第一篇：淺談如何做新員工的培訓(德慶經驗分享)

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淺談如何做新員工的培訓

老師教學生這是一個很古老的話題了，傳道、授業、解惑是宗旨。

二十一世紀悄然走來，IT行業逐漸興起，讓全世界發生了革命性的變化。那么我們IT行業對新人的培養是如何做的呢？是一個值得我們探討和研究的話題。俗話說的好：鐵打的營盤流水的兵。人來人走往復不止直到公司盡頭。這就引出一個問題如果“兵”做錯了，損失最大的是誰？是公司！“兵”最多就是走人。那么對新人的培養就尤為重要了。可以說是公司可持續發展永不言敗的根本！

我從2005年3月到公司以來，不知不覺中已經過了6個春秋。

我來的這幾年里看人來人走頗有感觸。每每當新人述職后我都會與其聊聊天了解大家的心里狀態和計劃。在我的心里感觸越來越深，我想能不能有個綱領性的指導思想，來幫助我們培養新人呢。我查閱了大量資料，結合近兩年來我帶新人的經驗，淺談如何能讓一個新人快速的接班，快速的進入工作的狀態。自我介紹一下，我從進入SAP項目組后，我先后帶了4批物資的新員工，共計8個人。目前SAP物資組有8個人，其中有5個是我帶出來的，有3個離職。

我們現在對新人的培養一般是：布置些學習任務，然后給海量的資料定期對學習內容做些檢查，大多數人都是這個過程。這就如同讓一個小孩兒去一個遠古森林里，讓后告訴他里面有個寶殿，寶殿有很多好吃的，但是這個小孩卻很難找到這個寶殿的位置。因為他自己

迷路了。也許會餓死在森林的某個角落……這個時候，如果我們問這個小孩，你知道那個寶殿里面有什么好吃的？小孩會怎么回答呢？這就是培養新人的一個寓言故事。

個人認為對新人的培訓，最重要的是要與新人有很好的溝通，了解他的背景和閱歷。明確的告訴新人你將來要做什么，給新人指明一條路然后與新人具體溝通，看看她（他）會什么不會什么，需要我們如何指導。

讓我們老師和新人一起制定一個學習計劃吧。

在給新人培訓資料的時候不要給海量的資料，可以給1~3份資

料既可，看完再給。如果給大量資料的話他（她）不知道如何下手學習了。而且從內心深處有一種恐懼感。還是少給資料讓其入門后隨著新人對知識的渴望可以逐漸增加資料，增加新人想了解的資料。給資料的內容也是很有講究的先給流程后給配置和代碼。如果都一起給的話，很多剛畢業的大學生，都會先看代碼，結果走入了代碼誤區。因為他們不懂業務只懂技術，所以就找自己最熟悉的代碼看了。這是人類共有的特性。就像我們習慣到一家理發店理發一樣。

講課的時候，我建議不要直接講代碼，也不要直接講操作。先

讓新人了解系統的業務流程。在講流程的時候，要注意講完后需要新人手工抄流程在自己的日記本上。這么做有兩個目的：其1是讓新人對流程有個吸收和記憶的過程，根據流程多少可定為1~2天內完成；其2是讓新人手里有些資料，當他（她）在晚上睡不著的時候可以看看，在公司沒有電的時候可以看看，在做車的時候可以看看……

了解流程的時候，我們還要注意，不能把流程的旁支錯節展開

太多，要找一個最典型最短的業務流程從頭到尾的講完，這個很重要。當他了解這個業務流程后，讓新人實際在電腦中操作。具體時間可按不同的項目而定2~3天既可。如果開始旁支錯節講太多他（她）就蒙了不知所措久久轉不出來。

然后再講解其它典型的流程，再讓新人去電腦上操作。1周~

2周的時間。

這時，這個新人經過數周的培訓對系統基本有個了解了。就可

以學習流程中的旁支錯節了，這樣的一個教學過程會讓一個新人更好的理解系統業務和系統中特殊的控制點。

如果是開發的新人這個時候可以結合業務看代碼了。會使他快

速的理解系統。看代碼的時候，也不要急于了解某個功能函數的具體實現方法，可以先把所有代碼模塊和系統的功能對應上了解功能模塊間函數間內在的關系，這樣方便我們做程序修改，可以減少有些誤改，降低系統出差的幾率。

我們要階段性的檢查新人完成的情況，并讓新人做操作錄像，把自己知道的業務流程做出來，如果是開發的，把自己開發的小功能展示出來，錄像給領導看看。讓新人時刻知道領導在關注他們，領導在看著這些人成長。那么對新人的促進力度是很大的。

做工作日志，每個新人都要做工作日志，要記錄下自己每天都

做了哪些事情，學習了什么新知識，練習了哪些流程，總結了什么知識，有什么疑問，疑問的答復是什么等等。方便新人做述職報告，充

實報告里的內容。如果當這個人工作中喪失了信心的時候，讓他打開工作日志，看看自己辛苦走過的日子，看到自己的成長。他會揮揮自己的眼淚，站起來沒有什么難的。自信、自強、自尊、自愛由那一刻巨增……

寫總結，這是個習慣的問題，我經常告訴我的學生說：“人可以

笨但不可以懶，可以不會思考但要學會總結。”當我們總結的東西多了自然就會思考了，如果一個人腦海里什么都沒有，你讓他思考什么啊？能思考出來什么啊？

疑問如何提報如何管理。如果系統中遇到問題了，如何把問題

發給老師來解決呢？這個要與我公司的知識庫聯系起來考慮。那就需要新人把關鍵的錯誤提示用文字寫到一個word里，同時設置標題2，然后把錯誤截圖放到word里。另外用文字標出錯誤的記錄號。然后發給老師解決。老師要在問題下面寫出解決方法并截圖。這樣做的目的是：如果將來錯誤是1000個我們如何來查詢錯誤呢？我們可以根據關鍵字快速索引出來，同時問題設置為標題2，我們可以把問題快速的做出目錄來。標題1是留作歸類使用的。將來的歸類名稱可以設置為標題1

對新人的培養還有一個重要的一條是：讓新人感覺自己在這個

集體光榮，老師不僅是老師還是朋友。是朋友他才敢問你問題。

如果說還有什么需要注意的，我想就應該是如何與新人溝通了。

老師要幫助他（她）客服心里的障礙。客服自己的弱點。把自己的優勢無限量的放大，要多夸新人的努力。培養他（她）的自信心，給他

自尊，讓新人有奮發向上，不怕輸的精神。提到“輸”很多新人都會問如果失敗了如何？我經常的回復是，你為什么不想想如何成功呢？把成功分成若干個你能攻取的“高地”，不斷的奪取“高地”，還有什么可以完不成的呢？！

3個月的時間對新人的培養完了。我認為還不能完事。還要不斷的給他（她）做技術和思想的指導。讓其從技術到心里都成熟起來。光會技術不會溝通心里不成熟的人，會給公司帶來更大的損失。因此要做更多的思想指導和工作思路的指導。

以上是我和大家分享培訓新人的經驗。不同的項目，不同是時代，不同的地點，不同的人都會有不同的培訓方案。我在這里只是把我對新人培養的方法總結了一下。

以上內容僅供參考！如有雷同，那是君子所見略同。^_^

劉德慶

2010-8-29午夜

第二篇：新員工培訓+自我經驗記錄

給自己設定計劃，包括：生活、健康、成就、愛情、親情、友情、規劃下。強化自我的習慣。

學習如何設定計劃，對生活的計劃

增加對身體的投資，讓身體始終好用，增加對社交的投資，擴大你的人脈，增加對學習的投資，加強你的自信，增加對旅游的投資，擴大你的見聞，增加對未來的投資，增加你的收益。

給你十萬，你能做什么。預想下，如何提升自己。如何創造跟多的價值。《現在就應該去想，去弄相關事項了。把準備工作做好。

2013.3.8

當心情低落時，回憶過往的美好，調整改善心情。更多的時間保持樂觀。在迷失時：查看自己曾經的記錄。回憶下自己。從中發現自我。可以跟家人或者老朋友聊聊天，————2013.3.7號

講解開號：延期處理，我重復的講解多便。有5便之多。實際操作了2便，說話語速和語氣，沒有把握好，說說話，聲音就沙啞了。總共說話不到一個小時。這個有待練習了。

說過的每一句話對信任都可能會產生影響：要明確自己說的話。并明確說明每一句話。說到做到：

關于需要記錄的信息，要明確寫明。哪些可以留給其他人查看的，別人會在中間

發現你的能力。《如：crm當中的溝通記錄、每天的各種記錄表，有文字記錄的地方一定要認真去寫。做到寫過之后在檢查。

一項事：；整理文檔賬號統計的規則、鎖定機構，鎖定原因的統計

F+故障類的匯總。

各類故障總結：

說道做到、有問必答。別人給發郵件了要記得做回復。

第三篇：1新員工培訓經驗介紹

新員工培訓經驗介紹

John：第一天我提早10分鐘到了人力資源部，被告知“請稍坐，一會兒有人帶你轉轉”。一小時后，我被領到了一間會議室。幾分鐘后，里面的面試者發現我不是來應聘的，而是新員工。一陣道歉后，我被領去見我的主管。主管大聲地叫來一個文員，讓他帶我轉轉。在我被介紹給其他員工的同時，那個文員，一直在抱怨著那個主管的脾氣有多壞。吃午飯時，我問能不能請求調

到別的部門去，他們說6個月后才能調動。我想我是不是該趁早換個工作了。

Jackson：我的入職培訓棒極了！我到了以后被帶到休息室。喝過咖啡吃過點心后，我拿到一本員工手冊，上面解釋了公司的絕大部分福利及政策。接著放了一段有趣的電影解釋公司的歷史、設施、重要人物及各部門的聯系。接下來的一個小時是問題與解答。我們沿著廠區作了個小的旅行，然后公司請我們吃午飯。午飯時，我的主管加入進來邊吃邊介紹我們的部門并回答一些問題。飯后主管把我介紹給我的同事們，在職培訓開始了。

這是兩個很極端的例子。很少碰到被認錯人，被當成應聘者的這種待遇，當然也很少又喝咖啡又吃點心，這說明入職培訓直接影響著員工的自尊心、自信心、對企業的認同感以及他以后是否愿意留在你的公司。

新員工入職培訓的目的新員工培訓到底是什么目的？什么目的是排行比較靠前的。這個目的有以下幾種：

(1)降低員工流失率。我們曾介紹過“二三二”原則，你培訓越好，他越愿意留在你的企業工作。

(2)讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間。把他需要做的、那些規章制度等都告訴他，他以后能少犯錯誤，節省時間，公司效率就相應地提高了。

(3)展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。

(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。

(5)增強企業的穩定程度。其實換句話說也就是降低流失率。

(6)減少員工的抱怨。員工進來不受到關照，他就會產生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。

(7)最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他集訓并很快適應公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。

入職培訓應覆蓋的話題

培訓的內容應該覆蓋4個方面的話題：

1.組織方面的設置

第一個組織方面你要介紹公司歷史、公司組織結構、公司物力環境的展示圖。然后給他一個組織結構圖標出你在組織中站的這一塊，上面是誰，下面是誰，他一目了然，組織方面馬上就清楚了。

然后給他員工手冊、公司制度及政策，他要接觸的產品的綜述，或者是生產線及服務介紹之類，試用期的規定等等，這些都是組織方面要包括的內容。

2.員工福利

我們應該告訴員工發薪的日期、假期及法定節假日是什么？培訓及教育的福利是什么？他的保險有哪些？還有公司給他提供什么特殊的服務，比如說有的公司有買房、買車的貸款或者給員工提供心理咨詢服務，這些都是公司的一些特殊項目。一定告訴員工發薪的日期，新員工進你的公司擔心的事情非常多，而最擔心的就是跟錢有關系的事情，這個月發多少天的工資呀，是打在存折里還是借記卡里，他老在琢磨這些事情，那你還不如順理成章地告訴他：公司會每個月１5號發薪，如果碰到法定節假日則順延到多少多少號，你可以在多少號領到你的工資，工資條在什么地方領。員工一下子就踏實了，這些疑慮都解除了，員工自然會更關注工作了。

3.工作職責

工作職責包括工作的地點、任務、安全要求等都是什么？最重要的和其它部門的關系是什么？他以后會跟誰打交道？這些通常由部門經理來介紹，以免他不知道每一件事該找誰，所以為了避免這些，我們在第一時間里告訴他這個部門找誰，那個部門找誰，都明明白白地寫下來，這就掃除了他的不少顧慮。

4.把新員工介紹給別人并帶領他參觀廠區或公司

把新員工介紹給部門主管、同部門的人、別的部門相關的人、財務部、人力資源部的人。參觀廠區、醫院、食堂、宿舍、運動場，然后是辦公室里的復印區、產品陳列室等等，有時我們會想，讓員工自己去找吧，但是新員工進來時，我一再強調他的不安全感特別強，你為什么不給他一張每個地方都標好了的圖標，讓他一下子就能知道到哪兒去找呢？

入職培訓的陷阱

1.入職培訓中常常存在的陷阱

(1)短時間內員工被灌輸過多的知識，以至于無法吸收。拿了一大堆的入職員工手冊政策，回去后沒有那么多時間讀，他心里就很有壓力：我看不完、吸收不了怎么辦？怎么樣解決呢？這樣就需要有一條規定，讓新員工拿回去這些手冊，要求他在一個月內看完就可以了，不要求他拿回去以后馬上就看，給他30天的時間來看完。

(2)有的部門經理只給新員工安排初級的工作，使新員工不感興趣。其實經理真的是好心，他擔心新員工進來后承受的壓力太大了，就給新員工輕松點的活兒。結果反而會導致新員工感覺不被激勵而離職。事實上，員工出多大的成果，取決于經理對他的期望有多高，有時你要求他越嚴，你給他設定的工作，他踮著腳才能夠著，那時他最感興趣、也最愛去做。

(3)過多的表格要填，過多的手冊要讀，同時又讓他去馬上開始工作。至少應給這些新員工一個月左右的時間，讓他熟悉這些表格、手冊、產品，然后再按正常的員工要求來嚴格地要求他，把他派出去干活。你給他充足的時間，等磨合期過了以后，你用正常的工作標準去嚴格要求他，這時他的工作效率是最高的。因為他已經用了一個月的時間來掌握了你的那些政策法規，然后就能馬上投入工作了。

(4)匆匆的被介紹完畢以后就被推入工作中去。經理們往往相信實踐出真知，尤其在人手不夠時，還沒等入職培訓結束，已經把新員工分配去出差。因為經理會想，當初我入職時，不就是這么被對待的嗎？其實還是那句話，當員工心里不踏實的時候，你越急切地推他進去干活，他越容易找不到自己的位置，這樣就容易導致新員工的離職。

第四篇：公司新員工培訓自我經驗介紹

自我經驗介紹

要徹底的完成角色的轉變過程,盡快融入“xx游戲廳”公司的大環境中去,你們會怎樣行動呢？我現結合我自身的一些經歷與大家分享借鑒。

經驗一，就是要做好你們目前所做過的每一件事情，循序漸進，從基礎做起。有人會說這個太簡單,不值得做;那個太難,我不會做;這個沒價值,我不高興做等等,其實這些是屬于一些眼高手低的人。各位需要明白一點:你今天所做的任何一項工作對你以后的發展都是有用的,對企業都是有貢獻。造房子需要挖地基,你總不會說因為要不斷的挖土,太重復了,而直接造吧!各位記住一句話,萬丈高樓平地起,不拒絕做好任何一件小事,就是你成功的起點。海爾首席執行官張瑞敏說“能夠把簡單的事情天天做好就是不簡單,大家公認的非常容易的事情,非常認真地做好,就是不容易”。你們說對不對？

經驗二，確立目標，制定可操作的計劃，并付諸于每天的實際行動。古人有句名言“凡事豫則立,不豫則廢”,你對照一下自己或者再問一遍自己,我真的很需要成功嗎？我定立了

目標了嗎？我行動了嗎？我們不能得過且過,做一天和尚撞一天鐘。其實我們現在這個年齡階段是我們人生的黃金時期,所有的經驗積累、技能培養、社會閱歷等能力都是在這個階段逐漸形成的。等我們成家了,有家庭負擔時,我們已經沒有那股闖勁了。

經驗三，用理論與實際相結合的方法去展開各種工作，理論與實際相結合，我們不講也明。很多人是剛剛走出校門的，有很強的理論知識。沒有理論指導的行動是盲目的,經常會打亂仗,會走彎路,沒有實踐的經驗與總結,指導你的理論都是空洞的。所以在平時工作中,建議我們廣大新員工一方面加強課外“充電”工作,另一方面,在工作中不停的總結,記錄各種經驗,這樣你一定會收獲不菲的。

經驗四，投入到一個新的環境中肯定有一些陌生的地方，這就需要我們的新員工多學、多問、多了解。對于看得見的規矩,找來公司的制度、工作流程和消費者行為習慣等,加以學習;對于看不見的規矩,也就是企業文化,馬上虛心地向老員工請教,因為他們在公司的工作時間長,對公司的方方面

面可謂了解入微,多和他們交流可以讓你少走很多彎路。另外,在工作中遇到問題拿不準時,千萬不要不聞不問,而應主動大方地請教身邊的同事,培養自己對公司的歸屬感。向身邊的人學習要虛心請教,能者為師,不要認為她是個女孩子或認為他比我個子矮等,感覺他(或她)沒什麼值得我去學的,要時刻保持一種學習的心態,取其精華,去其糟粕。

有了以上的這四點經驗，還需要樹立兩種精神：

一是自信

我們要相信自己的優秀，這點毋容置疑。人生于天地間，其中有一就是希望自我價值得到實現與自我欲望得以滿足。然而如何實現與滿足呢？實現與滿足的起點就是：基于自信。我曾問過幾個應聘的，當我問他（她）諸如此類的話題時，他們有的表現的置疑，有的顯現出言過其虛。而這些人就沒有出現在我們的隊伍中，我認為一個不自信的人就是一個不了解自己的人，一個不了解自己的人如何讓別人相信他（她）能干好本份的工作呢？當然，自信不是隨便在大街喊我是優秀的就是自信，自信的優秀有時需要的不是語言，一

個眼神，一個人處事的原則往往能表現出是與否。自信是基于對自己了解的基礎上所達到一種與社會的共識，而這種共識所產生的社會認可就是我們常常說的優秀。一個優秀的團體，一個優秀的個人必然會存在這種共識：自信。自信，就是我們企業的立身之本，也是我們每個認的立身之本。

二是無畏

無畏是基于自信的平臺上建立起來的。如果說自信是一種必要，那么無畏就是一種必須。想好好地活，就要自信，要活得好就得無畏。自信是立，無畏是破。立是根本，破是主要。無論一個企業，還是一個國家，都需要無畏的精神。這讓我想起來：“亮劍”精神。“亮劍”是一種精神，一種無懼無畏的精神。中國軍人之所以能夠取得勝利，靠得就是這份精神，這份斗志。自古狹路相逢勇者勝，劍鋒所指，所向披靡。而這份精神與斗志不是在以往的特定環境下才存在與適合的，而是一個放之四海而皆準的潛規則。我們希望各位有必要樹立或者培養這種精神，因為有了這種精神，才會知難而上，問題才會迎刃而解。也只有這樣，一個團體的戰斗力才能達到最大上限，一個企業才會劍鋒所指，所向披靡。

總之，機遇總是偏向于踏踏實實工作者。如果你想在公司這個平臺上有更大的發展，就必須兢兢業業做好你本崗位的工作，同時保持積極進取的態度，不斷學習創新，始終保持良好的心態，不要計較眼前的得失，你的付出，公司一定會在適當的時機給你應有的回報。最終，實現你的人生價值。注意：（添加一些自身工作經驗）

第五篇：新員工培訓

一.加強新員工的培訓工作和團隊建設，1.本部門現有16個新員工，生產線管理人員，首先對新員工進行講解公 司規章制度，勞動紀律的了解，讓新員了解生產線上下班時間，和上下班的各種注意事項。

2，工藝員對新員工進行生產工藝知識，電子元件，包括插件，補焊的基本知識，和防靜電的注意事項。

3.培訓完工藝知識，放到生產線新老員一對一的操作指導，生產過程中，掛“新員工”標識。班長，線長，和工藝員定時對新員工進行輪流指導，發現問題及時指正.。

4.生產過程中，線長，班長，工藝員，加強和員工的溝通，了解員工的生產狀況，情緒，發現問題及時解決，定期與員工進行交流，了解員工的工作狀況，讓員工在寬松的生產環境中工作。

二，提高生產線的生產效率

1、首先，人員的合理調配，依據熟練程度合理安排人員。采用工藝平衡,掌握插件線的生產節奏,要合理安排好、調配好此崗位的人員，管理人員要了解每個員工的特點，注意栽培和使用，在平時工作中有意識地培養，合理地發揮個人特長，快手、慢手心中有數，造就多面手，知人善用。

2.不同機型，采用不同的編排方式，元件的大小，難易，做到因人而異,達到平衡生產的目的。

3采用技術改進，生產設備更新，好日常維護，減少故障時間，對由于責任心不強，未按要求對設備進行保養而使設備受損者，依據程度給予調離崗位、考核降級等處罰。, 設備故障時，生產班長要及時上報主管領導，機修人員在故障發生后最短時間內到場處理，爭取最短時間排除故障，減少停機待機時間。達到提高生產效率的目的。

4.、權力線要明確：員工（完成任務，報告問題）——班長（執行任務，處理問題，報告結果）——線長（執行計劃，報告生產，處理問題）..5.、嚴格執行規章制度，提高人的效率，減少人員的無效時間，杜絕人浮于事。

6.生產前的準備工作要充分，保證生產的連續性。

7.改善作業環境，使員工有一個舒適的工作環境，減少員工作業的疲勞感和對工作的厭惡感.加強5S管理，為員工創造一個干凈、舒適的工作環境。

總之，通過加強車間員工管理和設備管理，從而提高員工的操作技術技能和提高設備的使用效率。通過全面地對“人、機、料、法、環”進行綜合分析考慮，盡最大努力達到穩定產品質量，提高生產效率的作用。

2011-7-30