第一篇：售后服務的三大模式

售后服務的三大模式

導讀：售后服務模式有本文以下幾種，根據行業特點，所使用的模式不同：

隨著消費者意識的覺醒，他們對產品所提供的滿足感要求越來越高，從而保障產品功能出色發揮作用的售后服務體系，就成了企業獲得競爭優勢的一種重要來源。

企業希望通過售后服務體系，解決消費者在產品使用過程中遇到的難題。從而增強消費者對企業的忠誠，而消費者則希望通過完善的售后服務體系，增強對產品的使用體驗。售后服務與專業技能相結合，其目的是為了解決用戶的實際問題。同時，通過服務過程的展開，服務也成了商家與用戶再次溝通的機會和平臺，是延續銷售的一個重要組成部分。目前，售后服務模式有如下幾種，根據行業特點，所使用的模式不同：

一、服務部門獨立模式

走產業化之路，奧的斯將其售后服務部門獨立出來，讓售后服務單獨成立一個公司。2000年世界第一大品牌奧的斯電梯在中國電梯行業首創24小時服務熱線，作為其電梯維保售后服務的重要組織部分。服務涵蓋：故障召修、業務咨詢、意見反饋，電話銷售、客戶投訴管理、內部客戶技術信息支持、短信息平臺及有針對性的客戶電話拜訪、回訪，了解客戶滿意度等。

作為國內唯一一家只專注于原廠維保的品牌服務商，奧的斯擁有業界最大的原廠服務團隊，所有維保人員均為奧的斯正式員工，接受嚴格的崗位培訓；奧的斯在全公司范圍內推行“卓越服務準則12條”，作為對客戶的服務承諾，要求每一位維保人員時刻踐行。

另外位于上海的奧的斯備件中心配送網絡遍及全國200多個城市，為客戶提供安全可靠、快速便捷的備件服務，并有專業的工程技術支持。奧的斯“專業的服務團隊”是確保服務質量的根本所在。

優點：成本降低了，并且有利于企業對終端加強控制，提高企業的售后服務質量。缺點：加深了企業的銷售部門和服務部門的不協調，更容易發生相互抵觸的情況。

二、第三方服務公司

五星和夏普這兩個家電領域里的大腕已經達成協議，五星全面接手夏普在國內的家電售后服務。據了解，五星正在同TCL、海爾等品牌洽談合作，有意收編上述品牌的售后業務。隨著維權意識提高，越來越多的消費者把購買手機、空調、電視機等行為，視作“雙重購買”：一是買產品，二是買服務。

第三方售后服務顛覆了傳統的生產廠家自帶售后服務模式，但要取得生產商、維修商和消費者三方滿意，還須在權威、專業、統一和規范上下功夫。

2008年，在質量投訴熱線12365最新公布的期間投訴統計中，手機與家電產品名列投訴榜前列。除了質量問題，此類產品的售后服務也是消費者最不滿意的。同樣，在2007年申城12365接待處理的31542件咨詢投訴中，涉及售后服務糾紛的就有三分之一之多。手機、空調、電視機等產品售后服務問題更是首當其沖。

有意思的是，廠商們頗感頭疼的售后服務，時下成了有些人的“最愛”。日前，手機市場出現以上海矽魁、廣州百司達為首的“第三方售后服務”大軍，其業務目標很明確：要做各種手機品牌的授權維修者，以獨立于企業的第三方身份，為消費者提供售后服務。

一時間，引起業界注目：第三方售后服務顛覆了傳統的生產廠家自帶售后服務模式。對這一新事物來說，能否取得生產商、維修商、消費者三方共贏，值得期待。

優點：有利于降低成本，將企業的售后服務包袱甩掉，讓企業集中精力做研發、生產和銷售。缺點：不能對終端進行控制、售后服務的質量得不到保障。

三、經銷商服務模式

就目前來看，經銷商通常采用的售后服務有三種：

一是自己不建售后服務中心和售后服務站，售后咨詢和維修等服務完全依賴上游廠家的維修站和特約維修點去處理，這樣做的好處在于能夠降低經銷商的經營費用，但對經銷商來說造成經銷商沒有服務意識的隱患。

第二種形式是經銷商將售后服務作為銷售的提升，市場競爭的武器，通過售后服務，獲取消費者的忠誠度而達到占領市場的操作模式，但是這種方式卻存在長期的服務投入成本與當期的銷售獲益難以衡量的問題，存在服務成本無底洞的風險。

第三種是把售后服務作為銷售服務保障外，也作為自己的另一種可銷售的“商品”，通過爭取成為上游廠家的特約維修站，這樣既保證了對自己銷售商品的售后維修，又通過替廠家維修非自己代理商品而獲取廠家的維修結算費；并通過各種途徑接收售后服務以外的維修任務（超出保修范圍以外及其他商家銷售的商品），使售后服務成為商家的又一利潤創增點，但如果該種模式控制不好，就會造成售后服務贏利與經銷商銷售之間的矛盾。

第二篇：六級作文三大模式

六級議論文模式

一． 現象模式 【社會中性現象】

Para.1: 引出話題（今昔對照；數據引用）Para.2: 分析原因（至少2點）Para.3: 指出后果

Para.4: 預測趨勢；個人見解

Currently a phenomenon is causing wide concern in society: … While a decade ago … used to, now … According to a recent survey, …

It is significant to explore the reasons for this phenomenon.For one thing, … For another, … Last but not least, …

Undoubtedly/Obviously, this phenomenon / the increase in … makes impacts on people’s everyday lives and work.…

It can be predicted that the trend will last over the years to come.In my opinion, we should have a down-to-earth approach to it.On one hand, we can take advantage of it to … On the other hand, we should be aware that if …

However, I am convinced that as long as we take a sensible attitude towards this issue, we will

certainly be able to …(134 words)

【社會負面現象】

Para.1: 引出話題（今昔對照；數據引用）Para.2: 分析原因（至少2點）Para.3: 指出危害

Para.4: 預測趨勢；解決措施（三元法；胡蘿卜加大棒）Currently a phenomenon is causing wide concern in society: … While a decade ago … used to, now … According to a recent survey, …

It is significant to explore the reasons for this phenomenon.For one thing, … For another, … Last but not least, …

It should be pointed out that this phenomenon /increase in … may create some problems with …/ may pose threats to.../ may badly affect …

It can be predicted that the trend will last over the years to come if nothing is to be done about it.In my opinion, it is high time something was done to cope with it.On the part of individuals, they should be aware that … Then,(the second party)should … Most importantly, society should … Only in this way, can we

ensure that...(131 words)（It can be predicted that the trend will last over the years to come if nothing is to be done about it.In my opinion, it is high time something was done to cope with it.In the first place, laws should be made and reinforced to punish those who …, More importantly, education should be undertaken to enhance people’s awareness of …

Only in this way, can we ensure that...二． 觀點模式

Para.1: 引出話題（二種對立觀點）

Para.2: 表明態度：贊成或反對（先抑后揚法）Para.3: 得出結論：利大于弊或弊大于利+個人建議（Currently a phenomenon is causing wide concern in society: …）

Currently there exists a debate over whether we should … Some people argue that … Others, however, insist that … Obviously, opinions vary widely among the general public.As I see it/ Personally, I am in favor of the former /latter view.It is true that … However, it should be pointed out that … What’s more, …

From the above analysis, it can be concluded that the disadvantages of … outweigh the advantages.Therefore, I strongly suggest that … I am convinced that as long as we take a sensible attitude towards this issue, we will certainly be able to …(112 words)

三． 圖表模式

Para.1: 簡要表述圖表，得出主旨 Para.2: 分析原因（至少2點）Para.3: 指出后果或危害 Para.4: 預測趨勢；個人見解

As can be seen from this chart, in(beginning)… However, the figure … The message conveyed by this chart is self-evident: … 【社會中性現象】

It is significant to explore the reasons for this phenomenon.For one thing, … For another, … Last but not least, …

Undoubtedly/Obviously, this phenomenon / the increase in … makes impacts on people’s everyday lives and work.…

It can be predicted that the trend will last over the years to come.In my opinion, we should have a down-to-earth approach to it.On one hand, we can take advantage of it to … On the other hand, we should be aware that if …

However, I am convinced that as long as we take a sensible attitude towards this issue, we will certainly be able to …

【社會負面現象】

It is significant to explore the reasons for this phenomenon.For one thing, … For another, … Last but not least, …

It should be pointed out that this phenomenon /increase in … may create some problems with …/ may pose threats to.../ may badly affect …

It can be predicted that the trend will last over the years to come if nothing is to be done about it.In my opinion, it is high time something was done to cope with it.On the part of individuals, they should be aware that … Then,(the second party)should … Most importantly, society should … Only in this way can we ensure that...(131 words)（It can be predicted that the trend will last over the

years to come if nothing is to be done about it.In my opinion, it is high time something was done to cope with it.In the first place, laws should be made and reinforced to punish those who …, More importantly, education should be undertaken to enhance people’s awareness of …

Only in this way, can we ensure that...【Drill】

More white-collar, urban workers are reportedly quitting their jobs and moving out of the city to enjoy a more relaxed work and life style.This is in contrast to the rapid influx of thousands of migrant workers and better educated youth into major Chinese cities.How do you see this phenomenon? Do the young urbanites fleeing the city mean a new form of social progress? Yes: 1.Some people are needed to move out to maintain a balance of city life.This is because the mass migration to the city can’t be sustained.If this trend continues, urban populations could get out of control and life would just get harder.2.Small-city life could mean more flexible employment and better living conditions such as less polluted environment, fewer traffic congestions, and so on.In a word, small-city life could mean more opportunities and a step up.No: 1.Moving out of major cities is not a positive approach because it means these young people can’t tolerate

pressure and are running away, so it doesn’t represent social progress.Who knows? Most likely the small-city life could just turn out to be more difficult.2.Statistics tell us that those fleeing big cities are still in the minority, so it doesn’t constitute a social shift.Most young people are still looking for success in their career in large cities because it is large cities that can offer more available opportunities.話題詞匯 災難(disaster)catastrophe大災難，hazard危險, earthquake地震, epidemics流行病, flood洪水, drought干旱, plague瘟疫, famine饑荒, infection感染, infectious, hurricane颶風, landslide/mud-rock flow泥石流, spillage石油泄漏, storm風暴, typhoon臺風, crash墜機, wreck船只失事, poisoning中毒, collapse倒塌, desertification 沙漠化

casualty/toll傷亡率, claim …lives奪取生命, perish死亡, under the threat of受到威脅, the departed死者, refuge避難, aid援助, donate捐獻, precaution預防措施 ,panic恐慌，犯罪(commit crimes)Juvenile少年的, criminal犯罪的；刑法的, civil民法的, abuse濫用；孽待, illegal非法的, assassination暗殺, assault攻擊, bribe行賄, bribery賄賂, deceit欺騙, disguise偽裝, fabricate捏造, fake假冒的；贗品, imitation模仿；贗品, fraud欺詐；騙子, bully欺負, motive動機, conspiracy密謀, kidnap綁架, hijack劫機, hostage人質, persecute迫害, pirate盜版, piracy, treason(叛國), violate違反, violation違章；違法, pistol手槍, rifle步槍, trigger扳機；引發, theft偷竊, pickpocket小偷, shoplifting商店行竊, burglary入門搶劫, robbery搶劫, mugging攔路搶劫, forgery偽造, smuggling走私, murder謀殺, rape強奸, justice司法；正義, enforce執行, sentence判刑, lawsuit官司, case案子, imprisonment坐牢，Riot騷亂, victim受害者, scandal丑聞, affair戀情, offense違法, plead請求, plea(抗辯), appropriate, slum貧民窟, penalty處罰, prejudice偏見, discrimination歧視, injustice

經濟貿易詞匯

Commodity商品, merchandise商品，monetary金融的, entity實體, entrepreneur企業家, gross, domestic國內的, crisis危機, fluctuate波動, stereotype成見, slide下滑, plunge下跌, slack蕭條, depression蕭條, revive復蘇, revival, recovery復蘇, thrive繁榮, prosperity繁榮, stability穩定, instability不穩定, bankrupt破產stimulus刺激, boom增長, soar飛速上升, quota配額；報價, revenue財政收入, bond債券, stock證券, bull牛市, bear熊市, dividend紅利, security證券, surplus盈余, curb控制, circulation流通, strategy策略, budget預算, deficit赤字, phase階段, property財產, asset資產, expenditure開支, impetus刺激, management資方, labor勞方；工會, speculation投機, venture風險；合資企業, regulation規章, subsidy補貼, transaction交易, corporate企業的, commission傭金, turnover人事變動；營業額, patent專利, commercial商業的；電視廣告, trademark商標, slogan口號, warranty保修, specification規格, refund退款, replacement換貨, compensation賠償, installment分期付款, inventory清單；庫存, lease租賃, mature成熟的, , barrier壁壘, withdrawal取款；退出, tariff關稅, monopoly壟斷, mortgage抵押, appraisal評估, auction拍賣, adversary對手, rival對手, register注冊，redundant下崗, dominate主宰, dominant壟斷的, distribution分銷, premium保險費；傭金，科學技術 政治社會

第三篇：企業家的三大思維模式

企業家的三大思維模式

“企業家決定版圖，思路決定出路”，說的是思想對行為的指導與決定性作用。企業要做大做強做久。關鍵在于一個領導人的心靈格局是否海納百川、在于他的思維模式是否高瞻遠矚。

很多企業家來到贏利課堂，談到來學習的目的：

學習更好的贏利模式；增強行動力；學習成功的方法；如何抓住機遇規避風險；如何做到行業第一；如何快速做大做強企業；如何超越競爭對手‘改變現狀；多賺錢。。。這些想法都很好都是對的，可是，什么行動力？怎樣叫超越對手？改變現狀要改變到什么樣？賺錢要賺多少錢？不清楚！所以一切改變先來自思維模式的改變。李踐老師贏利模式訓練一開始就開宗明義、旗幟鮮明地企業家的三大思維模式。

第一：數字思維。

學員們談了來學習的目的都很美好也很明確，但都是相對應的“數字思維”。其實做企業就是簡單的數字思維。一個簡單的數學公式“10-8=2”就包括了做企業的全部思想與過程。“10”是收入，“8”是成本，“2”是利潤，企業家要做的只有兩件事：（1）如何將“10”變成11、12；（2）將“8”變成7/6；利潤是“2”自然就增大。企業家的天職就是最大的贏利。所以有“企業不贏利，企業家就是在犯罪”“企業家賺錢是道德，不賺錢是缺德”之說。一定要有這個思維，時刻進行10-8=2的計算。數字思維還包括：比如行銷人員一天打多少通電話、拜訪多少客戶、成交幾個單；花成本的部門比如采購，要對比幾家后進行招標比價、采購多少的量、庫存的控制在多少等等，都要數字，而不是模糊的概念“要提升管理效益”“要大大降低成本”“形式大好”“感覺不錯”之類的語言。第二：成果思維。

富人的思維：以成果為導向的思維

作任何一個決定、一個政策、一項制度、包括招聘一個人進企業，首先一定要問“我想得到什么結果？”“我能得到這個成果嗎？”“得不到成果怎么辦？”，即成果導向思維，也叫“富人思維”。富人思維模式是先設定想要的結果，在創造條件進行過程，然后得到成果；與富人思維模式不同的窮人思維模式，是先看條件再有過程再順其自然的得到結果，也許這個結果不是自己想要的，但已經花費人力、財力、物力產生了。比如績效考核就是典型的成果導向思維：先設定要達成的目標，再將目標分解，所謂“千斤重擔人人挑，人人頭上有指標”，達成目標需要什么樣條件？已經有了什么條件？還需要創造什么樣的條件？什么時間完成到什么程度？一切圍繞目標。所以企業家必須具有的第二大思維——成果導向思維。第三．內向思維

什么是“內向思維 ”？也就是聚焦自身的思維模式。企業經營管理不善誰的問題？都是企業家自身的問題。行業不景氣，你的投資項目找誰了嗎？銷售額上不去，你的營銷總監找對人了嗎？成本居高不下，你有自己的砍價專家嗎？想要的人才留不住、不想要的人手賴著不走，你建立了合理的獎懲與激勵機制了嗎？企業突發變故，你的危機管理系統建立健全了嗎？員工工作沒有了激情，你的學習培訓系統抓得怎樣？所以所有的問題都要先從領導自身找原因，所有的改變先來自企業領導人自己的改變。

成功的企業家一定有成功的思維觀念，成功的思維模式。有了成功的思維模式才有成功的行為，成功的行為形成成功的習慣，成功的習慣養成成功的性格，成功的性格導致成功的命運。數字思維、結果導向思維、內向思維，一個頂尖成功企業家的三大思維模式，同樣作為企業家的您，收獲了多少呢？

八大步驟

所有的企業家都知道，企業的最終目的就是贏利，松下幸之助曾說過：“企業家不贏利就是犯罪。”世間最頂尖級的調研公司，美國的蓋洛普公司調研后發現，中國的民營企業平均壽命只有2.9年,還不足三年。WTO前總干事莫爾說，中國民營企業的經營管理水平只相當于1930年，英國的100年前，美國的1896年。2008年中國的市場將全部對外開放，企業即將面臨更為劇烈的競爭，企業要保護自己的唯一手段就是發展自己。企業除了要提高自己產品系統的管理工具，這就是我今天要跟你分享的——李踐老師的“贏利模式”

每個企業家都知道，企業的利潤=收入—成本。所以這三個核心就是一：開源、二：節流、三：團隊。李踐老師的這套“贏利模式”是他20年營銷管理經驗的積累，并成功剖析了世界十大首富之一李嘉誠“和記黃浦”的贏利模式而總結出來的適合中國民營企業的一套管理工具。

我們這套贏利模式體系，分為3個核心，8個步驟，24個系統的工具。3個核心是什么呢？我們都知道，企業家只有一個目的，就是賺取利潤。所以3個核心當中，第一個講的是開源，怎么樣把通路打開，把錢從市場中拿回來，第二個講的就是節流，怎么樣有效地控制成本，各種各樣的費用，收入減去成本就等于利潤，第三個核心就是你要獲得利潤，必須營造一個非常好的團隊來達成這樣的目標。這就是三個核心。

8個步驟，李踐老師講，所有的企業必須周而復始的運用這8個步驟。

第一步：就是市場調研，只要是做企業，必須了解市場，方能把握市場脈搏。制定相應的產品策略及營銷手段來獲取市場的優勢。李踐老師講，我們必須用四只眼睛看市場，第一只眼睛看大環境、大趨以及相關的政策、法規；第二只眼睛看消費者，了解消費者的消費心理、消費習慣、消費方式等，根據客戶平生產相應的產品、提供相應的服務來滿足消費者的需求；第三只眼睛看市場，市場的現狀以及未來發展的趨勢，為我們制定相應的計劃提供依據，第四只眼睛年競爭對手，了解競爭對手的產品定位銷售策略、組織結構、核心人才等，只有做到“知己知彼，方能百戰百勝”。

第二步：尋找機會。怎么樣去尋找機會呢？就是通過有效地SWOT分析，就是我們講的優勢、劣勢、機會、威脅的分析，找出市場的切入點。及時做出戰略戰術的調整，我們在SWOT分析的過程中，老師反直接教你一套方法，如何找到自己的產品，或者是企業的核心競爭優勢。

第三步：目標客戶。我們都知道，我們的目標客戶找得越準，我們的市場就越精確，我們獲得大利潤的可能性就越大。所以你一定要細分你的客戶，讓你20%的大客戶來創造你80%的利潤。在李踐老師新出的12把財務砍刀當中，專門有一點就講如何砍掉劣質客戶。

第四步：產品定位。講產品和服務定位。營銷大師克勞克曾說過：沒有特色的產品就是最弱的產品。李踐老師會在這個內容里面告訴我們產品的九種定位方法，只有通過有效的SWOT分析，找出我們在市場中的優勢以及我們的機會。只有通過準確的定位，才能向你的目標客戶群體去訴求你的產品，讓更多的人了解，來支持你的品牌，所以你的定位就非常關鍵，有句話叫定位定天下，那么你現在的定位是什么呢？有沒有清晰的去找到。

第五步：贏利目標。所有的企業都以贏利為目標，那我們的贏利目標是什么呢？怎么樣去制定有效的贏利目標呢？李踐老師會教勻們贏利目標的制定必須可量化、數字化、大小結合、遠近結合，必須具有挑戰性及時限性。要分解目標：1財務指標,2客戶目標，把你每年的計劃分解成季度計劃、月度計劃、周計劃、日計劃、千斤重擔人人挑，人人頭上有指標。形成系統，才不至于賭博式的去經營。王總，經過長期的調查發現，很多的民營企業的失敗

就是沒有長期的規劃和短期的計劃，即時有計劃但是責任不明確。所以李踐老師在贏利目標當中教你如何制定營銷目標、財務目標、客戶目標。

第六步：績效管理要完成贏利目標必須發動全體員工，如何才能讓員工自動自發的工作，如何設立電網，以壓力法則激勵員工，如何讓員工在企業里有歸屬感、責任心，如何建立一個有效的賽馬機制，在公司內部形成良性競爭。

第七步：市場營銷，產品最終是要面對消費者的。李踐老師會教你國際最先進的市場營銷模式4P4E，我們要知道產品是否是客戶所需要的，價格是否合適，通路是否方便，推廣是否建立在和客戶的溝通的前提下。李踐老師在課堂上會教你27種產品推廣的方法，非常的清晰。

第八步：財務管理 我們都知道，企業里有兩種人，一種是賺錢的人，一種是花錢的人，李踐老師說企業家每天的第一件事情就是提升收入或消減成本。每降低一分錢成本，企業的利潤就會倍增。如何降低采購成本，砍預算、砍庫存等共計12種方法。每一種方法都能迅速提升企業的利潤。就算你前面的七個步驟你一個都用不上，就光用李踐老師砍掉成本的12種方法，也可以在短時間內，馬上讓你企業的利潤倍增。

第四篇：三大類型企業人力資源模式

許多學者從不同的視角對人力資源管理模式進行了劃 分 , 從人力資源管理哲學來看 , 戴爾(Dyer)將人力資源管理 系統劃分為三類 : 投資型人力資源管理模式、參與型人力資源 管理模式、使用型人力資源管理模式。投資型重視員工的創 新 , 注重對員工的培訓和激勵 , 組織與員工建立長期的工作關 系;參與型組織下放決策權力 , 大多數員工都能參與決策 , 對 員工的主動性與創新性要求都較高;利誘型要求員工在指定的 工作范圍內有穩定的表現即可 , 并以利誘性工具作為激勵員工 的方式 , 組織與員工的關系純粹是直接、簡單的利益交換關 系 [ 4 ]。基于人力資源的市場視角 , 德萊瑞(Delery)和多提(Doty)將人力資源管理系統劃分為市場導向型的人力資源管 理模式與內部發展型的人力資源管理模式。內部發展型以長 期、培育的觀點來對待員工 , 也期望員工能對組織忠誠進而做 出長期貢獻;市場導向型以短期、交易的觀點來看待雇傭關 系 , 勞資關系建立在相互利用、各取所需的基礎上 [ 5 ]。從人力 資源的效用視角 , 斯科勒將人力資源管理系統分為累積型人力 資源管理系統、效用型人力資源管理系統和協助型人力資源管 理系統。基于對人力資源資本特點的視角 , 萊派克(Lepak)和斯內爾(Snell)[ 6 ]將企業的員工劃分為四種類型 , 并相應地 采取與之匹配的四種人力資源管理模式 : 第一種是內部開發 式 , 組織通過對員工關鍵技能開發的長期投資 , 使員工產生高 水平的持續承諾 , 在組織與員工之間形成長期的相互忠誠的關系。第二種是獲取式 , 即直接通過市場獲得相應技能的人才 , 而不對員工做進一步的投資。第三種是契約式 , 人力資源活動 著重確保員工對合同要求和條件的遵從。第四種是聯盟式 , 這 是一種協作式和松散的雇傭關系 , 當企業有需要的時候就會請 這類人才為企業提供短期的服務 , 人力資源管理活動以 “ 保持 良好的合作關系 ”為基礎。上述人力資源管理模式的劃分都是基于人力資源實踐層 面 , 部分學者從理論層面對人力資源管理理論也進行了有益 的探討 , 其中影響比較大的有哈佛模式、蓋斯特模式和斯托

趙步同等 : 民企、國企、外企人力資源管理模式的比較研究 瑞模式 [ 7 ]。哈佛模式是 20 世紀 80 年代早期由美國哈佛商學院比爾 等人最先提出的 , 該模式包括以下幾個部分 : 環境因素、利 益相關者的利益、人力資源管理政策選擇、人力資源成果、長期的結果以及利益相關者的反饋圈。這一模式是一種市場 經濟與社會文化因素相結合的產物 , 不僅反映了雇傭關系中 涉及的商業利益 , 也反映了雇傭關系應該實現的社會責任。該模式的重要特點是它從社會的層次來看待人力資源管理的 結果和問題。蓋斯特模式是由英國學者蓋斯特提出的 , 該模型有六個 組成部分 : 人力資源戰略、一系列人力資源實踐、一系列人 力資源成果、行為結果、績效產出、財務成果。該模型指出 了人力資源戰略和總體經營戰略 , 即差異化、聚焦以及成本 領先之間的緊密聯系 , 其優點是清晰界定了人力資源管理所 處的領域并將其投入和產出進行了分類。斯托瑞模式所要表達的是理想的人力資源管理范式 , 該 模式由四個部分構成 :(1)信念和假設;(2)戰略方面;(3)直線管理;(4)關鍵杠桿。在該模式中 , 人力資源管理 通過增加雇員的信任和忠誠來達到所謂的 “ 超越合同 ”目 標。在戰略方面 , 人力資源管理專家在組織中扮演著變革型 領導的作用 , 直線經理幾乎已經參與到了組織活動的各個方 面 , 包括人力資源方面。關鍵指標是研究者和經理們就人力 資源管理進行討論時所涉及到的一些顯性和隱性問題和技巧。近幾年來 , 我國學者也開始探討人力資源管理模式。張 一弛(2004)[ 8 ]把人力資源管理模式分為兩類 , 一類是控制 型人力資源管理模式 , 另一類是承諾型人力資源管理模式 , 從基礎管理、工作組織、程序公平、管理重點、人際溝通、教育背景、人才引進、年資晉升八個方面進行描述。他認為 , 傳統國有企業主要采用降低成本導向的控制型人力資源管理 模式;外資企業主要采用提高員工承諾導向的承諾型人力資 源管 理模式;民營企業的人力資源管理模式介于兩者之間 , 表現出過渡性特征。程德俊等(2006)根據內部化和外部化 程度將人力資源戰略分成四類 : 市場型、內部型、混

合型和 模糊型 , 同時認為國有企業人力資源系統具有部分內部型和 部分市場型特征 , 并且內部常常是沖突和矛盾的 , 因而更多 采取模糊型戰略;私營企業由于規模和財力有限 , 沒有能力 進行人力資源開發 , 因而私營企業主要還是依靠外部勞動力 市場獲取現成的人力資源加以利用 , 因此大部分私營企業還 是采取了市場型人力資源戰略;外資企業普遍采取了內部型 和聯盟型人力資源戰略 , 因此 , 中國的外商獨資企業也主要 采取了內部型或者聯盟型人力資源戰略。劉善仕等(2005)從招聘、培訓、績效評估、薪酬、晉升、工作保障、工作組 織等幾個方面提出了最佳人力資源管理模式的內容 , 并且認 為員工動機和員工能力是最佳人力資源管理模式的兩個核心 維度 , 最佳人力資源管理模式的四項基本原則是 : 信息共享、知識開 發、績 效 與 薪 酬 掛 鉤、平等 的 工 作 環 境。肖 鳴 政(2006)從人力資源管理目的、過程、內容、方法等視角對 人力資源管理模式進行了劃分 , 并提出影響人力資源管理模 式的因素有 : 企業戰略、所有權、生命周期、信息結構、規 模、文化、行業特征、勞動力市場、法律等。上述國內外人力資源管理模式的研究 , 從理論和實踐層 面均推動了人力資源管理的發展 , 如哈佛模式、蓋斯特、斯 托瑞模式三種人力資源管理模式強調了在工作領域中樹立 “ 人本主義 ”的思想 , 并且要求內外部等相關利益體保持一 致性;還有一些人力資源管理模式則從實踐角度進行了分析 ,19

5如探討人力資源獲取與培養時可以劃分為內外部的、長短期 的、投資型和使用型等。其實 , 人力資源管理模式應該建立在一定的背景基礎上 進行討論才更加具有實踐和指導意義 , 現實中沒有放之四海 而皆準的人力資源管理模式。既有的研究表明 , 我國企業的 雇傭關系模式與人力資源管理模式具有姊妹關系的企業特征 與企業的所有制性質之間存在著密切的關系 , 在制度經濟學 的路徑依賴機制作用下 , 大量的傳統國有企業還沿襲著傳統 的做法(徐淑英 , 2004), 這是由于企業做事的方式一旦建 立起來以后就會具有內在慣性(W alton, 1985)。在我國經濟 轉型期 , 所有制特征對企業人力資源行為具有重要的影響(Tsui 等 , 2003), 大部分傳統國有企業的人力資源管理方式 與外資企業和民營企業之間還存在著明顯的差別。基于上述文獻的回顧和轉型時期中國的實際 , 我們將人 力資源管理模式擬劃分為成本控制型、行政控制型和員工承 諾型三種人力資源管理模式 , 同時認為民營企業主要采用成 本控制型人力資源管理模式、國有企業主要采用行政控制型 人力資源管理模式、外資企業主要采用員工承諾型人力資源 管理模式。根據制度經濟學的理論 , 社會經濟結構不僅需要 考慮社會經濟組織內部垂直的權力結構和水平的契約體系 , 還必須要分析造成這種權力結構和契約體系存在和發生作用 的道德規范、文化傳統、歷史源流、心理偏好、制度結構等 非經濟變項的運動及其相互之間的關系。因此 , 本文在對三 種所有制人力資源管理模式比較時著重從組織機制、員工心 理理論假設、人力資源管理行為等三個層面進行比較分析。

3民營企業人力資源管理模式 —— — 成本控制型

成本控制型人力資源管理模式主要是對員工實施高強度 管理 , 尤其是靠投入和產出的成本概念對員工進行全面管理 并以此來獎勵員工 , 從而達到降低成本和提高效率的目的。中國民營企業發展的初期很少享受到國企和外企的優惠條件 , 都在為自身的生存而努力奮斗 , 因此 , 成本控制型人力資源 管理模式成為其主要采用的方式。具體表現在 : 第一 , 組織機制。民營企業的組織結構通常是模仿傳統 的國有企業 , 采用了簡化的直線職能制的組織結構 , 這種結 構加強了上下級的溝通 , 但不同部門和員工之間缺乏橫向聯 系。同時 , 民營企業的管理者會把自已的價值觀作為吸引、挑選、獎勵和提拔員工的標準之一 , 因此一人多職、職責不 清 , 加班加點時常發生 , 其實質是為了更好地控制人工成本。第二, 員工心理假設。中國民營企業誕生在改革開放時 代 , 市場化改革開始以后 , 以可計量的 “ 金錢 ”為中心的社 會運轉模式被逐漸地建立了起來 , 社會要素中公開標價的 “ ”的含量不斷增加 , “ ”的通約性比較強 , 流通性也比 錢 錢 較強 , 所以能激發社會的生產性努力 , 有助于社會經濟的增 長和發展 , “ 一切向錢看 ” “、商品物教 ”的價值觀有所表現 , 在這種思潮之下 , 民營企業的人力資源管理主要基于 “ 經濟 人 ”假設的理論。第三 , 人力資源管理實踐。民營企業招聘員工時強調實用 性 , 注重員工的技能和經驗 , 人才儲備的觀點和意識不強。由 于財力不足和缺乏長遠戰略眼光 , 培訓不多 , 即使有培訓 , 培 訓的范圍也比較狹窄 , 著重技能和應用技術上的培訓。績效考 評中強調考評的結果 , 把考評結果與個人的經濟利益直接掛 鉤 , 其實質是通過考評來刺激員工認真工作 , 而不是理性地分 析績效產生的原

因進而改善績效。薪酬管理強調外部公平, 通 過外部公平而招聘合適的員工 , 而企業內部薪酬的發放基本固

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趙步同等 : 民企、國企、外企人力資源管理模式的比較研究 采用嚴格的招聘程序、廣泛的內部職業發展通道和培訓項目 , 權變的激勵性薪酬機制、普遍的工作保障和自我管理團隊等 人力資源管理活動。外資企業有豐富的企業管理經驗 , 也有 較為成功的人力資源管理實踐 , 因而多數外資企業主要采用 員工承諾型人力資源管理模式。具體表現在 : 第一 , 組織機制。外資企業尤其是大型企業多采用矩陣 式組織結構 , 這種結構有利于員工的交流與溝通 , 充分發揮 員工的自主性和創造性 , 很好地培養了員工的忠誠度 , 適應 知識經濟的特點。第二 , 員工心理假設。外資企業一般都是國外跨國公司在 中國設立的生產基地和銷售公司等 , 國外市場經濟發展相對國 內較為成熟 , 人力資源管理水平較高 , 員工心理假設表現為兩 個方面 , 一方面受市場經濟的影響 , 所有的經濟主體都是從利 己本性出發 , 最大限度地追求自身利益特別是經濟和金錢方面 的利益 , 表現出明顯的 “ 經濟人 ”特征;另一方面受社會責 任的影響 , 任何經濟主體的逐利行為都要遵守現行的社會游戲 規則 , 不能以傷害他人或社會公共利益為前提 , 因此又表現出 “ 社會人 ”特征。所以 , 外資企業的員工承諾型人力資源管理 模式主要建立在 “ 復雜人 ”理論假設基礎之上。第三 , 人力資源管理實踐。為了保證員工和企業共同發 展 , 提高員工的承諾 , 外企在人力資源管理實踐中不同于民企 和國企。外企對人才的素質要求并不僅僅限于職位的要求 , 還 包括測試人際技能、創新精神、發展潛力以及是否對職業進取 方面有強烈的緊迫感等綜合素質 , 也就是在招聘員工的過程中 把員工的素質同企業的發展戰略結合起來 , 因而也就需要多次 面試、心理測試和業務培訓等多層次的人才甄選方法。外企員 工的工資和福利一般高于外部市場平均水平, 對關鍵員工的激 勵也會實施股權激勵方式 , 將員工的利益和企業的發展結合起 來。培訓方面 , 外資企業對員工的培訓與開發是全方面、多層 次的 , 有技能培訓還有態度培訓 , 對象有基、中、高層。外資 企業有較為完善的評估體系 , 把行為和結果導向相結合 , 更關 注個人和團隊績效 , 還有考評周期的長短之分。外資企業員工 的工作保障比較健全 , 福利機制和福利水平均高于一般民營和 國有企業 , 具有明顯的競爭優勢。

定或者適當參照個人績效和技能 , 缺少激勵性和內部公平性。員工晉升較依靠人際關系 , 不太重視員工的業績 , 這與很多民 營企業脫胎于家族企業有密切關系。由于雇主不愿意多花費人 工成本 , 雇員的工作保障相對缺乏 , 員工的流動率較大。中國 民營企業大都肇始于家族制 , 因此其管理組織表現為 “ ” 家 的非正式組織和企業的正式組織的雙重屬性 , 因此員工的適應 性差 , 工作參與度低。顯然 , 民營企業的成本控制理念在人力 資源管理行為的各個方面均有所表現。

4國有企業人力資源管理模式 —— — 行政控制型

行政控制型人力資源管理模式要求員工嚴格遵守組織的 管理制度和規范 , 通過行政權力來管理員工 , 強調從思想教 育層面來樹立信仰、凝聚員工 , 從而提高員工的工作積極性 和創造性。傳統國有企業是我國計劃經濟管理體制下的產物 , 基本沿襲了行政管理的體制和方法 , 因而國有企業主要采用 行政控制型人力資源管理模式。具體表現在 : 第一 , 組織機制。國有企業的組織模式參照了中國的行 政管理體制 , 實行的是一種特殊的直線職能組織結構 , 即金 字塔式的官僚結構 , 盡管國企改革以來要求實行扁平化的組 織結構 , 但仍然沒有擺脫這一范疇。這種結構正式組織和職 能分工 , 注重上級對下級的監督和控制 , 等級森嚴明顯 , 官 本位思想嚴重;外部政府的行政干預也常常影響企業日常的 經營管理行為。第二 , 員工心理假設。由于建國以來長期的公有制偏好 , 在中國的國民心理活動中留下了很深的烙痕 , 表現為對原有舊 制度形態的失鑒與沉迷 , 傳統的國有企業首先追求的是制度的 合法性 , 如增加就業機會 , 體現社會公平, 保持社會穩定等 , 然后才是利潤最大化目標;對員工的教育、引導、激勵更多的 是思想層面和精神層面的關心與疏導 , 因此行政控制型的人力 資源管理模式的人性假設主要基于 “ 社會人 ”的理論假設。第三 , 人力資源管理實踐。國企行政控制意識也體現在 員工招聘、培訓、績效評估、晉升、薪酬等人力資源管理實 踐中。國有企業對所聘用人才類型要求嚴格 , 傾向于高學歷、成績優秀的人才 , 特別提出對政治素質的要求;國企相對來 說具有各方面的優勢 , 又由于與政府部門的特殊關系 , 領導 推薦也成為國企聘用人員的重要渠道 , 對人員的筆試、面試 及試用等都有嚴格的規定 , 但稍顯僵化 , 很難全面真實地反 映出人才實際水平。近幾年來 , 大部分國有企業對人力資本 的投資只是象征性地撥一點教育、培訓費 , 年人均不足 10 元 , 大多數虧損企業基本停止了人力資本投資 , 部分尚能進 行人力資本投資的企業已放棄或準備放棄員工培訓。國企人 力資本在使用上存在 “ 人 浮于事 ”的現象 , 有 “ 人多力量 大 ”的心理嫌疑。績效考評的方式比較單一 , 評估的內容重 在態度、行為 , 而對個人的工作業績缺乏量化、細化和具體 化 , 評價的方式也是領導印象 , 同事和下屬座談幾個方面的 結合 , 其中領導的印象在評價結果中至關重要。薪資體系沿 襲傳統行政職務等級進行劃分 , 充分意識到 “ 不患寡而患不 均 ” 主張對內平均分配 , 薪資和職位的晉升著重依賴于資 , 歷和經驗。國企員工很看重舒適與安全 , 在計劃經濟體制下 企業員工傾向于長期甚至幾輩人在同一個單位工作 , 特別看 重工作的穩定性 , 企業員工的失業壓力和挑戰更小。

6比較與展望

通過上述三種所有制企業人力資源管理模式的特征分析 , 我們可以看出(表 1), 三種人力資源管理模式與企業的性 質、背景、傳統等密切相關 , 對企業的發展均起了一定的推 動作用 , 當然也存在著不少問題。表 1民企、國企人力資源管理模式特征

管理模式 組織機制 人性假設 招聘 民企 — 成本控制型 直線職能制 經濟人 員工的技能和經驗 國企 — 行政控制型 行政官僚的直線等級制 社會人 員工的學歷和資歷 思想教育和技能培訓 行為導向 , 重視團隊 績效 內部公平, 以團隊績 效和個人資歷為基礎 人際 關 系、工 作 表 現、業績 全面保障 較固定 , 參與度較高 外企 — 員工承諾型 矩陣制 復雜人 個人當前能力和發展 潛質 知識、技能、態度 行為和結果、個人和 團隊績效 內外部公平, 個人和 團隊績效為基礎 團隊和個人業績 高保障 相對穩定 , 輪崗 , 參 與度高

5外資企業人力資源管理模式 —— — 員工承諾型

員工承諾型人力資源管理模式努力提高員工的命運共同 體意識 , 并建立與組織之間的長期雇傭關系 , 重視員工發展 ,當前的實用的有限知 人 培訓 識和技能 力 資 績效評估 結果導向 , 重視個人 績效 源 外部公平, 以個人績 薪酬 管 效和技能為基礎 理 晉升 人際關系、個人業績 實 踐 工作保障 低保障 工作組織 一般固定 , 參與度低

趙步同等 : 民企、國企、外企人力資源管理模式的比較研究

(1)三種所有制人力資源管理均提倡 “ 以人為本 ”的理 念 , 但各自人性理論的假設不同。民營企業人力資源管理模 式大多建立在 “ 經濟人 ”假設基礎之上 , 這種方式在短時間 內可能會奏效 , 俗話說 “ 重賞之下必有勇夫 ” 但這種導向 , 會形成員工與企業之間一種赤裸裸的金錢關系 , 也會造成員 工與企業存在短視行為 , 忠誠度不高。許多國有企業沿襲傳 統的思想教育模式 , 依靠 “ 社會人 ”假設理論教育與管理員 工 , 在市場化經濟大潮中有時顯得乏力 , 員工缺乏主動性、積極性和創造性。外資企業以 “ 復雜人 ”為理論基礎確有其 科學合理之處 , 在認識不同背景、不同職位的員工基礎上 , 深刻洞悉其的心理特征 , 并在此基礎上建立科學合理的管理 制度。(2)民企、國企、外企都有自已的組織機制。國企模仿 中國的行政管理機制 , 等級森嚴 , 行政官僚嚴重 , 缺乏民主 化 , 強調自上而下的暢通 , 這種體制過于僵硬 , 不利于信息 溝通和知識分享 , 也不利于員工的創新與發展。民企介于國 企業和外企之間 , 既強調結構穩定又要靈活自如 , 一方面學習國企的組織模式 , 強調層級制;另一方面又學習外企的項 目團隊組織形式 , 容易表現出隨意性。外企根據知識經濟時 代的特點 , 強調產品創新和知識創造 , 采用矩陣制組織結構 形式 , 有利于員工的溝通 , 然而由于外企的管理制度、流程、崗位職責比較健全 , 員工基本上都是在周詳的制度和規范下 開展工作 , 這在一定程度上會弱化員工的創新精神和才能。(3)在人力資源管理實踐上 , 民企的成本導向、眼前利 益明顯 , 招聘中提倡 “ 拿來主義 ” 培訓強調 “ , 實用主義 ” , 績效評估提出 “ 不看過程只看結果 ”的片面導向 , 薪酬體系 對內部公平不太重視 , 員工與組織缺少強有力的組織保障和 心理契約體系。國有企業以 “ 學歷、行為、思想教育 ”為導 向 , 至于產生的業績如何處于次要地位 , 員工依附思想、大 鍋飯心理明顯 , 缺乏創新精神。外企人力資源管理實踐相對 于民企、國企較為成熟 , 但就外企本身發展來說 , 隨著市場 競爭的加劇 , 為提高員工的終身就業能力 , 員工的培訓與開 發還有待進一步加強;另外 , 雖然外企的報酬水平高于民營 和國企 , 但在外企內部本土員工和外籍員工收入之間的差距 還十分明顯 , 造成內部不公平, 中方員工也很難、很少進入 高層管理團隊 , 大大影響了員工的積極性和創造性;外資在 利用外部資源方面過度依賴母國的資源而忽視東道國和本地 的資源開發 , 這在一定程度上加大了成本 , 而且也會帶來一 些不 “ 適應癥 ”。綜上所述 , 不同所有制企業主要采用的成本控制型人力 資源管理模式、行政控制型人力資源管理模式、員工承諾型 人力資源管理模式各有特色 , 相互之間應該取長補短 , 呈融 合之勢。(1)當前人力資源開發與管理均強調 “ 以人為本 ”的理 念 , 但在 “ ”的本質是什么的問題上有時判斷不準確 , 我 人 們應該對不同階段、不同背景、不同崗位員工進行科學分析 , 基于這種科學和理性的 “ 人性 ”問題分析進行人力資源管理 方案的 “ 個性化 ”設計 , 充分開發和管理人力資源。

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(2)在人力資源管理模式中 , 強調成本 — 收益的概念無 可厚非 , 但是既要立足于當前 , 更要著眼于未來 , 因為人力 資本的投資和收益遠非物質投資 , 回報周期要長、回報率也 更高 , 因而在人力資本投資上要有戰略眼光 , 既要考慮到企 業和員工的當前需要 , 更要考慮到兩者未來的需求。(3)在未來人力資源管理模式中 , 一方面利用正式組織 的結構 , 強調行政權力的控制與集權 , 另一方面要根據當前 知識經濟和知識員工的特點 , 減少中間化層級 , 適當分權與 授權 , 充分利用好管理者的職位

權力、專家權力、個人人格 魅力等的影響作用 , 要把對員工的監督管理向自我管理方向 引導。不同所有制企業在創建自身人力資源管理模式時應該堅 持四項基本原則 , 即信息共享、知識開發、績效與薪酬掛鉤、平等的工作環境;同時要確保人力資源管理實踐、人性假設 理論、組織機制、外部環境等幾方面高度一致與協調 , 只有 這樣 , 才能建立最適合自身企業特征的人力資源管理模式。上面我們對民企、國企、外企人力資源管理模式進行了 比較 , 并提出了今后的努力方向 , 但由于影響人力資源管理 模式的因素很多 , 如企業戰略、發展階段、行業特征、規模、文化等等 , 本文未能細分 , 今后應該在控制好其它外控變量 的基礎上進一步比較與分析;此外 , 本文提出的三種所有制 企業主要采用的三種人力資源管理模式并不能代表全部企業 均采用此種模式。

第五篇：企業家的三大思維模式

企業家的三大思維模式

“企業家決定版圖，思路決定出路”，說的是思想對行為的指導與決定性作用。企業要做大做強做久。關鍵在于一個領導人的心靈格局是否海納百川、在于他的思維模式是否高瞻遠矚。

很多企業家來到贏利課堂，談到來學習的目的：

學習更好的贏利模式；增強行動力；學習成功的方法；如何抓住機遇規避風險；如何做到行業第一；如何快速做大做強企業；如何超越競爭對手‘改變現狀；多賺錢。。。這些想法都很好都是對的，可是，什么行動力？怎樣叫超越對手？改變現狀要改變到什么樣？賺錢要賺多少錢？不清楚！所以一切改變先來自思維模式的改變。李踐老師贏利模式訓練一開始就開宗明義、旗幟鮮明地企業家的三大思維模式。

第一：數字思維。

學員們談了來學習的目的都很美好也很明確，但都是相對應的“數字思維”。其實做企業就是簡單的數字思維。一個簡單的數學公式“10-8=2”就包括了做企業的全部思想與過程。“10”是收入，“8”是成本，“2”是利潤，企業家要做的只有兩件事：（1）如何將“10”變成11、12；（2）將“8”變成7/6；利潤是“2”自然就增大。企業家的天職就是最大的贏利。所以有“企業不贏利，企業家就是在犯罪”“企業家賺錢是道德，不賺錢是缺德”之說。一定要有這個思維，時刻進行10-8=2的計算。數字思維還包括：比如行銷人員一天打多少通電話、拜訪多少客戶、成交幾個單；花成本的部門比如采購，要對比幾家后進行招標比價、采購多少的量、庫存的控制在多少等等，都要數字，而不是模糊的概念“要提升管理效益”“要大大降低成本”“形式大好”“感覺不錯”之類的語言。

第二：成果思維。

富人的思維：以成果為導向的思維

作任何一個決定、一個政策、一項制度、包括招聘一個人進企業，首先一定要問“我想得到什么結果？”“我能得到這個成果嗎？”“得不到成果怎么辦？”，即成果導向思維，也叫“富人思維”。富人思維模式是先設定想要的結果，在創造條件進行過程，然后得到成果；與富人思維模式不同的窮人思維模式，是先看條件再有過程再順其自然的得到結果，也許這個結果不是自己想要的，但已經花費人力、財力、物力產生了。比如績效考核就是典型的成果導向思維：先設定要達成的目標，再將目標分解，所謂“千斤重擔人人挑，人人頭上有指標”，達成目標需要什么樣條件？已經有了什么條件？還需要創造什么樣的條件？什么時間完成到什么程度？一切圍繞目標。所以企業家必須具有的第二大思維——成果導向思維。第三．內向思維

什么是“內向思維 ”？也就是聚焦自身的思維模式。企業經營管理不善誰的問題？都是企業家自身的問題。行業不景氣，你的投資項目找誰了嗎？銷售額上不去，你的營銷總監找對人了嗎？成本居高不下，你有自己的砍價專家嗎？想要的人才留不住、不想要的人手賴著不走，你建立了合理的獎懲與激勵機制了嗎？企業突發變故，你的危機管理系統建立健全了嗎？員工工作沒有了激情，你的學習培訓系統抓得怎樣？所以所有的問題都要先從領導自身找原因，所有的改變先來自企業領導人自己的改變。

成功的企業家一定有成功的思維觀念，成功的思維模式。有了成功的思維模式才有成功的行為，成功的行為形成成功的習慣，成功的習慣養成成功的性格，成功的性格導致成功的命運。數字思維、結果導向思維、內向思維，一個頂尖成功企業家的三大思維模式，同樣作為企業家的您，收獲了多少呢？

八大步驟

所有的企業家都知道，企業的最終目的就是贏利，松下幸之助曾說過：“企業家不贏利就是犯罪。”世間最頂尖級的調研公司，美國的蓋洛普公司調研后發現，中國的民營企業平均壽命只有2.9年,還不足三年。WTO前總干事莫爾說，中國民營企業的經營管理水平只相當于1930年，英國的100年前，美國的1896年。2008年中國的市場將全部對外開放，企業即將面臨更為劇烈的競爭，企業要保護自己的唯一手段就是發展自己。企業除了要提高自己產品系統的管理工具，這就是我今天要跟你分享的——李踐老師的“贏利模式”

每個企業家都知道，企業的利潤=收入—成本。所以這三個核心就是一：開源、二：節流、三：團隊。李踐老師的這套“贏利模式”是他20年營銷管理經驗的積累，并成功剖析了世界十大首富之一李嘉誠“和記黃浦”的贏利模式而總結出來的適合中國民營企業的一套管理工具。

我們這套贏利模式體系，分為3個核心，8個步驟，24個系統的工具。3個核心是什么呢？我們都知道，企業家只有一個目的，就是賺取利潤。所以3個核心當中，第一個講的是開源，怎么樣把通路打開，把錢從市場中拿回來，第二個講的就是節流，怎么樣有效地控制成本，各種各樣的費用，收入減去成本就等于利潤，第三個核心就是你要獲得利潤，必須營造一個非常好的團隊來達成這樣的目標。這就是三個核心。

8個步驟，李踐老師講，所有的企業必須周而復始的運用這8個步驟。

第一步：就是市場調研，只要是做企業，必須了解市場，方能把握市場脈搏。制定相應的產品策略及營銷手段來獲取市場的優勢。李踐老師講，我們必須用四只眼睛看市場，第一只眼睛看大環境、大趨以及相關的政策、法規；第二只眼睛看消費者，了解消費者的消費心理、消費習慣、消費方式等，根據客戶平生產相應的產品、提供相應的服務來滿足消費者的需求；第三只眼睛看市場，市場的現狀以及未來發展的趨勢，為我們制定相應的計劃提供依據，第四只眼睛年競爭對手，了解競爭對手的產品定位銷售策略、組織結構、核心人才等，只有做到“知己知彼，方能百戰百勝”。

第二步：尋找機會。怎么樣去尋找機會呢？就是通過有效地SWOT分析，就是我們講的優勢、劣勢、機會、威脅的分析，找出市場的切入點。及時做出戰略戰術的調整，我們在SWOT分析的過程中，老師反直接教你一套方法，如何找到自己的產品，或者是企業的核心競爭優勢。

第三步：目標客戶。我們都知道，我們的目標客戶找得越準，我們的市場就越精確，我們獲得大利潤的可能性就越大。所以你一定要細分你的客戶，讓你20%的大客戶來創造你80%的利潤。在李踐老師新出的12把財務砍刀當中，專門有一點就講如何砍掉劣質客戶。

第四步：產品定位。講產品和服務定位。營銷大師克勞克曾說過：沒有特色的產品就是最弱的產品。李踐老師會在這個內容里面告訴我們產品的九種定位方法，只有通過有效的SWOT分析，找出我們在市場中的優勢以及我們的機會。只有通過準確的定位，才能向你的目標客戶群體去訴求你的產品，讓更多的人了解，來支持你的品牌，所以你的定位就非常關鍵，有句話叫定位定天下，那么你現在的定位是什么呢？有沒有清晰的去找到。

第五步：贏利目標。所有的企業都以贏利為目標，那我們的贏利目標是什么呢？怎么樣去制定有效的贏利目標呢？李踐老師會教勻們贏利目標的制定必須可量化、數字化、大小結合、遠近結合，必須具有挑戰性及時限性。要分解目標：1財務指標,2客戶目標，把你每年的計劃分解成季度計劃、月度計劃、周計劃、日計劃、千斤重擔人人挑，人人頭上有指標。形成系統，才不至于賭博式的去經營。王總，經過長期的調查發現，很多的民營企業的失敗就是沒有長期的規劃和短期的計劃，即時有計劃但是責任不明確。所以李踐老師在贏利目標

當中教你如何制定營銷目標、財務目標、客戶目標。

第六步：績效管理要完成贏利目標必須發動全體員工，如何才能讓員工自動自發的工作，如何設立電網，以壓力法則激勵員工，如何讓員工在企業里有歸屬感、責任心，如何建立一個有效的賽馬機制，在公司內部形成良性競爭。

第七步：市場營銷，產品最終是要面對消費者的。李踐老師會教你國際最先進的市場營銷模式4P4E，我們要知道產品是否是客戶所需要的，價格是否合適，通路是否方便，推廣是否建立在和客戶的溝通的前提下。李踐老師在課堂上會教你27種產品推廣的方法，非常的清晰。

第八步：財務管理 我們都知道，企業里有兩種人，一種是賺錢的人，一種是花錢的人，李踐老師說企業家每天的第一件事情就是提升收入或消減成本。每降低一分錢成本，企業的利潤就會倍增。如何降低采購成本，砍預算、砍庫存等共計12種方法。每一種方法都能迅速提升企業的利潤。就算你前面的七個步驟你一個都用不上，就光用李踐老師砍掉成本的12種方法，也可以在短時間內，馬上讓你企業的利潤倍增。

企業沒有利潤就是死亡，企業的利潤不多，就不能發展。為了能讓你的企業基業長青。我們建議你一定要來上李踐老師的盈利模式，李踐老師承諾如果上完課程之后，客戶覺得不值，我們保證無條件全額退款。我們是培訓行業里唯一的一家敢做此承諾的培訓公司，所以你今天的投資時零風險的。因為已經有12000多家企業成功運用了這套模式，平均利潤提升在10%---300%,所以我相信我們的課程一定會對您的企業帶來幫助.我馬上就把報名表給你傳過去,你填完后給我馬上傳過來.謝謝.王總:這是一個可能改變你企業命運的課程,你現在花三天的時間,如果上完后你認為對你沒有用,你就直接要求退款,我們將無條件全部退給你,所以你的這個投資時沒有風險的,如果你連這樣沒有風險的投資都不嘗試一下的話,我想對你對自己的企業是不負責。

來與不來都是你的選擇，舉例說一個病人在生病的時候，醫生都會確認他是什么癥狀，同樣企業也是如此。正好，我這里有一份作業，可以讓我們清楚看到我們企業的問題出在哪里。即使你現在不來/不能決定，我相信你看到你企業的問題之后一定會知道以后如何改進。所以作業傳過來之后你一定要認真填寫。

請問*總，作業你收到了嗎？都能看清楚嗎？這份作業你一定要認真填寫，那關系到你企業未來的發展、你也必須靜下心來，不能被人打擾，填完后請馬上傳給我，我會把作業傳給導師，導師會對你的作業分析和診斷，從而判斷你是否適合來上。請問你要多長時間能做好并回傳。我收到作業后會跟你聯系。確認下次導師和你溝通的時間。

在做作業的過程中，如果你有任何問題你可以隨時與我們聯系。我們協助你完成 好！收到作業后和你聯系！