第一篇：2012新員工培訓考核管理規(guī)定

上海金達2011

新員工培訓考核管理規(guī)定

一、培訓目標

使新員工了解企業(yè)情況與崗位職責，并具備獨立的操作能力，盡快融入企業(yè)團隊，成為合格員工；

二、培訓內(nèi)容

（一）入職培訓內(nèi)容：

1.公司簡介——讓員工了解公司的發(fā)展史、優(yōu)秀人物、先進典范、企業(yè)文化、行為規(guī)范。

2.規(guī)章制度——《員工手冊》、《勞動合同》、《獎勵條例》、《薪酬制度》、《福利

制度》、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)等。

3.組織結構及部門職能——公司主要行政負責人、公司的部門設置、各部門主

要的職能，特別是職能部門的職能。

（二）上崗培訓內(nèi)容（部門老員工幫帶培訓新員工）：

1.部門環(huán)境——帶領員工參觀，把新員工介紹給同事及主要工作人員，介紹部

門的主要工作、部門結構、人員分工情況。

2.工作流程——使員工熟練地掌握主要工作程序及工作標準。

3.其它應知應會——《崗位說明書》、《工藝操作標準書》、《設備操作規(guī)程》等。

4.操作培訓——通過正確的動作分解，規(guī)范培訓員工的動作，養(yǎng)成良好的工作

習慣。

5.行為標準——部門對員工的期盼及部門內(nèi)禁止的行為和相關規(guī)定。

6.安全生產(chǎn)與文明生產(chǎn)的制度與職業(yè)道德。

三、職責分工

1.人力資源部負責組織新員工的入職培訓，實施企業(yè)文化、公司制度和員工素

質(zhì)培訓，指導、督促各部門對新員工展開崗位技能培訓；

2.用人部門負責新員工的崗位技能和部門制度的培訓和試工、試用期管理；

四、培訓管理

1.入職培訓由公司人力資源部集中培訓。對于單獨入職的新員工，在人力資源

部進行基本情況介紹，發(fā)放培訓教材自學后，可以先安排至用人單位，再定期組織入職培訓。新員工參加入職培訓期間發(fā)基本工資。

2.上崗培訓由各部門組織進行，員工上崗培訓考核的成績須報人力資源部備

案，以此作為該員工轉正定級的依據(jù)。未經(jīng)上崗考核的員工不得轉正。

3.各部門負責人都應安排相關人員對新人的工作進行幫帶培訓，《員工培訓報

告表》為部門受訓人員（新進人員）的工作培訓計劃以及培訓記錄、培訓結果反饋。

4.新聘管理人員、技術人員、營銷人員要制定學習計劃，并定期每周在周會上

進行工作追蹤，作為轉正考核依據(jù)。

5.凡公司正式報到的員工試用期滿，但由于個人原因未參加新員工培訓，不得

轉為正式員工。工作幫帶師傅對新人工作表現(xiàn)、業(yè)績等方面進行評價。人力

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資源部對綜上所述情況進行小結同時對該新人進行月考核，轉正考核的跟蹤。

6.入職培訓及上崗培訓不合格者，給予復訓一次，復訓期間不享受任何工資、福利待遇，復訓不合格者，公司將不予以錄用。

7.新員工培訓結束后人力資源部將試用期培訓及考核記錄歸檔。

8.新員工培訓的考勤及紀律管理，按《員工培訓紀律》執(zhí)行。

五、試用期考核

1.所有新進管理級別人員無論是否有相關工作經(jīng)驗都要進行公司相關工作操

作流程、工作內(nèi)容等方面的培訓，并經(jīng)過每月考核評估，以及轉正前的考核評估，確認是否可以錄用，試用培訓考核期為1～6個月。

2.考評內(nèi)容分“工作業(yè)績”、“稱職能力”兩方面，工作業(yè)績占30分，稱職能

力占70分，總分100分，各要點都有相應的權重，根據(jù)實際情況公平公正地對各權重按“優(yōu)、良、一般、差”得分。例如：某項權重為“10分”，“優(yōu)”為10分，“良”為8分、“一般”為6分、“差”為4分。（詳見新進員工試

3.用期考核表）“員工自評”員工根據(jù)各項進行自我評估對照；“同事評估”與該員工工作

上有聯(lián)系的同事根據(jù)各項對其進行公平公正評估；“主管評估”該員工直接領導對其進行評估。

“員工自評”占20%，“同事評估”占30%，“上級主管”評分占50%，人力資源部門將根據(jù)三方面數(shù)據(jù)計算出該員工最終“權重得分”，評出考核等級。同時統(tǒng)計“出勤狀況”以作參考。

試用期內(nèi)員工考核成績?nèi)缬幸淮巍癊”級，則做勸退處理；如有兩次“C級”，則延長試用期一個月，“B”級以上為合格。“A”級為優(yōu)秀。對連續(xù)兩次“A”級員工，經(jīng)審批申請，主管及副總經(jīng)理同意，可提前轉正。

部門主管對該員工各方面進行綜合評價，提出希望，并對轉正類別做出選擇。新進員工每月工作小結附于考核表后（不少于500字手寫小結）一并交與人力資源部。人力資源部綜上所述意見報批各領導處。

人力資源部根據(jù)新進員工各月考核平均，綜合意見，報批總經(jīng)理做出是否同意轉正反饋。4.5.6.7.

第二篇：新員工管理規(guī)定

杭州樂盛神憩休閑娛樂管理公司

新員工管理規(guī)定

為降低員工的流失率，確保員工的穩(wěn)定性，現(xiàn)對門店管理者做如下規(guī)定，自本通知日起，正式實施。

一、建立兄弟（姐妹）情誼

1、面試規(guī)定：面試員工時，必須禮貌周到，耐心回答，不可傲慢

2、接送規(guī)定：

2、介紹規(guī)定：

3、安排規(guī)定：

4、困難解決：

二、創(chuàng)造家的溫暖

1、生活保障

2、心情愉悅

3、家屬問候

4、鼓勵參與集體活動

5、弱勢幫助與關心

三、尊重個性發(fā)展

1、欣賞個性優(yōu)點

2、尊重個性缺點

3、推薦優(yōu)點

四、共享團隊榮譽

1、五、培訓

六、做好階段心理管理

一、培訓目的：

1.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的及企業(yè)文化，堅定自己的選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范；

2.使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

二、培訓期間：

新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。人力資源與知識管理部根據(jù)具體情況確定培訓日期。學校定于每學期開學二周內(nèi)組織新一期新員工培訓。

三、培訓對象：

公司所有新進員工。

四、培訓方式：

1、脫崗培訓：由人力資源與知識管理部制定培訓和方案并組織實施，采用集中授課及討論、參觀的形式。

2、在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，人力資源與知識管理部跟蹤監(jiān)控。可采用日常工作指導及一對一輔導形式。

五、培訓教材：

《員工手冊》、部門《崗位指導手冊》等。

六、培訓內(nèi)容：

1．企業(yè)概況：公司歷史、企業(yè)現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、學校品牌與理念、學校企業(yè)文化、學校未來前景、組織機構、各部門的功能和業(yè)務范圍、人員結構、薪資福利政策、培訓制度、歷年重大人事變動或獎懲情況介紹、學校精神介紹、技能訓練及新員工關心的各類問題解答等;

2．員工守則：企業(yè)規(guī)章制度、獎懲條例、行為規(guī)范等;

3．入職須知：入職程序及相關手續(xù)辦理流程；

4．財務制度：費用報銷程序及相關手續(xù)辦理流程以及辦公設備的申領使用；

5．安全知識：消防安全知識、設備安全知識及緊急事件處理等；

6．渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹；

7．實地參觀：參觀企業(yè)各部門以及工作娛樂等公共場所；

8．介紹交流：介紹公司高層、各部門負責人及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談；

9．在崗培訓：服務意識、崗位職責、業(yè)務知識與技能、業(yè)務流程、部門業(yè)務周邊關系等；

10．學校教學模式及教學課題研究。

七、培訓考核：

培訓期考核分書面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主，在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源與知識管理部統(tǒng)一印制考卷；應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或的應用及業(yè)績行為的改善，由其所在部門的、同事及人力資源與知識管理部共同鑒定。

八、效果評估：

人力資源與知識管理部通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調(diào)查表進行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內(nèi)容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期。

九、培訓工作流程：

1.人力資源與知識管理部根據(jù)各部門的人力需求統(tǒng)籌進人指標及進人，根據(jù)新入職員工的規(guī)模情況確定培訓并擬定培訓具體方案；并填寫《新員工脫崗培訓書》報送人力資源中心及相關部門；

2.人力資源與知識管理部負責與各相關部門協(xié)調(diào)，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經(jīng)費申請、人員協(xié)調(diào)組織、場地的安排布置、課程的調(diào)整及進度推進、培訓質(zhì)量的監(jiān)控保證以及培訓效果的考核評估等；

3.人力資源與知識管理部負責在每期培訓結束當日對學員進行反饋調(diào)查，填寫《新員工入職培訓反饋意見表》，并根據(jù)學員意見七日內(nèi)給出對該課程及授課教師的改進參考意見匯總學員反饋表送授課教師參閱；

4.授課教師在七日內(nèi)拿出改進方案并填寫《教師反饋信息表》交人力資源與知識管理部審議；

5.人力資源與知識管理部在新員工集中脫產(chǎn)培訓結束后一周內(nèi)，提交該期培訓的總結分析報告，報審閱；

6.新員工集中脫產(chǎn)培訓結束后，分配至相關部門崗位接受上崗指導培訓（在崗培訓），由各部門負責人指定指導教師實施培訓并于培訓結束時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人力資源與知識管理部；

7.人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導培訓期間，應不定期派專人實施跟蹤指導和監(jiān)控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中對培訓知識和的運用以及行為的改善情況，綜合、統(tǒng)計、分析培訓為企業(yè)業(yè)務帶來的影響和回報的大小，以評估培訓結果，調(diào)整培訓策略和培訓方法。

杭州樂盛神憩娛樂有限公司

2010年3月1日

審核：審批：

第三篇：新員工入職培訓管理規(guī)定

新員工入職培訓管理規(guī)定

第一章

第二章

第三章

第四章

第五章

第六章

第七章

目 錄 總則 培訓計劃 培訓管理 培訓實施 培訓評估 培訓特別規(guī)定 附則

第一章 總則

一、目的為規(guī)范公司新員工入職培訓管理，使新員工能夠盡快熟悉和適應公司文化、制度和行為規(guī)范，了解企業(yè)情況及崗位情況，并快速地勝任新的工作，特制定本制度。

二、適用范圍

新員工入職培訓，除人事管理制度及培訓管理制度另有規(guī)定外，均依本制度執(zhí)行。

第二章 培訓計劃

三、培訓目的? 讓新員工在最短的時間內(nèi)了解公司歷史、發(fā)展情況、相關政策、企業(yè)文化等，幫助新員工確立自己的人生規(guī)劃并明確自己未來在企業(yè)的發(fā)展方向。? 讓新員工體會到歸屬感，滿足新員工進入新群體的心理需要。? 為新員工提供正確的相關公司和工作崗位信息及公司對他們的期望。? 提高新員工解決問題的能力，并向他們提供尋求幫助的方法。? 加強新老員工之間、新員工與新員工之間的溝通。

四、培訓內(nèi)容

? 企業(yè)的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀。? 企業(yè)的組織機構及部門職責。

? 企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)文化、規(guī)章制度。

? 員工職業(yè)化培訓（心態(tài)、溝通、工作方法和技巧、職業(yè)禮儀）。

五、培訓分為三個階段 ? 公司培訓 ? 部門培訓 ? 試用期轉正計劃

六、公司培訓

1、培訓目的傳授各種知識，并使新員工重點了解下列兩大項內(nèi)容

2、培訓內(nèi)容

3、公司概況

? 公司的發(fā)展歷史、經(jīng)營業(yè)務、經(jīng)營現(xiàn)狀、公司使命、公司愿景、行業(yè)地位、發(fā)展趨勢；

? 公司組織機構，各部門的工作職責與業(yè)務范圍、公司高層管理人員的情況

4、相關規(guī)章制度；

? 人事規(guī)章制度，主要包括：薪酬福利制度、培訓制度、考核制度、獎懲制度、考勤制度等

? 財務制度，如費用報銷制度 ? 其他，如商務禮儀、職業(yè)生涯規(guī)劃

5、培訓講師

培訓講師應對受訓新員工的優(yōu)勢、劣勢做出評價，并提供給該員工未來的部門培訓的負責人，以便培訓人員針對各個員工的弱點開展有側重點的培訓。

七、部門培訓

1、培訓目的讓新員工學習未來實際工作需要的技能。

2、培訓內(nèi)容

? 新員工所在部門組織結構、主要職能和責任、規(guī)章和制度

? 掌握未來工作的崗位職責及具體內(nèi)容、每天的例行工作及非例行工作 ? 未來工作可能會用到的技能和技巧

? 掌握與其他兄弟部門的協(xié)調(diào)與配合，培養(yǎng)團隊精神

? 對工作樂觀、積極的態(tài)度，對企業(yè)、部門充滿信心，對客戶真誠服務的信念

3、培訓講師

培訓講師必須是新員工未來的主管和實地培訓的負責人，必須具有豐富的工作經(jīng)驗和規(guī)范的技術，以免誤導新員工。

八、試用期轉正計劃

試用期轉正計劃即為試用期，讓新員工在一位導師的指導下開始承擔工作。試用期轉正計劃內(nèi)容：

各部門負責人要根據(jù)本部門各崗位的崗位職責和工作任務，制定科學合理的新員工試用期轉正計劃培訓內(nèi)容，并按照先易后難，由淺入深的順序開展培訓，培訓方式以實操為主理論為輔，使新員工盡快適應工作。

九、對于以上三個階段的培訓，可以根據(jù)需要和具體情況，酌情靈活運用，交叉安排、擬訂培訓實施計劃。

第三章 培訓管理

十、培訓管理

由公司人力資源部負責管理，各部門予以配合。

十一、培訓時間

由公司進行集中培訓，時間為新員工入職后的1個月內(nèi)必須開展入職培訓，為期1天；第二階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期1個月天；第三階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期3~6個月。

十二、培訓紀律

受訓員工在培訓期間不得隨意請假，如有特殊原因，須經(jīng)所在部門經(jīng)理審批，并將相關證明交至HR（人力資源部），否則，以曠工論處。

十三、獎懲措施

培訓期間無故遲到、早退累計時間在30～60分鐘者，處以50元扣薪；超過1小時，以曠工半天處理；情節(jié)嚴重者，做勸退處理。

十四、培訓考核

培訓結束后，HR（人力資源部）組織相關人員對新員工入職培訓效果進行考核，考核主要采用筆試和實操演練兩種方式進行.考核結果分為六個等級，具體標準及相應的人事政策參見下表。

評分

表現(xiàn)

工作態(tài)度很好；工作中有些小錯誤（技能不足），但是沒有任何大錯誤（比如遲到、小聰明）

措施

提前通過試用期 通過試用期

5分 表現(xiàn)特別突出，工作態(tài)度和技能都到達優(yōu)秀標準 4分

3分 工作態(tài)度好；工作中存在問題（比如不準時完成任務、拖沓），工作不飽和 考慮延長試用期 2分 還需要觀察

1分 工作態(tài)度不好，學習改進趨勢也不明顯 0分 已經(jīng)離職，或還未建立輔導關系

延長試用期 試用期不合格 試用期不合格

第四章 培訓實施

十五、培訓講師的確定

新員工入職培訓的講師最好是公司的內(nèi)部人員，因為公司內(nèi)部人員是最熟悉公司的人。公司高層、HR（人力資源部）經(jīng)理、部門主管、專業(yè)技術人員都可以被邀請來就不同的內(nèi)容給新員工做培訓

十六、相關設備和設施

在新員工入職培訓實施過程中，會使用到投影儀等設備，在培訓實施前，要將這些設備的準備工作落實到位，以保證培訓工作的正確進行。

十七、培訓時間和培訓內(nèi)容的安排

對新員工進行培訓時，HR（人力資源部）應事先制定培訓計劃，做好相應的日程安排。公司對新員工進行培訓計劃安排表

1、公司培訓

2、部門培訓

第五章 培訓評估

十八、每開展一階段培訓項目，培訓講師應對新員工的培訓效果及時進行檢查。檢查方法包括測試、現(xiàn)場操作等。

十九、培訓講師于培訓結束后一周內(nèi)，評定出新員工的測試成績，并登記在“新員工入職培訓測試成績表”上。培訓測試成績作為新員工試用期考核及正式錄用的參考。

二十、因故未能參加測驗者，事后一律補考，否則不予以轉正。

二十一、每項培訓結束時，HR（人力資源部）和培訓教育部根據(jù)實際需要開展新員工入職培訓意見調(diào)查，要求學員填寫“新員工入職培訓調(diào)查表”與測試試卷一并收回，以此作為培訓效果評估的參考依據(jù)。

二十二、人力資源部應定期調(diào)查新員工入職培訓的效果，分發(fā)調(diào)查表，用人部門主管或相關人員填寫后收回，以此作為評估長期效果的參考依據(jù)。

二十三、將以上評估的內(nèi)容及結果形成書面的報告，呈報用人部門主管、導師、人力資源部經(jīng)理及公司高層，以此作為新員工錄用轉正的參考。

第六章 培訓特別規(guī)定

二十四、培訓講師要對企業(yè)的政策、法規(guī)及規(guī)章制度進行仔細說明，例如發(fā)薪方法及日期，晉升制度，休假及請假規(guī)定，員工福利制度，作息時間及輪班制度，遲到、早退、曠工處分辦法，勞動合同協(xié)議，聘用，解雇規(guī)定，在職員工行為準則等。

二十五、培訓人員培訓新員工時，還應注意以下幾個方面。

? 要確認新員工是否清楚地掌握了其工作性質(zhì)、責任，真正掌握了業(yè)務知識。? 要對新員工的責任心、效率、效能意識重點加強培訓。? 要訓練新員工的禮儀修養(yǎng)，養(yǎng)成禮貌待人的良好習慣。

? 對校招人員，要讓新員工意識到校園生活與企業(yè)生活的差別，意識到自己的責任。

? 要培養(yǎng)新員工尊重知識、尊重時間、嚴肅認真的工作態(tài)度。? 注意培養(yǎng)新員工的團隊合作和集體利益優(yōu)先的意識。

二十六、新員工入職培訓不僅僅是人力資源部和公司高層的事情，公司全體員工都有責任參與新員工入職培訓工作。

第七章 附則

二十七、本制度的擬訂和修改由人力資源部負責，其修改權、最終解釋權歸人力資源部所有。

第四篇：新員工入職培訓管理規(guī)定.

新員工入職培訓管理規(guī)定

一、培訓目的：

1.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范；

2.使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

二、培訓期間：

新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。人力資源與知識管理部根據(jù)具體情況確定培訓日期。學校定于每學期開學二周內(nèi)組織新一期新員工培訓。

三、培訓對象：

公司所有新進員工。

四、培訓方式：

1、脫崗培訓：由人力資源與知識管理部制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課及討論、參觀的形式。

2、在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，人力資源與知識管理部跟蹤監(jiān)控。可采用日常工作指導及一對一輔導形式。

五、培訓教材：

《員工手冊》、部門《崗位指導手冊》等。

六、培訓內(nèi)容：

1．企業(yè)概況：公司創(chuàng)業(yè)歷史、企業(yè)現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、學校品牌與經(jīng)營理念、學校企業(yè)文化、學校未來前景、組織機構、各部門的功能和業(yè)務范圍、人員結構、薪資福利政策、培訓制度、歷年重大人事變動或獎懲情況介紹、學校團隊精神介紹、溝通技能訓練及新員工關心的各類問題解答等;

2．員工守則：企業(yè)規(guī)章制度、獎懲條例、行為規(guī)范等;

3．入職須知：入職程序及相關手續(xù)辦理流程；

4．財務制度：費用報銷程序及相關手續(xù)辦理流程以及辦公設備的申領使用；

5．安全知識：消防安全知識、設備安全知識及緊急事件處理等；

6．溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹；

7．實地參觀：參觀企業(yè)各部門以及工作娛樂等公共場所；

8．介紹交流：介紹公司高層領導、各部門負責人及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談；

9．在崗培訓：服務意識、崗位職責、業(yè)務知識與技能、業(yè)務流程、部門業(yè)務周邊關系等；

10．學校教學模式及教學課題研究。

七、培訓考核：

培訓期考核分書面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主，在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源與知識管理部統(tǒng)一印制考卷；應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業(yè)績行為的改善，由其所在部門的領導、同事及人力資源與知識管理部共同鑒定。

八、效果評估：

人力資源與知識管理部通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調(diào)查表進行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內(nèi)容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。

九、培訓工作流程：

1.人力資源與知識管理部根據(jù)各部門的人力需求計劃統(tǒng)籌進人指標及進人時間，根據(jù)新入職員工的規(guī)模情況確定培訓時間并擬定培訓具體方案；并填寫《新員工脫崗培訓計劃書》報送人力資源中心及相關部門；

2.人力資源與知識管理部負責與各相關部門協(xié)調(diào)，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經(jīng)費申請、人員協(xié)調(diào)組織、場地的安排布置、課程的調(diào)整及進度推進、培訓質(zhì)量的監(jiān)控保證以及培訓效果的考核評估等；

3.人力資源與知識管理部負責在每期培訓結束當日對學員進行反饋調(diào)查，填寫《新員工入職培訓反饋意見表》，并根據(jù)學員意見七日內(nèi)給出對該課程及授課教師的改進參考意見匯總學員反饋表送授課教師參閱；

4.授課教師在七日內(nèi)拿出改進方案并填寫《教師反饋信息表》交人力資源與知識管理部審議；

5.人力資源與知識管理部在新員工集中脫產(chǎn)培訓結束后一周內(nèi)，提交該期培訓的總結分析報告，報總裁審閱；

6.新員工集中脫產(chǎn)培訓結束后，分配至相關部門崗位接受上崗指導培訓（在崗培訓），由各部門負責人指定指導教師實施培訓并于培訓結束時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人力資源與知識管理部；

7.人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導培訓期間，應不定期派專人實施跟蹤指導和監(jiān)控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況，綜合、統(tǒng)計、分析培訓為企業(yè)業(yè)務成長帶來的影響和回報的大小，以評估培訓結果，調(diào)整培訓策略和培訓方法。

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第五篇：考核管理規(guī)定

考核管理規(guī)定

第一節(jié) 總則

第一條 目的

為了全面了解、評估員工工作技能、工作績效，更好地擴展人才，提高工作效率，充分體現(xiàn)人才與價值的能者升、庸者降、違者罰、勤者獎的公平、公正、公開的原則，特制定本規(guī)定。第二條 范圍 本公司全體員工

第二節(jié) 考核具體事項

第三條 考核作用

1.把績效考核作為晉升、解雇和調(diào)整崗位的依據(jù)，著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進行考核。

2.把績效考核作為確定工資、獎勵的依據(jù)。

3.把績效考核作為潛能開發(fā)和教育培訓的依據(jù)，著重在工作能力和能力適應程度上進行考核。

4.把績效考核作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上、下級的溝通。5.考核結果供生產(chǎn)、采購、行政、人事、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。第四條 考核原則

1.本公司對高、中、低層員工均應進行考核，但不同級別員工考核的要求和重點不同。

2.本公司考核程度一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。

3.本公司制定的績效考核方案均應有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦人員個人的好惡。

4.本公司考核實行透明制，不搞暗箱操作，不制造神秘感、緊張感。

5.本公司考核結果以不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其中申訴或解釋。6.本公司考核活動屬于日常工作，不走過場，不搞形式主義。第五條 考核時間

1.本公司考核分為定期考核（每日記錄、月度匯總、總評）、不定期考核。2.基層人員考核周期短；中、高層考核周期稍長，甚至1年1次。第六條 考核指標體系

本公司對不同考核對象，如職務、崗位不同，選擇的考核指標有所區(qū)別和側重。本公司對不同考核目的，如獎金、晉升工資級別，選擇考核指標的權重不同。第七條 考核人與考核形式

1.直接上級考核。本公司一線員工可由直接上級進行全面考核和評價，但應注意缺點是日常接觸頻繁，可能摻雜個人感情因素。

2.間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進行全面考核和評價。

3.同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價，須保證同事關系融洽的。4.自我鑒定。員工對自己進行評價，抵觸情緒少，但往往不客觀，會出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。5.下級對上級評價。下級職工（部門）對上級領導（部門）評價，弊病較多；下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，缺點一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當老好人。可改進用無記名評價表或問卷。

6.外部的意見和評議。由外協(xié)單位、供應商、中間商、消費者（或傳媒），對與之有業(yè)務關系的企業(yè)職工進行評價。

7.外聘績效專家或顧問。一般較為公正，避開人際矛盾，結論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不內(nèi)行。

8.現(xiàn)場考核或測評。公司專門召開考評會對有關人員進行現(xiàn)場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對候選人考評。

各種形式各有優(yōu)缺點，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應用。第八條 考核規(guī)定

1.查詢記錄。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計。2.定期考核。企業(yè)視情況進行每周、月季度、半年、的定期考核，以此為基礎積累考核資料。

3.書面報告。部門、個人總結報告或專案報告。

4.考核表。設計單項考核主題或綜合性的表單，為方便應用可使用多項式選擇、評語、圖表、標度或評分標準。

5.重大事件法。為每一員工或部分員工建立考績?nèi)沼洠瑢ｉT記錄其重要的工作事件，包括好的和壞的。

6.比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊。

目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標、考核對象等因素選用；或者綜合各種規(guī)定，歸納出考評結果。第九條 考核結果的反饋

1.考績應與本人見面，具體方法有：

（1）通知和說服法。課長如實將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，并用實例說明考績的正確性，最后鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點，改正缺點，再創(chuàng)佳績。

（2）通知和傾聽法。課長如實將考核結果（優(yōu)缺點）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。

（3）解決問題法。課長一般不將考核結果告訴被評人，而是幫助其自我評價，重點放在尋找解決問題的途徑上，協(xié)商出有針對性的改正計劃，激勵、督促其執(zhí)行。2.為避免引起被評人的反感、抵制，應注意：（1）不要責怪和追究被評人的責任和過錯。（2）不要帶有威脅性地教訓下級。

（3）不做泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實說話。（4）對事不對人

（5）保持雙向溝通，不能上級單方面說了算。（6）創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。3.考核后的面談技巧：（1）對考核優(yōu)秀的下級

① 繼續(xù)鼓勵下級的上進心，為其參謀規(guī)劃。② 不必對下級許愿誘惑。（2）對考核差的下級

① 幫助其具體分析差距，診斷出原因 ② 幫助制定改進措施

③ 切忌不分青紅皂白、興師問罪。（3）對連續(xù)考績差、未顯進步的下級 ① 開誠布公，讓其意識到自己的不足 ② 揭示其是否職位不適，需換崗位。（4）對老資格的下級

① 特別尊重，不使其自尊心受傷害。

② 充分肯定其過去的貢獻，表示理解其未來的出路或退休的焦慮。③ 耐心關心下級，并為他出主意，以達到考核目標。（5）對雄心勃勃的下級

① 不要潑冷水，打擊其上進的積極性。

② 耐心開導，闡明企業(yè)獎懲政策，用事實說明愿望與現(xiàn)實的差距。③ 激勵其努力，說明水到渠成的道理

第三節(jié) 附則

第十條

本規(guī)定由管理中心負責組織起草、制定、修改、解釋，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議審查通過后頒行。