第一篇：(人資-員工002)挽留政策管理辦法V1.0

國美－人資－員工002《挽留政策管理辦法》2006-7-20

挽留政策管理辦法V1.0

1.目的：

員工是公司最寶貴的財富，公司希望每一位員工與公司共同發(fā)展，為挽留人才，了解每一位離職員工的真實想法，以助改善公司的經(jīng)營管理，特制定如下員工離職挽留管理辦法。

2.范圍：

2.1適用范圍：國美電器所有員工

2.2發(fā)布范圍：國美電器總部、各大區(qū)、各分部

3.名詞解釋：

3.1挽留政策：

就是公司為挽留人才而采取的一系列措施，此項政策一方面可以將員工流失率降低到最低程度；另一方面，即使員工離職，也可成為公司的一名顧客。

3.2離職面談：

員工在離開企業(yè)前，由所在部門及員工關(guān)系部門與員工進行面談，與員工進行坦誠的交流和溝通，了解員工離職的真正原因，并有利于公司制訂相應(yīng)的人力資源策略。

4.職責(zé)：

4.1各級管理人員：負責(zé)本部門所轄員工的離職面談和挽留工作。

4.2各級員工關(guān)系部門：負責(zé)所屬范圍內(nèi)的員工離職面談和挽留工作。

5.管理制度：

5.1 各級管理人員應(yīng)定期與下屬員工溝通，充分了解員工的狀態(tài)與想法，幫助員工解決困

難，當(dāng)員工有離職傾向時，應(yīng)及時了解真正原因，挽留員工。

5.2 員工離職至少應(yīng)提前一個月向其主管提出書面辭職申請。

5.3 員工主管應(yīng)在接到員工辭職的第一時間和辭職員工充分溝通，對優(yōu)秀員工努力挽留，決不能輕易就簽署“同意”。

5.4 在主管挽留無效的情況下，辭職員工所在部門的經(jīng)理應(yīng)盡快與辭職員工進行離職面

內(nèi)部資料 嚴禁外傳 違者必究

談，談話應(yīng)包括但不限于以下內(nèi)容：

5.4.1了解該員工離職原因、背景；

5.4.2了解該員工掌管的工作、進度和角色；

5.4.3了解該員工掌握公司機密的程度；

5.4.4對優(yōu)秀員工予以挽留，探討改進目前工作狀況的方法以及改善其工作環(huán)境、條件、待遇的可能性；

5.4.5闡明公司和員工各自的權(quán)利和義務(wù)；

5.4.6 聽取該員工對公司的意見和建議；

5.4.7填寫《離職面談表》（部門部分）。

5.5辭職員工主管部門在進行面談后，同意員工離職或無法挽留的，填寫《員工離/辭職

審批單》，并將員工辭職申請和《離職面談表》一同轉(zhuǎn)給本部員工關(guān)系部門。

5.6 員工關(guān)系部門經(jīng)理根據(jù)部門提供材料與離職員工面談，面談應(yīng)包括但不限于如下內(nèi)

容：

5.6.1 員工辭職的真實原因；

5.6.2 征求對公司的意見和建議；

5.6.3 對優(yōu)秀員工再次予以挽留；

5.6.4 回答員工可能有的問題；

5.6.5 填寫《員工離/辭職審批單》及《離職面談表》（人力資源部分）；

5.6.6 對員工在面談中反饋的重大人事或經(jīng)濟問題要進行調(diào)查、了解、跟進并知會或轉(zhuǎn)

交相關(guān)部門處理。

5.7 確實無法挽留的或同意辭職的，將員工辭職報告、《員工離/辭職審批單》及《離職面

談表》一同報授權(quán)部門及領(lǐng)導(dǎo)審批，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)視情況決定是否再與員工進行面談。

5.8 員工辭職審批通過后，員工關(guān)系部門通知員工辦理離職。

5.9人事服務(wù)部門依據(jù)經(jīng)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批的《員工離/辭職審批單》，向員工發(fā)放《員工異動

/離/辭職交接單》，同時根據(jù)制度要求對相關(guān)人員進行離職審計。

5.10總部、大區(qū)/分部經(jīng)理級人員離/辭職手續(xù)辦理流程：

5.10.1總部、大區(qū)/分部根據(jù)授權(quán)將經(jīng)理級人員的《員工離/辭職審批單》上報至總部

人力資源中心員工關(guān)系部；

5.10.2待《員工離/辭職審批單》審批完畢后，員工關(guān)系部將《員工離/辭職審批單》傳

至大區(qū)/分部的行政部/人力資源部門，并轉(zhuǎn)到總部人事服務(wù)部下發(fā)免職文件；

5.10.3總部、大區(qū)/分部總經(jīng)理級、總監(jiān)級崗位人員須交由監(jiān)察中心對其進行離職審計；

5.10.4大區(qū)/分部在收到經(jīng)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批同意的《員工離/辭職審批單》后，方可為離

職人員辦理離職交接手續(xù)，手續(xù)辦理完畢后，大區(qū)/分部需將離職人員的《員工

異動/離/辭職交接單》和相關(guān)的交接手續(xù)文件傳至總部人事服務(wù)部進行審核；

5.10.5待離職審計完畢后及總部對《員工離/辭職審批交接單》和相關(guān)的交接手續(xù)文件

審核合格后，大區(qū)/分部才可依據(jù)審計結(jié)果及總部的批示核發(fā)其離職工資。

5.11員工按照公司要求進行各項交接。

5.11.1工作交接：員工回所在部門做工作交接，列出詳細的工作交接清單，在交接清

單上須有交接人和接收人共同簽字，并由其直接領(lǐng)導(dǎo)在《員工異動/離/辭職交

接單》簽字確認工作交接情況。由所在部門考勤員確認其離職月份的出勤情況。

5.11.2物品交接：由行政部門對員工的物品、員工宿舍及固定資產(chǎn)(含車輛)交接情況

進行審核，并簽字確認物品交接情況。

5.11.3財務(wù)交接：由財務(wù)部門對員工的借款情況及相關(guān)費用支出情況進行審核，并簽

字確認財務(wù)交接情況。

5.12在以上各項交接完成之后，員工方可持各項簽字完整的《員工異動/離/辭職交接單》

及工作交接清單到人力資源中心（部）辦理人事交接手續(xù)。

5.12.1由人力資源中心（部）最終確認員工離職月份的出勤情況。

5.12.2員工交回由員工本人保存的《勞動合同》及門禁卡(或考勤卡)。

5.12.3由培訓(xùn)部門簽字確認員工的培訓(xùn)費用使用及補償情況。

5.12.4在各項人事交接完成后，人力資源中心（部）為員工結(jié)算離職工資。須進行離

職審計的員工，人力資源中心（部）還將依據(jù)離職審計報告的結(jié)果為員工結(jié)算

離職工資。

6.工作流程

員工離職應(yīng)提前一個月向所在部門提出書面辭職申請，部門經(jīng)理在接到員工的書面

辭職申請后與辭職員工進行離職面談，并在《離職審批單》及《離職面談表》上簽署部門意見，然后轉(zhuǎn)員工關(guān)系部門，由員工關(guān)系負責(zé)人與員工進行面談，填寫審批表和面談表，并根據(jù)公司授權(quán)轉(zhuǎn)監(jiān)察中心進行審核（監(jiān)察中心相關(guān)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審核后轉(zhuǎn)員工關(guān)系部門），隨后報相關(guān)授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批，如需上一級審批人員報上級員工關(guān)系部門審核及上一級授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)審批，審批通過后，由人事服務(wù)部門通知員工辦理離職手續(xù)，員工到人事服務(wù)部門領(lǐng)取交接單辦理離職手續(xù)，交接手續(xù)包括部門內(nèi)相關(guān)工作的交接，考勤統(tǒng)計，行政部門與其交接相關(guān)物品及固定資產(chǎn)等，財務(wù)部門審核該員工有無借款及相關(guān)費用等，人事服務(wù)部門確認員工本人保存的《勞動合同》及門禁卡(或考勤卡)是否歸還，培訓(xùn)部門確認員工的培訓(xùn)費用使用及補償情況，在各項人事交接完成后，由薪酬管理部門為員工結(jié)算薪資和保險（須進行離職審計的員工，薪酬管理部門還將依據(jù)離職審計報告的結(jié)果為員工結(jié)算薪資），最后由人事服務(wù)部門將員工檔案歸檔。

7.注意事項

7.1 不能直接面談的，辭職員工所在部門和員工關(guān)系部門要以電話方式作離職電話訪談。

7.2總部人力資源中心員工關(guān)系部應(yīng)經(jīng)常對各大區(qū)、分部的離職信息管理工作進行抽查，如有重大問題將直接追究有關(guān)責(zé)任人員的責(zé)任。

7.3各級上報的離職申請必須附上內(nèi)容詳實的《離職面談表》及《員工離/辭職審批單》，否則不予審批。

7.4員工關(guān)系部門應(yīng)每月匯總整理面談記錄，分析員工離職原因，并且提出改善建議，每月應(yīng)按時上報離職匯總分析。

7.5各級員工關(guān)系部門應(yīng)將《離職面談表》整理歸檔，不得遺失。（《離職面談表》原件存

員工檔案，復(fù)印件由員工關(guān)系負責(zé)人設(shè)專門的文件夾存檔備查）

7.6被公司辭退的員工，員工關(guān)系部門將視情況進行離職面談。

7.7若員工關(guān)系部門面談后意見與部門意見不一致，應(yīng)先將結(jié)果反饋給部門負責(zé)人，并與

部門負責(zé)人溝通協(xié)調(diào)，若無法達成一致，報授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)決定。

7.8 離/辭職員工未辦理完離職交接手續(xù)就擅自離任者，將由離/辭職員工所在中心/部門

指定專人為其辦理交接手續(xù)。

7.9 總部人力資源中心對本規(guī)定擁有最終解釋權(quán)。

8.附件：

8.1《員工離職流程》

8.2《員工離/辭職審批單》

8.3《員工離職面談表》

8.4《員工異動/離/辭職交接單》

第二篇：如何挽留員工

企業(yè)應(yīng)對員工離職的方法

有效的人才留用機制就像管理流動的河流，其目標不是要阻止河水流動，而是要控制水流的方向和速度.那么,企業(yè)具體該采取何種具體措施來留住優(yōu)秀人才呢?

1、建立完善的薪酬福利體系

完善的薪酬福利體系的前提是這個體系必須是相對公平公正的.國內(nèi)、國際很多的成功企業(yè)在這里都給我們樹立了典范。他們通常都有一個很完善的薪酬福利體系，這個體系通過特定方式顯示,員工工作的業(yè)績以及員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值與個人回報成正比;明確規(guī)定了隨著員工職位的提升，員工的薪水將有一個什么樣的提升，相對于傳統(tǒng)“利潤型”導(dǎo)向的公司，他們明白在理想狀態(tài)下(其它條件均等)薪酬高低是決定員工滿意度的重要因素之一，因此他們的做法是制定在業(yè)內(nèi)有競爭力的薪酬來吸引人才、留住人才。

我們有理由相信,高薪對吸引員工來說是非常奏效的。因為高薪不僅體現(xiàn)了員工為企業(yè)創(chuàng)造的巨大價值與付出勞動之間的正比關(guān)系，也從側(cè)面反映了員工在企業(yè)中的價值和地位，滿足了他們受尊重的需要。

2、采用正確的激勵措施

公司不能以相同的方式激勵所有的員工，在擬定每一個激勵計劃前，應(yīng)當(dāng)先花時間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。

企業(yè)管理者在進行員工激勵的過程中應(yīng)注意以下幾個個問題：首先，激勵措施應(yīng)該根據(jù)不同員工、不同時間的需求進行激勵，不要在員工需要食物的時候，用水來激勵員工;摒棄錯誤的單

一、固定激勵方式，根據(jù)員工需求從物質(zhì)、精神、管理制度、工作程序設(shè)定等多方面開展全方位激勵;其次，對員工的激勵一定要講求公平，不公平的激勵不僅導(dǎo)致我們的激勵失效，甚至?xí)霈F(xiàn)很多的負面效果。因此在進行激勵的時候一定堅持公平公正公開的原則，既要顧及團隊激勵，又要杜絕平均主義大鍋飯。最后，在激勵的過程中，一定要對員工進行充分的溝通，通過合適的溝通策略，運用合適的溝通管道和方式，向相應(yīng)的員工進行溝通，這樣能讓員工真正地感知到公司在這方面的努力將有助于提高激勵實施的最終效果。例如年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及公司的福利政策。

3、提供充足的發(fā)展空間

馬斯洛認為，人的最高需求是價值的自我實現(xiàn).海爾總裁張瑞敏說：“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺。”企業(yè)家都該有這樣的氣魄和胸懷。企業(yè)是員工的人生大舞臺，不能把企業(yè)的目標與員工的個人發(fā)展對立起來，而應(yīng)該把為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分。為了留住人才，必須用好人才。為了用好人才，必須認真規(guī)劃培訓(xùn)制度，建立晉升機制，鋪平成長通道，創(chuàng)造有利于人才健康成長的環(huán)境。有些企業(yè)為了吸引更多優(yōu)秀的經(jīng)理人才，往往采取特殊的人才政策，甚至可以“因人設(shè)崗”，如果遇到一位十分優(yōu)秀的人才而一時沒有合適的崗位時，就專門為他設(shè)置一個崗位，供他發(fā)揮聰明才智。

培訓(xùn)和開發(fā)是降低員工離職率的法寶之一。對北京、上海和深圳人才市場的最新調(diào)查表明，組織提供給員工的培訓(xùn)機會和“再學(xué)習(xí)”機會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓(xùn)開發(fā)的實施，可以保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步，可以使員工感受到組織對他們的關(guān)心和照顧，增強歸屬感。制度化的、經(jīng)常化的培訓(xùn)可以使員工的素質(zhì)不斷提高，以適應(yīng)社會和企業(yè)的需要。具體來說,如提供職業(yè)發(fā)展建議；平等的晉升機會；轉(zhuǎn)崗鍛煉；外派發(fā)展機會；創(chuàng)業(yè)支持；發(fā)展愿景、培訓(xùn)與發(fā)展等

4、緩解員工的工作壓力

上面在分析造成企業(yè)員工離職的原因時有舉例:因為過長的工作時間,導(dǎo)致員工工作壓力過大,從而選擇離職,那么如何在保證工作效率的同時又能緩解員工的壓力，是很多企業(yè)管理者應(yīng)該思考的問題，比如在一些創(chuàng)新型的公司，他們需要的人才多為一些具有創(chuàng)造型思維的員工，因其職業(yè)的特殊性，可能需要比較彈性的工作時間，美國不少高科技企業(yè)為了留住來之不易的關(guān)鍵性人才，打出了“超彈性工作時間”的新招。有的員工表面上看起來“無所事事”，但實際的工作效率和質(zhì)量卻極高。

由此可見,想為企業(yè)創(chuàng)造價值,不一定通過工作時間的長短來衡量,“超彈性工作時間”同樣帶來了高效率.我所在的企業(yè)雖然因為行業(yè)的特殊性而不得不需要員工有更多的加班,但也不是完全沒有解決的辦法來減少員工的離職,可以在采取在同崗位增加人力的方法,只要加強相關(guān)的培訓(xùn),這樣,在考慮員工健康情況的同時工作質(zhì)量也有了保證.企業(yè)管理者應(yīng)該首先拋棄讓員工一味加班的觀念，在員工完成本職工作的前提下，給員工更多的業(yè)余時間，讓員工真正成為“社會人”,有時間區(qū)參加社會活動、盡職社會責(zé)任,讓員工開開心心的上班.5、創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)應(yīng)著力于形成“以人為本”的企業(yè)文化，為員工實現(xiàn)自身價值提供相應(yīng)的舞臺，鼓勵他們參與企業(yè)的管理，以形成共同的價值觀和目標及歸屬感，使所有員工感覺到都是大家

庭的成員，同舟共濟、情同手足,讓員工感覺到企業(yè)就是自己的家。當(dāng)企業(yè)和員工處在一個平等地位的時候，企業(yè)將為員工謀取更多的福利，給予員工更多的發(fā)展機會，而員工也將更加忠誠于企業(yè)，真正從內(nèi)心的把公司當(dāng)成自己的家來愛護??

優(yōu)秀的企業(yè)文化會使員工和企業(yè)樹立起一致的價值觀，在對員工進行職業(yè)培訓(xùn)的同時,對員工進行企業(yè)文化方面的導(dǎo)向培訓(xùn)和組織價值觀熏陶，一旦員工有了歸屬感,對企業(yè)形成一種眷戀,離職的問題就會變得遙遠.6、減少組織變動帶來的動蕩

在企業(yè)變動使不可避免引起的人員調(diào)整屬正常現(xiàn)象,如何在變動的同時又留住優(yōu)秀的人才,美國的一些企業(yè)有一項特殊的制度很值得借鑒.在競爭異常激烈的市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)收購與兼并是常見的事。被收購或兼并企業(yè)的高層管理者（如高層主管、高層經(jīng)營者、首席執(zhí)行官、最高行政負責(zé)人等）一般很難在新企業(yè)中繼續(xù)占據(jù)高層實權(quán)地位，其中不少人往往被迫辭職。為對付這種可能的風(fēng)險，美國不少企業(yè)都制定有被譽之為“黃金降落傘”的制度。“黃金降落傘”實際是一種特殊的雇傭契約，就是指按照合同規(guī)定，當(dāng)公司被并購或惡意接管時，如果高級管理人員被動失去或主動離開現(xiàn)有職位，可以獲得一筆離職金和其它特殊恩惠。憑著這一紙契約，當(dāng)企業(yè)被收購或兼并時，原來的一些企業(yè)高層經(jīng)營管理者便可以安全退出，另謀高就，不受經(jīng)濟損失。另一方面，在有些情況下，并購或接管有利于股東權(quán)益，“金降落傘”有助于減少并購或接管的阻力。在美國，每年排名在一千以內(nèi)的大型企業(yè)中約有20%的企業(yè)與其高層經(jīng)營管理人員簽訂了這種契約。這種制度保護的人數(shù)一般為一個企業(yè)10 至20人，也有個別企業(yè)多達200人的。“金降落傘”保證了離職的高級管理人員的福利。企業(yè)的關(guān)鍵性人才如果中途離職，無疑是半途而廢，為此他們不得不三思而行。

以上是針對公司高層管理者的一種非常有效的保護措施,使他們在職時能忠于自己的企業(yè),從而減少了離職風(fēng)險.對于企業(yè)的一般職員來講,當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)不可避免的規(guī)模較大的組織變動時,管理者首先應(yīng)該穩(wěn)住軍心,通過的有效的溝通手段,增加透明度,盡量使員工的減少不必要的猜測及誤會,使組織及員工都能平穩(wěn)的度過這一動蕩時期.我們已經(jīng)分析了員工離職行為產(chǎn)生的原因以及針對這些原因,企業(yè)所采取的相應(yīng)政策.如果員工還未采取具體的離職行動,這些措施是非常有效的.11 ［美］邁克爾·比爾等著.管理人力資本——開創(chuàng)哈佛商學(xué)院hrm新課程.華夏出版社，1998,827、其它改善對策

實踐中還有一種情況,有的員工可能存在一些沖動性離職的傾向,這時,離職面談是非常重要的, 因為有的員工并非真的想要離開，很可能是因為個人的原因,比如在工作上和生活上遇到了困難,如果困難解決,員工可能就不會離開.所以,這時的企業(yè)管理者如果足夠重視這些員工,就該了解員工對公司的真實感受，問明員工具體是因為何種原因而選擇離開,如果企業(yè)表達出愿意幫助員工克服面臨的困難,建議其下一個職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，那么,員工必定感受到自己的重要性,問題也就迎刃而解了.面談的重點首先都應(yīng)當(dāng)是肯定員工的“閃光點”及其對公司的業(yè)績貢獻，表達公司的感謝以及公司將來與其繼續(xù)合作的意愿。

對于那些實在無法挽留的員工,企業(yè)是否是該置之不理呢?答案是否定的,離職員工對企業(yè)仍有價值,現(xiàn)實情況中, 在員工離職之后，大多數(shù)企業(yè)的做法是不再與員工聯(lián)絡(luò)。他們認為離職員工已與公司脫離關(guān)系，將不會再對公司產(chǎn)生影響。事實上，這是很多企業(yè)在離職管理時最大盲點。優(yōu)秀企業(yè)的做法是，通過完善離職員工關(guān)系管理，提升企業(yè)形象，完善外部人才推薦體系及回聘制度。我們常常發(fā)現(xiàn)，有時候企業(yè)會考慮將已離職員工重新請回公司來。因為他們適應(yīng)公司文化，熟悉管理及業(yè)務(wù)流程，幫助企業(yè)降低了招聘、培訓(xùn)及內(nèi)部溝通等方面的成本，但是，我們也發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)缺乏此方面的制度體系，該如何吸引“好馬”來吃“回頭草”呢？

在惠普，有這樣一個傳統(tǒng)：對于那些無法挽留的優(yōu)秀員工，在員工離職時公司都會舉辦一個離職歡送會。歡送會一般由員工的直接上司召集，邀請與該員工同級別的人參加，一方面增進感情交流，另一方面希望聽離職者的真實感受，因為這個時候離職者說話是沒有顧忌的，而上司和其它與會者也會很坦然地面對這些問題。在麥肯錫，會把離職員工的個人基本情況保留，同時將新的聯(lián)系方式以及職業(yè)變動信息全部輸入到“前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫”，建立一個被稱為“麥肯錫校友錄”的花名冊，員工離職被稱為“畢業(yè)”。麥肯錫始終與這些不乏CEO、投資專家、學(xué)者、政府官員在內(nèi)的“畢業(yè)生”保持著良好的關(guān)系，因為麥肯錫明白，這些身處各個領(lǐng)域的精英隨時會為企業(yè)帶來商機。

2張文彪.降低離職率［J］.領(lǐng)導(dǎo)文萃,1994,(03).

第三篇：不挽留辭職員工

不挽留辭職員工

關(guān)于對員工辭職的個人看法，這方面我同意你的觀點：不挽留

王力偉，男，1973年生，大專。

參賽項目

塑造云貢的普洱茶品牌，形成高層次的云貢普洱茶產(chǎn)業(yè)。

現(xiàn)場簡況

《贏在中國》第二賽季晉級篇第四場。評委：史玉柱、馬云、熊曉鴿。

現(xiàn)場回放

史玉柱：你作過保健品吧？

王力偉：沒有。

史玉柱：在營銷界有一句話很有名：內(nèi)蒙十萬營銷大軍。你是不是成員之一？他們營銷挺野？

王力偉：我是不是有點野氣？

史玉柱：屬于野路子。我想說樹茶葉品牌很難，中國雖有很多名茶，但都是從很多企業(yè)做出來的，某一兩家企業(yè)很難從中脫穎而出，名茶不是名企做，這是中國目前的現(xiàn)狀，因為做名茶要有歷史文化的沉淀才行。我個人感覺，在名茶里面做成一個企業(yè)品牌難度很大。你做普洱名牌，有什么絕招把你的企業(yè)品牌樹起來？

王力偉：目前茶產(chǎn)業(yè)屬于粗放式經(jīng)營。雖然很多企業(yè)都在做品牌建設(shè)，都在產(chǎn)品質(zhì)量、歷史積淀、文化淵源上下功夫，然后把這些內(nèi)容付諸媒體傳播，但他們忘了一點，在直接跟消費者溝通的這個終端的層次上，一直沒有人做。

史玉柱：讓消費者口耳宣傳，樹立企業(yè)品牌，沒有20年到50年做不到。

王力偉：我覺得，商業(yè)的成功不見得是名牌的成功，雖然商業(yè)成功一定會產(chǎn)生名牌。

史玉柱：你們想不想打造名牌？

王力偉：想，我們要把云貢品牌打造下去。

史玉柱：普洱茶已是歷史名茶，消費者買多少，你就生產(chǎn)多少，何必打造名牌呢？

王力偉：目前普洱茶假貨非常多。

史玉柱：你大量生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)普洱茶，賺錢就行了，不必先把錢用在打造品牌上。

王力偉：初期我想打造名牌，讓大家買我們的普洱茶。

史玉柱：初期打造名牌有什么絕招？

王力偉：不需要絕招，營銷沒有秘訣，您的黃金搭檔有秘訣嗎？

史玉柱：那您初期準備通過電視臺打廣告還是貼海報？

王力偉：我注冊資本是一千萬。這筆錢準備花在市場調(diào)研上，先從產(chǎn)地開始，然后深圳、廣州、北京、再到國內(nèi)三類城市。

史玉柱：你最貴的一斤茶賣多少？

王力偉：最貴的是一餅375克，一千八九百塊錢。

史玉柱：連鎖店開了多少？

王力偉：現(xiàn)在只有一個店，正著手往前推。

史玉柱：核心骨干向你辭職，你是什么態(tài)度？

王力偉：這個很容易解決。首先我跟他簽一個未來不泄漏或侵害我商業(yè)秘密和利益的合同，第二要回他的股份，第三給他回報，第四請他喝一頓。

史玉柱：你會挽留他嗎？

王力偉：不刻意挽留。他辭職前，悶熱很多事情都想好了，都安排完了。

史玉柱：在企業(yè)的正確決策中，由你提出的比重有多大？

王力偉：30%多由我們提出。

史玉柱：那相反呢？

王力偉：也是30%。

史玉柱點評

我談兩點認識。第一點是關(guān)于對員工辭職的個人看法，這方面我同意你的觀點：不挽留。原因是這樣，員工找你辭職，他基本上應(yīng)該是想好了，定下來的，這時候挽留不是最好的方式。在我早期的時候，我也經(jīng)常遇到這種事，一開始，我都是挽留，但從后來效果看，我挽留的人最后一個都沒有留下來。當(dāng)然，員工找你辭職，你應(yīng)該深思兩點，第一點，我有沒有問題？我的企業(yè)有沒有問題？有問題馬上修正改進。第二點，搞清他要走的原因，他為什么走？我能為他做什么？但重點不是為了挽留他。另外，有些員工想通過辭職的方式要求高薪，這條路也就堵死了。第二點談一下對你的項目認識。你的市場風(fēng)險并不大，我提幾個建議，第一個建議，我個人認為你應(yīng)該放棄名牌戰(zhàn)略。普洱茶是歷史名茶，你不需在名牌上下過多的功夫，向消費者傳達你是正宗優(yōu)質(zhì)的品牌就夠了。因為這樣做的營銷成本和做名牌的成本是不一樣的。你只有一千萬，用這些錢塑造品牌是不夠的。第二個建議，你想在全國建加盟連鎖，這很好。但我建議你一定要先搞試點，先建一家店，試運營，目的是發(fā)現(xiàn)你當(dāng)初意想不到的一些問題，如法律、消費者的問題，最初的想法和真正的實踐總會有非常大的差別，這個差別只有自己去體會消化，體會成熟了，可以形成手冊，在全國推廣。我有一句話供你參考，叫“試銷市場（試點）快不得，全國市場（推廣）慢不得”。做試點時不能有利潤壓力，董事會不應(yīng)給你利潤壓力，要給充足的時間。一定把試點搞明白！手冊成熟后，在全國市場推廣要迅速鋪開，否則成功的經(jīng)驗傳播很快，別人馬上會用，所以你要迅速占領(lǐng)市場及不能讓別人利用你的經(jīng)驗來復(fù)制財富，所以送你這句話：試銷市場快不得，全國市場慢不得。

第四篇：人資部員工保密制度

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人力資源部員工保密制度

第一章 總則

第一條 目的

為保護員工在公司服務(wù)期間，因工作關(guān)系而獲取的公司人力資源信息的安全，避免員工在職或離職后因個人過失使公司專有信息外泄，從而導(dǎo)致公司蒙受經(jīng)濟、信譽等損失，特制定本管理制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于公司人力資源部全體員工。第三條 術(shù)語和定義

（一）秘密，是指在一定時間內(nèi)只限于一定范圍人員知悉的事項，包括但不限于公司的經(jīng)營秘密、管理秘密、技術(shù)秘密和交易秘密等。

（二）公司的秘密包括公司自有的商業(yè)秘密及公司承諾保密的第三方商業(yè)秘密，主要有以下幾個方面：

1、經(jīng)營秘密，包括但不限于經(jīng)營方針，投資決策意向，產(chǎn)品服務(wù)定價，市場分析，廣告策略，公司內(nèi)部掌握尚未公開的各類文件資料及信息等。

2、管理秘密，包括但不限于財務(wù)預(yù)決算資料、各類財務(wù)報表、統(tǒng)計報表、人事檔案、工資薪酬、勞務(wù)收入資料、公司內(nèi)部掌握的合同、協(xié)議、意向書、可行性研究報告、主要會議記錄等。

3、技術(shù)秘密，包括但不限于產(chǎn)品設(shè)計、產(chǎn)品圖紙、作業(yè)藍圖、工程設(shè)計圖、計算機程序、技術(shù)數(shù)據(jù)、專利技術(shù)、科研成果等。

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4、交易秘密，包括但不限于商品產(chǎn)、供、銷渠道，客戶和供應(yīng)商名單，買賣意向，成交或商談的價格，商品性能、質(zhì)量、數(shù)量、交貨日期等。

5、上述信息，無論公司是否采取保密措施，均視為商業(yè)秘密。

（三）人力資源部的秘密主要包括人事檔案、工資薪酬、勞務(wù)資料、社保信息資料、主要會議記錄及在職期間因工作原因接觸到的其他公司秘密等。

第四條 人力資源部職責(zé)

1、負責(zé)與人力資源部相關(guān)保密信息和資料的管理。

2、負責(zé)對掌握本部門保密信息的相關(guān)員工進行保密的教育、監(jiān)督和檢查。

3、負責(zé)本部門保密工作的獎懲的發(fā)起。

第二章 密級的劃分及確定

第五條 密級的劃分

（一）公司秘密的密級分為“絕密”、“機密”、“秘密”三級。

（二）絕密是最重要的公司秘密，泄露會使公司的權(quán)益和利益遭受特別嚴重的損害。

（三）機密是重要的公司秘密，泄露會使公司權(quán)益和利益遭受到嚴重的損害。

（四）秘密是一般的公司秘密，泄露會使公司的權(quán)益和利益遭受損害。

第六條 密級的確定

（一）公司經(jīng)營發(fā)展中，直接影響公司權(quán)益的重要決策文件資料為絕密級。

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（二）公司的規(guī)劃、財務(wù)報表、統(tǒng)計資料、重要會議記錄、公司經(jīng)營情況為機密級。

（三）公司人事檔案、合同、協(xié)議、員工薪酬收入、尚未進入市場或尚未公開的各類信息和資料為秘密級。

第三章 保密管理措施

第七條 員工任職期間的保密

（一）員工在公司任職期間，必須遵守公司規(guī)定的任何成文或不成文的保密規(guī)章、制度，履行與其工作崗位相應(yīng)的保密職責(zé)，嚴格執(zhí)行檔案工作的各項規(guī)章制度，定期進行檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時處理，堵塞一切泄密漏洞。

（二）公司的保密規(guī)章、制度沒有規(guī)定或者規(guī)定不明確之處，員工亦應(yīng)本著謹慎、誠實的態(tài)度，采取任何必要、合理的措施，維護基于任職期間知悉或者持有的任何屬于公司或者雖屬于第三方，但公司承諾有保密義務(wù)的商業(yè)秘密。

（三）不準向無關(guān)人員提供或泄露人事檔案內(nèi)容;不準在不利于保密的場合談?wù)摼哂斜Ｃ苄再|(zhì)的內(nèi)容

（四）不準通過電話、電子郵件、普通郵政等形式傳遞人事檔案信息和檔案材料或擅自向外公布檔案中機密內(nèi)容。

（五）檔案存放由專人保管，隨時檢查，所有員工應(yīng)妥善保管尚未整理的檔案材料，不準隨意堆放，以免造成丟失和泄密。

（六）人事檔案查閱，須經(jīng)人事經(jīng)理批準。嚴格控制借出時間，嚴禁擅自轉(zhuǎn)借他人。

（七）提供查閱檔案前，必須弄清查閱檔案的用途或理由、查閱者與被查閱人員的關(guān)系，對不符合查閱手續(xù)和條件的，不予查閱；

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（八）閱檔時，嚴禁涂改、圈劃、抽取、撤換檔案材料，未經(jīng)允許，不得復(fù)制，抄寫檔案內(nèi)容，用后立即歸還。

（九）任何人不準攜帶檔案進入公共場所，電子版檔案資料，除上報主管部門外，不得借出使用。

（十）員工的上級主管人員同意員工披露、使用有關(guān)的商業(yè)秘密的，視為公司已同意，除非公司已事先公開明確該主管人員無此權(quán)限。

（十一）上級主管人員不得利用職權(quán)強制他人違反保密規(guī)定。

（十二）所有人力資源相關(guān)檔案，均由人力資源部保存。第八條 員工離職期間的保密

（一）員工應(yīng)在離職時，返還全部屬于公司的財物，包括記載著公司秘密信息的一切載體。本制度所稱的離職，以任何一方明確表示解除或辭去聘用關(guān)系的時間為開始。

（二）員工在進行離職交接時，將自身掌握的技術(shù)秘密或其他商業(yè)秘密信息與公司指定相關(guān)人員交接，否則視同泄密。

第九條 員工離職后的保密

（一）雙方同意，員工離職之后仍對其在公司任職期間接觸、知悉的屬于公司或者雖屬于第三方但公司承諾有保密義務(wù)的商業(yè)秘密，承擔(dān)如同任職期間一樣的保密義務(wù)和不擅自使用有關(guān)秘密信息的義務(wù)，而無論員工因何種原因離職。

（二）員工離職后承擔(dān)保密義務(wù)的期限為兩年。

（三）員工認可，公司在支付員工的工資報酬時，已考慮了員工離職后需要承擔(dān)的保密義務(wù)，故無須在員工離職時另外支付保密費用。

第四章 泄密的懲罰

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第十條 員工在職期間，因工作疏忽而泄露公司商業(yè)秘密，情節(jié)輕微且未給公司造成實際經(jīng)濟及名譽損失的，公司給予警告處分。

第十一條 員工在職期間，因工作疏忽而泄露公司商業(yè)秘密，情節(jié)輕微但給公司造成一定的經(jīng)濟及名譽損失的，公司給予罰款及行政降級處罰。

第十二條 員工在職期間，因工作疏忽而泄露公司商業(yè)秘密，情節(jié)嚴重且給公司造成一定的經(jīng)濟及名譽損失的，公司可立即與其解除勞動合同且不給予任何補償，并追償損失。

第十三條 員工如主觀故意泄露公司商業(yè)秘密，無論情節(jié)輕重，公司給予降級或者開除處理，在追償公司損失的同時，并向其追究法律責(zé)任。

第五章 附則

第十四條 本規(guī)定由人資部負責(zé)解釋。

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第五篇：資源共享：如何有效的挽留員工

注冊簡歷推薦工作

資源共享：如何有效的挽留員工

眼看著又到年底了，不少白領(lǐng)又開始觀望起來――由于今年物價飛漲，而薪酬漲幅不高，許多企業(yè)的一線員工想跳槽以換取一份更好的薪酬。昨日，記者從一些企業(yè)了解到，為了留住員工，不少企業(yè)開始增加薪酬，有些企業(yè)以業(yè)績獎勵、年終獎排名翻倍等方式，來留住員工。用心辦年會，提高獎金額

“我們老總今年特別好，年會上準備的禮物竟然是一臺IPhone4S和兩臺IPad2.”王先生在無錫新區(qū)一家規(guī)模不大的企業(yè)工作，他告訴記者，以往公司別說禮品，連年會都沒有辦過，今年老總對年會特別重視，不僅欽點人員策劃，還親自查看策劃方案，同時參與了不少工作。除了兩項超級大獎外，老總也放出風(fēng)聲，年會上人人都會有獎品，吊足了員工的胃口。除了在年會上下工夫外，有些企業(yè)已將眼光放到了明年，新區(qū)一家公司甚至提前公布了明年的考核獎勵政策，明年的獎勵政策相當(dāng)誘人，只要完成任務(wù)，就能保證一年的收入，公司還取消了排名末尾的倒扣獎金的制度，讓這家公司的員工大受鼓舞。

員工接連跳槽，公司頂不住了

今年為什么很多企業(yè)要特別重視員工的薪酬與福利？城區(qū)一家金融機構(gòu)的小周告訴記者，從今年上半年開始，就已經(jīng)有很多業(yè)務(wù)員陸續(xù)跳槽，另謀出路的人大都是為了高薪酬而去的。“到現(xiàn)在，光是我認識的，就有6個同事去了別的公司。”小周說，從2010年開始，公司就漲過一次工資，面對高漲的CPI，很多人頂不住了。小周表示，原本自己也有跳槽的想法，但考慮到其他問題，就堅持了下來。

“公司可能也急了，還沒等到過年，就已經(jīng)提高了薪水。”小周說，這次漲薪的幅度也很高，僅是基本工資就漲了30%左右，獎金方面，更是提升了50%左右。這給小周吃了一顆定心丸他暫時放棄了跳槽的想法。

一線員工，一年換一次血

記者了解到，在無錫的很多企業(yè)都存在這樣的情況，尤其是一些特殊崗位或有特殊技能的人員，流動特別快。新區(qū)一家企業(yè)的人力資源主管告訴記者，目前很多企業(yè)面臨CPI、離職率、調(diào)薪率高的局面。在一份調(diào)查中顯示，5.7%的CPI和高達26.3%的全行業(yè)離職率，是自2002年以來的最高點。同時，今年一線工人的流失率甚至達到了103.7%，也就是說一個企業(yè)里，不到一年的時間里，就可能徹底換一次“血”。

這位人力資源主管說，由于勞動力成本的不斷上升，此前未能及時加薪的企業(yè)，紛紛出現(xiàn)了人員流失的現(xiàn)象。如果一些特殊崗位員工流失太多，就必須不斷地培養(yǎng)新人，以至于提高了很多企業(yè)運營成本，與其如此，還不如及時提高薪酬，留住員工。