第一篇：新員工入職培指導

一、到職前培訓

1、讓本部門其他員工知道新員工的到來（每天早會時），需要用什么樣的面貌接待新員工。

2、劃分新員工所屬店鋪

3、店鋪想好如何帶新員工，歸納出需要教哪些東西，并按輕重緩急做好計劃。

4、為新員工指定一位老員工為新員工的導,領班一同協助。

5、準備好布置給新員工的第一項工作任務或首要的學習項目。

二、部門崗位培訓

1、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來,并且對新員工首次培訓。

2、介紹新員工到現場認識本部門員工，了解工作場所，工作崗位。

3、統一進行PPT培訓，涉及部門、公司統一的標準化程序，處理流程等共性的內容。并進行相應考核

到職后第五天：

1、到達店鋪，老員工親自手把手、身體力行的教新員工，不可讓

其獨自作業，布置第一項需要掌握的工作技能，并加以指導。到職后第七天：

1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

2、提出一些短期的目標。

到職后第三十天

每周經理至少與新員工進行一次非正式的談話，討論近期的表現與工作、生活中出現的問題。

四、新入職員工事項指導標準

1、如何使新進人員有賓至如歸的感受

當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以我們成功地給予新員工一個好的印象，也如新進人員要給予管理人員好印象同樣的重要。

2、新進人員面臨的問題

1）陌生的臉孔環繞著他；

2）對新工作是否有能力做好而感到不安；

3）對于新工作的意外事件感到膽怯；

4）不熟悉的人、事、物，使他分心；

5）對新工作有力不從心的感覺；

6）不熟悉公司規章制度；

7）他不知道所遇的上司屬哪一類型；

8）害怕新工作將來的困難很大。

3、友善的歡迎

管理、培訓人員去接待新員工時，要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新員工以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為人所疏忽。

4、介紹同事及環境

新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。

5、使新進人員對工作滿意

最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經驗，在新員工到來的時候去鼓勵和幫助他們。

6、與新進人員做朋友

以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，并且在工作之外予以新員工更多關切，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。

7、如何解釋公司政策、部門要求

對新進人員解釋有關公司政策及部門的崗位要求時，必須使他認為對他們是公平的一種態度。假如領導人員對新進人員解釋制度和要

求（特別是違規的處罰），使他們認為規章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規章都有其制定的理由，培訓人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道制定理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，讓新員工感覺到是為了他們好，而不只是硬性的規定，這也是是培訓老師與管理人員的責任。

11、解釋問題

新進人員極欲知道下列問題（也是面試前咨詢的最多的問題）

（1）何時發放薪金；

（2）上、下班時間。

第二篇：華為工作總結(新員工入職指導)

華為工作總結(新員工入職指導)－－－華為小豬

在華為這個特殊環境中工作，有其特殊性：

一，它肯定不同于大學生活中的實踐，因為華為畢竟是個企業，它要盈利，它要出產品，它要占領市場等．這些決定了華為對你的要求；在華為內部是實行目標責任制，只看結果！華為實行誰出錯就首先、加重懲罰你的領導！

二，它又不同于國內、國外很多企業，因為在華為內部的學習氣氛、團結協助的方式、團結一心的群功策略等這些就給華為帶上了一道神秘的光環！在華為實行全程導師制、在華為實行互相學習互相培訓互相幫助的學習方式。

上面只是大概描述了一下華為的不同。正是由于這些不同，就需要你去適應它，去接受它，去融入它的懷抱中！

作為剛進華為的新員工，首先心態一定要放正，要有準備吃苦的決心！我當時就是把在華為的試用期當作高三那段生活來過的。每天是最后一個離開實驗室，每天是問題問得最多的人，每天看文檔一直看到眼花，每天只要一有相關的培訓都參加！那段時間覺得很充實、也很快得過去了！就連周末都會很想去實驗室折騰一下！

因為我們是新員工，而華為中又有那么多的牛人、那么多的技術專家！如果我再不努力，那在華為就連立腳之地都沒有呀！所以就逼迫自己去硬肯每一塊知識段。我本來是學計算機的，但到華為是接觸那一點都不通的通信。當時我真的想放棄，想換部門。但我堅持下來了。現在往回看看，覺得堅持就是勝利這句話正對呀！

你進華為不用怕跨行業、不用怕學不懂，只要你堅持下來，總有一天會有質的飛躍的！

上面都夸夸其談的大講了一番道理，下面我來具體給新員工提幾點建議：

1, 在新員工期間，一定要把心靜下來，認真的看書學習！不能浮躁，也不要去擔心和老員工的差距，只要你自己一步一個膠印走下來，你也會成為高手！

ｅｇ：我當時剛進華為，看到那些老員工寫了幾千頁的文檔、寫了如同天書一樣的代碼，搬弄著一個一個大型的機器。我開始擔心和他們的差距，開始想我怎么可能趕上他們，一連焦慮了好幾天（這幾天都沒有怎么看得下書）。后來我想管他呢，只要我自己認真學，我相信自己總有一天能夠趕上他們的。就這樣，我不去想將來的事情，只是想今天、這個小時我該學什么、該把什么問題弄明白！另外，我從那時也決定，觀察每個老員工身上的優點，然后進行不斷的學習！老員工１對交換機數據配置很熟悉，那我有這方面的問題就問它，多問幾個層次的為什么，把原理弄懂；老員工２對編寫腳本很拿手，那我就問他關于腳本的問題。新員工１，他比我先來了一個月，那我就問他這一個月如何學習的，看了哪些資料，覺得哪些資料是比較經典的。新員工２，他剛轉正，那我就跟他把轉正膠片要過來參考參考，同時把他這試用期間所寫的總結也要過來看看，多去發現他總結的問題，然后和他一起探討探討；

２，學習時一定要有個計劃，不能夠盲目。沒有計劃，你很容易去鉆牛角尖，到時轉正答辯時就很被動了！一般每個部門都會建立起一套該部門的知識體系，你可以找導師問問，這個知識體系如何來學，從哪里著手，下一步該學什么。最好叫導師給你定個周計劃、月計劃！同時你自己也要記得寫周總結、月總結，即使導師沒有讓你寫，你自己也得寫。在轉正答辯的時候，很看重你的總結和輸出的。注意這里的總結并不是夸夸其談的總結，而是實質性的技術總結呀！

３，學習時一定要記得多多總結，多提問！記著，新員工一般要建兩個文件夾，一個技術總結文件夾，一個就是問題文件夾！總結上面第二點說了重要性了，下面說一下提問的技巧。提問要選適當的時間、適當的人、適當的地點，也就是天時、地利、人和了，嘿！適當的時間，就是要看哪些高手們不忙的時候，或者是探討問題的時候，你不能在他為一個問題而煩勞時去問，你不能在他趕工作進度時去問，你也不能在他吃飯的時候去問（這要對特定的對象，有的人就是喜歡吃飯的時候談工作，而我就最討厭吃飯時談工作了，我吃飯時一般吹吹牛，嘿）；適當的人，上面第一點也介紹了，就是要先了解一下各個老員工的技術專長以及人格優點，找一個在你所遇到問題的領域專家問問，會得到很多意外的收獲的，嘿。同時在問他們問題之前，自己一定要思考，一定要多思考，找出自己在那點上理解不通，那個概念不理解等。只有你經過思考，再去問哪些專家們，你才能夠得到真正的收獲，才能夠從他身上汲取部分知識！你不思考就去問，很多人都懶得跟你講原理的，一般告訴你個答案是什么，嘿！地利嗎，也就是選擇適當的地點了，一般在公司都可以問，因為華為員工都非常樂于幫助人的。但你到宿舍去問他，那就不太好了，因為每個華為員工回到宿舍后都很累了，嘿，即使他愿意幫你解答問題，但肯定在質量上有所差別。。

４，在新員工期間，要主動把自己所學習的知識講出來，講給你導師、講給老員工們、講給你的主管、講給其他新員工聽！因為在你講解的過程中，可以把你的遺漏點暴露出來，同時在你準備講稿的時候，也是對你所學知識的一個升華。另外還可以鍛煉你的口才和寫作能力！最重要的一點就是，你的主管非常喜歡看到你作培訓，而且是主動的。嘿。。

你不用害怕講錯了，因為你是新員工嗎，新員工就可以犯錯誤，嘿！講錯了，別人幫你指出來，那你這次培訓的報酬已經得到了，嘿。

我當時就是經常給別人講，給老員工們講我自己的看法、我自己的思考方法等，和他們交流之中，發現我自己提升得很快。

當時我也帶了三個徒弟，我也經常叫他們講給我聽，一般一個星期至少講兩次，同時叫他們定時把周總結交給我看，我幫他們改錯。。

就這樣相互提升著。。

第三篇：新員工入職

新員工入職須知

首先，歡迎您加入長春市晨曦商務有限公司。為了讓您在入職前能更好的了解公司對新員工的一些基本要求，使我們在今后的合作中輕松愉快，請您仔細閱讀以下條款：

一、新入職的員工必須完整的填寫好員工入職檔案表，出示所有有效證件原件交驗。并將以下材料交至人事部門:

1.身份證復印件一份；

2.最高學歷、學位證書相關證書及復印件；

3.一寸免冠照片三張；

新員工入職必須保證所填寫的檔案內容及提交的所有證件、資料均真實有效，否則公司可隨時解除勞動關系，由此產生的經濟及法律責任由個人承擔。

二、工作時間：

上午 08：20——11：30；下午13：00——17：00（以完成當天工作為前提）試用期員工每周六個工作日，周日休息。

三、新入職員工必須嚴格遵守公司的各項制度、流程。

四、新入職員工必須遵守公司保密制度。如有違反，一經發現，將嚴肅處理。

五、根據公司規定，新入職員工有一周的觀察期。一周之內（含一周）主動離職者，公司不予發放薪資。

六、凡已入職的員工，在一周觀察期過后，試用期內辭職的必須提前一周提交書面辭職報告并辦理工作交接手續。未辦理工作交接或工作交接不全面的，公司不予結算當月工資。

七、新入職的員工對公司的管理等各方面有不解之處，可以向直接上級或人事部門咨詢。

再次歡迎您成為晨曦的一員，因為有了您的加入公司的明天將會更加輝煌！

本人對以上《新員工入職須知》清晰了解，并保證一定會嚴格遵守公司的相關管理制度，如有違反愿意接受公司的相關處罰。

新員工簽名確認：

年月日

第四篇：新員工入職

新員工入職指引方案

一、目的為使新員工對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的企業文化，理解并接受公司的共同語言和行為規范，使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色特指定此指引方案。

二、內容

1、企業概況：公司業務范圍、創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、未來前景、經營理念與企業文化、組織機構及各部門的功能設置、人員結構、薪資福利的政策、培訓制度等；

2、員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等；

3、上崗培訓：崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等。如果是

銷售人員，一定要有一天的銷售技巧培訓（銷售經理進行）。

三、注意事項

在公司企業文化及各種規章制度既定的前提下，新人培訓可以通過許多技巧來增強新人對公司和新環境的積極情感。

1、新人與新環境的情感接觸，從他到職報道的那一刻開始已經啟動。因此，新人入職

第一天，應給予新員工提供必要的辦公用品及電話等。

2、有專人帶領他認識自己的上司，同事和下屬，能給予新人極為溫暖的感覺的感覺，對新環境產生家的歸屬感，從而更有利于日后開展工作。

3、有關企業的概括及規章制度等，文字材料能夠達到介紹的目的，提供提供一份公司

員工手冊給新入職員工，讓其更好地了解公司的企業文化和各項規章制度。（注意：簽字存檔）

4、試用人員報到時，必須向人力行政綜合部門送交以下材料：

①身份證原件、復印件

②畢業證、畢業證書原件、復印件

③職稱證書原件、復印件

④聘用員工登記表

⑤體檢合格表（市級醫院）

⑥一寸彩色照片兩張

⑦其他必要文件

5、新員工入職簽訂一式兩份的勞動合同，公司蓋章后給予本人一份。

總之，新員工入職后要內延和外伸到與新環境發展的接觸的各個環節，注意好每個小細節，體現更人性的關懷，能夠幫助建立員工對新工作的歸屬感和積極性，為成就卓越表現做好前期工作。

第五篇：新員工入職

小談新員工培訓

在所有培訓工作中，新員工培訓是試用范圍最為廣泛的培訓項目，也是企業所有培訓的開端，企業新員工培訓的主要內容應當包括：企業文化、公司基本組織架構、公司基本管理制度、公司主要產品及生產流程、員工團隊融入等；以下將從培訓的計劃、實施、跟蹤與反饋過程進行說明。

培訓前準備

培訓前準備主要圍繞培訓基本信息分析，培訓目標確立以及課程設置來進行，簡單的說就是我們的培訓計劃

基本信息分析

在新員工培訓實施前，我們需要了解本次新員工培訓的參訓人員到崗時間，基本情況等；在部門內協調招聘負責人，（如果這都歸你管就要問你自己了），確定新進人員到公司報到的時間，如人員較多，還需了解報到階段時間，如能在同一天報到當然最好，與招聘負責人協商完成后，我們需要同各用人部門協商人員到崗時間，在此過程中需嚴格依照公司的培訓管理制度執行，新員工的培訓時間不得受用人部門工作影響，因為往往很多部門以人員缺乏，工作壓力大等為借口要求新入職人員盡早到崗到位，由于部門負責人過于急切，導致新員工在企業的認同和企業文化融入上存在問題，新同事很容易由于對工作環境不適應或工作壓力不適應而很快離開，導致人員流失過快，此現象主要發生在銷售部門或以銷售為主的公司。在了解人員到崗基本情況后，需要對本次參訓人員的基本情況做出分析，人員年齡、學歷、人員性質（應屆生、社會人士）、入司后主要工作內容、等做出簡單分析，得出此次培訓的主要方式，特別是參訓人員年齡、學歷及人員性質的分析將主導培訓效果的達成，因為，此部分將決定本次培訓方式是選用何種方式，同時，此部分分析也將為授課講師的選擇以及講師授課采取何種風格授課提供參考依據。如下表1序號 主要分析項目 基本情況 參考結論參訓人員總數 40人 參訓人數一般,選取1名帶班老師即可,選擇適當培訓場地2平均年齡 23歲 受訓人員較年輕,需采用輕松活潑類話題引入,并注意授課氣氛學歷 32人大專以上學歷,8人本科以上學歷 參訓人員總體受教育水平較好,可在培訓過程中詳細專業講授人員性質 30人為應屆畢業生 應屆畢業生占比較大,可在培訓過程中注重聯系實際,便于理解,同時在整體培訓計劃中加入通用類課程,如公司OA系統的使用,辦公設備的使用,常用軟件的使用人員部門分布 生產部門25人,銷售部門8人、質量管理3人、行政2人、財務2人 參訓人員主要集中在生產部門,在培訓過程中需加大對此團體的關注其他 ?? ??

培訓目標的確立

衡量一個培訓是否有效，培訓目標就是檢驗和衡量的基本標準，培訓的目標的確立不要脫離實際，胡亂設定，培訓目標需要綜合企業/部門期望效果以及現有人員的基本情況而制定，使之合理有效，就新員工培訓而言，主要培訓目標包括：加深新員工的企業融入，了解企業相關管理規章制度，熟悉企業產品，基本了解產品生產流程；在上述培訓目標里，我們可以通過培訓出勤率、新員工培訓考核參考及通過率來進行具體指標考核，如培訓出勤率達到99%，培訓參考率100%，培訓通過率100%，培訓考核優秀率30%，課程評估滿意度85%以上等指標。

培訓課程設置

培訓課程是指導整個培訓實施的主線，通過對培訓背景、培訓目標的分析，并結合公司培訓的要求，我們通常可以制訂出一套較為完整的課程，但此過程中我們通常會用一個“我認為”的思想，我們往往沒有去考慮企業/部門需要怎樣的人，而是自己認為這個課程，這個內容就是需要的，就是有用的，沒有詳盡的課程分析是一個最大的誤區，詳細的培訓計劃表就不說了，在網絡上那里都找得到，在此列出一個簡單的課程表

序號 開展時間 課時 培訓課程 培訓方式 講師來源第一天9:00-18:00 8H 團隊融合 拓展活動 人力資源部/外聘第二天9:00-12:00 3H 企業文化闡述 授課 總裁辦/人力資源部第二天13:00-15:00 2H 企業發展規劃與方向 授課 總裁辦第二天15:00-17:00 2H 公司管理規章制度 授課 人力資源部第二天17:00-18:00 1H 課程回顧/當日課程評估 討論 人力資源部第三天9:00-12:00 3H 主要產品介紹 授課 生產部/技術部第三天13:00-15:00 2H 公司產品質量管理及要求 授課 質量管理部/生產部/技術部第三天15:00-17:00 2H 公司安全管理及規范 授課 行政部第三天17:00-18:00 1H 課程回顧/當日課程評估 討論 人力資源部其他 ?? ?? ?? ??

培訓實施過程管理

當我們完成了培訓前的準備，接下來就是在培訓過程中的監督管理了，在培訓過程中我們需要保障培訓的順利實施，就必須對已制訂好的培訓計劃進行管理，這里主要應用一個PDCA循環，（PDCA不做介紹）具體包括培訓中日常管理，特定人群分析以及突發狀況的處理。

培訓日常管理

培訓的日常管理主要包括培訓出勤情況，學員課程反饋等（基本上都是常規的內容）

特定人群分析

關于特定人群的分析我個人把其分為兩類，一類是在本次培訓中整體情況表現較差的人員；他們主要表現為學習不夠認真，有一定的抵觸情緒，心中較為憂慮，覺得想象的與實際有較大差距，此類人員需要在培訓中由帶班負責人及時發現，并對其進行心理輔導，給予正確的引導，但極個別較為偏激的人員一定要及時清退，另一類是在培訓開始前我們就需要格外注意的人員，此類人員主要是應屆畢業生、跨行業/職業跳槽人員，破格錄用人員、公司崗位具有一定特殊性人員以及其他情況較為特殊的人員，在培訓過程中我們需要通過留意觀察，甚至刻意提問，對參訓人員從崗位勝任能力、心理承受能力、溝通能力等多方面進行考察，在必要時可根據此部分人員設定一部分特定的培訓項目、計劃；

培訓突發狀況的處理

世界上沒有十全十美的事情，所以在培訓實施的過程中不可避免的會產生一些突發狀況，講師不能按時到場、課程需要臨時調整等等，其實這些都是不可遇見的，所以解決這樣的問題只有兩點，一、凡是做好準備，以不便應萬變，其實培訓也是一個比較考驗個人組織能力的事情，列出你的物品清單，列出講師授課邀請，列出參訓人員基本情況等等，所有的一切就是為了能想到更多疏漏的地方，提出部分可能發生的事情的解決預案；

二、隨機應變，保證課程的完整流暢，其實有時在培訓的實施過程中我們也是主角，在講臺上是所有的人看著你，你緊張你的思想只會越來越緊張，你放松你的思想也就放松，只有放松的思想才會有更多靈光一閃的時候，同時也要注意，這樣的隨機應變也要圍繞著你的培訓實施主題，保證培訓的銜接，同時也要注意你說話的方式，例如一個講師由于堵車要晚來半小時，你可以說“因為老師堵車，要晚半小時來，你們可以先休息一下！”也你可以這樣說“為了緩解一下我們學習的辛苦，下面我們來玩個小游戲，換換腦子。”顯然后者要比前者好，因為我們在培訓的過程中是要樹立講師的威信的，不可以貶低講師，很簡單，所有人都會比較相信他所崇拜的人的話的。

培訓完成后工作

在培訓項目結束后我們的工作結束了嗎？沒有，在培訓結束后我們還要進行，培訓考核，培訓總結，培訓反饋，培訓資料歸檔，培訓跟蹤

培訓考核

任何培訓都有考核，關于新員工的考核我個人覺得，在試卷的設計上各項主要內容的占比為企業文化內容35%、管理規章制度35%、質量安全意識25%、個人發揮5%同時，試卷的考核不能作為培訓考核的全部，綜合考核比例我個人傾向理論考試成績30%、技能考核成績40%、培訓出勤情況10%、培訓期間表現情況20%（此處主要為參訓人員的表現情況可以結合培訓管理制度細化成分值考核）

培訓總結

有總結才會有進步，培訓結束后我們需要對培訓的實施情況進行總結，主要內容應該包括前期制定的指標完成情況，講師授課情況、培訓費用的使用情況等等，最為關鍵的是在每次培訓中要找出至少1-2個不足之處，并對這個進行分析，提出改進方案。

培訓反饋

在培訓結束后我們需要將學員的表現情況進行反饋，注意，不可籠統發送，需要將各部門人員截取，將他們表現情況、考核情況以及培訓評語反饋至其主管部門負責人；同時也需要將講師的授課情況進行反饋，對不足之處提出建議，對較好部分進行肯定與推廣，如果條件允許可以召開培訓反饋會議，進行全面溝通協調。

培訓資料整理

在培訓結束后將本次培訓所有資料進行歸納整理，并見冊，以備后期查閱，并將所有參訓人員的參訓信息，講師授課信息，培訓課程信息錄入電子臺帳。

培訓跟蹤

離開了教室不代表培訓就完全結束，培訓是一個長期的過程，不要期望任何培訓能在1-2天內解決所

有問題，對于培訓內容的吸收、消化、轉化都是一個較為漫長的過程，在新員工培訓中我們主要注意新員工到崗后的溝通觀察，新進員工是否適應現有的工作壓力，工作環境、在部門內有沒有人員繼續帶教學習指導，部門負責人是否在關注等等，在這里主要建議以下幾個方法，一、在培訓結束后1-2個月內以周為單位提交培訓周記，主要記錄其本周工作內容和思想；

二、在新人到崗位當天與部門負責人確認人員到崗情況，同時也從側面提醒其需要加強關注，并指派帶教人員；

三、在培訓結束1個月后召開一次溝通會議，給新員工說話的平臺和空間，必要時可請公司高層參加；

四、在培訓結束2個月后再次聯系部門負責人以及部門內其他1-2名員工，了解新員工在部門內的表現情況，依據反饋情況對不太理想人員進行一對一的了解溝通，避免公司、員工受到利益損害。