第一篇：離職的原因及解決方法

問清原因，針對性地做好工作，如能對癥下藥，解決離職員工的思想問題，就會留下這位員工，但是如是不想留的員工，也要進行離職談話，了解清原因，便于改進提升公司管理水平。對公司是有好處的一件事。

一、離職原因分析：員工提出離職的原因主要是以下幾點：

1、工資待遇低，不能滿足員工的期望；

2、工作環境、人文環境讓員工不愿意繼續在這兒工作；

3、工作時間長、勞動強度大讓員工想離開公司；

4、公司的企業文化與個人的想象和愿望有差異，讓員工產生離職的愿望；

5、離職員工的直接主管管理方式讓員工不愿意接受，讓員工產生想離開；

6、公司的福利待遇不能滿足員工的要求，這一點應是在上崗時都談到了，但是隨著時間會產生有這樣的愿望，如不能滿足，就會產生離職的想法；

7、個人原因：家庭方面、父母身體方面、婚姻方面、個人身體方面、子女問題、健康等等原因；但是一般來說，這些都是表面的原因，深層次的原因，在離職報告中是不會寫的，有時就是在離職面談時也沒有說出真實的離職原因。

說到底就是以上這些原因導致員工想離職，如是能有針對性地進行談話，可能是會減少員工的離職。

二、離職談話的要點如下：

1、一定要了解清員工離職的真實原因，這是一個主要的問題，有的人談了半天也不知員工離職原因是什么，或是想離職的人員為何原因要離職，說不出原因的離職可能是會有兩種原因：一是還不想說，不愿意說出真實的離職原因；二是本來就沒有什么原因，只不過是起哄，想說說罷了，對這樣的人一定要從嚴處理。

2、針對員工離職的原因做工作，如是能解決的問題及時給予回復，如不是個人的權限范圍內的事，就要及時整理匯報。

就是一句話：問清原因，針對性地做好工作，如能對癥下藥，解決離職員工的思想問題，就會留下這位員工，但是如是不想留的員工，也要進行離職談話，了解清原因，便于改進提升公司管理水平。對公司是有好處的一件事。、離職怪圈的連鎖反應

1.越優秀的員工跳槽難度越小，人才流失的馬太效應

2.員工忠誠度下降

3.工作、職位需要重新調整

4.組織內耗增加、整體績效下降

二、離職管理的系統分析

1.老板問題（理念？投入？健康？?）

2.文化問題（效率？人性？氛圍？?）

3.制度問題（績效？激勵？晉升？?）

4.管理問題（領導？溝通？加班？?）

5.環境問題（地域？距離？硬件？?）

6.員工問題（個性？素質？家庭？?）

三、離職管理的系統對策

1.文化層面（真、善、美；效率與人性）

2.制度層面（好感受；公平、成就、歸屬）

3.管理層面（人格、理念、方法）

4.環境層面（物質上、精神上、空間上）

5.員工層面（自我管理、班組管理）

四、離職管理的正確理念

1.離職管理的五種理念

2.離職管理的三種角色

3.人性管理的三種誤解

五、離職管理的高效技術

1.離職管理的五種方法

2.離職管理的四種能力

3.員工行為改變的五個層面

4.企業如何開展情商培訓

5.企業如何進行人格教育

現在民營企業中員工的年離職率是遠遠大于50%，是什么原因？

需要引起重視，這樣下去對企業的正常運行是會有影響的；首先要弄清楚員工離職的真實原因，十大離職原因排序如下：

1）想嘗試新工作，以培養其他方面的專長）對薪水不滿）公司沒有提供成長學習環境）與當初所期望的工公司理念不合）追求升遷機會）對公事看法與上司不一致）工作單調）職業倦怠，想暫時休息）公司福利不佳）與公司理念不合想再進修

員工流失引發的思考

企業的發展依賴于員工的進步和成長，員工是企業的管理模式和工作流程的操作者，沒有穩定的員工隊伍，企業很難在激烈的市場競爭當中得以發展壯大。員工是企業最大的財富，把企業比喻成一個巨人，各個部門和員工就類似巨人的各個器官和細胞。只有巨人的各個器官和細胞健康平衡地協調發展，充分的發揮應有的機能作用，才能保障巨人正常發揮應有的能量和核心競爭力。

日常管理中存在誤區，導致人才流失。如不尊重下屬，抹殺他們的成績，打消下屬工作激情；優秀的員工工作業績得不到認可；管理者和員工沒有很好的溝通，不尊重下屬意見和工作程序；員工缺乏晉升機會，企業沒有建立客觀公正的提拔聘任制度；只注重加強硬件設施和經營活動，忽略了員工的情感和思想；對員工的管理不夠專業，缺乏對他們職業生涯的設計，使他們達不到自已的理想；工資收入偏低、福利待遇一般等。

離職員工心里所想的，卻是另一回事：我在工作崗位上兢兢業業，全力以赴，卻得不到公司和上司的應有回報，付出與收入不成正比，又不提供升遷機會。既然此處不留人，自有留人處；既然你對我不仁，也就休怪我“無義”??

員工跳槽導致的消極影響比較明顯，員工心理不穩，影響員工對企業的信心，破壞企業的凝聚力和向心力。由于員工高速流動，尤其是熟練員工的流失導致服務質量下降，還會增加其它員工的工作量，沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客。因此，如何正確對待員工流失，提高員工滿意度是當前每一個管理人員應關注的首要問題。

一、嚴把進人關。

二、明確用人標準。

三、端正用人態度。

四、放棄投機心理。

五、分析員工需求并盡可能滿足

六、幫助員工做職業生涯規劃和建立人才培養機制

七、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草

八、感情留人，人都有感情

九、培訓和學習，為員工增加一份福利

十一、事業留人，讓員工成為企業的主人翁

十二、建立企業員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預警機制

十三、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境

十四、運用法律

總之企業要想穩定企業的員工隊伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責任并非全在員工本身，而企業也要多方位反思來根據企業自身的情況采取有效措施降低員工的非正常流失。

核心員工的離職原因大概有三：一是沒有發展機會，二是不滿足現有的薪酬待遇，三是不認同企業文化和人際關系。所以企業首先要把好招聘關，招聘合適的人。所謂“江山易改，本性難移”，人的性格很難隨時間或者環境的改變而改變。同時，企業的文化是企業價值觀的長期積累，也不會為某人而改變。如果企業和人才因在這兩個方面有差距而導致員工離職，那么，根據企業文化的要求去甄選人才，把好招聘關，可以避免不必要的用人風險。員工離職問題的對策有以下幾點：

1、積極完善激勵機制

企業招聘到合適的人才之后，要緊密關注核心人才，重視與員工之間的溝通，即時了解他們的職業發展要求，幫助其做好職業生涯規劃，讓他們看到自己的發展空間和機會。同時，也要讓員工分享企業的目標、理想和未來，讓核心人才與企業共同成長。

2、薪酬是一個人價值的體現，核心人才的使用價值和市場價值都比較高，同時他們自己也很清楚自己的市場價值，因此企業要留住他們，就要給予有競爭力的薪酬待遇。大企業可以嘗試對關鍵人才采用年薪制，分配一定的期權或股權等來增強員工歸屬感。培訓也是一種激勵，企業每年公布培訓計劃，給員工帶薪學習的機會，不僅能夠提高員工的素質和工作積極性，對企業來說，也為其發展提供了持續的動力。

3、關鍵在于要根據長遠的事業規劃物色人才、使用人才，公司在制定政策時，一定要注意協調，要注意保護優秀人才的待遇，解決人才的實際問題，包括他們的發展空間，事業的成就感。對公司的事業前景有整體上的規劃，就會注意人才的專業構成，人才的培育和儲

備。

從老板角度來說，人不一定都是人才，如果不是人才，走了也罷，但是如果是人才，那么人家要走你也留不住，可能是由于企業原因，可能是員工自身原因，這樣就給企業家多一個反思的機會，以此做好亡羊補牢的工作哦。企業其實需要把工作考評量化，然后才能制定出升遷的標準，并在業績評估中指明其具體缺點，好讓他明白自己為何不能升遷，并在適當時機要讓他知道何時可以升遷、自己離開升遷還有多少距離，這樣可以做到公平透明，這是面對為了職位而離去的員工來說的。面對工資而離開的，應該予以解釋與溝通，告知其為何不能漲工資，在業績考評時寫的那些錯誤也就能用上了，讓其進一步提升，如果他是人才，還可以用補貼等形式，另外變相給予，當然是要在公司承受范圍內。面對需要價值提升的員工，不一定要定期進行培訓才能讓他滿意，我們可以采用老員工帶新員工的方式，隨時進行教育與培訓，這樣就起到了這樣一個培訓目的，員工自然不太容易走人。當然員工如果實在要走，我們也沒有辦法，但是記得在走之前，給彼此一個良好的印象，這樣也多少能形成口碑效益。另外要問他一句話，問出走的原因是什么，員工要走了，或許也就不擔心什么了，因此說的話也比較真實可信。員工的考評要多元化，不能聽從個別人的審批，因為可能正好他們彼此有矛盾呢？所以為了公平，所以應該在其工作范圍內所接觸的人都問一遍，至少也要多問幾個，這樣才不會冤枉一個人才。

那么員工走了，怎么把公司損失降到最低？這就要靠平時企業的努力，比如，讓員工技能多元化，一個人多少會些其他人所做的業務，這樣如果一個員工走了，其他員工可以暫時頂上。另外企業要訂出接班人制度，就是一個員工下面有一個待定人員，平時2個人可以商量，從業務與實戰中，在職員工也培訓了接班人，這樣在職員工離開或生病時，原來制定的接班人可以隨時頂上。員工的流失對企業來說總是讓人難過的，如果要走，請走的光榮些、美麗一些、友好些、和氣些。

企業主管的首要任務當然是提升企業的業績。不過，要提升企業的業績必須先提高員工的表現。員工的工作表現除了基于他本身的能力和態度外，工作環境也是一個很重要的因素。一個暮氣沉沉的環境會使員工工作沒精打彩；只有一個喜氣洋洋的環境，才可以誘使員工努力工作。但是，如何營造一個開心的工作環境，使員工可以快樂工作？下列有七個小貼士，可供參考：

1、深入熟悉你的員工，探討他們的喜好，看看你能否滿足他們的要求。但要記住，他們的喜好，不一定是金錢的；２、想想有哪一個員工你是敬佩的，不過，他并不知道。嘗試走到他的工作崗位，告訴他你如何欣賞他；３、對工作表現好的員工，給他們一封親筆簽名的信，謝謝他們的貢獻，并主動找他們握手致謝；４、挑選一個員工，暗中幫助他、支援他。不過你必須告訴他，是籍此培養接班人，但結果要靠他自己努力；５、為表揚一個表現極好的員工，你親身到他的崗位工作一天，這樣，你會更加明白員工面對的困難；６、向你的員工、同事或上司，甚至顧客，學習一樣新鮮的事物，他們必定會欣賞你的誠意；７、為了使你的部門有一個開心氣氛，在公共留言板上寫出明天你會做的事，然后積極進行。在開心的環境，員工會快樂工作，提供優質服務，企業的業績自然會提

第二篇：小企業離職率高原因和解決方法

小企業離職率高原因和解決方法

在本案例中的現象存在于很多小公司中，有很多小企業老板施行“人治”，并且有很多不合理的現象，比如：

（1）組織結構和崗位職責不清晰，導致一些工作好幾人做，有的工作沒有人來做；

（2）不重視員工的培訓，認為是浪費時間，或者擔心員工培訓完后離職后，是在為他人培訓；

（3）員工全憑老板的主觀進行考核；

（4）薪資制度不合理，并且薪資總是晚發，也沒有任何解釋；

（5）幾乎沒有什么福利；

（6）員工加班，但沒有加班費，為義務加班；

（7）工作氛圍壓抑，老板脾氣不好，動不動發火、罵人；

（8）老板任人為親，多個崗位安排自己的親戚；

（9）老板對任何人都不信任；

（10）老板管理每個人，要求每個人都向其匯報工作，主管層放權太少；

??

試想，在這樣的企業中，員工怎能安心的工作，離職率高是肯定的，所以，HR管理者就在不停的招人和辦理員工離職。

通過上面的情形我們可以得出問題的原因，類似這樣的小企業在“職責、制度、流程、培訓、考核、薪酬、文化”等方面設計的不合理。

一般來說，如果按照正常的思維考慮，要解決以上的問題，就要一步的設計職責、流程等，可是如果我們花了一段時間設計后，老板可能一點也不采納，或者對設計的方案不理睬，或者說這些東西沒有用，這些都讓ＨＲ管理者一籌莫展，那我們應該怎么處理才合適呢？

推薦一些思路：

1、了解老板的心思：

也就是說，HR管理者首先要了解老板的思維和想法，有些老板，就是不愿意給員工加工資，給福利，想使用廉價的勞動力。

2、招聘：

（１）增加招聘渠道，加大招聘力度；

（２）在面試時，招聘一些抗壓力強的員工，這樣這些員工可以更長的時間待?。唬ǎ常┩怀龉镜牧咙c，仔細找找公司的好亮點，比如，員工可以學東西，同事關系好，地理位置好，工作時間短等等，以便可以吸引員工：

3、工作中：

在工作中，同事要相互進行幫助，比如一位同事挨了老板的罵，大家不要看笑話，而要敢于在老板面前為這位同事說好話，或者在事后安慰這位同事；

在平常的工作中，大家相互的提醒和幫助，已共同提升工作質量，減少老板的批評。

4、本職工作

就是作為HR管理者把自己基本的人事工作做好，比如考勤記錄、薪資核算、人員檔案等要做好，不要讓老板在這些面上的、基本的地方找茬。

5、說服老板：

在工作中，逐漸贏得老板的一些信任，慢慢的向老板提建議，逐步改善一些不合適的地方。

在這樣的公司中，HR管理者會能得到很多挫折和鍛煉，能在這樣的公司中生存，出來后，就是高手！

第三篇：有關離職原因

1.“你能否描述一下你離開以前所供職單位的原因？”這類問題在面試時經常會被問及，招聘單位能從中獲得很多關于你的信息。因此，在回答這個問題時應該集中精力。

像“大鍋飯”阻礙了發揮、上班路途太長、專業不對口、結婚、生病、休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實道來的?？墒?，有些因素談起來就要很慎重了，比如：

人際關系復雜?，F代企業講求團隊精神，要求所有成員都能有與別人合作的能力，你對人際關系的膽怯和避諱，可能會被認為是心理狀況不佳，處于憂郁焦躁孤獨的心境之中，從而妨礙了你的從業取向。

收入太低。這樣回答會使對方認為你是單純為了收入取向，很計較個人得失，并且會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫地跳槽而去的”這種觀念形成對你的思維定勢。

分配不公平。現在企業中實行效益薪金、浮動工資制度是很普遍的，旨在用物質刺激手段提高業績和效率；同時，很多單位都開始了員工收入保密的措施。如果你在面試時將此作為離開原單位的借口，則一方面你將失去競爭優勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私的嫌疑。

上司有毛病。既然是在社會中存在，就得和各式各樣的人打交道。假如你挑剔上司，說明你缺乏工作上的適應性，那么，很難想象你在遇到客戶或與單位有關系的人時會不會憑好惡行事。

領導頻頻換人。工作時間，你只管做自己的事，領導層中的變動與你的工作應該是沒有直接關系的。你對此過于敏感，也表現了你的不成熟和個人角色的不明確。

競爭過于激烈。隨著市場化程度的提高，無論是在企業內部還是在同行之間，競爭都日益激烈，需要員工能適應在這種環境下干好本職工作。工作壓力太大。現代企業生存狀況是快節奏的，企業中的各色人等皆處于高強度的工作生存狀態下，有的單位在招聘啟事上干脆直言相告，要求應聘者能在壓力下完成工作，這是越來越明顯的趨向。

2.面試時，“你能否描述一下你離開以前所供職單位的原因？”這類問題是一定會被問及的，而且會是一個主要的問題，招聘單位能從中獲得很多關于你的信息。因此，你在回答這個問題時應該很集中精力。

像“大鍋飯”阻礙了發揮、單位撤銷、上班路途太長、專業不對口、隨遷、搬家、結婚、生病休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實道來的?？墒牵行┮蛩兀勂饋砭鸵苌髦亓恕１热纾?/p>

人際關系復雜現代企業講求團隊精神，要求這之中的所有成員都能有與別人合作的能力，你對人際關系的膽怯和避諱，可能會被認為是心理郎純霾患眩τ謨怯艚乖旯露賴男木持校傭漣四愕拇右等∠頡６綣心憷淳褪俏巳媚惆鎦韉ノ煥锏娜思使叵擔悄閼庋幕卮鵓陀胍蟊車藍哿恕?br>收入太低 這樣回答會使對方認為你是單純為了收入取向，而且很計較個人得失，并且，會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫地跳槽而去的”這種觀念形成對你的思維定勢，從而影響你對此行的效果。

分配不公平不患寡而患不均，是儒家文化中的一個很重要而又曠日持久的觀念，以至于在很多時候，各種攀比蔚然成風。而現在企業競爭中很注重努力和結果的結合，效益薪金、浮動工資制度是很普遍的，旨在用物質刺激手段提高業績和效率；同時，很多單位都開始了員工收入保密的措施，如果你在面試時將此作為離開原單位的借口，則一方面你將失去競爭優勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私從而有心智發育不全的嫌疑。

上司有毛病 既然是在社會中存在，就得和各式各樣的人打交道，什么樣的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，則說明你缺乏工作上的適應性，那么，很難想象你在遇到客戶或關系單位的人時會不會憑好惡行事。

領導頻頻換人 工作時間，你只管做自己的事，領導層中的變動，與你的工作應該是沒有直接的關系的。你對此過于敏感，也表現了你的不成熟，甚至個人角色的不明確。要知道在正常情況下，沒有人會喜歡在工作時與員工有太親密的關系的。

競爭過于激烈 隨著市場化程度的提高，無論是在企業內部，還是在同行之間，競爭都日益激烈，需要員工能適應在這種環境下干好本職工作。而你若是在此依然閑庭信步，則很難于此有所斬獲。

工作壓力太大 現代企業生存狀況是快節奏的，企業中的各色人等皆處于高強度的工作生存狀態下，有的單位在招聘啟事上干脆直言相告，要求應聘者能在壓力下完成工作。這是越來越明顯的趨向。

當然，如果你離開過去單位的真實原因是違犯了規則而受到了處罰，特別是由于品質問題而被開除，那么你在說明這個問題時則要注意方式。在回答這類問題時，最好采用中性表達方式。但是，要注意的是，你的回答有可能被單位人事資源部門調查，或者，因為“世界太小”而被你的熟人所認證.3.發展遇到了瓶頸,希望能接愛更大的挑戰,詳細闡述你從新工作中得到的提高,而這些內容是

你在以前的工作中所無法得到的4.企業文化與個人價值觀的不和諧

希望能找一個自己所認同的企業文化的企業一起發展

以及地域原因啊，生活原因?。∵@個借口太多了

要看你去面試的公司是什么樣的。

5.[面試指導]精心設計面試開頭五分鐘

走進面試考場，你應盡量放松自己，表情自然，面帶微笑，給人以真誠、親切的印象。通常情況下，主考官都會以一句充滿感情色彩的客氣話，把你引入試題。如“歡迎你應聘我們某某公司，我們期盼你考出好成績！”這里，你可以微笑著點頭致意，也可以說聲“謝謝”。

在主考官沒有請你就座之前，你不要急于坐下。主考官說過“請坐”之后，你再坐下，挺直身子，目光注視著考官。主考官會很快切入正題：“請你簡單談談自己的經歷和特長”。

這是每個應聘者都應精心準備的內容。開頭開得好不好，主要看你怎么回答這個問題。現實招聘面試中，不少求職者回答這一問題時，顯得瑣碎、啰嗦、沒有條理。有的從上小學談起，初中、高中、進廠、干什么工作、表現怎樣等等，過于詳盡；有的甚至什么時候結婚、什么時候生孩子等家庭情況也詳細介紹，不僅占用過多時間，而且讓人乏味。

那么，應該怎么介紹自己呢？

下面是一位求職者面試時的自我介紹：“我的經歷非常簡單。1985年，18歲的我高中畢業沒有考上大學，招工進入某廠當上了一名車工。從此，我操刀切削十多年。其間3次參加全市車工崗位技術大比武，榮獲兩次第3名，一次第2名。去年企業破產，我下崗失業。下崗后參加過3個月的電腦培訓，3個月的英語培訓，取得兩個上崗證書，為我掌握現代化的數控車床打下了基礎。聽說貴公司招聘技工，我覺得我是比較合適的人選。”主考官微笑著頻頻點頭。

從上例中可以看出，介紹自己簡歷時可以從參加工作時講起，不要拉得太遠；經歷中重點介紹自己從事什么工種，有何特長，凡與此無關的都可省略；能夠顯示自己優勢的，可以講詳細些，而且與招聘內容聯系起來。例如，三次參加技術比武獲獎，兩次參加技術培訓，都顯示了應聘者的技術水準，可以說正投招聘者所好。所以，立刻引起主考官的興趣。當然，介紹自己的經歷中的成績時，要注意口氣，既巧妙地表露出來，又不顯示出自我吹噓的痕跡，給人以自信、謙遜、不卑不亢的印象。在應聘前的準備過程中，要注意把握好分寸。

關于面試技巧，網上隨便一搜就能有千千萬萬，其實所有的面試技巧都是為了告訴你如何展現自己，展現自己出色的職業能力，展現自己堅定的信念，展現的關鍵在于溝通，有些人有很強的職業能力，為什么還是沒有找到理想的工作呢？溝通欠佳就是一個方面，當然，溝通能力會隨著職業成熟度的提高而變化，提升職業成熟度，為你鋪下通往成功的大道。6.感謝信

先隨便聊點別的，接下來再和大家一起探討一下感謝信的寫法

我這個人比較喜歡結交朋友，我的朋友很多，至少我是這么認為的，別人是不是把我也當成朋友了，我并不關心，你對別人付出多少，得到的回報也就是多少我對我朋友的要求向來不高，只要是個人便可，因為有些朋友根本就不是人

最近我就遇到了一個不是人的朋友

前幾天和朋友一起吃飯，席間認識了一個女孩，那女孩主動問我要了手機號碼，接下來我的磨難便開始了

那女孩這兩天幾乎天天打電話給我，目的是希望我加入他們的安利團隊，每次在電話里都能說上N個小時，我這人有個缺點，不太會拒絕別人，尤其是對異性，很難說出個“不”字，于是每天的電話讓我發了瘋，有人說關機不就完了么，問題是我連家里的電話號碼也留給她了，而且家里的電話線是不能拔的，因為有些在海外的朋友們，經常會在晚上10點左右來電話

于是你們看到這兩天論壇上一直是干干凈凈的，廣告貼平時在7-9點的時候滿天飛，最近2天相信你們看到的不多，因為我一邊在聽安利的洗腦一邊在刪廣告貼

接下來和大家一起探討下感謝信的寫法

面試過后的兩三天，寫一封感謝信給面試你的人是不錯的做法，感謝信一方面對面試官起到了一種提醒的作用，由于面試者眾多，面試官不可能一一牢記，你的感謝信能加深面試官的記憶，另外，如果在面試的時候發揮的不是很如意，通過一封感謝信也能補上一些缺憾，當然，如果你在面試的時候語無倫次，狀態糟糕到極點的話，我勸你還是不要寫了，這樣做于事無補，最后，對面試你的人花時間來面試你表示一下感謝，這也是一種對別人的尊重，并且，感謝信也能表達出你非常希望得到那份工作的強烈愿望

感謝信在歐美企業里比較流行，亞洲企業沒那么受重視，這是我個人的感覺，當然，每個人的想法也不一樣，尺度你自己把握

2007年的時候，我應聘一家美國公司3 month contract的職位，盡管是臨時性的職位，但我還是很認真的按照正常面試的流程去做了，面試結束的三天后，我給部門經理寫了一封感謝信，結果那邊立刻作出了反應，在感謝信發出的第二天就收到了這家公司的offer

進入這家公司后，我也問過部門經理為什么選擇了我，部門經理說那次他們一共選擇了4個人來參加面試，另外三個人的硬件都比我好得多，但是面試下來又感覺差不多，部門經理說他心里也知道，雖然那三個人的硬件都比我好，但面試下來感覺差不多就說明我平時付出的努力并不比他們少，而那封感謝信起到了決定性的作用，因為部門經理自小在國外生活，他非常贊賞在面試后發一封感謝信的行為

這里我要提醒一下上海的求職者，以后你們看到有短期合同的那種工作，千萬不要去應聘，因為上海的求職者都有一本勞動手冊，上面記載著你做過的公司和從業的時間，那些短期合同的工作一樣會按正常的工作那樣給你交金，只要交金就會在勞動手冊上留下記錄，以后這份工作將會是你簡歷上最大的污點，因為HR會覺得你很不穩定

那么這感謝信怎么寫，我個人覺得寫感謝信的時候，不應長篇大論，有人把感謝信寫成了市場策劃，這里我告訴你，沒有一個外企的HR會花時間來看這么長的東西，感謝信在言語上要言簡意賅、重點突出，除了感謝面試官給了你這么一個面試機會外，還可以談一下面試中你對哪一方面的印象比較深刻，感謝面試官讓你在面試中學習到了新的東西等等

寫感謝信的時候注意不要弄錯收信人的稱謂和郵箱地址，你當然不希望你未來的下屬在看你寫的感謝信，感謝信最好用外語寫，這樣能稍稍顯示一下你在外語方面的寫作能力

下面是一篇感謝信的范文，給大家作一下參考

Name

Title

Organization

Address

City, State, Zip Code

Dear Mr./Ms.Last Name:

It was very enjoyable to speak with you about the assistant account executive position at the Smith Agency.The job, as you presented it, seems to be a very good match for my skills and interests.The creative approach to account management that you described confirmed my desire to work with you.In addition to my enthusiasm, I will bring to the position strong writing skills, assertiveness and the ability to encourage others to work cooperatively with the department.My artistic background will help me to work with artists on staff and provide me with an understanding of the visual aspects of our work.I understand your need for administrative support.My detail orientation and organizational skills will help to free you to deal with larger issues.I neglected to mention during my interview that I had worked for two summers as a temporary office worker.This experience helped me to develop my secretarial and clerical skills.I appreciate the time you took to interview me.I am very interested in working for you and look forward to hearing from you about this position.Sincerely,Your Signature

Your Typed Name

看了以上的范文后，大家就知道怎么樣寫感謝信了，如果你比較懶的話，也可以修改一下上文中的職位和公司名稱等，作為你的感謝信發給面試官，但是注意一點，修改完后要仔細檢查三遍以上

7.面試時如何向主考官描述離職原因

文章來源：網絡發布時間：2007-12-12[關閉本窗口]

“你能否描述一下你離開以前所供職單位原因？”這類問題在面試時經常會被問及，招聘單位能從中獲得很多關于你信息。因此，在回答這個問題時應該集中精力。

我是應屆生像“大鍋飯”阻礙了發揮、上班路途太長、專業不對口、結婚、生病、休假等等人們都可以理解因素，是盡可以如實道來。可是，有些因素談起來就應很慎重了，比如：

我是應屆生

我是應屆生人際關系復雜?，F代企業講求團隊精神，應求所有成員都能有與別人合作能力，你對人際關系膽怯和避諱，可能會被認為是心理狀況不佳，處于憂郁焦躁孤獨心境之中，從而妨礙了你從業取向。

我是應屆生

我是應屆生收入太低。這樣回答會使對方認為你是單純為了收入取向，很計較個人得失，并且會把“假如有更高收入，會毫不猶豫地跳槽而去”這種觀念形成對你思維定勢。

我是應屆生

我是應屆生分配不公平。現在企業中實行效益薪金、浮動工資制度是很普遍，旨在用物質刺激手段提高業績和效率；同時，很多單位都開始了員工收入保密措施。假如你在面試時將此作為離開原單位借口，則一方面你將失去競爭優勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私嫌疑。

我是應屆生

我是應屆生上司有毛病。既然是在社會中存在，就得和各式各樣人打交道。假如你挑剔上司，說明你缺乏工作上適應性，那么，很難想象你在碰到客戶或與單位有關系人時會不會憑好惡行事。

我是應屆生

我是應屆生領導頻頻換人。工作時間，你只管做自己事，領導層中變動與你工作應該是沒有直接關系。你對此過于敏感，也表現了你不成熟和個人角色不明確。

我是應屆生

…

我是應屆生競爭過于激烈。隨著市場化程度提高，無論是在企業內部還是在同行之間，競爭都日益激烈，需應員工能適應在這種環境下干好本職工作。我是應屆生工作壓力太大?，F代企業生存狀況是快節奏，企業中各色人等皆處于高強度工作生存狀態下，有單位在招聘啟事上干脆直言相告，應求應聘者能在壓力下完成工作，這是越來越明顯趨向。

第四篇：離職原因如何寫

職場中的潛規則和“陷阱”不少，向公司闡述離職原因是不少跳槽人士經常忽略的一個。如何說出讓人滿意而又安全的離職理由是一門藝術。卓鼎人才網為您總結應該說和不應該說的離職理由。

很多職場人士在面試時，當被問到離職原因時，大多會說以下幾個原因：

1、工資太低，同事比自己的工資高

把原因歸咎到自己身上，工資低，往往不能成為你跳槽的好理由，會讓面試你的公司認為是不是你的能力有問題。同事比你的工資高，這個理由就更不行了，因為大多數公司是對員工的薪資保密的，也不允許員工之間討論工資。首先，你就違反了公司的制度，另一方面，會讓別人認為你的能力不如你同事的。請職場人士切忌此離職原因不可說。

2、工作太累，不給加班費

現在什么樣的工作不累，沒有哪位老板會給你一份很輕松的工作又讓你拿高工資，除非那個老板是你老爸。如果你在面試時說了這樣的原因，一定會讓面試官對你的印象大打折扣。會讓面試你的公司認為，你是個吃不了苦，拿不下工作的人，你只想找個輕松的工作，但是那是不可能的。

3、與上司不和，故離開

雖然這種現象其實很多，因為有很多的公司，可能都是老板親屬或者公司高層推薦的人當你的領導，大多數基層員工，都是招聘進來的。所以和上司不和這件事其實在職場中時最多的，話說什么樣的上司都有。但是，在面試的時候千萬不能說是因為和上司不和而離開的。會讓面試你的公司認為，你這人太挑剔，或者在職場的人際關系不好?；蛘咂獠缓茫y以相處。更或者，面試你的人是不是通過這樣的關系在這公司工作呢。

4、前一家公司破產

說前一家公司破產，這個原因一定要慎重。如果說你原來所在的單位是一家大公司，那么是否破產在網上是很容易查到的，所以這樣的謊言一定不要說。如果你的謊言被揭穿了，那么你的工作肯定也沒有了。

卓鼎人才網建議您在求職面試時，離職原因這么說：

1、單位有工作人員是領導的親戚或朋友,而自己則是應聘進去的,很多好的機會總輪不到自己;

2、你自己是經人介紹去的單位,無論做出什么成績都會被人任為是得到了領導的照顧,所以自己想換個工作,這樣更能體現自己的能力.3、原來的公司總不按時發工資,有拖欠現象。

4、公司對客戶的承諾經常不能兌現,搞的你們總是要對客戶進行解釋。

第五篇：離職原因

常見的離職原因包括：

人際關系不好處理、收入不合期望、與上司相處不好、工作壓力大等。

但從企業招聘方來看，這些原因都或多或少包含求職者本身的因素，可能影響將來的工作發揮，如與同事及客戶的人際關系、薪水問題、不能承受競爭等。因此不建議采用此類原因。

推薦：盡量采用與工作能力關系不大、能為人所理解的離職原因，如為符合職業生涯規劃、上班太遠影響工作、充電、休假、生病等。

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1、離職原因可以在確保真實客觀的基礎上，采用大家都可以接受的方式表達出來。如果原因容易引起誤解的，盡量委婉地表達。

3、大家都可以理解的離職因素盡可直說無妨，比如“專業不對口”、“生病”、“職業生涯規劃的需要”、““公司結構的變化帶來的影響”等。

盡量用一些不可抗力的原因如身體原因、讀書進修、家庭問題等雇主不好意思阻撓的原因

您可以選擇諸如此類的理由，如像“大鍋飯”阻礙了發揮、上班路途太長、專業不對口、結婚、生病、休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實道來的。

對于薪水，我相信公司會根據員工創造的價值給予其相應的薪水報酬，也相信在公司這方面會有一套科學的工資及福利待遇標準?！?/p>

二、何為最佳的辭職理由？

面對公司，當你決定向其提出辭職時，務必先找一個必須辭職的合理理由。辭職的合適理由就是讓企業比較接受的理由，這樣也會減少辦理辭職手續時的壓力，根據許多企業人力資源主管們的共識，以下理由是企業愿意接受的：考研、進修、出國接受教育，與家人團聚、照顧家人，身體不適，個人原因，想要面對更大挑戰等。

一些對企業不利的辭職理由則應該避免，比如不適應企業管理、薪酬太低、人際關系太復雜等等。

其實，對于辭職，每一個人都有自己的原因，無論哪一種原因，我們都應該在做辭職的決定之前慎重考慮，歸納了一下導致辭職的原因，通常有以下幾種：

1、跳槽。不以更大的發展空間和更高的薪酬為目的跳槽是不應該成為辭職的原因的。

2、希望換換環境。這是一個比較主觀的辭職原因，很有可能新的環境讓自己更不喜歡。

3、學習、進修、出國。無可選擇，辭職是為了更好的發展。

4、離家較遠，想要與家人團聚、照顧家人。親情是人生的最大財富，同時也要考慮是不是好的工作機會不會因地理位置的改變而改變。

5、個人的特長得不到發揮。辭職者首先要考慮辭職后是不是立刻就有一份可以適合自己發揮特長的工作。

6、工作中的瑣事導致心情不好。這是最不應該成為辭職原因的原因。

7、以退為進。這是種假辭職，以辭職為由想要企業提高自己的職務或者加薪，負面影響較大，當心弄巧成拙。

8、失去企業信任。悲慘的世界在天天上演，請及早在尊嚴與辭退賠償金中作出選擇。

9、個人犯錯，自覺顏面無存。趕緊走人雖然能擺脫困境，但是對自己絕對有更多負面影響，或者將功補過，或者過一段時間再說，莫留一個因犯錯而辭職的思想包袱。

想要面對更大挑戰