第一篇：淺談從動態(tài)博弈建立水利建設(shè)項目的管理激勵與約束機制

淺談從動態(tài)博弈建立水利建設(shè)項目的管理激勵與約束機制 論文關(guān)鍵詞:項目管理 博弈 激勵 約束

論文摘要:一般的水利建設(shè)項目管理，為單一的層次，沒有考慮到業(yè)主與承包商這一不同經(jīng)濟實體之間的管理激勵與約束機制;從業(yè)主和承包商獎罰制度來看，是一種事后控制方法，從管理理論上講是處于早期的確定型被動管理與被動反饋控制，無法實現(xiàn)動態(tài)優(yōu)化激勵控制，亦即實現(xiàn)系統(tǒng)全面的動態(tài)控制。基于此，文章提出從動態(tài)博弈角度，研究業(yè)主與承包商之間的主從管理博弈關(guān)系，從而建立合同管理基礎(chǔ)上的水利建設(shè)項目的管理激勵與約束機制。

1水利建設(shè)項目管理的基本特點

1)從整體性上看系統(tǒng)構(gòu)成要素的復(fù)雜性與密切相關(guān)性，給系統(tǒng)化組織管理帶來的艱難性。水利建設(shè)項目系統(tǒng)主要為業(yè)主管理子系統(tǒng)、承包商子系統(tǒng)、監(jiān)理子系統(tǒng)、監(jiān)督子系統(tǒng)、政府管理子系統(tǒng)等組成，但這些子系統(tǒng)是由不同組織單位組成，即使是一個子系統(tǒng)還可能是由幾個單位構(gòu)成的，人員組成復(fù)雜，變動大，由此給項目系統(tǒng)化管理帶來的困難表現(xiàn)為:系統(tǒng)統(tǒng)一指揮管理的困難，系統(tǒng)計劃與實施管理的困難，系統(tǒng)人、財、物管理的困難等。

2)存在環(huán)境的固定性決定了水利建設(shè)項目管理的社會性。水利建設(shè)項目投資相對巨大，建設(shè)完畢以后搬不走，將長期發(fā)揮作用，這就決定了他的社會勝(即主要是考慮其社會效益)，亦即投人使用后所在地區(qū)經(jīng)濟與社會發(fā)展的效益。具體講，必須考慮其社會性的特點是:項目必須把社會效益與環(huán)境效益重點考慮;項目實施過程中給當?shù)亟?jīng)

濟、社會和環(huán)境帶來影響;質(zhì)量管理成為工程建設(shè)項目管理的核心內(nèi)容。

3)建設(shè)項目系統(tǒng)化管理過程的一次性與科學規(guī)律性。建設(shè)項目系統(tǒng)化管理具有一次性的特點，不可能有完全重復(fù)的2個項目，但任何建設(shè)項目的管理，都有其科學規(guī)律性，具體表現(xiàn)在構(gòu)成要素相同，程序與過程相同，系統(tǒng)化管理方法相同等。

4)從目標特點上看存在目標的不一致性與一致性的矛盾。水利建設(shè)項目的總體目標并不能代表各子系統(tǒng)、各單位的目標一致性，具體來說，對于建設(shè)項目的業(yè)主追求的總體目標是:投資最小、工期最短、質(zhì)量最佳、早日建成投人使用以后的社會效益與環(huán)境效益等最大化;對于承包商追求的目標是:從事該項工作可給本企業(yè)帶來的利潤，對于建設(shè)項目本身的效益并不關(guān)心。因此，從各個參加單位來看，追求的目標具有不一致性。但由于各個承包商能夠保證其目標實現(xiàn)的前提是建設(shè)項目的完成，即按照業(yè)主的要求在保證總體目標實現(xiàn)的前提下才能實現(xiàn)具體企業(yè)的分目標，因此又具有追求目標的一致性。水利建設(shè)項目管理的過程本身就是目標一致性與不一致性矛盾的統(tǒng)一，這就需要從業(yè)主、從對策的角度出發(fā)，通過動態(tài)博弈，來建立以業(yè)主為主體的管理激勵與約束機制。

5)水利建設(shè)項目的多承包商特點。水利工程建設(shè)項目投資巨大，工程項目管理一般采用分段管理的方式，即將工程項目分為若干段，如某一大壩、輸水洞、溢洪道、廠房、機電、金屬結(jié)構(gòu)等工程項目。按照該方式分別進行招投標選擇，就形成了一個業(yè)主單位與多個承包商

之間的分段工程項目管理。各個分段工程的完成，形成了整體項目的完成。

2水利建設(shè)項目管理博弈淺析

水利建設(shè)項目管理主要涉及到兩方面的局中參與人:即業(yè)主與承包商。其中建設(shè)項目業(yè)主是管理的主體，是在行動中優(yōu)先進行決策的，其目標是在保證質(zhì)量標準的前提下，以最小的投資、最短的工期(與計劃的投資額、工期誤差最少)完成建設(shè)項目的實現(xiàn);其決策行動為表現(xiàn)在合同、監(jiān)理等基礎(chǔ)上的管理激勵與約束機制，但當其決策時，并不知承包商的具體決策;其具體行動受到國家政策法規(guī)、水利建設(shè)項目的具體客觀規(guī)律、建設(shè)項目的具體特點(含地理位置與項目技術(shù)等)的限制;其獲取的信息與承包商相比是不完全信息的動態(tài)博弈方式。承包商是管理的對象與客體，是在行動中處于從屬的后決策，表現(xiàn)為根據(jù)業(yè)主的激勵與約束機制制定的決策，做出企業(yè)決策，即合理安排人力、物力與財力投人到工程項目中去，其目的是獲取企業(yè)的最大利潤;其行動受到業(yè)主通過合同的限制、企業(yè)具體人才物資源的約束等;其獲取的信息與業(yè)主相比是完全信息的動態(tài)博弈方式。

從一個具體水利建設(shè)項目來看，一般為一個項目業(yè)主，一個或多個承包商，這是一種不完全信息的動態(tài)合作博弈。利益分配是以招投標確定的合作者、計劃工期與質(zhì)量技術(shù)要求、資金計劃為基礎(chǔ)，從而建立合同管理基礎(chǔ)上的動態(tài)博弈的管理激勵與約束機制。

3水利建設(shè)項目管理激勵與約束機制的建立

.1水利工程建設(shè)項目管理激勵與約束機制的內(nèi)容

3.1.1激勵的內(nèi)容

工程建設(shè)項目管理激勵的主要內(nèi)容為目標激勵和榜樣激勵。榜樣激勵運用傳統(tǒng)的思想工作，評選與樹立典型，科學適度的宣傳，使承包商受到激勵，這一方式目前廣泛采用;目標激勵是通過制定科學合理的計劃與激勵機制，使承包商努力達成與業(yè)主的計劃目標一致，在完成或提前完成的前提下，予以經(jīng)濟上的補償，其為激勵的主要內(nèi)容。實現(xiàn)系統(tǒng)的整體項目管理可控性。目標激勵需要制定科學的標準，太高或太低將為激勵行動產(chǎn)生偏差甚至是負面影響，從而導(dǎo)致系統(tǒng)整體項目管理的失控。3.1.2約束的內(nèi)容

建設(shè)項目管理約束的主要內(nèi)容為壓力約束、糾偏約束、協(xié)調(diào)約束。協(xié)調(diào)約束是通過溝通與協(xié)商，正確運用說服、批評、教育等手段，使承包商遵守水利建設(shè)項目管理的統(tǒng)一紀律、規(guī)范與系統(tǒng)規(guī)則，更加明確本類約束設(shè)置的目的、意義，提高約束的功能;糾偏約束為承包商一旦工作內(nèi)容和進度與業(yè)主要求的內(nèi)容與進度產(chǎn)生偏差，將受到經(jīng)濟上的懲罰。承包商為了實現(xiàn)本企業(yè)利潤最大化的目標，將調(diào)整企業(yè)的投人，使偏差縮小到最小的程度，從而按照系統(tǒng)整體目標方向運行，其與系統(tǒng)激勵相互統(tǒng)一構(gòu)成了系統(tǒng)的可控性。

3.2建設(shè)項目管理激勵與約束的形式

3.2.1激勵的形式

建設(shè)項目管理的形式主要為合同激勵、理想激勵與報酬激勵。其中合同為一切激勵與約束的基本形式，一切激勵與約束需要通過合同的形式固定下來;理想激勵不體現(xiàn)在合同形式上的，可以通過開會表

揚等方式來完成理想激勵，但今應(yīng)通過建立水利建設(shè)項目市場的企業(yè)信用、企業(yè)參與水利設(shè)項目的后評價等方式建立企業(yè)的檔案，為承包商的資質(zhì)評定和今后參與其他水利建設(shè)項目提供依據(jù)，實現(xiàn)理想激勵的目標;報酬邀勵全晦豐募體現(xiàn)在臺同的內(nèi)容上，給承包商完成相應(yīng)工程量的報酬，結(jié)合約束予以經(jīng)濟上的獎罰。

3.2.2約束的形式

建設(shè)項目管理約束的形式為規(guī)范約束、處罰約束與風險約束。通過規(guī)范化的合同制定、監(jiān)理制度與實施方式等使經(jīng)濟處罰與風險約束發(fā)揮作用。合同的規(guī)范與項目具體管理的規(guī)范是實現(xiàn)約束的依據(jù)。

3．3工程建設(shè)項目管理激勵與約束機制的主要目標

通過以上內(nèi)容與形式，可以實現(xiàn)我們的目標：質(zhì)量管理目標、資金管理目標與工期管理目標。其中水利建設(shè)項目管理的質(zhì)量管理為我們項目管理的核心，這里我們把它作為約束，即不滿足質(zhì)量標準的工程，將一切重新施工，產(chǎn)生的損失完全由承包商承擔；在制定資金管理與工期管理計劃目標方面，通過管理激勵與約束機制，不斷地對承包商實施激勵與約束，實現(xiàn)資金與工期計劃和實際的結(jié)果偏差最小，從而實現(xiàn)項目管理系統(tǒng)的優(yōu)化控制與協(xié)調(diào)。

最后所要強調(diào)的是，實施動態(tài)博弈管理不是為了擴大博弈，陷入博弈，相反是為了減少博弈，努力消除一項管理舉措推出后可能會產(chǎn)生的博弈空間，防患于未然。既然我們知道“上有政策下有對策”的慣性存在，我們?yōu)槭裁匆雀鞣N對策紛紛出籠后才去倉促應(yīng)對呢?應(yīng)對管理博弈也不是一件消極的行為，相反，它需要我們以更加積極的態(tài)度去從事管理，也就是要把被管理者當作平等的對手，重視他們的價值取向，而不是把被管理者當做自己可以頤指氣使的工具，要你怎么做你就一定得怎么做，否則就走人。這實際上正是對被管理者的積極性、主動性，甚至是對他們獨立人格的忽視。另外，實施動態(tài)博弈管理也不會擴大管理的對立面。因為管理與被管理者畢竟存在著利益的一致性。在博弈中，我們必須承認被管理者都是充滿理性的，所謂的“對策”一般都是處在理性可以控制的范圍之內(nèi)。當我們事先設(shè)法堵塞了可能的博弈空間后明示了各種“對策”要承擔難以避免的更大風險后，作為充滿理性的被管理者在經(jīng)過分析比較之后，當然也就不會為采取“對策”付出更大的成本，從而放棄與管理者暗中較勁的努力。當企業(yè)的相關(guān)利益主體放棄了謀求不正當利益的努力時，如果不愿意將自己的聰明才智或相關(guān)資源閑置，當然就要去爭取自己的正當利益，于是與一個正確的管理舉措采取合作的態(tài)度便成為一個明智的選擇。而在這種情況下，動態(tài)博弈管理就不再是一個“零和游戲”由此可以一致對外，達到雙贏或者多贏的結(jié)局。

動態(tài)博弈所倡導(dǎo)的結(jié)果是雙贏，也就是達到和諧的完美境界。

第二篇：加強績效考核管理 建立激勵約束機制

如何加強企業(yè)績效考核管理

□馬根厚

績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務(wù)，也是一項重要內(nèi)容。績效考核是用一定方法對員工績效進行客觀的描述，根據(jù)描述來確定績效高低。然而，由于受過去計劃經(jīng)濟的影響，許多國有企業(yè)的績效考核中還存在與市場經(jīng)濟要求相悖的弊端。

問題與弊端

績效考核的定位存在偏差。考核的定位是績效考核的核心問題，其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。考核的定位直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的管理目標，對考核目的的定位過于狹窄。

績效考核的指標缺乏科學性。對于如何科學地確定績效考核的指標體系以及如何將考核的指標具有可操作性，許多企業(yè)則考慮得很不周到。一般來說，員工的績效中可評價的指標一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，有的管理學家將這部分績效指標稱為任務(wù)績效；一部分為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為周邊績效。對任務(wù)績效的評價通常可以用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反映等指標來評價，對周邊績效的評價通常采用行為性的描述來評價。這樣就使得績效考核的指標形成了一套體系，同時也可以操作化地評價。

績效考核的周期設(shè)置不合理。考核的周期是指多長時間進行一次考核，這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了分獎金，那么自然就會使得考核的周期與獎金分配的周期保持一致。對于任務(wù)績效的指標，一般需要較短的考核周期。對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核。

績效考核的方法過于單一。各層領(lǐng)導(dǎo)由于所站的角度不同，考評評語可能會產(chǎn)生意見分歧。這樣，一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實權(quán)而喪失了責任感；另一方面，員工也會認為直接上級沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常管理秩序遭到破壞。

出路與辦法

充分認識績效考核意義。從更深遠的意義來說，它是一種“基于績效而管理、基于績效而發(fā)展”的管理哲學。量化和科學的評價并不是績效管理的終極意義所在，它更大的價值在于幫助管理者養(yǎng)成科學的管理習慣，幫助員工提高工作效率，從而促成企業(yè)目標的實現(xiàn)。

選擇績效考核方法。績效管理體系中考核方法的選擇，是一個關(guān)鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業(yè)里，由于已經(jīng)形成了良好的績效考評文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法。但是，在一個剛開始介入績效管理體系的企業(yè)，機械地套用上述辦法，很容易使考核過程變成考核者與被考核者的博弈

游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績效的作用，還可能使員工與主管間產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。

確定績效考核內(nèi)容。確定考核內(nèi)容要與企業(yè)文化和管理理念相一致。考評內(nèi)容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標，它是員工行為的導(dǎo)向。在考評內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，又在反對什么，給員工以正確的指引。

做好績效考核溝通。績效評估需要上級和員工之間進行持續(xù)不斷的雙向溝通。通過溝通，使員工對既定的工作職責、員工的工作對公司實現(xiàn)目標影響、員工和上級之間應(yīng)如何共同努力達成共識。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認工作目標和應(yīng)達成的績效標準。在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進行績效面談，共同制定今后工作改進的方案。

第三篇：試析建立黨政干部激勵與約束機制

試析建立黨政干部激勵與約束機制

摘要：建立一套有效的千部激勵與約束機制，是培養(yǎng)一支勤政、廉潔、高效、充滿活力的黨政千部隊伍的需要。黨政干部的激勵機制包括利益機制、競爭機制;黨政千部的約束機制包括民主機制、法律機制、目標管理機制、典論機制、監(jiān)察機制等。

關(guān)鍵詞：黨政千部 激勵機制 約束機制 必要性 主要內(nèi)容

為政之要在于用人，一個高效廉潔的政府主要源于干部的精明強干和積極主動。基于此，如何使黨政干部克己奉公、清正廉潔，一直是黨和政府十分重視的一個大問題。為了實現(xiàn)這一目標，近年來我們在完善干部考核和加強對黨政干部監(jiān)督方面不斷加大了力度，一定程度上提高了黨政干部辦事效率，促進了廉政建設(shè)。但是同時我們也看到，當前黨政干部普遍缺乏敬業(yè)精神的現(xiàn)象仍沒有得到根本扭轉(zhuǎn)，以權(quán)謀私的腐敗行為還在蔓延。究其原因就在于我國一直未建立起有效的制約黨政干部的激勵與約束機制，在一定程度上導(dǎo)致了黨政干部私人目標與社會目標的偏離，黨政干部對個人利益的追求干擾了社會公共利益的增進。所以，只有建立起一套有效的激勵與約束機制，才能培養(yǎng)出一支勤政、廉潔、高效、充滿活力的黨政干部隊伍。本文將對黨政干部激勵與約束機制做幾點探討。

一、黨政干部激勵與約束機制建立的必要性

1.黨政干部“經(jīng)濟人”的社會角色。一段時期，我們對黨政干部社會角色的制度規(guī)定暗含了“道德人”的假設(shè)，即認為他們在公務(wù)活動中會無條件地全心全意為人民服務(wù)，認真遵循人民整體利益原則，而不帶有個人私利。在這一前提之下，道德規(guī)范和思想教育就成為個人行為動力的惟一機制。事實上，如果人人都是大公無私，也就不存在激勵與約束的問題了，現(xiàn)實中一些黨政干部的謀私行為和腐敗現(xiàn)象也就無法得到合理的解釋了。西方經(jīng)濟學中的公共選擇理論從個人主義方法論出發(fā)，用“經(jīng)濟人”的行為模式分析政府的政治行為給了我們以啟示。該理論認為政府官員也是以理性經(jīng)濟人的身份出現(xiàn)，他們也是以自身效用最大化作為自身行為的原則。這一假設(shè)更符合現(xiàn)實，即現(xiàn)實生活中，黨政干部的目標函數(shù)不是社會公共利益最大化，至少不是單純的社會公共利益最大化，而是包括了更高的薪金、職務(wù)晉升、更多的閑暇等經(jīng)濟利益和自利性動機。在無約束的情況下黨政干部可能會把個人利益列人公務(wù)行為中加以考慮。基于黨政干部“經(jīng)濟人”角色，對于黨政干部行為存在的問題，就不應(yīng)單純地從官員的個人品質(zhì)上去找原因，而是應(yīng)該轉(zhuǎn)向激勵與約束的制度安排，轉(zhuǎn)向能否提供一種良性的壓力，引導(dǎo)個人的理性行為做出有利于社會的選擇，并有效地發(fā)揮黨政干部主觀能動性。

2.委托代理制與“內(nèi)部人控制”間題。在現(xiàn)代企業(yè)理論中，所謂的“內(nèi)部人控制”問題就是指由于締約各方的目標不一致，代理人有可能利用其控制權(quán)來謀取個人利益，損害所有者利益。在政府中也存在著類似的“內(nèi)部人控制問題”。在現(xiàn)代社會，人民把權(quán)力委托給國家行使，國家又把權(quán)力層層委托給各級黨政干部執(zhí)行。這樣就在廣大民眾和各級黨政干部之間形成了多層委托代理鏈，使廣大民眾與政府之間的委托代理關(guān)系復(fù)雜化了。如果信息是完全的、對稱的，那么無論在民眾與官員之間的代理鏈有多長，他們雙方對各自的行為特征及其公共權(quán)力執(zhí)行結(jié)果都完全了解，也就不會產(chǎn)生“內(nèi)部人控制問題”了。但是，實際上，政府一旦取得民眾授權(quán)代理行使公共權(quán)力后，便會由于其行政上的權(quán)威性而處于一種獨立、超然的地位，民眾作為委托者必然在信息掌握上處于不利位置，不論在公共權(quán)力委托代理的隱含契約形成前還是以后信息都是不完備的。由此在民眾與官員之間的公共權(quán)力多層委托代理關(guān)系中，委托人對執(zhí)行者的選拔任命很難在充分了解黨政干部全面情況的基礎(chǔ)上做出，導(dǎo)致公共權(quán)力代理人作為內(nèi)部人為追求私人目標對公共權(quán)力委托人目標的偏離，主要就是權(quán)力尋

租、濫用權(quán)力和效率低下等問題。要克服這些問題，關(guān)鍵在于形成有效的委托人對代理人的激勵與約束機制，整合黨政干部個人利益目標與公共利益目標，從而使個人利益的追求在一定的約束條件下做出有利于社會公共利益的選擇。

二、黨政干部激勵與約束機制的主要內(nèi)容

所謂黨政干部的激勵機制，是指激勵主體(民眾)通過激勵因素與激勵客體(黨政干部)相互作用的形式;黨政干部的約束機制則是約束主體(民眾)通過約束因素與約束客體(黨政干部)相互作用的形式。在黨政機關(guān)中，這些相互作用的形式即表現(xiàn)為一系列相互配合的激勵和約束黨政干部行為的制度的集合，又表現(xiàn)為對黨政干部有激勵和制約作用的價值觀念、文化傳統(tǒng)、道德標準和行為準則以及激勵或約束黨政干部行為的目標、誘導(dǎo)或約束黨政干部行為的因素及這些因素作用的時間、條件和程度等，這就構(gòu)成了一套黨政干部激勵約束的完整機制。根據(jù)管理學的激勵約束理論，以及我國的現(xiàn)實狀況，我們認為應(yīng)該從如下幾個方面建立激勵和約束機制:

1.黨政干部激勵機制的建立

(1)利益機制。首先，要適當提高公務(wù)人員工資收人，實現(xiàn)“以薪養(yǎng)廉”。我國公務(wù)人員大都是通過嚴格的選拔程序才得以進人工作崗位的，受教育程度和基本素質(zhì)都較高，所以，他們的工資收人應(yīng)當與這些因素成正比。只有充分滿足公務(wù)人員的基本需要，充分認可和尊重公務(wù)人員的社會地位，公務(wù)人員才能夠集中精力進行公務(wù)活動。基于公平理論，公務(wù)人員報酬數(shù)量絕對值高低對其積極性的影響并不大，其報酬的社會比較或歷史比較的相對值往往與其滿意程度和積極性更為相關(guān)，即公務(wù)人員的滿意程度和積極性主要取決于他們的報酬與社會同等學歷、能力人群的報酬相比或與自己以前獲得的報酬相比是否公平。同時，在確定公務(wù)人員的報酬水平時，還要充分考慮各種工作的責任輕重、難易程度、勞動強度、工作環(huán)境及所要求的知識技能和經(jīng)驗水平等因素，要適當拉開距離。其次，要優(yōu)化報酬結(jié)構(gòu)，充分實現(xiàn)工資的激勵約束功能。“高薪”是建立一個高素質(zhì)政府的前提，但僅僅實行“高薪”卻只能是形成一個養(yǎng)懶人的政府，因為工資的高低并不是決定個人的工作積極性和效率的主要因素。赫茲伯格的“雙因素”理論認為基本的工資報酬只是屬于保健因素，不會引發(fā)被激勵者內(nèi)心的積極性。這意味著領(lǐng)取報酬者為了這份在其他地方得不到滿足其生存需要的工資報酬，不得不約束自己的機會主義行為，而按照所有者的要求去工作。因而基本的工資報酬只能算是一種約束因素，約束公務(wù)人員工作中不出現(xiàn)會導(dǎo)致結(jié)束其職業(yè)生涯的讀職行為和失誤。而如果報酬的結(jié)構(gòu)是多元化的，即除了包括固定報酬還包括風險收入，那么激勵作用就會隨著風險收人的增多而逐漸增加，直至報酬全部變?yōu)轱L險收入，激勵作用也就達到最大化。

(2)競爭機制。可在黨政干部的錄用、晉升與降職、職務(wù)任免以及辭退等方面全面引人競爭機制。現(xiàn)階段完善我國黨政干部競爭機制，要把握三個方向:首先，競爭范圍要拓展。競爭范圍也就是競爭機制適用的領(lǐng)域，以及在這一領(lǐng)域中得以應(yīng)用的廣度。目前我國黨政干部競爭的適用范圍有一定限制，無法推行競爭機制。只有擺脫舊體制的歷史慣性，消除競爭運行中的形式化，確保競爭到位，實現(xiàn)范圍上的拓展，才能使競爭深入到黨政干部隊伍管理的每個角落。其次，競爭形式要創(chuàng)新。競爭就是要實現(xiàn)黨政干部職業(yè)的市場化，加大職業(yè)的挑戰(zhàn)性。我國目前的公務(wù)員任用實行考試、委任、聘任等形式，公務(wù)員使用實行職務(wù)常任，這些制度有一定的合理性，但相應(yīng)地也存在一些弊端。目前巫待解決的問題是用競爭精神改革常任制，實現(xiàn)一定的形式創(chuàng)新。最后，競爭環(huán)境要完善。我國目前巫須發(fā)展市場經(jīng)濟，提高經(jīng)濟領(lǐng)域的競爭實力，從而培育黨政干部競爭機制作用發(fā)揮的良好外部環(huán)境。要求加強行政立法工作，在法律規(guī)則的制定上確保競爭意識的充分體現(xiàn)，形成有效競爭的機制。同時要求黨政干部更新觀念，只有實現(xiàn)了新的競爭觀念在公務(wù)員系統(tǒng)中的主導(dǎo)地位，才能以觀念為指導(dǎo)，規(guī)范公務(wù)員的行為，使他們自覺接受競爭，積極地面對競爭。

2.黨政干部約束機制的建立

(1)民主機制。實現(xiàn)民主機制的途徑包括:第一，實現(xiàn)黨內(nèi)民主。如果黨內(nèi)民主嚴重不足，全民民主也就無法實現(xiàn)。發(fā)揚黨內(nèi)民主，應(yīng)該使黨章明文規(guī)定的各項權(quán)利和民主措施真正貫徹實行;要特別重視發(fā)揚廣大黨員的積極性、自覺性和創(chuàng)造性，要特別重視發(fā)揮黨代會作為黨的最高權(quán)力機關(guān)的作用，使黨代會和黨員大會成為黨的權(quán)力中心。第二，完善人大制度。要使人大及其常委會成為名副其實的國家權(quán)力機關(guān)，成為人民監(jiān)督系統(tǒng)的真正中樞;要落實人民代表大會的權(quán)力和責任，使其具備應(yīng)有的權(quán)力和責任。

(2)法律機制。主要是進一步完善行政法、行政訴訟法、行政程序法等法律。當前，我國行政法方面要解決的問題主要有:第一，明確國家權(quán)力界限，轉(zhuǎn)換政府職能，完善行政立法。在我國，行政立法常被拿來為部門利益、地方利益服務(wù)。要真正根除這種現(xiàn)象，惟有從明確國家權(quán)力界限，轉(zhuǎn)換政府職能開始，明確哪些領(lǐng)域應(yīng)由國家直接宏觀調(diào)控，哪些領(lǐng)域應(yīng)通過間接調(diào)控管理，哪些間題應(yīng)由市場和個人決定，哪些問題應(yīng)由私法規(guī)則解決。在此基礎(chǔ)上，形成一種國家與社會分離，政治與經(jīng)濟二元化，小政府、大社會的良性社會結(jié)構(gòu)。第二，制定行政程序法，保證公眾的了解權(quán)和參與權(quán)。行政程序法之于現(xiàn)代社會的重要性，在于行政機關(guān)集行政與立法職能于一身之事實無可避免，而人大和法院對于行政立法的監(jiān)督受到相當?shù)南拗疲瑹o法完全保證行政立法充分反映社會的公共利益。在此情況下，只能通過加強行政機關(guān)的程序要求來保證結(jié)果的公正性。第三，必須保證司法獨立。沒有司法的獨立，無論多么完善的行政法也都只是一紙空文。

(3)目標管理機制。目標管理是保證行政效率的基本措施。目標管理在我國的具體形式是目標責任制。目標責任制實施的關(guān)鍵在于考核機制的完善。目前，我國黨政干部考核機制存在的主要功能障礙，一是考核結(jié)果的誤差問題，二是考核方法的問題。這就要求:第一，選擇高素質(zhì)的考核人員從事考核工作;對考核者進行必要的工作作風和考核方法、考核技術(shù)訓練;明確考核標準，選擇好考核要素。第二，黨政干部的考核應(yīng)建立在對考核對象量的分析與質(zhì)的確定上，并把二者有機地結(jié)合起來。第三，具體考核方法可采取先分項評分，再綜合評語，然后評等的方式進行。分項評分可以提高考核結(jié)果的準確性，綜合評語可以體現(xiàn)黨政干部考核的綜合性與考核對象的個性特點，評等則可使考核結(jié)果簡潔明了，可感性強，從而增強黨政干部考核制度的激勵功能。

(4)輿論機制。輿論監(jiān)督是社會的預(yù)警系統(tǒng)。它在整個監(jiān)督體系中具有獨特的優(yōu)勢，可以在權(quán)力的運行過程中保持探照燈式的監(jiān)督，對用權(quán)者形成強大的輿論壓力，對腐敗分子產(chǎn)生震懾。輿論對于完善監(jiān)督制度和執(zhí)行監(jiān)督程序，有著強大的影響力，因而能起到專門監(jiān)督機構(gòu)所起不到的作用。現(xiàn)階段，我國應(yīng)出臺《新聞法》等專門法規(guī)，充分發(fā)揮輿論監(jiān)督的作用，用以彌補法制和道德規(guī)范方面的缺失。

(5)監(jiān)察機制。這是一種事后監(jiān)督補救的機制，是通過紀檢、監(jiān)察、審計等部門的工作實現(xiàn)對黨政干部不良或違法行為的監(jiān)督。當前，我國的監(jiān)察系統(tǒng)由于受黨政部門的干擾，往往不能很好地發(fā)揮監(jiān)督作用。當前需要解決的問題是:第一，提高監(jiān)察部門的政治地位，防止行政權(quán)對監(jiān)察權(quán)的干涉，保證監(jiān)察部門能獨立行使權(quán)力。這也正是監(jiān)察機制有效運作的基本條件。第二，國家在制定反腐反貪等法規(guī)時，要充分考慮到它們的實際操作性和威懾性。在這方面，香港的反腐倡廉法規(guī)是借鑒。在香港政府制定的《舞弊及非法行為條件》、《防止賄賂要例》等法律中，對所涉及的法律用語均有準確無誤的界定，對其要打擊的各種違法行為均有詳細的列舉，對規(guī)定的罰則均確切肯定。同時，香港的法律還賦予執(zhí)法者特別調(diào)查、額外搜查、檢取和扣留旅行證件等權(quán)力。監(jiān)察人員甚至還可以根據(jù)一個公務(wù)員的財產(chǎn)狀況，即可判定其是否犯有貪污受賄罪。

第四篇：建立激勵保障約束機制

建立激勵保障約束機制激發(fā)農(nóng)村干部整體活力 ——麻家塢鎮(zhèn)關(guān)于農(nóng)村村干部管理情況的調(diào)查與思考

為了建設(shè)一支高素質(zhì)干部隊伍，激發(fā)農(nóng)村班子內(nèi)在活力，鞏固農(nóng)村執(zhí)政基礎(chǔ)，幾年來，麻家塢鎮(zhèn)先后推行了村級班子“雙向承諾制”，對農(nóng)村工作實行“千分考核”，對農(nóng)村干部實行“聯(lián)績計酬”，提高離任干部待遇等一系列制度，采取“雙述職、雙評議”立體考核、鎮(zhèn)村干部聯(lián)查工作、無職黨員設(shè)崗定責等多種措施，逐步建立、健全了農(nóng)村干部激勵、保障、約束機制，充分調(diào)動了農(nóng)村干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，在探索新形勢下農(nóng)村干部管理的路子上又向前走了一步。

一、主要作法及成效

(一)狠抓“雙強”培養(yǎng)，強化村級班子建設(shè)

一是創(chuàng)新載體爭“雙強”。在全鎮(zhèn)開展了爭當“創(chuàng)業(yè)帶富標兵”和設(shè)崗定責活動，全鎮(zhèn)60歲以下的有勞動能力的黨員、干部全部參加，根據(jù)各村實際情況和黨員具體情況科學設(shè)崗、黨員認崗、支部定崗、群眾評崗等措施，全鎮(zhèn)680多名黨員上崗，達到了很好的效果。二是雙向用力育“雙強”。為廣儲“雙強”后備，實施了“三個培養(yǎng)”（把優(yōu)秀致富能手培養(yǎng)成黨員，把黨員培養(yǎng)成致富能手，把黨員致富能手培養(yǎng)成村干部）。三是拓寬渠道選“雙強”。在選人用人上，拓寬選拔思路，不僅僅局限于農(nóng)民黨員，還注意從退伍人員、優(yōu)秀民營企業(yè)家、退休干部、下崗工人等群體中，選擇有創(chuàng)業(yè)意識、有致富本領(lǐng)的“雙強”型人才擔任-1-

“兩委”干部。對村內(nèi)有合適人選，條件成熟的村，采取“兩推一選”等方式選人。2006年，通過“兩推一選”產(chǎn)生“雙強”支部書記8名，涌現(xiàn)出了吳章罕、郝玉鎖等先進典型。對一些暫沒有合適人選的村，象北一和麻家塢二村。以前一直沒有選出支書人選，班子處于癱瘓狀態(tài)。黨委任命農(nóng)村工作能力強的2名機關(guān)干部擔任村黨支部書記。他們上任以來，帶頭調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，把群眾的精力集中到發(fā)展經(jīng)濟上來。在他們的帶動下，這兩個村發(fā)展肉雞養(yǎng)殖，修路、加強基礎(chǔ)建設(shè)等，使這兩個村很快扭轉(zhuǎn)了落后被動的工作局面。

（二）狠抓農(nóng)村干部管理，建立干部激勵保障約束機制

1、“千分考核、聯(lián)績計酬”。從2001年開始，麻家塢鎮(zhèn)即對農(nóng)村工作和村干部工資的發(fā)放實行“千分考核、聯(lián)績計酬”，把各項農(nóng)村工作分類量化，村干部工資由固定工資和績效獎金兩部分構(gòu)成，固定工資保證村干部的最低誤工補貼，績效獎金實行“千分考核、聯(lián)績計酬”。在具體操作上，一是量化考核目標。黨委、政府每年將農(nóng)村各項主要工作細化量化，定出分值，各項工作總分1000分，另對階段性非常項工作單獨計分，納入總分之內(nèi)。二是認真考核。對農(nóng)村各項工作進行半年初評、年終總評，確定各村考核得分。三是獎優(yōu)罰懶。各村干部工資按得分多少決定，得分越多獎金越高。對考核為優(yōu)秀的村，績效獎金100%發(fā)放；考核為一般的村，績效獎金80%發(fā)放；不合格的不予發(fā)放，并給與一定的經(jīng)濟和組織處理。2007年全鎮(zhèn)24個村中6個村被評為優(yōu)秀，17個村被評為一般，1個村被評為不合格，村干部工資中，工資

最高與最低相差2000余元，極大的調(diào)動了村干部的干事創(chuàng)業(yè)積極性。

2、“雙述職、雙評議”。即由村黨支部書記或村委會主任把工作目標完成情況，向鎮(zhèn)黨委和黨員會述職，由全鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部和各村村民代表會成員進行評議，“雙述職、雙評議”半年初評、年終總評。在“雙述職、雙評議”中，鎮(zhèn)黨委認真組織，做到“兩把關(guān)、三審核”。“兩把關(guān)”即由包片領(lǐng)導(dǎo)和包村干部把關(guān)，把好年初承諾目標制定關(guān)，把好考核得分關(guān)。“三審核”即全年工作目標完成情況和下承諾目標要經(jīng)包村干部和包片領(lǐng)導(dǎo)審核簽字，鎮(zhèn)黨委審核后，才能進行公開述職評議。為使活動不搞形式不走過場，鎮(zhèn)黨委組成督導(dǎo)組對各村述職評議全程進行督導(dǎo)檢查，同時負責對“雙述職、雙評議”大會上交的評議表進行匯總。評議結(jié)果公示半月，作為“千分考核、聯(lián)績計酬”的主要依據(jù)，實現(xiàn)工作成效與經(jīng)濟待遇掛鉤。對工作差，作風差、群眾滿意率低的村干部視情況進行誡免談話，責令限期整改或按照組織程序進行調(diào)整。2005年來，鎮(zhèn)黨委指派專人對評議結(jié)果較差的5名村干部進行誡免談話，派出了3個工作組對工作差的村進行后進支部整頓。

3、發(fā)揮離任干部作用。從2000年開始，每逢換屆、工程建設(shè)、調(diào)研、重大節(jié)日等工作前，鎮(zhèn)黨委都會派出專門的工作人員，到離任干部家中走訪慰問，征求意見。同時，在每個村聘請1名離任干部做民情調(diào)查員，充分發(fā)揮他們的作用。今年，麻家塢鎮(zhèn)抽調(diào)人員組成調(diào)查組，深入到全鎮(zhèn)24個村，對目前在世的在村中

任過職的人員逐人進行詳細調(diào)查，通過查閱資料、走訪老黨員、與群眾座談等形式，對全鎮(zhèn)的離任老干部進行詳細登記造冊，徹底掌握了全鎮(zhèn)離任干部的底數(shù)。這些措施的實施，使在職干部看到了希望，免除了后顧之憂。

（三）狠抓創(chuàng)業(yè)承諾，強力推進村級組織規(guī)范化建設(shè)

首先拓寬四個主體。一是“兩委”集體承諾。農(nóng)村黨支部、村委會結(jié)合新農(nóng)村建設(shè)規(guī)劃，對工作目標進行具體量化，公開承諾。二是干部個人承諾。120名“兩委”干部結(jié)合分管工作作出個人承諾。三是配套組織承諾。全鎮(zhèn)48個村級配套組織，如團支部等也都做出承諾。四是無職黨員承諾。無職黨員在設(shè)崗定責的基礎(chǔ)上，結(jié)合各自的崗位職責做出承諾，每年在職責范圍內(nèi)為群眾做1-2件實事。其次抓好五個環(huán)節(jié)。一是承諾。村兩委的承諾由兩委會制定、村民大會通過、黨委審查、報組織部備案；其它個人和組織的承諾目標由各組織和個人制定、村黨支部審核備案。二是踐諾。各承諾主體要認真對照承諾目標，每月進行自查，確保按期完成承諾目標。三是督諾。村兩委的目標完成情況由鎮(zhèn)黨委督導(dǎo)，其它的踐諾情況由鎮(zhèn)黨委和村黨支部共同督導(dǎo)。鎮(zhèn)黨委每季度督導(dǎo)一次，開展鎮(zhèn)村干部聯(lián)查一次，定期通報督查情況。四是述諾。實行雙向述諾，村兩委、無職黨員和村級組織負責人在村民代表會上進行述諾。五是評諾。在雙向述諾的基礎(chǔ)上，實行“雙評”，即對承諾目標的完成情況和群眾滿意度兩個方面進行測評，對承諾目標完成情況較差或群眾滿意度測評結(jié)果

較差的班子、個人限期整改。承諾完成情況和評議情況作為評優(yōu)評先和村干部獎金確定、發(fā)放的主要依據(jù)。

二、存在的問題

一是村干部工資整體水平低。由于鎮(zhèn)財政收支矛盾較大，對村干部工資補助的資金仍然有限，短期內(nèi)難以提高村干部工資的整體水平。

二是村干部專職人員較少。由于專職人員少，各項繁雜的工作任務(wù)要靠主要干部去執(zhí)行，他們大部分時間忙于村中事務(wù)，農(nóng)事無暇顧及，家庭照顧不周。使有的干部覺得劃不來，難免產(chǎn)生主動辭職的想法和行動。

三是農(nóng)村干部整體素質(zhì)偏低。農(nóng)村干部80%為初中及以下文體程度，文化素質(zhì)較低；部分村干部年齡較大，思想上因循守舊，接受新事物的意識和能力較差，缺乏帶領(lǐng)群眾致富的本領(lǐng)，持不求無功、但求無過的看攤守業(yè)思想。

三、建議和對策

一是強力發(fā)展經(jīng)濟。增強經(jīng)濟實力，為建設(shè)社會主義新農(nóng)村奠定物質(zhì)基礎(chǔ)，化解村級債務(wù)負擔，增加農(nóng)村干部的辦公經(jīng)費，提高工資整體水平。

二是減少農(nóng)村干部職數(shù)。嚴格控制干部職數(shù)，提倡和推行交叉任職，換一種途徑增加在職干部收入，減少財政負擔。

三是加大獎勵力度。拿出一筆專項資金，對做出突出貢獻和成績的村集體和個人進行重獎，實行以獎代補，形成濃厚的干事創(chuàng)業(yè)竟爭氛圍。

四是完善教育培訓機制。加強思想教育和業(yè)務(wù)培訓，解決村干部“不想干”、“不會干”的問題。通過培訓逐步規(guī)范農(nóng)村干部行為，提高隊伍整體水平。

五是建立健全農(nóng)村干部養(yǎng)老保險機制，為農(nóng)村優(yōu)秀干部繳納養(yǎng)老保險金，為離任干部發(fā)放定額補貼，讓他們在職安心工作，退職無后顧之憂。

2008年12月20日

第五篇：關(guān)于國有企業(yè)激勵與約束機制的建立

關(guān)于國有企業(yè)激勵與約束機制的建立

來源：中國論文下載中心[ 11-01-11 14:43:00 ]作者：姜丹 孟慶彬編輯：studa090420

論文摘要：國有企業(yè)改革中一個難題在于如何建立有效的激勵與約束機制，充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性，實現(xiàn)經(jīng)營者的人力資本價值。文章分析了有關(guān)理論和實踐問題，并提出解決的建議和對策。

論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；激勵約束機制；經(jīng)營者；問題；對策

我國已正式加入世界貿(mào)易組織，這使我國企業(yè)完全置身于全球經(jīng)濟一體化的國際大環(huán)境之中。如何推進國有企業(yè)改革，實現(xiàn)經(jīng)濟的持續(xù)、穩(wěn)定增長，是關(guān)系國計民生的大問題。長期以來，困擾我國國有企業(yè)改革的難題是如何建立有效的激勵與約束機制，筆者擬從企業(yè)理論出發(fā)，試圖探討國有企業(yè)激勵與約束機制存在的問題，分析我國實行經(jīng)營者股票期權(quán)的理論與實踐問題，并提出相應(yīng)的對策和建議。

一、經(jīng)營者激勵與約束機制建立的理論基礎(chǔ)

1、委托代理理論。委托代理理論認為，在企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離的情況下，企業(yè)的所有者通過與經(jīng)營者簽訂一系列或明或暗的契約，授予經(jīng)營者代表其從事經(jīng)營活動的某些權(quán)利。這樣，在企業(yè)的所有者和經(jīng)營者之間就形成了一種委托代理關(guān)系。在這種委托代理關(guān)系中，企業(yè)的所有者和經(jīng)營者所獲取的有關(guān)企業(yè)經(jīng)營情況的信息是不對稱的，因為所有者沒有直接參與企業(yè)的經(jīng)營管理，不可能像經(jīng)營者自身一樣了解企業(yè)的經(jīng)營狀況。由于信息不對稱，所有者和經(jīng)營者之間簽訂的只能是一種不完全契約，因為契約無法規(guī)定未來所有情況下經(jīng)營者應(yīng)采取的行為。在契約無法完全約束的情況下，所有者的投資是否面臨風險在很大程度上依賴于經(jīng)營者的“道德自律”。然而作為理性經(jīng)濟人的經(jīng)營者往往做出有利于自身利益最大化的決策，從而使所有者面臨“道德風險”。這種道德風險主要表現(xiàn)為：(1)偷懶行為。在經(jīng)營者不擁有企業(yè)股權(quán)的情況下，經(jīng)營者具有強烈的偷懶動機。(2)短期行為。經(jīng)營者僅僅關(guān)注企業(yè)短期財務(wù)指標的變化，而不關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展。(3)控制行為。經(jīng)營者通過掌握的一部分控制權(quán)，將生產(chǎn)性資源轉(zhuǎn)化為非生產(chǎn)性資源進行“在職消費”。(4)保守行為。經(jīng)營者往往具有更高的風險規(guī)避偏好，更加傾向于相對安全的經(jīng)營計劃。

2、產(chǎn)權(quán)理論。企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論認為，企業(yè)的所有者擁有“剩余索取權(quán)”，即對企業(yè)貨幣收入支付的各項成本、費用之后的剩余索取權(quán)。與剩余索取權(quán)相對應(yīng)的企業(yè)控制權(quán)包括兩個部分：一部分是在企業(yè)契約中明確規(guī)定的權(quán)利，稱為特指控制權(quán)；另一部分是在企業(yè)契約中沒有明確規(guī)定的權(quán)利，稱為剩余控制權(quán)。特指控制權(quán)通過契約委托給經(jīng)營者行使；剩余控制權(quán)則由企業(yè)所有者擁有，以保證其利益不受侵犯。在企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離的情況下，所有者和經(jīng)營者都有自己的目標效用函數(shù)．并追求各自效用的最大化。

很顯然，兩者的利益很難趨卜一致。由于在經(jīng)營者目標效用函數(shù)的諸變量中，企業(yè)剩余索取權(quán)的分配形式是一個極其重要的變量，企業(yè)的分配體制直接影響著經(jīng)營者的決策行為。因此企業(yè)的分配體制是否合理，能否起到有效的激勵作用，關(guān)鍵是企業(yè)是否建立了有效的剩余索取權(quán)與控制權(quán)的配置機制。作為代理人的經(jīng)營者擁有部分控制權(quán)(特指控制權(quán))，就理應(yīng)擁有部分剩余索取權(quán)，否則企業(yè)的經(jīng)營者就會利用掌握的特指控制權(quán)來侵蝕企業(yè)的剩余。

3、激勵機制。企業(yè)法人內(nèi)部治理實質(zhì)上是一種委托代理合約。這一相互制衡的組織結(jié)構(gòu)，著重予監(jiān)督與制衡．忽視了激勵合約。公司治理中的代理成本與道德風險問題僅儀依靠監(jiān)督與制衡不可能解決，關(guān)鍵是設(shè)計一套有效的激勵機制經(jīng)營者激勵機制是解決委托人和代理人之間關(guān)系的動力問題，即委托人如何通過一套激勵機制促使代理人采取適當?shù)男袨椋?/p>

大限度的增加委托人的效用。因此，激勵機制是關(guān)于所有者和經(jīng)營者如何分享經(jīng)營成果的一種契約。一個有效的激勵機制能夠使企業(yè)經(jīng)營者與所有者的利益一致起來．使前者能夠努力實現(xiàn)企業(yè)所有者利益即公司市場價值最大化而不是單純追求公司的短期利益，目的是吸引最佳的經(jīng)營人才且最大程度的調(diào)動他們的主觀能動性，防止偷懶、機會主義等道德風險。

二、國有企業(yè)激勵與約束機制存在的問題

首先，由于制度上的原因，國有企業(yè)經(jīng)營者的收入分配制度不甚合理。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)日前公布的對31個省、市、自治區(qū)和直轄市萬名企業(yè)家的調(diào)查結(jié)果顯示，在企業(yè)平均收入上，私營企業(yè)經(jīng)營者最高，年平均收人11．16萬元；國有企業(yè)經(jīng)營者平均收人最低。只有2．63萬元。在住房的比較上，80．3％的私營企業(yè)老板有完全屬于自己的住房，而國有企業(yè)經(jīng)營者有住房的比例僅為32．6％。從以上比較可以看出，同樣付出了企業(yè)帶頭人的心血，國企經(jīng)營者和私企經(jīng)營者的收入?yún)s相差甚大。與內(nèi)部職工相比，企業(yè)經(jīng)營者的名義收人并不高，政府有關(guān)部門也作了不少規(guī)定，最為典型的一種就是規(guī)定企業(yè)經(jīng)營者的收入不能高于一般職工平均收入的若干倍。但企業(yè)經(jīng)營者擁有特殊的人力資本——經(jīng)營才能和管理才能，其工作的重要性不是一般職工所能比的。并且其工作的艱辛程度也非一般職工所能及，尤其是工作崗位所決定的責任更不能與一般的職工相提并論。在當前社會主義初級階段，物質(zhì)利益的刺激還是居于激勵手段的首位當一個企業(yè)的經(jīng)營者與其在工作中所付出的勞動相比較。其合理的收入預(yù)期與實際收入產(chǎn)生較大差距時，他在企業(yè)發(fā)展中的主觀能動性就很難有效發(fā)揮，內(nèi)心便會充滿不平衡感，甚至會采取·些不利于企業(yè)的行為來謀求自身利益，如過分的“在職消費”和“59歲現(xiàn)象”等等。很多國企的經(jīng)營者在離職之前，利用手中的權(quán)利為自己牟取私利。其原因是多方面的，但一個深層次的原因是經(jīng)營者的激勵不足而且缺乏長期性的激勵，經(jīng)營者的地位、作用、榮譽和企業(yè)的長期經(jīng)營效益沒有緊密的聯(lián)系在一起，或者因為有過分的權(quán)利而沒有長期的物質(zhì)利益的保障。

其次，國有企業(yè)除了不能保障經(jīng)營者的物質(zhì)利益外，對經(jīng)營者的選擇仍舊是行政配置下的組織人事部門委任制。許多國企實行股份制改造后，在法人治理結(jié)構(gòu)上有董事會，但在企業(yè)經(jīng)營者的選擇聘用上沒有太多的權(quán)利。行政配置經(jīng)營者的選擇機制與現(xiàn)代企業(yè)制度的要求是不一致的。現(xiàn)代企業(yè)制度要求政企分開．企業(yè)能夠經(jīng)營自主，但是行政配置經(jīng)營者的選擇機制使得政企分而不開，要么行政干預(yù)過多，企業(yè)沒有足夠的經(jīng)營自主權(quán)；要么企業(yè)出現(xiàn)事實上的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，做出損害所有者利益的行為。

三、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制建立的對策

l、物質(zhì)激勵。有效激勵的核心是將經(jīng)營者對個人效用的追求轉(zhuǎn)化為對企業(yè)利潤最大化的追求，因此可以確定一個最優(yōu)報酬計劃來實現(xiàn)對經(jīng)營者的激勵與約束。傳統(tǒng)的經(jīng)營者薪酬制度是指經(jīng)營者所得工資和獎金，這種工資加獎金的結(jié)構(gòu)已不能完全適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營機制，因為企業(yè)經(jīng)營者的基本工資與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績之間一般呈弱相關(guān)性，基本工資的提高對經(jīng)理人員的激勵效果并不顯著；按照經(jīng)營業(yè)績確定的獎金雖然在一定程度上能克服經(jīng)營者的偷懶行為，但更容易導(dǎo)致短期行為。同時，經(jīng)營者不擁有剩余索取權(quán)，不能參與剩余的分配，卻有通過控制權(quán)侵蝕企業(yè)剩余的動機，因此不能規(guī)避道德風險。

筆者認為，國有企業(yè)經(jīng)營者的貨幣收人=固定工資+獎金+股票期權(quán)+高額退休金+職位消費。

(1)固定工資可采用月薪制或西方國家普遍采用的年薪制，設(shè)置在本行業(yè)或本企業(yè)平均工資的水平上，不能上浮太高，僅是維持生活的最基本的條件，占經(jīng)營者貨幣收人的很小一部分。

(2)獎金和股票期權(quán)是經(jīng)營者的風險收人，也是主要收人，取決于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。獎金是獎勵經(jīng)營者的短期成果，占風險收人的比重不大，這是為了避免經(jīng)營者的短期行為。(3)經(jīng)營

者股票期權(quán)(ExecutiveStockOption，ESO)是把衍生金融工具中的股票期權(quán)概念運用于企業(yè)薪酬制度的一種激勵措施。其基本內(nèi)容是賦予企業(yè)以首席執(zhí)行官(CEO)為首的經(jīng)營者在未來某特定的時間按某一確定的執(zhí)行價格購買本企業(yè)一定數(shù)量普通股的權(quán)利。其激勵邏輯是：企業(yè)授予經(jīng)營者股票期權(quán)——經(jīng)營者努力工作——企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高——企業(yè)股票價格上升——經(jīng)營者執(zhí)行期權(quán)獲得收益。這種方式的優(yōu)點在于：第一，由于股票價格是企業(yè)價值的外在表現(xiàn)，在有效率的資本市場上，股票價格不僅反映了企業(yè)當期的經(jīng)營業(yè)績，還反映了投資者對企業(yè)未來長期經(jīng)營業(yè)績的預(yù)期，股票持有人獲得的收人更加依賴于企業(yè)的長期發(fā)展狀況。ESO將經(jīng)營者的薪酬和企業(yè)的長期利益緊密結(jié)合在一起，鼓勵經(jīng)營者更加關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展，克服短期行為。第二，ESO賦予企業(yè)經(jīng)營者部分剩余索取權(quán)，允許他們參與企業(yè)剩余的分配，把對經(jīng)營者的外部激勵與約束變成了經(jīng)營者的自我激勵和自我約束，可以減弱經(jīng)營者的偷懶動機，降低過分的在職消費。第三．由于經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性被激發(fā)出來，股東無需密切注視經(jīng)營者是否努力工作，是否將企業(yè)資金投人到有效益的項目上，以及是否存在其他損害股東利益的行為，從而有效地降低企業(yè)的代理成本。(4)高額退休金的建立能保證優(yōu)秀的經(jīng)營者退休以后繼續(xù)保持較高的生活水平，免除后顧之憂，并有效防止“59歲現(xiàn)象”，還可以鼓勵經(jīng)營者長期從事企業(yè)經(jīng)營工作，與企業(yè)建立起休戚與共的關(guān)系。(5)職位消費實際上給予經(jīng)營者的特權(quán)，例如在企業(yè)內(nèi)部為經(jīng)營者提供舒適的工作環(huán)境，并為經(jīng)營者工作提供良好的服務(wù)等。

2、精神激勵。精神激勵也是激勵機制的重要一面，要在注重物質(zhì)激勵的同時，更注重精神激勵。傳統(tǒng)的精神激勵主要授予某種榮譽或稱號，新的機制下精神激勵更注重提升企業(yè)經(jīng)營者的社會地位，使他們在得到社會尊重的基礎(chǔ)上，以多種方式提高他們的業(yè)務(wù)技能和管理水平，使他們更好地貢獻他們的才智，同時解除他們的后顧之憂，使他們?nèi)硇牡耐度斯ぷ鳌Ｆ髽I(yè)的高層經(jīng)營者，一般非常注重自己職業(yè)生涯的聲譽，良好的職業(yè)生涯聲譽一方面是榮譽或榮譽激勵，使他們產(chǎn)生成就感和心理滿足，另一方面，也意味著未來的貨幣收人，經(jīng)營者追求貨幣收人最大化是長期行為，現(xiàn)期貨幣收人和聲譽之間有一定的替代關(guān)系。

四、實行以上激勵與約束機制存在的問題及解決建議

1、改善經(jīng)營者股票期權(quán)制的實施環(huán)境。ESO實施中股票來源、股票變現(xiàn)及稅收處理在我國都存在一定問題。實行ESO的企業(yè)必須儲備一定數(shù)量的股票，以備期權(quán)持有者行權(quán)時使用。然而，我國目前的新股發(fā)行政策還沒有關(guān)于準許從上市公司在首次公開發(fā)行中預(yù)留股份以實施ESO；同時，我國《公司法>第149條規(guī)定“公司不得收購本公司股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司的其他公司合并時除外”。由于這些體制和政策的制約，我國股票的來源問題成為推行ESO的最大障礙。其次，《公司法》和《股票發(fā)行與交易管理暫行條例>都規(guī)定經(jīng)營者持有的企業(yè)股票不能在任期內(nèi)轉(zhuǎn)讓，這樣就使得ESO的收益長期停留在帳上而不能變現(xiàn)，使其激勵作用大打折扣。最后，我國現(xiàn)行《稅法》并沒有對期權(quán)持有人行權(quán)時的差價收益到底是在成本中列支還是在稅后利潤中直接扣除做出規(guī)定。針對以上問題，筆者認為首先應(yīng)建立ESO法律體系。ESO是一種有效的激勵與約束機制，為發(fā)揮其作用，可以適當修改《公司法》中不允許公司回購自身股票和限制經(jīng)營者所持股份流通地規(guī)定，允許上市公司持有不超過一定比例的本公司股票專門用于實施對經(jīng)營者和技術(shù)中堅力量的股權(quán)激勵。其次對因ESO產(chǎn)生的稅收問題實施特別處理，這可以充分提高經(jīng)營者的參與熱情，增強ESO的激勵作用。最后，要建立健全有效的證券市場。ESO激勵作用的發(fā)揮依賴于一個高度有效、結(jié)構(gòu)合理的證券市場。事實上，我國的證券市場是一個弱式有效市場，遠未達到強式或半強式的水平，企業(yè)的股票市場價格和企業(yè)實際經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性極低，為此，要進一步培育證券市場，加強市場監(jiān)管，倡導(dǎo)理性投資理念，審慎調(diào)節(jié)市場供求，使之向高效、穩(wěn)定方向發(fā)展，促進ESO的激勵作用的發(fā)揮和企業(yè)的發(fā)展。

2、建立和完善市場環(huán)境。完善的市場包括經(jīng)營者市場、產(chǎn)品市場和物質(zhì)資本市場，是激勵經(jīng)營者人力資本的關(guān)鍵因素。從西方市場經(jīng)濟國家的實踐來看，一個有效激勵經(jīng)營者人力資本和約束代理成本的市場環(huán)境包括三個方面：一是充分競爭的經(jīng)營者市場和經(jīng)營者職業(yè)利益風險機制。經(jīng)營者市場的競爭越充分，經(jīng)營者人力資本越商品化，越可以動態(tài)評價經(jīng)營者的經(jīng)營決策能力，并確定績效補償額度。同時，還應(yīng)建立經(jīng)營者職業(yè)利益風險機制，將企業(yè)家的經(jīng)濟收人、社會聲望、發(fā)展前途、職業(yè)生涯和企業(yè)的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，形成同舟共濟、榮辱與共的格局。二是競爭、有序的產(chǎn)品市場。在產(chǎn)品市場上，經(jīng)營者的表現(xiàn)和業(yè)績會通過其產(chǎn)品的市場占有率和產(chǎn)品利潤的變化直接表現(xiàn)出來，產(chǎn)品市場的激烈競爭及帶來的破產(chǎn)威脅會使經(jīng)營者盡力發(fā)揮其人力資本，提高企業(yè)經(jīng)營效率。三是發(fā)達、完善的物質(zhì)資本市場。在資本市場上，經(jīng)營者的表現(xiàn)和業(yè)績會通過公司股票的升值表現(xiàn)出來，因此資本市場的競爭可以對經(jīng)營者人力資本的開發(fā)和利用形成強有力的激勵和約束。

3、健全法律制度和相關(guān)政策。傳統(tǒng)的法律制度建立在物權(quán)的基礎(chǔ)上，強調(diào)的是對物質(zhì)資本的保護，對人的保護也僅限于對基本人權(quán)的保護，未能對人的人力資本做出法律上的界定和保護。人力資本是經(jīng)營者最重要的資本和企業(yè)寶貴的資源，因此要建立新型的法律制度，不僅要保護物質(zhì)資本，而且要保護人力資本，要賦予經(jīng)營者法律地位，切實保護經(jīng)營者利益不受侵犯。

同時，要從法律上約束企業(yè)家行為，將其納人法制化軌道。我國長期以來將經(jīng)營者納人國家行政干部行列，用官位的升遷激勵經(jīng)營者，近年來又強調(diào)對國企經(jīng)營者的管理，將經(jīng)營者人力資本緊緊納人到行政配置之中，使經(jīng)營者人力資本市場化配置難以實施。因此在政策上應(yīng)取消經(jīng)營者的行政級別和退休年齡的限制，使經(jīng)營者職業(yè)化，從職業(yè)角度約束與管理經(jīng)營者。