錯誤就很明顯了。你只傳授給了他們技術，卻沒傳授給他們教訓，對于才能來說，沒有教訓與沒有經驗一樣，都不能使人成大器！”

企業在不斷的發展過程中，往往都會遇到人事方面的變革。不斷的會有新鮮的血液融入，也不斷的會擁有不符合公司發展生存的因素離開。正是因為不斷的更新，不斷的換代才使得企業如同生命一樣健康的延續。企業的運營成本有30%是在核心員工的培養上，對于新融入到企業的細胞—員工的培養和挖掘員工的潛在能力就成了企業管理者的首要考慮問題。“魚王”的傳輸和教導的過程毋庸置疑，但是如何能讓員工真正的能夠把所接收到的專業知識、企業文化、公司制度等眾多理論在實際工作當中與實踐相結合，更好的體現公司體制下的崗位人才需求和個人綜合考評應用到實際工作中，就成了擺在我們面的急切需要考慮的問題。

相信，我們每一批走進得勝的人都接觸過這樣一個過程：入職第一天，樓層經理會帶著你熟悉和了解本崗位的基本情況和樓層產品布局，會在這個過程中慢慢的傳授給你工作當中遇到問題后解決的方式方法。從此，你就開始了得勝的第一次獨立巡場、根據公司的規章制度獨立的處罰和獎勵導購員乃至送裝工、獨立的處理日常工作中發生的每一件事情、每一個問題。但是，這個過程真的是這么簡單么？答案是：沒有！其實，實際的工作中，我們并沒有獨立的去處理過任何問題，反而卻是像魚王的兒子一樣在不斷的接受老員工或樓層經理的灌輸，在不停的依賴老員工或樓層經理的傳、幫、帶，導致我們獨立的遇到問題后選擇了躲避。因為我們沒有經驗，經驗不是我們耳朵里聽到的，不是我們眼睛里看到的，是我們親自身臨其境的體驗的寶貴財富。

漁王盡管把自己的所有的技術全部傳授給了3 個兒子，但是卻沒有要求他們通過把技能變成自己的經驗，更沒有給幾個兒子以實踐的教訓，所以他的兒子都很難達到他的成就。所以我們在團隊建設方面，應該注重的不僅僅是對員工進行技術上的培訓，更重要的是要引導他們在不斷的重復工作的過程中總結經驗和教訓，讓他們在公司制定的框架范圍內充分調動自己的思維，自動自發的創新，從而得到長足的成長，成為公司快速發展的棟梁之才。

曲靖得勝家具城張大倫

第三篇：新員工管理培訓會議

新員工管理培訓會議

為了幫助車間基層管理人員更好管理新進員工，幫助新員工更快的融入**的大家庭，更快的進入角色，制筆三廠于2013年2月21日晚組織了一場關于“新員工管理的”的專題培訓會議，來自制筆三廠各車間的主管、領班、組長、機修等車間管理層人員參加了此次專題培訓會議。此次培訓會議主要以學習、互動、文字演示相結合的形式展開，圍繞怎樣對新員工進行管理的話題展開學習討論。本次培訓會議由制筆三廠綜合辦經理助理**進行講解主持，三廠領導**經理旁聽并參與探討總結。培訓會議在一片和諧、歡快、交融的暢談氣氛中進行，并取得了圓滿成功。

在此次培訓會議中，首先強化了車間基層管理人員對管理概念的理解和把握，梳理、細化了其本職工作流程，強調要養成良好的工作習慣，堅持例會制度，善于學會分析總結和打造高效的工作團隊；其次從新員工入職時新的工作環境、新的生活環境和新的集體關系等方面入手分析其入職前期心理活動狀態；并著重針對新員工入職后的一系列問題從入職引導、培訓幫助、后期管理等方面進行系統的分析、探討和總結。從入職引導方面的積極引導、消除防患心理、像家長一樣給予關愛，到培訓幫助方面的老員工的口述、表演、試做、追蹤確認等環節的言傳身教，再到后期管理方面的的尊重、溝通、激勵等手段和措施來消除新進員工的種種顧慮心態，使之能更快的融入到團隊中來。

在培訓會議中還穿插著各領班、組長等人的發言建議，他們從自身工作中的實際出發，針對新員工管理方面提出了頗具建設性的建議。如：注塑車間，首先把分配到車間的新員工逐個介紹給每個班組的成員認識，特別是其介紹給他們的老鄉認識，這樣能讓新員工們在進入車間工作前，使之能得到足夠的尊重和重視，從一定程度上消除新員工的顧慮，增加其歸屬感。

培訓會議最后，由**經理做了簡短而詳實的總結。李經理在對新員工管理工作方面向與會人員分享了“五他法”，即：講給他聽，做給他看，讓他試做，幫他確定，給他鼓勵。清晰明了的概括出新員工管理工作的重點、難點，博得了與會人員的陣陣掌聲。

本次培訓會議是在新春開工、各車間生產任務繁忙之際開展的，體現了制筆三廠上下對新進員工管理工作的重視，對制筆三廠新進員工的工作和整體人員穩定方面起到了積極深遠的影響。

制筆三廠綜合辦2013年2月25日

第四篇：新員工安全管理培訓考試卷

新員工安全管理培訓考試卷（2018年）

姓名：

性別：

成績：

一、名詞解釋：(20分)

1、三違——違章指揮、違章作業、違反勞動紀律

2、消防滅火“四會”——會報警；會使用消防器材；會撲救初起火災；會逃生

3、四不傷害——不傷害他人，不傷害自己，不被別人傷害、保護他人不被傷害

4、四不放過——事故原因未查清不放過；事故責任人未受到處理不放過；

事故責任人和周圍群眾沒有受到教育不放過；

事故指定的切實可行 的整改措施未落實不放過。

二、選擇題（單項選擇，每題只有一個正確答案，每題2分，共40分）1.員工在安全生產中有拒絕權，是指：（A）

A.有權拒絕違章作業和強令冒險作業

B.不想做的工種，就可拒絕

C.不想做的崗位，可以不去

D.心情不好，就可以拒絕 2.使用二氧化碳滅火器時，人應站在(A)A.上風向

B.下風向

C.無一定位置

D.喜歡站哪就站哪 3.任何電氣設備在未驗明無電之前，一律認為(A)A.有電

B.無電

C.可能有電

D.也可能無電

4.在氣溫較高的環境下，由于身體熱量不能及時散發，體溫失調，則容易引起(A)A.中暑

B.心臟病

C.感冒

D.高血壓 5.下列物質中不能在空氣中燃燒的是(C)A.乙炔

B.汽油

C.水

D.液化天然氣 6.《勞動法》規定，從事（C）的勞動者必須經過專門培訓并取得相應的作業資格。

A.露天作業

B.水上作業

C.特種作業

D.機床作業 7.下列情形中不屬于工傷范圍的是（B）

A.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的； B.因犯罪或者違反治安管理傷亡的；

C.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的； D.員工小馬下班回家時被小汽車撞傷右腳。

8.公司應為員工提供個人防護用品，并且該防護用品：（C）A.需要員工自費

B.用舊后，由員工自費購買

C.公司免費提供

D.以上答案都不對

9.發生安全事故時，迅速撥打報警電話是：匪警—、火警—、交通事故—、急救—。（B）

A.110、122、120、119

B.110、119、122、120 C.110、119、120、122

D.119、110、122、120 10.安全色中的“藍色”表示（A）

A.指令及必須遵守的規定

B.警告、注意

C.禁止、停止 11.發生火災時下列行為你認為是最安全的（C）

A.火災發生時乘坐電梯逃跑

B.發生火災逃跑時隨身攜帶太多的東西 C.在火場中或有煙室內行走，低身彎腰行進以降低高度，防止窒息。12.下列條件中不屬于燃燒的基本條件的是(D)A.可燃物 B.助燃物 C.火源 D.催化劑 13．下列（A）物質是點火源？

A、電火花

B、紙

C、空氣

D.汽油 14.下列行為中你認為是最安全的是（D）A.過馬路時隨意橫穿馬路 B.用水沖洗電氣設備

C.工作中隨意竄崗離崗 D.使用二氧化碳滅火器時人站在上風向 15.員工在安全生產中的義務是：（D）

A、自覺遵守安全規章制度的義務

B.自覺學習安全知識的義務

C.自覺報告危險和不安全因素的義務

D、以上都包含

16．安全教育培訓的目的是提高員工的安全素質，防患于未然，使員工努力做到：（D）

A.事不關己，高高掛起； B.保證自己安全，不傷害自己； C.保護自己，不被他人傷害；

D.不傷害自己，不傷害他人，不被他人傷害，保護他人不受傷害。17.公司要求員工按要求佩戴個人防護用品的目的是：（B）A．應付客戶參觀

B.保護員工的身體健康

C.應付政府的檢查

D.應付老板的檢查

18.環境保護，人人有責，我們要養成良好的環保習慣，如：（D）

A.改善質量，減少廢品

B.不同類的廢物放進不同類的垃圾箱

C．節約一度電、一滴水、一張紙

D.以上答案都對 19．為消防靜電危害，可采取的有效措施是：（C）

A.保護按零

B.絕緣

C.接地放電

D.安裝樁頭 20.油罐車著火，用石棉被蓋住油罐口滅火，屬于哪種滅火方法：（B）

A.冷卻滅火法

B.窒息滅火法

C.隔離滅火法

D.抑制滅火法

三、填空題（20分）

1、安全生產的方針是 安全第一、預防為主、綜合治理。

2、三級安全教育是指 公司級、部門級、班組級的安全教育。

3、根據安全理論進行系統科學地分析，事故的直接原因是： 人的不安全行為，物的不安全狀態。

4、物質燃燒必須具備三個條件：可燃物質、助燃物質、火源，三者缺一不可。

5、滅火的基本方法有冷卻滅火法、窒息滅火法、隔離滅火法。

6、干粉滅火器適用于撲救油品和電氣設備的初期火災。

7、綜合供能站主要功能有加油、加氣、充電。

8、員工要積極參與“安康杯”、“安全生產月”、“職業病防治法宣傳周”、“安全生產法宣傳周”等活動和安全文化示范企業創建活動。

9、安全生產“五同時”是指在計劃、布置、檢查、總結、評比生產的同時必須同時計劃、布置、檢查、總結、評比安全生產工作。

10、綜合供能站主要是以儲存和銷售CNG、LNG、成品油（汽、柴油）的場所，上述產品具有易燃、易爆、易蒸發、易中毒、易產生靜電的危險特性。

四、判斷題（20分）

（對）1.《勞動法》規定：勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程，對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行。（對）2.員工在工作過程中有正確佩戴和使用勞動保護用品的義務。（錯）3.當生產和安全發生矛盾時，要把生產放在首位。（對）4.任何單位、個人不得損壞或者擅自挪用、拆除、停用消防設施、器材。（錯）5.穿腳趾及腳跟外露的涼鞋、拖鞋進入加油站。

（對）6.滅火器材設置點附近不能堆放物品,以免影響滅火器的取用。（錯）7.員工可以不參加公司組織的安全培訓就直接上崗。（錯）8.火災初起階段是撲救火災較不利的階段。

（對）9.行人應當在人行通道內行走，沒有人行通道的靠路邊行走。（錯）10.員工無權拒絕違章指揮，但可對有關部門和領導忽視工人安全、健康的錯誤決定和行為提出批評或檢舉。

第五篇：人力資源管理—新員工崗前培訓方案建議

新員工崗前培訓方案建議

一、新員工崗前培訓需求分析

目前，新員工的崗前培訓主要以人力資源中心的培訓、各公司人事專員協助培訓為主，對于批量招收的新員工人力資源中心會組織集體授課式培訓，但是，對于零星招聘的新員工人力資源中心僅采取發放一張試卷給予答案讓員工填寫備案方式進行培訓，該方式有效性差，員工不能真正的了解公司的管理制度。

另一方面，由于新員工對公司的制度不明確，礦工、不請假的現象比較嚴重，負責任的領導在新員工到車間面試時會對員工進行口頭講解，但是這樣太耗費時間和經歷，效果也不佳，另一方面由于沒有系統接受過勞動安全方面的培訓，員工工傷事故時有發生。針對以上現狀，我建議建立新員工崗前培訓體系，為了提高效率，我建議由摩輪、汽輪、車業、機械涂料四個公司連手在人力中心的協助下實施。

二、新員工崗前培訓時間內容安排

建議實行輪月培訓制度，既每月對上個月所有公司的新員工進行培訓，每次由某一公司的人事專員負責擔任培訓講師，也可以請有關領導進行教授，培訓結束以考試方式進行效果評估，試卷由輪班的人事專員批改，批改后由人力資源中心統一整理并備案。下面

為了真正落實培訓的具體內容，建議建立新員工培訓資料檔案，由人力資源中心統

在每次培訓結束后，將考試成績反饋到各個公司，各公司對考試分數低于75分的同志要求重新參加新員工培訓，對低于60分者進行淘汰。

我的培訓方案

第一天上午 8：20~12：001、唱企業之歌

2、新員工自我介紹（3分鐘/人，教育背景、從業背景，個人特長，加盟原因等）

3、總裁致辭

休息10分鐘

4、高層介紹企業概況

5、觀看企業宣傳片

第一天下午14：00~18：001、高層介紹企業組織結構，經營，文化與發展規劃

2、公司老員工講述感受

休息10分鐘

3、新員工入職類案例交流

4、互動游戲（心靈接龍）

5、學唱企業歌曲

第二天上午 8：00~12：001、組織學習公司各項規章制度

2、商務禮儀學習

休息10分鐘

3、培訓心得交流（含認識、感觸、合理化建議等）

4、參觀公司總部，介紹各職能部門

第二天下午 14：00~18：00

參觀企業（路線安排、講解安排）