第一篇：關于對員工劉金鵬處罰申請

關于對員工劉金鵬處罰申請

2013年6月7日員工劉金鵬在工作中，由于機械故障，同時也由于個人疏忽，造成公司嚴重損失，同時也給客戶海浩公司對我公司存有意見，事情發生后該員工也作出了深刻的檢討，也從中認識到了自己犯下的錯誤，本著教育他本人也教育其他員工，經車間研究，特申請對劉金鵬降一級工資三個月處罰決定，1車間

第二篇：保潔處罰申請

武漢中南豐田管理處

保潔部處罰申請

因武漢中南豐田汽車銷售服務有限公司規定，保潔不得收集或私自賣任何廢品。此規定已多次在開會時向保潔部傳達并通知整改，會后保潔班長李引娣不但沒有對其保潔員進行教育或制止。保潔班長李引娣還親自帶頭和保潔員在上班期間收集生產垃圾（機油壺、鐵瓶子、黃紙板等）外出賣錢。甲方公司領導對保潔賣生產垃圾一事表示反對也多次向公司投訴。本月保潔部在中南豐田拆遷期間多次收集廢品，經制止沒悔改之意（賣廢品次數越來越多）。

因此事申請公司給予：管理處主管警告處分，保潔部班長李引娣撤掉班長職務、扣除職務工資和100元罰款，給予在職保潔員鄭淑香100元罰款。

申請人：譚 光 海武漢中亞物業中南豐田管理處2010年11月30日

第三篇：免于處罰申請

揚州生輝服飾有限公司

SUNWAY FASHION CO.,LTD

關于請求免于處罰的申請

揚州市工商局:

維揚區工商局:

本公司-揚州生輝服飾有限公司, 系維揚區政府在2009年5月引進,由葡萄牙客商MR.CARVALHO DE SOUSA投資的外資企業.注冊資本是五百萬美元,投資總額是八百萬美元.在2011年5月12日前,累計實收資本為369.0632萬美元, 2011年5月30日前累計實收資本是466.5632萬美元,2011年6月10日前,全部注冊資金到位,累計實收資本是500萬美元.我公司目前主體廠房和配套設施已經全部竣工并等待驗收,也已經有部分業務人員進駐,并開始試運營,年銷售將達到5000萬人民幣.由于維揚區政府與客商簽訂的協議是在2009年11月底前辦完全部土地出讓手續并實際交付土地給我公司使用,但實際是只到2011年3月底,維揚區才將土地手續提供給我公司,嚴重影響了我公司廠房和配套設施的建設進程,嚴重打亂了我司的生產和經營計劃,從而導致客商MR.CARVALHO DE SOUS的擔心, 對該投資企業產生擔憂，進而延誤了最后一批注冊資本金的到位。

經過維揚區政府和甘泉街道辦與客商的直接溝通,客商表現出誠意并表示理解, 同時在維揚區工商局下達的整改通知書規定的時間內,將最后一批注冊資本金安排到位并通過驗資.為了更好地開展后面的生產和經營,并增強客商對我區的投資信心,樹立良好的投資環境,現特請揚州市工商局和維揚區工商局對我司未按期交納注冊資本金并辦理變更登記免于行政處罰.請市工商局和區工商局給予支持并對我司免于行政處罰!

謝謝

揚州市生輝服飾有限公司

2011-6-24

第四篇：免除處罰申請

關于房屋租賃延誤備案免除處罰的申請

尊敬的房屋租賃管理辦公室：

我處位于道號大廈號房產于年月日出租給，因我司法定代表人為外籍人士，未能長期身處國內，而承租方為股份有限公司分部，申請流程冗長，導致備案時間延誤，給貴處帶來的不便，深感抱歉，通過此事，我處深刻認識到此問題的嚴重性，決定認真整改，鑒于目前狀況懇請地向貴局提出免除處罰申請，希望貴所領導能給予批準。申請人感激萬分。

出租方承租方

時間時間

第五篇：公司對員工處罰的依據

企業是否可以對員工進行罰款？相應的法律依據是什么？在目前的情形下，如果企業不能對員工進行罰款，哪么企業如何處理員工日常工作中違反企業規章制度且不構成解除合同的行為？企業如何以合法的行為達到罰款的同樣目的？

對于用人單位能否對勞動者進行罰款在業界是個頗有爭議的話題，基本有二種觀點：

第一種觀點：罰款屬于公權力，公權力的行使必須有法律依據；根據我國現行法律體系，只有國家機關在法定權限內可以對行政相對人進行罰款，即體現“法無授權不可為”的基本原則。《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）授予了用人單位對勞動者進行處罰的權利，但此條例已于 2008年1月15日廢止。也就是說，2008年1月15日以后，用人單位已經不能再根據該條例的規定對勞動者進行處分；即用人單位處罰勞動者于法無據，處罰不具合法性。

第二種觀點：《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規對用人單位能否對勞動者進行罰款沒有作出禁止，按照“法無禁止皆可為”的原則，用人單位可以依據通過民主程序制定合法的規章制度對勞動者進行處理，只要不超過《工資支付暫行規定》、各省的《工資支付條例》中當月工資的20%即可。

業界支持第一種觀點的居多，但沒有規矩，不成方圓，企業如果無權對員工進行行政處分和罰款，大部分企業的獎懲制度在處罰部分將變為一紙空文；中國現階段員工職業素養并不高，完全依靠員工的個人操守和自律來維系企業良好的工作秩序是很難辦到的。而且，如果在出現壞事苗頭時如果企業不及時進行處置，以示懲戒，其他人就會群起而效之，企業就很難管理。因此作為人力資源從業人員，改變原有的思路找到行之有效的辦法是必然的選擇。

基本思路為：

1.避免罰款字眼的出現，罰款是國家行政機關根據《中華人民共和國行政許可法》采取的具體行政行為，顯然用人單位不是合格主體，故不宜適用。

2.用人單位可以依據制定的規章制度對員工進行處罰，其合法性為《勞動合同法》第四條，除了規章制度所要求的三個要點，處罰時的要點是金額的合理性（所謂合理性是指員工違反規章制度的行為與被扣金額的合理對應），且這部分的金額不能超過當月工資的20%，否則無法被仲裁或法院所支持；如果處罰的金額超出大眾理解的合理度時，仲裁或訴訟環節出于保護勞動者的角度出發，對用人單位的行為多持否定態度。

但在實際中，大多數用人單位尷尬之處是規章制度的不合法（基本是程序不合法居多）導致用人單位處罰時底氣不足，加之仲裁員和法官對法律解讀角度的不同，因而一旦發生仲裁或訴訟能否獲得支持心中無數；因而用人單位普遍采用打打擦邊球的手法，作為戰術手段也可理解；一般地如處罰金額不多時，相信勞動者也不會就此提請仲裁或訴訟； 如從長遠角度出發，用人單位出于合法管理和人性化因素出發，業界基本認同的方法有二種：

1.采用賠償的辦法

法條依據：《工資支付暫行規定》第16條的規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”即員工因個人原因給公司造成損失的，公司可以按照合同約定要求其賠償經濟損失，這個損失賠償可以從工資里扣，但是最多不能超過當月工資的20％。

2.采用績效考核的辦法：

現在企業普遍采用績效考核并且績效考核成績與績效工資、獎金直接掛鉤，如果員工發生違紀行為，視情節可以在績效考核成績中進行體現，如遲到一次扣1分，曠工一天扣3分等，由于績效成績與績效工資或獎金是直接掛鉤的，所以扣分就等于扣績效工資或獎金——一樣也起到了罰款的作用，而且和直接罰款不一樣的是，績效考核也可以作為員工薪酬調整和職位調整的重要依據，可調減的金額可大于原來的經濟處罰，所以其影響遠大于以前的經濟處罰，這樣的處理方式也更具威懾力。

但在實際執行中，方法一也有問題，如損失如何界定？遲到10分鐘造成多少損失？企業應該很難證明因此造成的損失，如果因此而提請仲裁或訴訟，估計企業很難獲得支持.因此在目前的情形下，采用第二種方法應該是更好的辦法。第二種方法實施時，要關注績效考核的周期，一般以月度考核為好；如考核時間較長，處罰的延遲將極大地消解處罰效應。

因而較多企業采用了第二種辦法，也起到了較為明顯的效果。

員工在日常工作中違反了公司的規章制度，企業有沒有權力進行罰款?如可以罰款，罰款最高限額是多少?由于員工工作失職造成產品報廢損失時，員工對此承撾損失嗎?企業可不可以要求員工賠償?如果賠償超出員工半個月或一個月以上工資，企業有沒有權利扣完員工的工資并立即解雇? 《勞動合同法》第四條規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。”可以看出，規章制度制定后由工會及全體職工大會(或職工代表大會)通過，職工表示受規章制度約束即為合法，非經此程序，公司的規章制度對職工無約束力。按照此條規定，雖然罰款是一種行政處罰措施，公司無權實施，但公司可以根據職工完成工作的情況制定一些獎懲措施，涉及懲罰的措施經過公司職工代表大會通過即有法律約束力并可以實施。此外，《企業獎懲條例》第十二條對職工的行政處分進行了規定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除.在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。”同時，在第十六條中規定了處罰的最高金額：“對職工罰款的金額由企業決定，一般不超過本人月標準工資的百分之二十。”在實際的操作中，在職工提供正常勞動的情況下，公司還應當遵守最低工資規定，省或者市都有一個“在職職工最低工資標準”，職工每月實際領取的工資不得低于這個標準。即對職工罰款后所剩實際工資不得低于當地的最低工資標準。綜上，企業可以依法制定勞動規章制度，勞動規章制度里對于職工違反規章制度所規定的懲罰措施是合法有效的，職工必須嚴格遵守。如果職工違反企業的規章制度，企業有權進行處罰，但處罰標準不得超過員工月標準工資的百分之二十，罰款后剩余金額不得低于當地的最低工資標準。職工對該懲罰(包括罰款)不服的，有申辯權，還有向勞動仲裁部門提起勞動仲裁的權利。

當由于員工工作失職造成產品報廢損失時，如果企業依法制定的勞動規章制度中有針對此種情況發生時的賠償規定，則企業可要求員工進行一定的賠償，賠償以實際損失為標準，如損失過大，可逐月扣除，也可仲裁解決。勞動合同的解除應按照勞動合同法的相關規定執行。“員工工作失職造成產品報廢損失”的發生時，應視乎此情況發生的原因是否適應于《勞動合同法》第三十九條規定的六種可以解除勞動合同的規定，即“(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。”如果滿足其中一條，即可解除勞動合同，否則用人單位無權扣除工人工資后立即解除勞動合同。法律建議：

1.對于用人單位來講，通過罰款的形式進行用工管理已經與現代企業管理相脫節了，應當考慮新的管理方式。例如可以通過績效工資的考核，來實現對員工的日常工作管理。

2.對于員工來講，要意識到罰款是一種行政權力，任何企業都沒有權利對其進行罰款，無論是否有制度規定。一旦自己的權益受到侵害，可以到當地勞動保障監察部門舉報或者到勞動爭議仲裁部門申請仲裁。

3.對于各地勞動爭議仲裁工作人員、審理勞動爭議案件的法官，也要清楚的意識到，時代變了，相應的勞動法律規定也會有所變化，在仲裁、審判工作中要意識到法律制度背后的時代因素和經濟因素，法律適用不能僵硬化。一些用人單位對職工處予罰款，例如職工的工資每月800元，卻被用人單位以曠工為由罰款1900元。這類做法引發了三種不同意見：第一種意見是全民所有制企業和城鎮集體所有制企業有權按照《企業職工獎懲條例》的規定對本企業的職工處予罰款;第二種意見是各種用人單位均有權按照經過本單位制定通過的規章制度、管理規定對職工處予罰款;第三種意見是按照現行有效的勞動法律，用人單位不能對職工處予罰款。

1982 年4月10日國務院發布、同日施行的《企業職工獎懲條例》第12條規定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。”第16條規定：“對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。”該條例的上述兩條規定適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。這是我國勞動法律中對企業職工罰款的直接法律淵源。員工過錯給企業造成損失 應當進行適當賠償

現在企業沒有權利對員工進行罰款，因為政企分離以后，企業已經沒有行政管理權，所以也就不能對員工進行罰款，除非是員工的行為給企業造成了損失。目前我國境內無論何種類型的企業，都因為沒有了行政管理權，而沒有權利對本企業的員工進行罰款。因此，目前所有企業的任何規章制度中只要有罰款的處罰方式就是沒有法律依據的，都是違法的，都因為違法而無效。既然企業關于罰款的規定是違法無效的，那么企業從員工的工資里扣罰款的行為也是沒有依據的，屬于違法行為。因此，在現代用工管理中，通過罰款的形式對員工進行管理和考核是有法律風險的。那么企業是否絕對不可以扣員工的工資呢?也不是，根據《工資支付暫行規定》第16條的規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”即員工因個人原因給公司造成損失的，公司可以按照合同約定要求其賠償經濟損失，這個損失賠償可以從工資里扣，但是最多不能超過當月工資的20%。除此以外，除了法定的代扣工資情形以外，企業不可以以任何理由扣減員工的工資。

1、用人單位做的規章制度如果進行了公示的話，是有效的。法條依據：

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

第十九條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

2、但是但是用人單位每個月扣除的工資數不得超過員工工資的20%。更不要說全部扣除。單位月支付給員工的工資不得低于當地的最低工資標準。法條依據：

勞動部工資支付暫行規定

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

某公司通過合法程序制定的《員工手冊》，其中規定：如果員工違反了公司某些行為規范，企業有權給予相應的開除、除名及經濟處罰等處理。這樣的規定在《企業職工獎懲條例》失效后是否還可以使用？

答：不建議貴公司使用開除、除名、經濟處罰等處理方式。

《企業職工獎懲條例》是計劃經濟時代的產物，《勞動合同法》實施之后，國家將員工的獎懲權下放給企業，由企業通過制定合法的規章制度來執行。而規章制度是否合法是建立在制定規章制度時的程序及內容是否合法上。從案例中可以看出，公司的規定是通過合法程序制定的，因此，從程序性上來說是合法的。

另一方面，雖然《企業職工獎懲條例》目前已經廢止，但在當下的仲裁、訴訟中，其對司法裁判仍具有參考性的作用及影響。在部分地區的司法裁判過程中，仍然有認同企業對員工的開除、除名、經濟處罰的情況存在。只是，要求對上述3種情況的程序把握得非常嚴謹。

根據《企業職工獎懲條例》的規定，對職工給予開除處分，須經廠長（經理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業主管部門和企業所在地的勞動或者人事部門備案。職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名；給予職工行政處分和經濟處罰，必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，征求工會意見，允許受處分者本人進行申辯。由此可以看出，國家對于開除、除名、經濟懲罰的操作，在程序上的把握是非常嚴謹的，如果用人單位在執行中稍有不當，就會造成程序上的不合規，產生不必要的風險。這也是不建議使用這3種手段的原因之一。

最后建議，如果用人單位要開除員工，或者對員工進行除名的，完全可以根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在員工嚴重違反用人單位的規章制度后，與員工解除勞動合同。對于經濟處罰，完全可以建立完善的績效考核制度，以違規員工不符合獎金發放條件為由，不發給其績效獎金。沒有必要使用難以把握的處罰手段。