第一篇：1新員工培訓經驗介紹

新員工培訓經驗介紹

John：第一天我提早10分鐘到了人力資源部，被告知“請稍坐，一會兒有人帶你轉轉”。一小時后，我被領到了一間會議室。幾分鐘后，里面的面試者發現我不是來應聘的，而是新員工。一陣道歉后，我被領去見我的主管。主管大聲地叫來一個文員，讓他帶我轉轉。在我被介紹給其他員工的同時，那個文員，一直在抱怨著那個主管的脾氣有多壞。吃午飯時，我問能不能請求調

到別的部門去，他們說6個月后才能調動。我想我是不是該趁早換個工作了。

Jackson：我的入職培訓棒極了！我到了以后被帶到休息室。喝過咖啡吃過點心后，我拿到一本員工手冊，上面解釋了公司的絕大部分福利及政策。接著放了一段有趣的電影解釋公司的歷史、設施、重要人物及各部門的聯系。接下來的一個小時是問題與解答。我們沿著廠區作了個小的旅行，然后公司請我們吃午飯。午飯時，我的主管加入進來邊吃邊介紹我們的部門并回答一些問題。飯后主管把我介紹給我的同事們，在職培訓開始了。

這是兩個很極端的例子。很少碰到被認錯人，被當成應聘者的這種待遇，當然也很少又喝咖啡又吃點心，這說明入職培訓直接影響著員工的自尊心、自信心、對企業的認同感以及他以后是否愿意留在你的公司。

新員工入職培訓的目的新員工培訓到底是什么目的？什么目的是排行比較靠前的。這個目的有以下幾種：

(1)降低員工流失率。我們曾介紹過“二三二”原則，你培訓越好，他越愿意留在你的企業工作。

(2)讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間。把他需要做的、那些規章制度等都告訴他，他以后能少犯錯誤，節省時間，公司效率就相應地提高了。

(3)展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。

(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。

(5)增強企業的穩定程度。其實換句話說也就是降低流失率。

(6)減少員工的抱怨。員工進來不受到關照，他就會產生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。

(7)最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他集訓并很快適應公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。

入職培訓應覆蓋的話題

培訓的內容應該覆蓋4個方面的話題：

1.組織方面的設置

第一個組織方面你要介紹公司歷史、公司組織結構、公司物力環境的展示圖。然后給他一個組織結構圖標出你在組織中站的這一塊，上面是誰，下面是誰，他一目了然，組織方面馬上就清楚了。

然后給他員工手冊、公司制度及政策，他要接觸的產品的綜述，或者是生產線及服務介紹之類，試用期的規定等等，這些都是組織方面要包括的內容。

2.員工福利

我們應該告訴員工發薪的日期、假期及法定節假日是什么？培訓及教育的福利是什么？他的保險有哪些？還有公司給他提供什么特殊的服務，比如說有的公司有買房、買車的貸款或者給員工提供心理咨詢服務，這些都是公司的一些特殊項目。一定告訴員工發薪的日期，新員工進你的公司擔心的事情非常多，而最擔心的就是跟錢有關系的事情，這個月發多少天的工資呀，是打在存折里還是借記卡里，他老在琢磨這些事情，那你還不如順理成章地告訴他：公司會每個月１5號發薪，如果碰到法定節假日則順延到多少多少號，你可以在多少號領到你的工資，工資條在什么地方領。員工一下子就踏實了，這些疑慮都解除了，員工自然會更關注工作了。

3.工作職責

工作職責包括工作的地點、任務、安全要求等都是什么？最重要的和其它部門的關系是什么？他以后會跟誰打交道？這些通常由部門經理來介紹，以免他不知道每一件事該找誰，所以為了避免這些，我們在第一時間里告訴他這個部門找誰，那個部門找誰，都明明白白地寫下來，這就掃除了他的不少顧慮。

4.把新員工介紹給別人并帶領他參觀廠區或公司

把新員工介紹給部門主管、同部門的人、別的部門相關的人、財務部、人力資源部的人。參觀廠區、醫院、食堂、宿舍、運動場，然后是辦公室里的復印區、產品陳列室等等，有時我們會想，讓員工自己去找吧，但是新員工進來時，我一再強調他的不安全感特別強，你為什么不給他一張每個地方都標好了的圖標，讓他一下子就能知道到哪兒去找呢？

入職培訓的陷阱

1.入職培訓中常常存在的陷阱

(1)短時間內員工被灌輸過多的知識，以至于無法吸收。拿了一大堆的入職員工手冊政策，回去后沒有那么多時間讀，他心里就很有壓力：我看不完、吸收不了怎么辦？怎么樣解決呢？這樣就需要有一條規定，讓新員工拿回去這些手冊，要求他在一個月內看完就可以了，不要求他拿回去以后馬上就看，給他30天的時間來看完。

(2)有的部門經理只給新員工安排初級的工作，使新員工不感興趣。其實經理真的是好心，他擔心新員工進來后承受的壓力太大了，就給新員工輕松點的活兒。結果反而會導致新員工感覺不被激勵而離職。事實上，員工出多大的成果，取決于經理對他的期望有多高，有時你要求他越嚴，你給他設定的工作，他踮著腳才能夠著，那時他最感興趣、也最愛去做。

(3)過多的表格要填，過多的手冊要讀，同時又讓他去馬上開始工作。至少應給這些新員工一個月左右的時間，讓他熟悉這些表格、手冊、產品，然后再按正常的員工要求來嚴格地要求他，把他派出去干活。你給他充足的時間，等磨合期過了以后，你用正常的工作標準去嚴格要求他，這時他的工作效率是最高的。因為他已經用了一個月的時間來掌握了你的那些政策法規，然后就能馬上投入工作了。

(4)匆匆的被介紹完畢以后就被推入工作中去。經理們往往相信實踐出真知，尤其在人手不夠時，還沒等入職培訓結束，已經把新員工分配去出差。因為經理會想，當初我入職時，不就是這么被對待的嗎？其實還是那句話，當員工心里不踏實的時候，你越急切地推他進去干活，他越容易找不到自己的位置，這樣就容易導致新員工的離職。

第二篇：公司新員工培訓自我經驗介紹

自我經驗介紹

要徹底的完成角色的轉變過程,盡快融入“xx游戲廳”公司的大環境中去,你們會怎樣行動呢？我現結合我自身的一些經歷與大家分享借鑒。

經驗一，就是要做好你們目前所做過的每一件事情，循序漸進，從基礎做起。有人會說這個太簡單,不值得做;那個太難,我不會做;這個沒價值,我不高興做等等,其實這些是屬于一些眼高手低的人。各位需要明白一點:你今天所做的任何一項工作對你以后的發展都是有用的,對企業都是有貢獻。造房子需要挖地基,你總不會說因為要不斷的挖土,太重復了,而直接造吧!各位記住一句話,萬丈高樓平地起,不拒絕做好任何一件小事,就是你成功的起點。海爾首席執行官張瑞敏說“能夠把簡單的事情天天做好就是不簡單,大家公認的非常容易的事情,非常認真地做好,就是不容易”。你們說對不對？

經驗二，確立目標，制定可操作的計劃，并付諸于每天的實際行動。古人有句名言“凡事豫則立,不豫則廢”,你對照一下自己或者再問一遍自己,我真的很需要成功嗎？我定立了

目標了嗎？我行動了嗎？我們不能得過且過,做一天和尚撞一天鐘。其實我們現在這個年齡階段是我們人生的黃金時期,所有的經驗積累、技能培養、社會閱歷等能力都是在這個階段逐漸形成的。等我們成家了,有家庭負擔時,我們已經沒有那股闖勁了。

經驗三，用理論與實際相結合的方法去展開各種工作，理論與實際相結合，我們不講也明。很多人是剛剛走出校門的，有很強的理論知識。沒有理論指導的行動是盲目的,經常會打亂仗,會走彎路,沒有實踐的經驗與總結,指導你的理論都是空洞的。所以在平時工作中,建議我們廣大新員工一方面加強課外“充電”工作,另一方面,在工作中不停的總結,記錄各種經驗,這樣你一定會收獲不菲的。

經驗四，投入到一個新的環境中肯定有一些陌生的地方，這就需要我們的新員工多學、多問、多了解。對于看得見的規矩,找來公司的制度、工作流程和消費者行為習慣等,加以學習;對于看不見的規矩,也就是企業文化,馬上虛心地向老員工請教,因為他們在公司的工作時間長,對公司的方方面

面可謂了解入微,多和他們交流可以讓你少走很多彎路。另外,在工作中遇到問題拿不準時,千萬不要不聞不問,而應主動大方地請教身邊的同事,培養自己對公司的歸屬感。向身邊的人學習要虛心請教,能者為師,不要認為她是個女孩子或認為他比我個子矮等,感覺他(或她)沒什麼值得我去學的,要時刻保持一種學習的心態,取其精華,去其糟粕。

有了以上的這四點經驗，還需要樹立兩種精神：

一是自信

我們要相信自己的優秀，這點毋容置疑。人生于天地間，其中有一就是希望自我價值得到實現與自我欲望得以滿足。然而如何實現與滿足呢？實現與滿足的起點就是：基于自信。我曾問過幾個應聘的，當我問他（她）諸如此類的話題時，他們有的表現的置疑，有的顯現出言過其虛。而這些人就沒有出現在我們的隊伍中，我認為一個不自信的人就是一個不了解自己的人，一個不了解自己的人如何讓別人相信他（她）能干好本份的工作呢？當然，自信不是隨便在大街喊我是優秀的就是自信，自信的優秀有時需要的不是語言，一

個眼神，一個人處事的原則往往能表現出是與否。自信是基于對自己了解的基礎上所達到一種與社會的共識，而這種共識所產生的社會認可就是我們常常說的優秀。一個優秀的團體，一個優秀的個人必然會存在這種共識：自信。自信，就是我們企業的立身之本，也是我們每個認的立身之本。

二是無畏

無畏是基于自信的平臺上建立起來的。如果說自信是一種必要，那么無畏就是一種必須。想好好地活，就要自信，要活得好就得無畏。自信是立，無畏是破。立是根本，破是主要。無論一個企業，還是一個國家，都需要無畏的精神。這讓我想起來：“亮劍”精神。“亮劍”是一種精神，一種無懼無畏的精神。中國軍人之所以能夠取得勝利，靠得就是這份精神，這份斗志。自古狹路相逢勇者勝，劍鋒所指，所向披靡。而這份精神與斗志不是在以往的特定環境下才存在與適合的，而是一個放之四海而皆準的潛規則。我們希望各位有必要樹立或者培養這種精神，因為有了這種精神，才會知難而上，問題才會迎刃而解。也只有這樣，一個團體的戰斗力才能達到最大上限，一個企業才會劍鋒所指，所向披靡。

總之，機遇總是偏向于踏踏實實工作者。如果你想在公司這個平臺上有更大的發展，就必須兢兢業業做好你本崗位的工作，同時保持積極進取的態度，不斷學習創新，始終保持良好的心態，不要計較眼前的得失，你的付出，公司一定會在適當的時機給你應有的回報。最終，實現你的人生價值。注意：（添加一些自身工作經驗）

第三篇：熱電廠培訓經驗介紹

兆豐鋁業氧化鋁分公司“培養人、帶隊伍”工作推進會材料之一(2011.8.12)

圍繞主題加強落實全面開展培訓工作

熱電廠

熱電廠現有員工240人，引進大學生8人。下屬運行中心和發供電中心，及鍋爐、汽機、電氣、除塵、化水、輸煤、電修、熱工八個專業。熱電廠主要承擔著為氧化鋁供汽、發電、供電的任務，在氧化鋁生產工序中起著舉足輕重的作用。熱電廠專業多，人員多，設備多，工藝流程復雜，設備操作要求高。培訓工作開展的好壞，關系到員工的素質提升、安全生產的穩定運行。

職工培訓是企業永恒的主題，是提升職工素質，增加企業

效益的有效手段。熱電廠去年以來，主要圍繞日常培訓為主題，落實月前計劃、月中檢查、月末考核，積極貫徹分公司的培訓指導意見，緊密結合我廠實際情況，有效開展了培訓工作，取得良好效果。

主要做法是：

一、圍繞一個主題

培訓是我廠培訓工作的主題。各專業每月按計劃由專業技術人員授課，按計劃每月組織1次集中培訓，培訓結束組織1次考試。班組是企業的基石，搞好班組培訓是培訓工作關鍵。我廠27個班組利用周二、周五安全會，每月第二周培訓，組織開展了“我為班組獻一策”、“班組是我家，安全連著你我他”、“事故在身邊”等內容豐富的活動。除按正常計劃培訓外，根據分公司要求，開展“干部上講臺、培訓到現場”活動，今年上半年，全廠11名兼 1

職教師，參加干部上講臺，共77次，23名管理人員參加包保培訓，共組織包保培訓210次，通過活動開展，改變了以往教室培訓模式，將生產現場當作培訓課堂，發現問題，講解問題、解決問題，提高了工作效率，增強了培訓效果。

二、加強三個落實

任何工作只有落實到實處，才能有效果，月前計劃要有針對性，月中檢查要有突出性，月末檢查要有實效性。

熱電廠各專業技術人員，月初針對員工在日常工作中遇到的問題，及各專業人員具體情況，遵循“缺什么、補什么”原則，制定詳細的培訓計劃。每月15日至25日，由廠領導、生產技術辦、安全口相關人員組成檢查考評組，對各專業培訓工作進行檢查，各專業負責人跟隨檢查，專業負責人對其它專業培訓工作進行了解，尋找差距，改正不足，對好的經驗進行借鑒，月末綜合辦根據檢查情況，對成績進行公布，并對好的專業進行獎勵，差的專業進行考核。通過 “三個落實”，營造了一種“你追我趕，相互超越”的氛圍，在全廠員工中掀起了學習高潮。

三、循環往復提升

每月月底由生技辦牽頭，召開月度培訓總結會，廠領導、生技辦、各專業負責人及相關技術人員參加會議。各專業圍繞“培訓工作比比看，培訓效果實效現”的方針，成績好的專業進行經驗介紹，成績差的專業進行自我點評，對次月培訓工作起到了指導作用。通過實施的效果看，起到了“你追我趕、梯次攀升、整體推進”的效果，我廠培訓工作整體上了一個臺階。

四、突出結合實際

熱電廠專業多、崗位分布廣，根據各專業崗位實際情況，有

針對性地開展了崗位培訓。

1.汽機崗位培訓。2010年11月28日發電機組并網發電，標志著熱電廠進入一個新的階段。由單一供汽，轉變為供汽與發電，對汽機員工素質提出了新的要求。汽機專業根據實際情況，組織專業技術人員，系統的向員工講解汽輪機的結構、操作及維護方法。共安排培訓30課時，汽機員工大部分來自發供電老廠，由于我廠汽輪機是背壓式機組，與以往凝汽式機組有很大區別，通過講解兩種機組的工作原理，優點及缺點，為員工發掘現有設備性能，提高工作效率，預防事故發生，打下良好基礎。

2.鍋爐崗位培訓。鍋爐是氧化鋁的動力，其主要設備是鍋爐本體。鍋爐本體主要分為汽水系統和風煙系統。兩個系統運行好壞，直接影響到電廠以及整個氧化鋁的生產。鍋爐專業每日8點班下班后組織培訓1小時，對員工進行由易到難全面系統培訓，40名員工參加培訓，系統的對鍋爐操作、維護，事故的預防及處理進行詳細講解，取得了良好的效果，員工技能有了明顯提升，非計劃停爐次數明顯減少，預防和處理事故能力有了明顯的提高。

五、注重人才培養

培訓工作的目的是提升員工的技術水平，為企業培養人才。通過開展“師帶徒”，技術比武，每周一題、每月一考等活動，為企業培養了人才，發掘了人才。

1.開展 “師帶徒”活動

—全方位開展“師帶徒”活動

為了培養一支作風過硬、技術強、責任心強的隊伍，從2010年2月開始在全廠范圍內開展了“師帶徒”活動。

2010年2月，根據分公司“師帶徒”活動要求，結合熱電廠

實際，生技辦制定了《熱電廠“師帶徒”活動方案》與《熱電廠“師帶徒”工作考核管理辦法》。根據活動方案，生技辦選拔符合條件的主管、專工、值長等關鍵崗位17名人員擔任師傅，來自2007年招工的47名員工為徒弟。根據雙方自愿選擇，簽定了師徒合同。每位師傅根據各個徒弟情況，給每個徒弟制定了培訓計劃，每月師傅根據培訓計劃，并結合徒弟日常工作情況，從理論、操作、安全等方面對徒弟進行系統全面培訓。每月對徒弟學習情況進行1次檢查，每月組織1次考試，每月1次談話。每季末，各專業將各徒弟3個月的考試成績進行公布，生技辦進行匯總，并組織召開 “師帶徒”考評會，對每季度“師帶徒”工作進行總結考評。會上，成績好的徒弟師傅進行經驗介紹，成績差的徒弟師傅進行自我批評，根據《熱電廠“師帶徒”工作考核管理辦法》，對成績好的師傅提出獎勵，成績差的師傅提出考核。通過“師帶徒”活動開展，各專業技術人員發揮各自專長，并結合各自崗位特點，對所轄范圍內或業務歸口的崗位工作人員，全面進行培養、指導。在員工中創建一種“想學習、愛學習”良好氛圍。

—開展新員工“師帶徒”活動

去年以來，熱電廠新進廠員工4名。通過分公司、熱電廠、班組“三級”安全培訓后，進入崗位。各專業針對新員工特點，安排2名師傅進行培養，1名師傅為專業技術人員，理論師傅對新員工制定6個月理論培訓計劃，從易到難，循序漸進對理論知識進行講解。1名實踐師傅為各崗位經驗豐富的操作工，實踐師傅針對新員工在現場操作中遇到的問題，進行講解。新員工通過理論與實踐結合，教室與現場結合的培訓，很快將理論知識運用到實踐，新員工通過6個月的培訓，全部達到上崗要求。

—開展大學生“師帶徒”活動

熱電廠06級大學生師傅8名，共帶徒弟15名。師傅大部擔任主管、技術員、安全員職務，徒弟是新變動崗位的人員，師傅徒弟雙向選擇、簽定師徒合同。大學生師傅發揮各自優勢，結合理論與實際，對徒弟全面進行培養、指導。師傅有計劃培養和指導徒弟系統、全面地掌握本崗位專業理論、操作技能、安全知識。結合徒弟工作、素質情況，定期對徒弟進行指導，手指口述、現場操作、事故處理。提出薄弱環節，提出努力方向，并定期檢查徒弟學習、工作、進步情況。徒弟在師傅的傳、幫、帶下，通過自身努力和工作實踐，切實掌握本崗位理論知識、操作技能、安全知識，每月和師傅交流1次，向師傅匯報學習、工作情況及心得體會，每季度師傅對員工出1份理論試題和實踐考題。通過大學生“師帶徒”工作開展，取得了良好的效果，徒弟都已具備獨立上崗能力。

2．認真組織技術比武活動

根據分公司技術比武安排，熱電廠成立了以書記、廠長為組長的技術比武領導小組，生技辦牽頭制定了詳細的技術比武方案。參加比武的鍋爐、汽機、化水三個專業技術人員篩選題庫并將比武資料發至每個參加比武人員手中，比武分三階段進行，6月為學習練兵階段，7月為理論考試比武，8月為實踐操作比武階段。通過技術比武開展，有效的提高了員工技能水平，發掘了人才，已有1名鍋爐員工通過技術比武考試由副司爐崗位變為主司爐崗位，1名化水員工通過考試由主值成為班長。

3.開展“每周一題、每月一考”。

熱電廠所屬各專業按年初制定計劃，組織培訓。按計劃每月

組織1次集中培訓，由專業主管、主辦、技術員授課。重點是各專業加強培訓過程管理，加強培訓人員的出勤管理和考核，做到上課點名，下課簽到，確保培訓員工到課率達95%以上和培訓學時出勤達90%以上。為了檢驗培訓的效果，培訓結束后組織1次考試，共170名員工參加。培訓成績列入當月績效考核，通過活動開展，取得較好效果，職工學習氣氛比較濃厚。各專業還利用黑板報形式，開展每周一題活動，共計152條。由技術員以上管理人員負責出題，利用每天在崗位上進行巡查的過程中，對員工進行講解。

在今后的工作中，將從以下幾個方面加強和改進培訓工作。

1、員工培訓要與生產安全實際緊密結合，理論與實踐操作緊密結合，生產現場與培訓課堂相結合。只有做到三個結合，才能真正起到培訓作用，才能真正為生產安全奠定基礎。

2、專業技術人員要通過專業書籍，網絡等手段學習更多專業知識，與設備廠家的技術人員聯系，解決設備現存的疑難問題，并對員工進行講解。

3、通過技術比武，職業技能鑒定等工作，鼓勵員工提高綜合素質，提高操作技能，使員工形成你追我趕的良好學習氛圍。

總之，雖然熱電廠的職工培訓工作取得了一定的成效，但距分公司的要求還存在一定差距，在今后工作中，熱電廠將注重人才培養，注重一線技能人才培訓，優化培訓方案、注重細節管理，圓滿完成各項培訓工作。

請各位同仁批評指正。

二○一一年八月十二日

第四篇：新員工培訓+自我經驗記錄

給自己設定計劃，包括：生活、健康、成就、愛情、親情、友情、規劃下。強化自我的習慣。

學習如何設定計劃，對生活的計劃

增加對身體的投資，讓身體始終好用，增加對社交的投資，擴大你的人脈，增加對學習的投資，加強你的自信，增加對旅游的投資，擴大你的見聞，增加對未來的投資，增加你的收益。

給你十萬，你能做什么。預想下，如何提升自己。如何創造跟多的價值。《現在就應該去想，去弄相關事項了。把準備工作做好。

2013.3.8

當心情低落時，回憶過往的美好，調整改善心情。更多的時間保持樂觀。在迷失時：查看自己曾經的記錄。回憶下自己。從中發現自我。可以跟家人或者老朋友聊聊天，————2013.3.7號

講解開號：延期處理，我重復的講解多便。有5便之多。實際操作了2便，說話語速和語氣，沒有把握好，說說話，聲音就沙啞了。總共說話不到一個小時。這個有待練習了。

說過的每一句話對信任都可能會產生影響：要明確自己說的話。并明確說明每一句話。說到做到：

關于需要記錄的信息，要明確寫明。哪些可以留給其他人查看的，別人會在中間

發現你的能力。《如：crm當中的溝通記錄、每天的各種記錄表，有文字記錄的地方一定要認真去寫。做到寫過之后在檢查。

一項事：；整理文檔賬號統計的規則、鎖定機構，鎖定原因的統計

F+故障類的匯總。

各類故障總結：

說道做到、有問必答。別人給發郵件了要記得做回復。

第五篇：關于新員工培訓計劃的相關介紹

關于新員工培訓計劃的相關介紹

很多職場新人在剛剛開始工作的時候都會被企業進行“新員工培訓”計劃。這種培訓對于企業來說是勢在必行的。既然企業的發展離不開員工的辛勤建設，那企業對員工的培養則是必須去做的。新員工培訓從哪個方面來說都是意義重大的，而新員工培訓計劃又有哪些呢？

新員工培訓計劃計劃是有的放矢，按部就班的。我（這里指新聞當事人）以前在一家赫赫有名的大企業做宣傳企劃工作，所以雖然現在是在做新聞，但企業界的朋友、特別是好朋友還是比較多的。近日，當事人的一位好友說，這幾天要到北京參加一次培訓。

可以這樣說，這位朋友可以說是好朋友，當時當事人總公司搞宣傳，他在子公司搞宣傳，下班后喝酒唱歌，好不熱鬧。所以對他還是比較了解的，非常好學就是他的一大特點。這次到北京參加培訓就是例證。

說到公司新員工的培訓工作，想起一位老總有一次在喝酒時說，企業員工的培訓越來越多，在新員工培訓計劃中，對新員工培訓也越來越多。但總感到在整體上是投入不少而產出不多。的確如此，企業家都知道企業要做大做強不能在培訓上吝嗇，另一方面花錢之后又不見多大成效，因此對新員工培訓也是極其重視。

新員工培訓計劃主要是什么？新員工培訓都是培訓些什么內容？在新員工培訓計劃中，我認為民生銀行董事長經叔平的話值得牢記。某年某月，經老在無錫和一個大企業家對話時說：“員工最好的素質培訓就是道德培訓。我在新加坡問一個企業家，什么樣的員工是好員工，這個企業家說：如果一個人在家里對父母都不孝敬，你還指望他能對企業有什么貢獻！”

我國教育長期以來都強調教師不僅要傳授知識，還要培養學生良好的品德，即實現教書與育人的統一。在新員工培訓計劃中，企業更是如此，在對“新員工培訓”上更要體現出這種概念。然而，我國企業培訓卻存在一個很大的誤區，無論是培訓的組織者還是培訓教師，在新員工培訓計劃中，多數人都將培訓的功能定位于單一的知識與技能的傳授，將思想品德教育的任務排斥在培訓之外，這在新員工培訓上會出現一些問題。例如，一些不注重品德形象的培訓師只顧大談下屬如何掌握“拍馬屁的藝術”、售貨員怎樣學習“打開顧客錢包的技巧”，但從來不講為人要正直誠信，對新員工培訓上可能會讓其掌握做事的技巧，但一定的是讓員工喪失了做人的基本原則這是“新員工培訓”所不提倡的。

李道合 —— 中國電銷之神。15年外企、民企銷售實戰經歷。擁有跨國公司、民營企業銷售冠軍的背景經歷。

銷售怪才，對營銷技巧、銷售管理、瞬間優勢營銷、網絡營銷、郵件營銷、直復式營銷有獨到見解。

曾在戴爾、友邦、FIRSTCITY等多家知名企業擔任銷售及銷售管理崗位。

曾獲跨國集團FIRSTCITY亞洲區TOP Sales大獎，為集團亞洲區唯一獲此殊榮男士。

許多企業，沒有自己系統的培訓計劃，做何種內容的培訓，在新員工培訓計劃上，請何人來講，完全隨意決定。今天講學習型組織，明天講公關禮儀，后天講電子商務，而且專請

名人洋人，動輒請來媒體報道，好不熱鬧。這種做法使培訓徒有虛名，勞民傷財，在新員工培訓上，更是成為灌輸企業文化與品牌的途徑，搞形式主義，加強思想管制，這些其實都是不提倡的。

在企業培訓計劃中，在新員工培訓計劃中，以及在公司員工培訓計劃中，無論是對老員工的培訓還是對新員工培訓，道德的培訓比技術的培訓更為重要，因為在道德中，就有團結協作的團隊精神；有仗義疏財的助人精神，有勤儉節約的節儉精神，有知恩圖報的感恩精神，只有這些精神的匯聚，才是企業長久發展的動力源泉。所以，道德培訓是企業培訓的重中之重，是對新員工培訓首先要做的。