第一篇：從《勞動合同法》看合格員工辭職成因及管理應對

從《勞動合同法》看合格員工辭職成因及管理應對合格員工辭職對企業組織來說某種程度上是一種損失。合格員工組成的穩定團隊，是企業戰略執行力量的保證和組織路線保證，非常關鍵?，F就從《勞動法》的角度，就合格員工辭職成因進行分析，并力圖給出管理應對方法，以拋磚引玉。

第一部分 合格員工辭職案例

案例一，工程部銷售主管辭職案例。公歷2013年3月，上海某A公司（主要經營范圍為上海地區）的工程部銷售主管馬先生向銷售總監劉總表示，自己在寧波有意向項目，要去看看，銷售總監表示可以，但回來要詳細報告。幾天后馬先生回上海，工作日報中匯報的內容銷售總監劉總認為和工作時間不對稱，于是想當面找馬先生了解細節，誰知劉總找馬先生談話不到十分鐘，馬先生以公司不信任自己為理由，提交了書面辭職報告，銷售總監接受了該書面辭職報告。

案例二，旗艦店骨干員工辭職案例。公歷2013年4月，上海某B公司（主要經營建材、瓷磚、龍頭、淋浴、電器、櫥柜、水槽、3G手機、通訊卡、無線固話等）某宜山路旗艦店副店長陳某（女，33歲）向B公司HR部門提出辭職，理由是自己去創業當老板娘，結果辭職不到20天，陳某到了B公司直接競爭對手，和B公司旗艦店對面的C公司旗艦店去上班，不過是基本工資增加了三百塊錢，同時職務上從副店長變成店長。后來B公司HR經理在陳某結算工資的時候問陳某為什么繞那么大圈子、撒那么大慌，就為了幾百塊跳槽，為什么不直接提加薪？陳某不語。

案例三，老店骨干營業員辭職案例。公歷2013年5月，上海某C公司（主要經營批發燈具、文具、字畫等）位于九星市場星友路的老門店骨干營業員周某向C公司提出辭職，C公司HR部門溝通問理由，主要是因為門店幾個營業員合伙網上團購巧克力，為了巧克力分配事宜，就人民幣十塊錢的事情發生的爭吵，雙方爭吵升級，于是周某提出辭職。面談中周某說，工資待遇不高不低，說得過去，關鍵是工作環境，門店人際關系不和諧，干下去不開心，惹不起躲得起，準備跳槽。

第二部分 合格員工辭職成因剖析

上述真實案例中，辭職員工均為合格員工。通過細致的深度訪談，發現以下因素可能構成員工辭職的主要原因。

（1）宏觀層面。員工對企業的價值觀、企業文化、發展前景等缺乏信心或不認同。某種程度上，員工辭職也要算一筆經濟賬，核算辭職成本和辭職之后可能帶來的因為跳槽而產生的薪資和收入增長的附加值之間的預期收益之間的關系。以上述案例中A公司的馬先生辭職案例來分析，在深度訪談和ZMET隱喻抽取調技術（ZMET技術為哈佛大學Zaltman教授提出，綜合了心理學、社會學、符號學諸多學科精華，詳參 《企業深度法治管理3D理論》，張京宏、沈宗南、羅騰 著，上海印書館，下卷，P243頁，ISBN978-988-19964-9-7，世新大學上海研究所文獻資料，上海世新進修學院教學試驗研究所，2013）的多維度調研談話中，馬先生決定辭職的核心理由是感覺當前A公司所代理的國際品牌其銷售前途渺茫，加上對公司企業文化的不認可，直接體現為和大老板的爭吵以及對重點KA大客戶維護方法的認識分歧。和大老板爭吵有心里有疙瘩，加上銷售總監對馬先生外地回來工作報告的詢問，導致了馬先生的決定。用馬先生自己的話說，得不到公司認可和信任，干起來就不舒服。

（2）微觀層面。經濟待遇不夠優厚?；蛘呤切劫Y報酬不到位，這也是員工決策是否繼續工作或果斷離職的關鍵因素之一。

（3）微觀層面。人際關系不和諧。人際關系不和諧背后隱藏的是一個被認同感和安全感訴求的問題。人際關系的關鍵，是這種關系背后隱藏的認同度。具體體現在工作中，比如一個門店幾個營業員中，如果一個營業員和其他所有營業員都無法和諧相處的話，這種環境對這一個獨立的營業員就是一種不被認同，這個營業員幾乎無法在這個團隊中干下去。同時，對中高層來說，直接上級的認同有時候成為職場人際關系的關鍵指標。直接上級理解、認同、鼓勵、支持，可能再苦再累也無所謂，相反，可能就產生“老子走人”的想法和行動。

上述三方面是當前中國大陸絕大部分中小企業員工辭職的核心成因。這些成因是經濟發展到一定階段的一種產物。

第三部分 從勞動法律角度對合格員工辭職成因的剖析

如果我們的剖析視野再遠一點，從《中華人民共和國勞動合同法》的角度和美國、日本等國勞動關系法律的角度看的話，或者能發現更深層次的問題。

2008年1月1日正式施行的《中華人民共和國勞動合同法》在第四章即第三十六條用了一句話就勞動合同的解除和終止進行了法律上的正式規范。《勞動合同法》第36條明確規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同?！苯又秳趧雍贤ā返?7條一直到第50條，都是對勞資雙方解除勞動法律關系具體問題的詮釋或細節說明。但總體來說，《勞動合同法》并沒有提到企業文化、企業薪資管理、企業人際關系管理、企業發展規劃、企業員工培訓等實質性的導致勞資雙方特別是合格的勞資雙方分手、一損俱損的結果的核心原因要素。勞資雙方的關系，是對立統一、相反相成的。如何把這一認識論轉化成方法論去應用和指導工作實際，是一門藝術。

從國外勞資關系規范的文獻資料看，美國相對發達一些。1935年羅斯?？偨y新政時期，出臺了美國國家勞動關系法，簡稱《瓦格納法案》（The Wangner Act of 1935）。瓦格納法案被稱為美國勞工權益的憲章。該法案規定了美國國家勞動關系委員會NLRB（the National Labor Relations Board）,旨在保障雇員的基本權益和強化工會集體談判的能力?！锻吒窦{法案》主要內容包括執法（Enforcement）、集體談判（collective bargaining）、不正當勞動的做法（unfair labor practices）、談判的代表選舉(Election of bargaining representatives)、回避（Exclusions）等。該法案指出，NLRB的法令不適用于鐵路工人、農業人員、政府公職人員、雇主近親、獨立承包人等。在具體一些說，《瓦格納法案》（The Wangner Act of 1935）

中直接涉及到了影響勞資關系最核心的因素——薪資待遇談判問題。如果雇主在薪資談判時利用企業強勢、員工弱勢的實際壓低工資的話，之后的抱怨、合格員工因經濟待遇問題離職等將是必然。所以瓦格納法案明確提出針對“不平等議價能力”（inequality of bargaining power）的實際，主張員工作為一個整體群體和雇主談判，并定義了什么是勞動組織、什么是勞資糾紛（Labor dispute）。表面上看美國國家很傻，怎么給雇員這么高的權力？其實不然，一旦從議價能力上讓雇員群體獲得合理的報酬話語權的話，一旦雇員內心對經濟待遇基本滿意的話，后面的企業文化建設、人際關系建設等都有了基本的基礎，沒這個基礎，將永遠充滿抱怨和高速的人員流動和離職更替，特別是合格雇員的高速流動，對雇主和企業發展是弊大于利的。正是由于《瓦格納法案》觸及勞資關系的靈魂和核心，即薪酬議價對話談判權，所以一直到今天還有效。2007年3月1日，美國曾提過《雇員自由選擇法》（Employee Free Choice Act）,眾議院已經以245：185票通過，但到同年6月26日參議院以51：48否決，使得截至今日《瓦格納法案》仍有效執行。所以，美國國家勞動關系法《瓦格納法案》值得中國學習借鑒。

再看看日本的勞動法?！度毡緞趧踊鶞史ā罚ㄈ毡兢蝿簝P基準法）在涉及員工辭職或離職方面也有規定。在《日本勞動基準法》總共130條的法條規范中，對“退職”的論述極為謹慎。這可能與日本企業中員工長期工作的習慣有關系。日本勞動基準法中對員工宿舍、衛生等方方面面都進行了詳細規定，寫在了法條中。加上日本企業明顯的穩定性，因此研究其“退職”對中國企業來說，直接的參考和借鑒意義不大，但其細節可學習。比如日本勞動基準法

第23條規定，雇員退職7天內，雇主必須把工資、雇員儲蓄、公積金、以及其他不論何種名義但實際歸雇員所有的錢財全額歸還雇員。這些都是可以參考的。

第四部分合格員工辭職的管理應對

綜上所述，對合格員工辭職的成因分析后，關于合格員工辭職管理方面的應對如下。首先是預防為主。作為雇主和資方，要主動而不是被動地研究物價情況、合格員工實際可支配收入情況、合格員工給組織和團隊帶來的附加值（或者叫剩余價值）的情況等，認真研究，及時進行相關溝通調整，從經濟因素和經濟報酬支付方面盡量杜絕合格員工辭職;同時不斷建立相關員工溝通制度，允許員工講話和溝通，強化員工的歸屬感和安全感，從企業文化、企業價值觀、企業人際關系等方面進行積極引導，掌握員工思想動態，及時管理。應當說，當年鄧小平設計整個改革開放的時候，目的是學習西方先進的管理經驗和技術，為我國所用，發展中國的生產力。30多年下來，經濟成就舉世矚目，技術的學習導致了“山寨”產品層出不窮，只跟資本主義學會了要利潤，沒有學會資本主義的責任和負責，所以中國現在搞品牌也還停留在廣告、宣傳的層面上，對真正品牌的理解知之甚少。比較任何一個優秀的資本主義大企業集團，其品牌中均有可持續發展的戰略觀和品牌發展指標，比如可口可樂，品牌可持續發展指標總35項，關于經濟績效指標只有4項，其中22項是關心人，關心員工和客戶，關心12歲一下的兒童等等。中國企業中，基本本質上只有一項指標，就是銷售。說可憐也可憐。同時在管理方面，30多年以來我們并沒有真學會多少資本主義的管理優勢，多為水土不服。同時說到底，其實幾十年來資本主義的許多東西，包括配套的EMBA，PHD等也好，未必適合中國企業，畢竟中國窮了幾千年了，底子太薄，許多好的理論不符合貧窮

中國的實際，特別是當前占中國注冊企業總量85%以上的私有企業，老板掙錢都不容易，本身底子太薄，成本壓力極大，每天想著怎么生存已經壓力很大了，每天睜開眼睛房租、工資、社保、采購款等已經忙不過來，加上應收款、庫存等方面缺乏系統的人才支持和流程支持，資金緊張情況司空見慣，一句話，忙著怎么先生存，沒空想發展，或只是想想。但越是如此，才越要強化人本主義關懷，作為雇主，若只關心自己，不考慮員工、客戶、供應商，也搞不好。少考慮任何一個方面，都是死路一條。諸多之中，員工最重要但往往最容易被忽略。

其次是面對已經提出辭職的合格員工的挽留。這種挽留應當是真誠的、不卑不亢的，前提是勞資雙方繼續合作利大于弊，不合作對雙方都是弊大于利。（參考：《企業管理和營銷管理學術理論與實踐文集》 沈宗南 張京宏 著，世新大學出版中心，ISBN978-957-8462-95-3，上海世新進修學院教學試驗研究所，2010）如果合格員工辭職后真的職業發展更好，就應當祝福而不是挽留。企業從來都是找雙方合適的對象，合適很重要。第三是《勞動合同法》立法上的修改建議，這是國家制度層面和法制層面的建議?？梢詫W習美國國家勞動關系法《瓦格納法案》中的一些很好的方法，強化雇員的議價權和薪酬溝通能力，表面上看是幫助了員工爭取了適當的薪酬，本質上更大贏家還是雇主和國家稅收?；蛘哒f是一種雙贏，是政治文明和民主文明進步的標志。從2008年新勞動合同法執行以來的情況看，工會組織的建立不過是在大中型企業里和外企中有一些形式方面的進步，其實質權力方面情況可能有待調研，同時，絕大部分中小企業小微企業基本無力組建工會。按這個路子走下去，今后中小企業和小微企業可能走入一個惡性循環圈：招不來優秀的雇員，產生不了高附加值的利潤，創新不了更好的商業模式，導致利潤能力不高，所以導致成本支付能力不高，接著導致了只能請來便宜的職員，這些便宜的職員一旦合格或稍微有點進步，就先抱怨，再翹尾巴，然后傳播負面消息，干私活，搞得企業文化一塌糊涂，進而難以產生好的商業模式，難以引進優質人才（也支付不起本錢）。這個怪圈，今后十年將再會淘汰一批企業，許多現在可進可退的企業有的死掉，有的從企業直接退化為生意門店、生意人，有的退化為純渠道，掙點小錢受些氣，如此而已。而要真正從生意人蛻變成企業家，管理這關必須過。必須認真思考和應對管理問題，特別是人的問題，這個問題比商業模式問題更重要。第四是幾種錯誤、愚蠢的、不可取的方法，必須提出來提醒廣大雇主和合格員工。第一種錯誤方法是加薪。一旦這種方法采取，今后將形成員工以辭職為手段、達成加薪目的。而這種加薪不是以工作能力和工作貢獻為評價標準，而是以“會哭孩子有奶吃”為標準，工作能力不一定強，只要會鬧、會搞，會動不動寫辭職報告以達成加薪，如此企將不企。第二種錯誤的方法是打擊報復、為難刁難。這種方法許多企業主都用過，好不容易培養一個合格的人，說走就走，甚至直接跑到競爭對手那里拿幾倍的工錢，不能讓這么容易走，要刁難。這種做法不但錯誤，更是愚蠢，要不得。第三種錯誤的方法是強留。或以感情也好，其他方式也好，強留下來，耽誤對方前程不說，今后整個管理也是一個大問題，這違反了雙向自由選擇的立法本意。

第五部分小結

管理是一門藝術。許多環節都有很深的學問，特別是涉及人的問題方面。許多企業從組織架構中就可以看出對人的問題是否重視。是否有專門的人力資源部門，是否有清晰的團隊儲備規劃和人力資源規劃，是否有明確的招聘、培訓、晉升、薪資、辭退、員工關系模塊和對應的管理人員，都是一個指示燈。甚至有的企業宣稱，我們就是做生意，不需要管理，更不需要什么人力資源。筆者敢斷言，這樣的管理思想，一是做不大，二是管不好，三是員工缺乏歸屬感和安全感，抱怨和員工私下干私活等層出不窮，四是確無前途。本文主要探討的合格員工的辭職成因和管理應對，希望具體的應對建議和解決方法對讀者能有一些參考作用和切實幫助。

第二篇：從《勞動合同法》看合格員工辭職成因及管理應對

從《勞動合同法》看合格員工辭職成因及管理應對

本文來源三茅

引言

合格員工辭職對企業組織來說某種程度上是一種損失。合格員工組成的穩定團隊，是企業戰略執行力量的保證和組織路線保證，非常關鍵。現就從《勞動法》的角度，就合格員工辭職成因進行分析，并力圖給出管理應對方法，以拋磚引玉。

第一部分 合格員工辭職案例

案例一，工程部銷售主管辭職案例。公歷2013年3月，上海某A公司（主要經營范圍為上海地區）的工程部銷售主管馬先生向銷售總監劉總表示，自己在寧波有意向項目，要去看看，銷售總監表示可以，但回來要詳細報告。幾天后馬先生回上海，工作日報中匯報的內容銷售總監劉總認為和工作時間不對稱，于是想當面找馬先生了解細節，誰知劉總找馬先生談話不到十分鐘，馬先生以公司不信任自己為理由，提交了書面辭職報告，銷售總監接受了該書面辭職報告。

案例二，旗艦店骨干員工辭職案例。公歷2013年4月，上海某B公司（主要經營建材、瓷磚、龍頭、淋浴、電器、櫥柜、水槽、3G手機、通訊卡、無線固話等）某宜山路旗艦店副店長陳某（女，33歲）向B公司HR部門提出辭職，理由是自己去創業當老板娘，結果辭職不到20天，陳某到了B公司直接競爭對手，和B公司旗艦店對面的C公司旗艦店去上班，不過是基本工資增加了三百塊錢，同時職務上從副店長變成店長。后來B公司HR經理在陳某結算工資的時候問陳某為什么繞那么大圈子、撒那么大慌，就為了幾百塊跳槽，為什么不直接提加薪？陳某不語。

案例三，老店骨干營業員辭職案例。公歷2013年5月，上海某C公司（主要經營批發燈具、文具、字畫等）位于九星市場星友路的老門店骨干營業員周某向C公司提出辭職，C公司HR部門溝通問理由，主要是因為門店幾個營業員合伙網上團購巧克力，為了巧克力分配事宜，就人民幣十塊錢的事情發生的爭吵，雙方爭吵升級，于是周某提出辭職。面談中周某說，工資待遇不高不低，說得過去，關鍵是工作環境，門店人際關系不和諧，干下去不開心，惹不起躲得起，準備跳槽。

第二部分 合格員工辭職成因剖析

上述真實案例中，辭職員工均為合格員工。通過細致的深度訪談，發現以下因素可能構成員工辭職的主要原因。

（1）、宏觀層面。員工對企業的價值觀、企業文化、發展前景等缺乏信心或不認同。某種程度上，員工辭職也要算一筆經濟賬，核算辭職成本和辭職之后可能帶來的因為跳槽而產生的薪資和收入增長的附加值之間的預期收益之間的關系。以上述案例中A公司的馬先生辭職案例來分析，在深度訪談和ZMET隱喻抽取調技術的多維度調研談話中，馬先生決定辭職的核心理由是感覺當前A公司所代理的國際品牌其銷售前途渺茫，加上對公司企業文化的不認可，直接體現為和大老板的爭吵以及對重點KA大客戶維護方法的認識分歧。和大老板爭吵

有心里有疙瘩，加上銷售總監對馬先生外地回來工作報告的詢問，導致了馬先生的決定。用馬先生自己的話說，得不到公司認可和信任，干起來就不舒服。

（2）、微觀層面。經濟待遇不夠優厚?；蛘呤切劫Y報酬不到位，這也是員工決策是否繼續工作或果斷離職的關鍵因素之一。

（3）、微觀層面。人際關系不和諧。人際關系不和諧背后隱藏的是一個被認同感和安全感訴求的問題。人際關系的關鍵，是這種關系背后隱藏的認同度。具體體現在工作中，比如一個門店幾個營業員中，如果一個營業員和其他所有營業員都無法和諧相處的話，這種環境對這一個獨立的營業員就是一種不被認同，這個營業員幾乎無法在這個團隊中干下去。同時，對中高層來說，直接上級的認同有時候成為職場人際關系的關鍵指標。直接上級理解、認同、鼓勵、支持，可能再苦再累也無所謂，相反，可能就產生“老子走人”的想法和行動。上述三方面是當前中國大陸絕大部分中小企業員工辭職的核心成因。這些成因是經濟發展到一定階段的一種產物。

第三部分 從勞動法律角度對合格員工辭職成因的剖析

如果我們的剖析視野再遠一點，從《中華人民共和國勞動合同法》的角度和美國、日本等國勞動關系法律的角度看的話，或者能發現更深層次的問題。

2008年1月1日正式施行的《中華人民共和國勞動合同法》在第四章即第三十六條用了一句話就勞動合同的解除和終止進行了法律上的正式規范?！秳趧雍贤ā返?6條明確規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”接著《勞動合同法》第37條一直到

第50條，都是對勞資雙方解除勞動法律關系具體問題的詮釋或細節說明。但總體來說，《勞動合同法》并沒有提到企業文化、企業薪資管理、企業人際關系管理、企業發展規劃、企業員工培訓等實質性的導致勞資雙方特別是合格的勞資雙方分手、一損俱損的結果的核心原因要素。勞資雙方的關系，是對立統一、相反相成的。如何把這一認識論轉化成方法論去應用和指導工作實際，是一門藝術。

從國外勞資關系規范的文獻資料看，美國相對發達一些。1935年羅斯福總統新政時期，出臺了美國國家勞動關系法，簡稱《瓦格納法案》（The Wangner Act of 1935）。瓦格納法案被稱為美國勞工權益的憲章。該法案規定了美國國家勞動關系委員會NLRB（the National Labor Relations Board）,旨在保障雇員的基本權益和強化工會集體談判的能力?！锻吒窦{法案》主要內容包括執法（Enforcement）、集體談判（collective bargaining）、不正當勞動的做法（unfair labor practices）、談判的代表選舉(Election of bargaining representatives)、回避（Exclusions）等。該法案指出，NLRB的法令不適用于鐵路工人、農業人員、政府公職人員、雇主近親、獨立承包人等。在具體一些說，《瓦格納法案》（The Wangner Act of 1935）中直接涉及到了影響勞資關系最核心的因素——薪資待遇談判問題。如果雇主在薪資談判時利用企業強勢、員工弱勢的實際壓低工資的話，之后的抱怨、合格員工因經濟待遇問題離職等將是必然。所以瓦格納法案明確提出針對“不平等議價能力”（inequality of bargaining power）的實際，主張員工作為一個整體群體和雇主談判，并定義了什么是勞動組織、什么是勞資糾紛（Labor dispute）。表面上看美國國家很傻，怎么給雇員這么高的權力？其實不然，一旦從議價能力上讓雇員群體獲得合理的報酬話語權的話，一旦雇員內心對經濟待遇基本滿意的話，后面的企業文化建設、人際關系建設等都有了

基本的基礎，沒這個基礎，將永遠充滿抱怨和高速的人員流動和離職更替，特別是合格雇員的高速流動，對雇主和企業發展是弊大于利的。正是由于《瓦格納法案》觸及勞資關系的靈魂和核心，即薪酬議價對話談判權，所以一直到今天還有效。2007年3月1日，美國曾提過《雇員自由選擇法》（Employee Free Choice Act）,眾議院已經以245：185票通過，但到同年6月26日參議院以51：48否決，使得截至今日《瓦格納法案》仍有效執行。所以，美國國家勞動關系法《瓦格納法案》值得中國學習借鑒。

再看看日本的勞動法?！度毡緞趧踊鶞史ā罚ㄈ毡兢蝿簝P基準法）在涉及員工辭職或離職方面也有規定。在《日本勞動基準法》總共130條的法條規范中，對“退職”的論述極為謹慎。這可能與日本企業中員工長期工作的習慣有關系。日本勞動基準法中對員工宿舍、衛生等方方面面都進行了詳細規定，寫在了法條中。加上日本企業明顯的穩定性，因此研究其“退職”對中國企業來說，直接的參考和借鑒意義不大，但其細節可學習。比如日本勞動基準法第23條規定，雇員退職7天內，雇主必須把工資、雇員儲蓄、公積金、以及其他不論何種名義但實際歸雇員所有的錢財全額歸還雇員。這些都是可以參考的。

第四部分 合格員工辭職的管理應對

綜上所述，對合格員工辭職的成因分析后，關于合格員工辭職管理方面的應對如下。

首先是預防為主。作為雇主和資方，要主動而不是被動地研究物價情況、合格員工實際可支配收入情況、合格員工給組織和團隊帶來的附加值（或者叫剩余價值）的情況等，認真研究，及時進行相關溝通調整，從經濟因素和經濟報酬支付方面盡量杜絕合格員工辭職;同時不斷建立相關員工溝通制度，允許員工講話和溝通，強化員工的歸屬感和安全感，從企業文化、企業價值觀、企業人際關系等方面進行積極引導，掌握員工思想動態，及時管理。應當說，當年鄧小平設計整個改革開放的時候，目的是學習西方先進的管理經驗和技術，為我國所用，發展中國的生產力。30多年下來，經濟成就舉世矚目，技術的學習導致了“山寨”產品層出不窮，只跟資本主義學會了要利潤，沒有學會資本主義的責任和負責，所以中國現在搞品牌也還停留在廣告、宣傳的層面上，對真正品牌的理解知之甚少。比較任何一個優秀的資本主義大企業集團，其品牌中均有可持續發展的戰略觀和品牌發展指標，比如可口可樂，品牌可持續發展指標總35項，關于經濟績效指標只有4項，其中22項是關心人，關心員工和客戶，關心12歲一下的兒童等等。中國企業中，基本本質上只有一項指標，就是銷售。說可憐也可憐。同時在管理方面，30多年以來我們并沒有真學會多少資本主義的管理優勢，多為水土不服。同時說到底，其實幾十年來資本主義的許多東西，包括配套的EMBA，PHD等也好，未必適合中國企業，畢竟中國窮了幾千年了，底子太薄，許多好的理論不符合貧窮中國的實際，特別是當前占中國注冊企業總量85%以上的私有企業，老板掙錢都不容易，本身底子太薄，成本壓力極大，每天想著怎么生存已經壓力很大了，每天睜開眼睛房租、工資、社保、采購款等已經忙不過來，加上應收款、庫存等方面缺乏系統的人才支持和流程支持，資金緊張情況司空見慣，一句話，忙著怎么先生存，沒空想發展，或只是想想。但越是如此，才越要強化人本主義關懷，作為雇主，若只關心自己，不考慮員工、客戶、供應商，也搞不好。少考慮任何一個方面，都是死路一條。諸多之中，員工最重要但往往最容易被忽略。其次是面對已經提出辭職的合格員工的挽留。這種挽留應當是真誠的、不卑不亢的，前提是勞資雙方繼續合作利大于弊，不合作對雙方都是弊大于利。如果合格員工辭職后真的職業發展更好，就應當祝福而不是挽留。企業從來都是找雙方合適的對象，合適很重要。

第三是《勞動合同法》立法上的修改建議，這是國家制度層面和法制層面的建議?？梢詫W習美國國家勞動關系法《瓦格納法案》中的一些很好的方法，強化雇員的議價權和薪酬溝通能力，表面上看是幫助了員工爭取了適當的薪酬，本質上更大贏家還是雇主和國家稅收?；蛘哒f是一種雙贏，是政治文明和民主文明進步的標志。從2008年新勞動合同法執行以來的情況看，工會組織的建立不過是在大中型企業里和外企中有一些形式方面的進步，其實質權力方面情況可能有待調研，同時，絕大部分中小企業小微企業基本無力組建工會。按這個路子走下去，今后中小企業和小微企業可能走入一個惡性循環圈：招不來優秀的雇員，產生不了高附加值的利潤，創新不了更好的商業模式，導致利潤能力不高，所以導致成本支付能力不高，接著導致了只能請來便宜的職員，這些便宜的職員一旦合格或稍微有點進步，就先抱怨，再翹尾巴，然后傳播負面消息，干私活，搞得企業文化一塌糊涂，進而難以產生好的商業模式，難以引進優質人才（也支付不起本錢）。這個怪圈，今后十年將再會淘汰一批企業，許多現在可進可退的企業有的死掉，有的從企業直接退化為生意門店、生意人，有的退化為純渠道，掙點小錢受些氣，如此而已。而要真正從生意人蛻變成企業家，管理這關必須過。必須認真思考和應對管理問題，特別是人的問題，這個問題比商業模式問題更重要。第四是幾種錯誤、愚蠢的、不可取的方法，必須提出來提醒廣大雇主和合格員工。第一種錯誤方法是加薪。一旦這種方法采取，今后將形成員工以辭職為手段、達成加薪目的。而這種加薪不是以工作能力和工作貢獻為評價標準，而是以“會哭孩子有奶吃”為標準，工作能力不一定強，只要會鬧、會搞，會動不動寫辭職報告以達成加薪，如此企將不企。第二種錯誤的方法是打擊報復、為難刁難。這種方法許多企業主都用過，好不容易培養一個合格的人，說走就走，甚至直接跑到競爭對手那里拿幾倍的工錢，不能讓這么容易走，要刁難。這種做法不但錯誤，更是愚蠢，要不得。第三種錯誤的方法是強留?；蛞愿星橐埠?，其他方式也好，強留下來，耽誤對方前程不說，今后整個管理也是一個大問題，這違反了雙向自由選擇的立法本意。

第五部分 小結

管理是一門藝術。許多環節都有很深的學問，特別是涉及人的問題方面。許多企業從組織架構中就可以看出對人的問題是否重視。是否有專門的人力資源部門，是否有清晰的團隊儲備規劃和人力資源規劃，是否有明確的招聘、培訓、晉升、薪資、辭退、員工關系模塊和對應的管理人員，都是一個指示燈。甚至有的企業宣稱，我們就是做生意，不需要管理，更不需要什么人力資源。筆者敢斷言，這樣的管理思想，一是做不大，二是管不好，三是員工缺乏歸屬感和安全感，抱怨和員工私下干私活等層出不窮，四是確無前途。本文主要探討的合格員工的辭職成因和管理應對，希望具體的應對建議和解決方法對讀者能有一些參考作用和切實幫助。

第三篇：從幼兒教育看員工管理

從幼兒教育看員工管理

周末上午，陪一位朋友帶著她兩歲的小孩到上海徐家匯的一家外資幼教機構參加音樂課，一個小時的音樂課，給我很大震撼，從中悟出很多管理上的道道。

其實，管理員工有時和帶孩子一樣有許多相同之處。我們很多企業的老板、管理者都很注意給予員工金錢物質上的鼓勵，而往往忽視給員工“精神薪資”，給予精神上的愉悅付出，導致我們的員工，工資拿得不低，工作卻不開心，干得沒勁，直至效率低下，效能不如人意。

管理員工有兩手，一是“嚴”著管，根據公司規章制度、作業流程、行為規范準則來工作，對下屬提出要求，按章辦事，不折不扣，認認真真；二是“哄”著管，要學會讓下屬快樂工作，創造一種比較好的氛圍，使員工做得開心，“玩”得開心，像小孩做游戲一樣，放松自己，輕松工作，有平和心態和投入專注的心態，每天快快樂樂，好像一個大家庭，以公司為家。員工做工作除了賺錢謀生以外，還有更重要的需求就是個人成長、開心工作，三者結合起來才能更加管理的游刃有余，輕輕松松，針對員工不同的需求，因材施教，正確引導，能夠把員工需求同公司連起來，相輔相承，共同發展。有時工作的開心和個人成長，員工認為比暫時的工資高低更重要。

因此，一是要把工作任務設計得象一個個游戲項目一樣，不同的項目設計有不同的目的，要求有不同的效果，針對不同人、不同階段（年齡段、進入公司時間段），設計的東西都不一樣，因人、因時、因地而宜，以得到最佳效果。

要學會激勵下屬，給他掌聲和喝彩；要會教他、帶他，扶他上路；要會支持他，給他信心和后盾，使他順利地完成各個“游戲”項目，達到我們的目的。

要會花點時間“陪員工玩”，營造好的氛圍，建立一定的感情。

陪孩子做游戲玩的時候，要蹲下來，不能站著、坐著，不能高高在上，讓他仰著臉看你，要以平等的姿態去和他們交流溝通。人與人之間雖有長晚輩之分，上下級之分，但人格是平等的，應學會相互尊重對方，要讓他敬你，而非怕你。

該摘下面具的時候要摘下面具，要走近員工，交流溝通，了解他們的內心世界，知道他們在想什么，方能“對癥下藥“，“知己知彼，百戰不殆”。犯錯的時候指出來，幫他改正，不能一棍子“打死”，幫他養成良好的（職業）習慣，成為一個合格的、職業化的員工，從觀念、態度到行為，逐漸能獨當一面，走向成熟。

要愛他們，要會“舍”“得”，付出終會有回報。當他們一天天長大的時候，也是開始給家庭、給企業做出回報的時候，這樣的家庭才是和諧的，這樣的企業才會蒸蒸日上，欣欣向榮。熱愛你的員工，熱愛你的孩子。因為他們是家庭之本，企業之本，他們是家庭、企業的未來。

第四篇：勞動合同法解讀：員工辭職可不付違約金

勞動合同法解讀：員工辭職可不付違約金

轉載自http://.cn

昨日，國家勞動和社會保障部在廣州對《勞動合同法》進行了首場權威解讀。中國勞動和社會保障勞動科學研究所主任、中國勞動法研究會副秘書長、《勞動合同法》起草人研究員王文珍將《勞動合同法》和《勞動法》進行了細致比較之后，解讀了九大新變化。合同法同樣適用事業單位

王文珍首先解釋了《合同法》適用范圍的新變化，《合同法》對用人單位限定為組織勞動，排除了個人雇傭。同時擴大了組織范圍，明確事業單位工作人員對《合同法》的適用。

企業規章必須合法合程序

王文珍解釋，《勞動合同法》明確企業必須建立勞動報酬等重要規章制度，而且必須通過討論、提出方案、協商確定等民主程序。一旦企業的規章制度違法，企業就要接受勞動者單方即時辭職、支付經濟賠償、接受勞動監察等各項損失。

不簽勞動合同企業違法成本大增

《勞動合同法》加重了對不簽訂勞動合同單位的責任，《合同法》規定，自用工之日開始，用人單位就相當于已與勞動者建立勞動關系，因此就要簽訂書面勞動合同。如果超過一個月，但不滿一年的，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，則要在這段時間內支付勞動者兩倍的報酬。

升職調職不得再次“試用”

根據《勞動合同法》規定，勞動合同期限在3個月以下和完成任務合同（以完成一定任務為期限的合同）不得約定試用期；簽訂3年以上和不定期合同則試用期上限為6個月。《勞動合同法》嚴格規定同一單位不得二次試用，這就意味著員工升職或者調職都不得再次規定試用期，用人單位提拔員工和調整工作崗位都不得再次進行試用。

員工被迫冒險作業可不辭而別

《勞動合同法》嚴格限定了違約金的約定條件，“除了競業限制和違反培訓服務期的約定之外，勞動者走人再也不需要支付企業違約金。”王文珍表示?！秳趧雍贤ā穼嵤┲?，勞動者辭工可謂一身輕松。比如當企業出現強迫勞動，冒險作業的情況時，勞動者還可以不辭而別。

高低收入者經濟補償不同

《勞動合同法》對經濟補償金的劃分標準是按勞動者的薪酬水平決定的。王文珍說，“高薪勞動者對經濟補償金的迫切要求不像普通勞動者那么高，因此實行封頂制，而普通勞動者是靠經濟賠償金維持生活的，因此不設封頂?！?/p>

企業競爭上崗也有一定風險

不少用人單位為規避與勞動者簽無固定期限勞動合同的規定，在《勞動合同法》頒布之后實施之前，對合同期滿的勞動者不續簽勞動合同。但王文珍提醒，勞動合同中對勞動者的崗位和工資已有約定，企業以競爭上崗等方式變更員工的崗位和工資，企業也存在一定的違法風險。

過渡性條款有益于穩定用工

此外，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大的沖擊，新法規定了四項過渡性條款。這意味著，《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，要訂立時不違反當時的法律，均應該繼續履行。

經濟補償明年有新辦法

新法明確規定，在今后企業需支付經濟補償金的情況發生時，是以2008年作為計算補償金的初使年限（即每工作一年補償一個月，累計不超過12個月）。被補償職工的2008年前的服務年限將依照當時當地的有關規定予折算補償金。

第五篇：從臺企角度看新《勞動合同法》（共）

從臺企角度看新《勞動合同法》

2007 年6 月29 日，第十屆全國人大常委會28 次會議審議通過了《中華人民共和國勞動合同法》，該法將于2008年1月1 日起正式施行。眾所周知，新《勞動合同法》是在1994年勞動法的基礎上經過層層論證和多方聽取專家意見修訂而成。其實，這項法律草案一開始便廣泛征求公眾意見，并收到了將近20萬份意見書，就此展開的爭論一度非常激烈，全國人大常委會今年4 月對它和其他法律草案進行了討論。這一過程顯示出我國政府在法律形成方面，已開始越來越多地考慮不同利益群體和廣大公眾的意見。這種旨在改善透明度的謹慎之舉，意在確保各項法律法規能適應日益復雜的經濟和社會發展的需要。新《勞動合同法》在許多方面作了重大調整，它的實施對企業規章制度的有效性，企業在勞動合同簽訂中的告知義務，試用期與勞動合同期限的關系，勞動合同的必備條款，勞動合同的效力及解除條件，經濟補償金的支付以及企業勞動力成本的觀念、企業人力資源管理，甚至企業戰略都將產生重大的影響。如何利用新《勞動合同法》，構建和諧的勞資關系，更好推進企業運行已經成為企業管理者重點關注的問題。臺資企業作為大陸市場上重要的一類經濟主體也面臨著同樣的問題，認真解讀新《勞動合同法》，有助于自身在祖國大陸廣袤的天地中又快又好地成長、發展。

新《勞動合同法》的實施，對1994年出臺的勞動合同條例已確定的勞動關系立法模式有重大的調整，它對臺資企業提出嚴格要求的同時，對企業勞動力成本、管理模式以致企業發展戰略都將產生重大的影響。從長遠角度看有利于臺資企業更好地適應經濟全球化和國際化的進程。

首先，新《勞動合同法》對臺資企業勞動力成本觀念轉變將產生影響。勞動合同是市場經濟體制下用人單位與勞動者進行雙向選擇，確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，是保護勞動者合法權益的基本依據。新《勞動合同法》出臺后，許多人認為這項法律側重保護勞動者權益，提高了企業勞動成本。而我國目前的實際情況是勞動力相對過剩，勞動者與用人單位力量對比嚴重不平衡，實踐中用人單位侵害勞動者合法權益的現象時有發生。新《勞動合同法》的立法宗旨在于追求勞資雙方關系的和諧、平衡。因此，對于臺資企業而言，究竟是低勞動力成本是競爭優勢，還是在一定限度上提高勞動力成本才會使企業更有競爭力呢？

不可否認，勞動成本低是一種競爭優勢。許多跨國企業、臺資企業一開始選擇在中國大陸投資建廠，很重要的原因之一，就是看好中國大陸的低勞動力成本。這種優勢作為一種比 較優勢，在一定時期是能夠取得明顯成效的。但是，我們轉換一個角度，從加強企業管理、促進企業發展的高度去分析就會發現，勞動力成本低，絕不可能是一個有競爭力的企業的長遠發展策略。從全球范圍有競爭力的企業發展看，其競爭力越強，企業的勞動力成本便越高。毫無疑問，如果過分追求低成本勞動力，唯一的結果只會導致勞動力的低素質。而低素質的勞動力，絕不可能創造企業的競爭力，只能是得到短期利益，而失去長遠利益。所以，在一定限度內提高勞動力成本，吸納和保持高素質勞動力，才是提升企業競爭力的必由之路。因此，新《勞動合同法》的實施有利于臺資企業樹立一種全新的勞動力成本的觀點，從而更好地提升其競爭力。

其次，新《勞動合同法》對臺資企業人力資源管理理念轉變會產生影響。新《勞動合同法》規定用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資；用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。這很大方面是考慮到我國快速發展的經濟和社會現狀以及建立和諧勞動關系和勞動秩序的需要。在當前中國勞動力市場供大于求的情況下，許多勞動者由于得不到書面勞動合同的有效保護，經常無法按時得到勞動報酬。此外，很多勞動者因受制于不公正的短期勞動合同，難以得到進一步發展的機會。這樣看來，新《勞動合同法》重在保護勞動者的合法權益。事實上，在西方，人力資源管理是一個雙向的過程，勞動者與用人單位處于強弱對等的位置，由于工會力量的存在，因此勞動者的意愿可以通過工會得到反映。而我國企業的人力資源管理是一種企業對勞動者的單向管理，只是企業管理工人的一種辦法，在管理的過程中廣大勞動者是弱者，通常只是被動接受的角色。

而薪酬管理就是如何少發工資而保持勞動者的最大積極性，企業的績效管理就是如何讓勞動者多干活。這就要求臺資企業在發展中找到一種管理機制，如何在法律的要求底線下，既最大限度地發揮勞動者的積極性，又很好地提高企業的競爭力、增加企業利潤。一個企業的真正活力在于這個企業的凝聚力。一個有強大凝聚力的企業，上下一心，眾志成城，沒有什么事情辦不成。那么，企業的凝聚力從何而來呢？強大的凝聚力來自于依法對企業進行管理，制定規范的相應的規章制度，企業成員之間一定要相互尊重?！耙匀藶楸尽庇迷谄髽I管理尤其是企業用人策略上非常重要。在日常管理中，形成一種員工尊重領導，聽從領導安排，服從領導指揮；領導尊重員工，關心員工利益，真正為員工著想的工作氛圍。只有這樣，員工才能把自己的命運和企業發展真正結合起來，也只有這樣和諧的勞資關系才能實現企業的 競爭力不斷得到提升。因此，改變人力資源管理理念，注重調節勞資關系，注重勞動者的認可和接受，是新《勞動合同法》對在祖國大陸的臺資企業提出的一個嶄新課題。處理好這種轉變，實施好新《勞動合同法》將會為臺資企業的全面發展提供一個新的成長契機。

最后，新《勞動合同法》的實施有助于臺資企業規范管理程序。勞動合同作為勞動關系雙方當事人權利義務的協議，一般來說，有書面形式和口頭形式之分，以書面形式訂立勞動合同是指勞動者在與用人單位建立勞動關系時，直接用書面文字形式表達和記載當事人經過協商而達成一致的協議。而口頭形式由于沒有可以保存的文字依據，隨意性大，容易發生糾紛，且難以舉證，不利于保護當事人的合法權益。但是，新《勞動合同法》明確規定，即使不簽訂勞動合同，也將成立事實勞動關系，須依法繳納保險不說，還將為員工付出2倍的工資，1年后將被視為同員工簽訂無固定期限勞動合同。因此，這就要求企業加強收集證據的意識，強化簽訂勞動合同的規范手續，最好用書面形式與勞動者簽訂勞動合同，因為用書面形式訂立勞動合同嚴肅慎重、準確可靠，一旦發生爭議時，一切都有據可循，便于查清事實，并且書面勞動合同能夠加強合同當事人的責任感，促使合同所規定的各項義務能夠全面履行。與此同時，新《勞動合同法》規定用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。例如，勞動者必須提供正確的個人資料，整體提高，最終企業利益也會受到損害。因此，新勞動合同立法要在勞動者的合法權益和用人單位的企業責任之間找到適當的平衡點，確保勞動關系和諧。隨著我國經濟社會的發展和新勞動合同法的實施，與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度將逐步建立起來，勞動力資源的市場合理配置模式將逐漸形成，和諧穩定的勞動關系將最終形成。

國務院副總理吳儀在與臺灣工商界代表座談時曾表示，貿易政策要與時俱進，不可能幾十年不變。但是，政策調整要力求做到公開、透明，要給企業一定的過渡期，并指出“兩岸比以往任何時候都更需要、也更有條件攜手合作”。特別是，隨著中國共產黨第十七次全國人民代表大會的召開，我國的經濟戰略和經濟環境將會為在祖國大陸投資的臺資企業提供更好的發展契機，臺資企業認真研讀新《勞動合同法》，貫徹落實其核心精神和立法原則，也必將為其整體競爭力的提高提供有利發展平臺。

胡順娟 張璐璐