第一篇：模塊三案例F

《生活中的摩擦力》案例分析

1、剛開始上課時，張老師是如何引起學生注意的？試按照相關理論框架，分析張老師策略的有效性。

答：張老師通過讓學生將手指用力劃過桌面，然后又讓學生上黑板用粉筆寫字，而后擦黑板；把筷子放入裝米的杯中然后拿出筷子，加水與不加水兩種不同的情況下產生不同的結果從而引起學生的注意。因此，可以將教學策略理解為：在不同的教學條件下，為達到不同的教學結果所采用的手段和謀略，張老師應用的教學策略吸引了學生的注意力，產生了學習的興趣，激發了學生的求知欲和探索欲并開始積極主動地思考，這樣的教學策略是有效的。

2、張老師是如何引出摩擦力大小的影響因素這個知識點的？

答：首先分析剛才的演示實驗筷子兩次受摩擦力的結果是不一樣的。然后完成“ 手提空瓶”的游戲，不同的條件產生不同的效果，表面粗燥程度不同，正壓力大小不同。

3、張老師在播放了增大有益摩擦和減小有害的錄像材料后，又讓學生舉例說明，你覺得是否有必要？

答：有必要。

4、為了激發學生的學習興趣，你在教學中常用的小策略有哪些？

答：真實型教學情境的創設：創設真實情境，提供資源型教學情境的創設：提供豐富的學習資源。

5、你認為張老師的這節課有哪些值得學習的地方？有哪些可以改進的地方？

答：十分恰當地運用了教學策略吸引了學生的注意力，產生了學習的興趣，激發了學生的求知欲和探索欲并開始積極主動地思考；創設較為真實的教學情境讓學生自己體驗并得出結論；聯系生活實際把所學知識還原到生活當中。

第二篇：家庭暴力案例三

家庭暴力案例

（三）唐某，一家企業的女職工，經人介紹于1997年結識了獨生子周某。經過一年多的相處、戀愛，雙方于1999年2月走進了結姻殿堂。婚后初期，周某對唐某百般呵護，小兩口日子也算甜蜜。但是，隨著女兒的出生，周某好象變臉一樣，常常為生活瑣碎事與唐某爭吵，甚至于對唐某動起手腳。

2004年12月1日，在雙方家長的主持下，周某向唐某寫下保證書：保證在家不喝酒，不在外面玩，不再打唐某。此后在相當長的一斷時間里，周某對唐某的言行有所收斂。2005年7月6日凌晨2點，周某在外喝酒回家后，突然將唐某從床上拖起，并施以拳腳，致唐某身上多處皮膚青紫，唐某遂后報警，公安機關以家庭糾紛為由口頭教育了周某。當日，唐某搬回娘家居住。2006年3月22日上午，唐某離開娘家正欲騎車上班，遭候在樓下的周某毆打，致全身上下多處青紫，后經報警平息。2006年4月6日，唐某在無法忍受的情況下，終于訴至法院，以周某對其實施家庭暴力為由要求與周某離婚，并賠償其損失1萬元。訴訟中，周某拒不承認對唐某實施了家庭暴力。

[案情結果]

法院經審理后認為，當事人依法登記結婚，其婚姻關系即受法律保護。因唐某要求離婚系基于周某實施了家庭暴力，故確認家庭暴

力是否存在關系到唐某的訴求能否得到支持。綜觀周某的行為，應當認定其實施了家庭暴力，理由有二：一是周某書寫的保證書能證明其曾有過“打唐某”一事；二是周某在2006年間兩次毆打了唐某，尤其是最后一次，致唐某的損傷從頭面部到下肢，面積分布較廣。可見，周某不僅具有毆打唐某的劣跡，且情節惡劣，應當認定周某的暴力行為給唐某身心造成了一定的傷害后果，唐某據此要求離婚應予支持，且作為無過錯方，有權要求周某賠償損失。法院遂根據我國婚姻法判決唐某與周某離婚，并對子女撫養及財產分割進行了處理，同時判決周某賠償唐某損失1萬元。

一審宣判后，雙方當事人均未上訴。

[案例評析]

家庭暴力是中外家庭常見的一種社會現象。近年來，家庭暴力對婦女權益的侵犯不僅數量上升，而且所造成的傷害后果也有所加重，家庭暴力開始受到全世界廣泛關注。2001年《中華人民共和國婚姻法》將家庭暴力列為禁止行為和離婚及損害賠償的法定情形之一，充分體現了國家對婦女、兒童及老年人權益的保護。

一、家庭暴力的內涵及法律屬性

聯合國家庭暴力問題專家委員會對家庭暴力的界定是：家庭內的暴力表現為人身虐待，往往一再重復發生，并與精神折磨、忽視基本需要和性騷擾等行為相互有關，暴力一般發生在有撫養關系的最親近的家庭單位內，使受害者遭到嚴重的傷害。國內學者普遍認為，家庭暴力是指家庭內出現的家庭成員間的一方對另一方的暴力行為，包括身體傷害、精神摧殘和性暴力。最高人民法院關于適用<中華人民共和國婚姻法>若干問題的解釋

（一）》第一條中對家庭暴力的概念界定為：行為人以毆打、捆綁、殘害、強行限制人身自由或者其他手段，給其家庭成員的身體、精神等方面造成一定傷害后果的行為。

可見，家庭暴力首先是一般意義上的民事侵權行為，其構成要件應包括以下幾方面：

1、主體必須具有行為能力，且為家庭共同生活成員。一般認為是共同生活在一個家庭內的親屬，包括有夫妻關系、父母子女關系，以及兄弟姐妹之間和一定范圍內的姻親之間；

2、行為人主觀上具有過錯，且為故意。出于泄憤、征服或恃強凌弱的動機而放任不法行為，侵犯家庭成員的人格權和身份權；

3、在損害后果上，有使受害人的人身、精神受到傷害的事實；

4、行為人的不法行為與損害事實之間具有因果關系，基于行為人的主觀為故意，此因果關系應采必然因果關系理論。

在理論上，家庭暴力又分為廣義和狹義兩種。廣義上家庭暴力的主體為所有共同生活的家庭成員之間，狹義上家庭暴力僅指夫妻之間即婚姻主體間的暴力行為，且受害者絕大多數是婦女。本案例因具有代表性，故本文僅探討狹義上的受害人為婦女的家庭暴力。

二、家庭暴力的社會特征

分析家庭暴力的社會特征，不但能進一步認識其給家庭、社會所造成的危害性，而且有助于尋求公正及時的司法救濟。因具有特定的親屬關系，家庭暴力區別于其他侵權形態的顯著特點有三：第一、隱蔽性。表現在時間上，通常發生于夫妻單獨相處時，尤以夜間為多，加之外人亦以他人“家務事”而不愿界入，故不為第三人明知；表現在認識上，處于弱勢的女方，因存在家丑不可外揚的錯誤觀點，為換取所謂的家庭“和諧穩定”而逆來順受、委曲求全，維權意識差。此外，有關部門在第一時間接到女方報警、投訴后，也多以家庭糾紛、夫妻矛盾敷衍處置，不僅放縱了家庭暴力現象，也打擊了受害人的求助心理。家庭暴力因“難見天日”而屢屢發生。第二、復雜性。由于法條使用了“暴力”一詞，故認為暴力應當是積極行為，而忽視了消極行為的普遍存在，不能認識到家庭暴力的復雜性。從暴力內容分析，可分為積極的施暴行為和消極的不作為。前者如毆打、限制人身自由、言語攻擊等；后者是指不履行夫妻扶助義務，拒絕女方正當合理的性要求，以及冷落、漠視女性精神需求，此又稱作冷暴力。從暴力所造成的后果分析，有外表上的即人身健康權受到顯而易見的損害后果，也有大量存在的內在的即心理健康受損，主要因長期遭受精神折磨，心理扭曲、變態，產生種種精神性疾病。

第三、連續性。行為人往往抓住對方不敢反抗或認命順從的心態，多次的、連續的不法侵權，給對方造成長時間的身體傷害和精

神折磨。這種連續性并非是構成虐待的持續性、經常性家庭暴力，而是因量的積累達到了一定的傷害后果構成家庭暴力。

三、家庭暴力的司法認定

一是合理分配證明責任。在家庭暴力的構成要件上，當事人較難舉證證明的有兩要素：一是主體，即實施暴力的行為人；二是客觀方面，即具體的暴力行為或冷暴力之表現。對于損害后果通常情況下均有報警記錄、有關部門調解記錄及損傷證明等證據予以印證，但行為主體及其具體行為則難以舉證證明，而此時受害人顯已窮盡了舉證能力。如果按照一般侵權確定證明責任分配，由受害人承擔舉證不能的后果顯然有違公平、公正原則，更勿談保護婦女權益的立法宗旨。家庭暴力因發生于家庭內部、夫妻之間，因而在時間、地點上具有特定性、封閉性。基于這種特性，法官完全可以根據誠實信用和公平原則，運用司法自由裁量權修正一般侵權證明責任分配規則的不足，在已有的間接證據基礎上，采用舉證責任的“倒置”或推理等方法，靈活、公正的分配證明責任。本案中，被告自始至終否認自己是加害人。但是，原告多次在其住處及附近報警，對于加害人的證明責任或其他抗辯事由理應由被告承擔，因其不能舉證證明故應承擔不利后果。

二是準確把握“一定傷害后果”的認定標準。這里的“一定”絕非是指一次性的傷害后果，它不僅包括對肉體損害程度達到某

種傷勢上的后果，也包括了無明顯體征的屢次輕微暴力、冷暴力（其他手段）所造成的精神損害上的后果。對前者的認定，可根據人體法醫學鑒定、醫院疾病診斷證明加以判斷；對后者，因無明顯外在體征，故不能將達到某種程度的傷害后果或精神崩潰作為認定的必要條件，而應從加害人施暴的時間、次數分析其主觀惡性，從被害人的精神狀態、恐懼心理了解其精神痛苦，并結合一般人的心理是否足以忍受加以判斷。本案中，被告對原告數次毆打，具有主觀上的惡習，而且發生在2006年5月11日上午的暴力行為可謂拳腳相加，情節相當惡劣。雖每次的暴力所造成的傷害后果均不嚴重，但給原告的心理足以造成恐懼，這種精神上的折磨對女性的身心造成的傷害可能更加嚴重。因此，應當認定被告的行為構成一定的傷害后果。

此外，家庭暴力之所以難見天日，很大程度上是受害女性的“家丑不可外揚”心理所致。我國婚姻法明確規定了夫妻應當互相尊重、夫妻在家庭中地位平等。這不僅是男女平等原則的體現，更是國家對婦女權益保護的立法宗旨所在。因此，筆者呼吁：受害女性應增強維權意識，拋棄男尊女卑、三從四德的封建思想，以現代女性的獨立和自尊維護自身利益。面對家庭暴力，受害女性應當及時報警、及時進行法醫學傷勢檢驗，并尋求婦女聯合會保護，為日后的維權及其他損害賠償之訴收集、固定證據。

第三篇：案例分析(三)

案例分析(三)

? 背景資料：

許民云南市高新技術開發區管理委員會主任

賈玉堂開發區國稅局副局長男38歲

劉峰開發區國稅局副局長男35歲

杜永國開發區國稅局副局長男35歲

伊志平國稅局征收科科長男28歲

孫化勇國稅局稅政科科長男26歲

開發區國稅局業務職能圖

賈局長劉局長杜局長

辦公室信息中心

征收科稅收科社會科檢查科

? 看著桌子上的國稅局人員檔案，開發區管委會的許民主任陷入深思。1998年，國家機構改革穩步向前，各級國家機關的機構人員調整也十頻繁，開發區國稅局的領導班子問題長期困擾著管委會的幾位主任，這一次許民主任是下了決心，要借機構改革的東風將這個問題予以的根治。

國稅局的工作在整個開發區政府中舉足輕重，是全區的主要財政來源之一。國稅局的三位局長都年富力強，幾年以來國稅局的稅收指標總是超額完成，多次受到上級的表揚。工作是沒什么說的，但國稅局領導班子和組織內部一直存在著問題。賈局長是搞金融工作出身，稅收并非本行，但也能自修業務，以較高的熱情工作，嚴抓，細管，局里所形成的高效務實的工作風氣同他有直接關系。但他凡事都要過問，事必躬親，有專權之嫌，致使兩位副手無事可作，沒有發揮應有的作用。劉副局長是北京大學的中文碩士，多年的機關工作使其具備了較高的政治和業務素質，但對稅收所知甚少，因而在局內無法參與業務決策，只是負責分管辦公室業務。杜副局長自大學畢業后就一直在稅務系統工作，經歷了國、地稅分制，增殖稅法制定和會計財務制定改革，再加上是稅收專業畢業，可謂“老稅務”了，業務素質在全局是最高的。但杜副局長一直未能獨擋一面，在決策協調等方面稍顯不足。一方面賈局長主抓全局工作具體到位，另一方面由于杜副局長自身的原因，其專業特長在局內沒有得到充分發揮，只負責信息中心工作，作一些調研與政策分析的可行性研究。幾年以來，三位局長的關系一直是不冷不熱，沒有正面的沖突，但合作程度不高己是公認的事實。? 杜、劉兩位副局長在局內唯賈局長馬首是瞻，更多的采取了明哲保身策略，局內的職工對賈局長嚴格管理，經常無故在節假日安排加班也非常反感，國稅局內部工作熱情從上至下都不太高，只是由于賈局長的“鐵腕”才使業績得以維持。對此，開發區管委會早就想做出調整，但又怕因此而影響稅收工作，此事一直擱置至今。

? 上個月，經上級主管部門下發文件，高新技術開發區管委會正式開始人員精減。國稅局領導定編為正、副局長各一人，即當前局長中一人要下崗。許民主任也想借機做根本性的變動來解決國稅局長期存在的問題。人事安排是一件棘手的事，尤其是在有多種選擇的時候。目前有這樣一些有關信

息：

? 1． 開發區管委會缺一名主抓財務工作的副主任(原有的副主任調離了)。

2． 開發區管委會有一個外出管理培訓的名額：云海市市委組織的“跨世紀管理人才培訓班”，主要對象為副局級以上干部，培訓內容為經濟和管理知識，目的是儲備梯度干部，為下一個世紀的政府培養高級經濟管理人才。

3． 國家稅務局下派去中國人學大學稅務系進修稅收理論專業碩士研究生的一個名額。

? 究竟怎樣使用好這些機會來解決問題，許民主任還沒有拿定主意。? 自1993年開發區國稅局組建以來還沒有較大規模的人事變動，由一些年輕干部組成的中層班子如：稅政科的孫化勇和征收科的伊志平兩位科長，在實際工作中都有較好表現。伊志平作為全局主要業務科室的負責人，多次在全系統的業務大賽中奪魁，并顯現出較強的人際協調能力。孫化勇文筆出眾；擅長理論分析，也是不可多得的人才，許民主任也準備借這次調整機會，給他們以更大的舞臺。面對開發區的核心，國稅局的人員調整問題，許民主任感到了一定的壓力；調整不當會直接損傷個人積極性；二則影響全區稅收工作；三則沒有從根本上解決該局的老問題(工作熱情，氣氛，組織協調，人際關系等)。許民志主任決定先同國稅局的幾位領導作簡單溝通，了解他們的個人意圖，然后再分析，最后做出決策。

問題

? 1． 請你拿出你自己所設計的全套國稅局人事調整方案，并說明理由。? 2． 如果在方案推行上有困難，除使用權力外，你還有什么辦法？

1.答：賈玉堂—進行管理培訓，原因是從材料中我們可以看到，賈局長熱情

高漲，嚴抓細管，可謂高效務實，但是我們都能看到各種問題的根本原因在于其管理手段過于單一，致使輝煌背后組織之中也存在許多誤會和矛盾，所以可派其進行管理培訓，彌補管理知識的不足，等學成歸來，必可大有作為。

杜副局長—國稅局正局長，原因首先在于杜局長本身有“老稅務”之實力與素質，長期任職國稅局，對工作、人員等都比較熟悉和了解，由他擔任此職務可以穩定軍心。其次考慮到他決策協調方面稍有不足，這樣畢竟有與副局進行討論之趨勢，可避免獨權現象。

伊志平—國稅局副局長，原因是：業務工作優秀突出，并且有較強的協調溝通能力，尤其擔任此職位第一可以較好的協助正局長進行決策，第二可以好好處理和修復一下職工的不滿情緒，鞏固人心根基。

劉副局長—管委會副主任，原因是具備較高的政治和業務素質，卻對稅收所知甚少，在局內還無法參與業務決策，必是資源的浪費，所以從客觀和長遠考慮調動之舉勢在必行。

孫化勇—進行下派進修研究生，原因是表現優秀，年紀較輕，潛力較大，為其有更大的作為，進一步學習是明智之舉。

2．答：內部人員協調溝通，通過思想工作解決，動之以情，曉之以理。

第四篇：人民調解案例三

人民調解案例三——李某等與某公司薪酬爭議勞動合同糾紛

一、案情簡介

李某在一家外資公司上班五年了，2010年春節休假回來，公司突然通知員工，從3月開始，公司的薪資發放將施行新政策：工資構成里的崗位工資只發一半，剩下一半將歸入“績效工資”，每過半年，視員工的業務指標完成情況再確定是否發放。李某對該政策有異議，認為公司下達的業務指標，很多員工經過努力也很難完成，公司出臺這個政策目的是變相減薪，但是，公司領導層對員工們的意見不予理睬。于是，李某等人來到轄區街道內的人民調解室投訴并要求人民調解室幫助協調。人民調解室得知這一案情后，立即到公司了解情況，經調查了解到，該公司是高科技企業，有員工近300人，公司薪酬新政策引起勞動爭議，如不能及時、妥善處理，將可能引起群體性勞資糾紛。公司前幾年經營業績非常好，給員工的工資和福利是相當不錯的，但是，由于世界經濟危機的影響，2009公司處于虧損狀態，一直得不到緩解，眼看員工的工資和福利就是一筆不小數目，為降低成本，公司就從員工的工資下手，不得已才作出這樣的決定，但沒想到薪酬新政策引發勞動爭議。為了盡快解決問題，公司同意派代表到轄區街道調解室與員工代表進行調解。

二、調解經過

本案的爭議焦點是公司的薪酬政策是否屬于克扣工資或變相克扣工資的情況，是否違法。

由于涉及員工眾多，司法所組織公司員工推舉了五名員工代表與公司代表調解。但是，由于雙方不能相互理解，相互指責，情形一片混亂。調解員決定采取“背靠背”的方式進行調解。

調解員先向員工解釋，公司將工資構成的崗位工資只發一半，剩下一半將歸入“績效工資”，視員工的績效情況再確定是否發放，這是不是一種克扣工資或變相克扣工資的行為，尚不好如此武斷。所謂克扣工資，是指按照約定或既定的工資標準沒有足額支付的行為。就此案而言，還不能確定是不足額支付。而是崗位工資數額分為兩部分，依據兩種形式支付，還是存在全額支付的可能性。僅僅通知即將實施薪酬新政策，尚不構成克扣工資事實，只能說是有克扣工資的潛在可能性，而不是現實已經克扣工資。所以希望員工們先冷靜，不要著急，這樣才能理性地與公司管理層進行協商。同時，也希望員工們理解由于受經濟危機的影響，公司的業績不好，經營狀況也不佳，不得已才做出這樣的不明智的決定，相信公司在認識到自己的行為不妥后，一定會給出明確答復的。

同時，調解員明確告知公司管理層，雖然對即將施行的薪酬新政策是否屬于克扣工資或變相克扣工資的行為，需要評審，暫不好下結論，但是，公布薪酬新政策的程序顯然是違法的，根據《勞動合同法》的規定，對于直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，應該先經職工代表大會或者全體職工大會討論，提出方案和意見，再與工會或者職工代表平等協商確定。公司沒有經過上述程序，就下達通知，是不合法的。調解員勸說公司管理層，適逢經濟危機，想要節約成本，可以理解。但是，采用單方面突然下達通知“工資減半考核補齊”的方法降低人工成本，引發了勞資糾紛，程序違法，是無效的。

聽取了調解員的講解后，公司的管理層答應回去認真討論研究，兩天后會給一個答復。兩天后再次協調時，公司與員工代表達成了共識，公司撤銷了這一決定，并答應以后再決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，一定按照法定程序，先經職工代表大會或者全體職工大會討論，提出方案和意見，再與工會或者職工代表平等協商確定。

三、評析

（一）在制定直接涉及勞動者切身利益的重大事項時，應當遵循法定程序。根據相關法律規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工大會討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告訴勞動者。公司的所謂薪酬新政策沒有經職工代表大會或職工全體大會討論，亦未見與工會或職工代表協商而“突然通知”，顯然違法了法定程序。按照程序法先于實體法的適用原則，如果公司的薪酬新政策違法了法定程序，即無效。

（二）公司解決成本問題存在的不合理之處。適逢經濟危機，公司經營狀況受到影響，想要節約成本，可以理解，但是，公司采用通知“工資減半考核補齊”的方法降低人工成本，不但程序違法，而且選錯對象，不是明智之舉。從公司的角度來看，不應該這樣魯莽操作。員工是公司的主要人力資源，如果員工的薪酬得不到相應的滿足，其工作積極性也會下降，會導致公司的經營狀況更加下滑，所以，與其在員工身上下手，不如從公司本身找原因，采取其他措施，這樣才能有效解決問題。如果公司認為員工薪資真的過高或公司真的遭遇困難而無力支付原定工資，可以按照法律規定，通過上述“工資協商”機制共同研究減薪問題。因此，對于員工們合法合理的主張，應當予以支持。本案發現較早，尚未形成事實，加上調解員扎實的法律知識和悉心地講解勸說，勞資雙方糾紛得到了及時的解決，沒有造成不良的后果。

四、人民調解員溫馨提示

通過本案，調解員提醒用人單位：在決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，用人單位管理層是無權單方面作出決定的，應當先經職工代表大會或者全體職工大會討論，提出方案和意見，再與工會或者職工代表平等協商確定，這樣程序上才合法，以避免不必要的矛盾糾紛。

五、相關鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工大會討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告訴勞動者。

第五篇：經濟法案例三

【例3-10】王明為某高校研究生，經濟上獨立于其家庭。2005年6月，王明在工商行政管理機關注冊成立了一家個人獨資企業，出資額為人民幣2000元。開業后生意興隆，王明先后雇用工作人員10名，但未給員工辦理社會保險。后因經營不善，負債10萬元。王明決定于2006年6月將企業自行解散。

?要求：根據上述情況，分析下列問題：

（1）王明設立的個人獨資企業的負債，債權人是否可以要求以王明父母的財產清償？

（2）該個人獨資企業的出資額是否合法？、（3）該個人獨資企業是否應給員工辦理社會保險？

（4）王明將該個人獨資企業自行解散的行為是否有效？ 【解析】（1）王明成立的是個人獨資企業，依法應以王明個人財產對企業債務承擔無限責任。由于王明在經濟上獨立于其家庭，因此，債權人無權向其家庭求償。（2）《個人獨資企業法》規定，個人獨資企業應有投資人申報的出資，但并不要求有最低注冊資金，因此，該個人獨資企業的出資額合法。（3）《個人獨資企業法》規定，個人獨資企業應當按照國家規定參加社會保險，為職工繳納社會保險費。在我國社會保險屬于強制性的保險，企業負有為職工辦理并繳納社會保險費的義務。（4）《個人獨資企業法》規定，個人獨資企業有下列情形之一時，應當解散：①投資人決定解散；②投資人死亡或者被宣告死亡，無繼承人或者繼承人決定放棄繼承；③被依法吊銷營業執照；④法律、行政法規規定的其他情形。因此，本例中王明解散個人獨資企業的行為有效。