第一篇：華為補償10億鼓勵員工辭職 以規避勞動合同法

華為補償10億鼓勵員工辭職 以規避勞動合同法

2007-11-2南方都市報

“連任正非都要改工號了，我們老員工的卡號、ID都被注銷，需要等待重新競聘上崗?！弊蛉障挛纾A為員工黃明對記者說。今年9月底開始，華為共計7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提交請辭自愿離職。

這次大規模的辭職是由華為公司組織安排的，辭職員工隨后即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一的變化就是再次簽署的勞動合同和工齡。全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償，據了解總計高達10億元。

老員工先辭職再競崗

來自華為員工的消息顯示，華為鼓勵員工辭職的方案9月已獲通過，10月前華為公司先后分批次與老員工私下溝通取得共識，10月開始至11月底實施，必須在2008年1月1日《勞動合同法》實施之前完成。共計將有超過7000名工作超過8年的老員工，需要逐步完成“先辭職再競崗”工作。

按照華為公司的要求，工作滿8年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自愿辭職共識之后，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。

老員工辭職之后，這些有著華為最老的工號也將消失，某種程度上體現等級的工號制度取消，所有工號重新排序，排序不分先后，也不再體現員工工作年限長短。

據華為員工透露，華為總裁任正非、副總裁孫亞芳在內的一批華為創業元老，也將進行“先辭職再競崗”。華為的補償方案

華為多位員工提供的信息顯示，此次“先辭職再競崗”時，所有自愿離職的員工將獲得華為公司相應的補償，補償方案為“N+1”模式。

N為在華為工作的年限，打個比方，如果某個華為員工的月工資是5000元；一年的獎金是60000元，平攤給每個月就是5000元的獎金，假如他在華為工作了8年。那么他得到的最終賠償數額就是10000元(工資+年獎金平攤)乘以“8+1”，計90000元。

而此次自愿辭職的老員工大致分為兩類：自愿歸隱的“功臣”和長期在普通崗位的老員工，工作年限均在8年以上。其中一些老員工已成為“公司的貴族”，坐擁豐厚的期權收益和收入，因而“缺少進取心”。由于這些老員工的收入相對較高，華為公司為他們辭工支付的賠償費，外界預測總計將超過10億元。來自外界的解讀

即將于2008年1月1日實施的《勞動合同法》，此前即已經引起各方的強烈的爭議。此次華為“先辭職再競崗”，被外界解讀為直接以規避《勞動合同法》相關條文為目的。

“華為向來倡導員工的危機意識，通過能上能下的機制激勵員工，和7000多人簽訂無固定期限勞動合同，與任正非和華為的管理風格矛盾。事實上，這也是越來越多的企業面對《勞動合同法》，必須思考和應對的?！弊蛉障挛纾钲谘哦侣蓭熓聞账蓭熼惐蠓治?。

“這是《勞動合同法》即將實施之前出現的一個新問題?！弊蛉障挛?，深圳市勞動和社會保障局有關負責人表示，已經對華為的作法予以關注和研究。

另據記者了解，同在深圳的另外幾家大公司如富士康、中興以及比亞迪表示暫無類似舉動。

辭職，有人歡喜有人愁

文員補償最低僅為2萬元，項目經理可獲償16萬

“剛聽到這個消息時我真的難以接受?！蔽膯T李敏說她20歲背井離鄉來到深圳，8年來只身一人在華為工作。照這個模式計算，做文員的李敏最終能得到20000元左右的補償金，這個數目對比其它崗位要低得多。李敏說，她可以隨心所欲地辭職?！霸谏钲?000元一個月的工作一大把。我在華為做了8年的文員，很有經驗。如果真要離開華為，不愁找不到2000元的工作?！?/p>

和李敏形成鮮明對比的是那些手中握有華為股份的管理人員。今年34歲的張偉強已經在華為工作了12年。10多年前，張偉強懷揣“淘金夢”來到深圳，他先在廣東一知名電子企業工作，后跳槽華為。12年后，張偉強已是華為某部門的一個小組長，相當于“項目經理”的角色。

“混了12年，華為給了我十幾萬的股份?！备墓ぬ柡?，張偉強可以獲得大約16萬元的賠償。

王寧是華為某三級部門的主管。按他屬下的話說，他手中握有華為“特別多”的股票。30萬左右的股票，加上獎金、工資，王寧一年有50萬元左右的收入?！斑@樣的價錢是別的企業給不起的?！蓖鯇帗娜绻囊惶烊A為動真的炒掉了自己，他到哪里去找那么高工資的工作？(文中員工均為化名)(來源：南方都市報)采寫：本報記者 姜鏘 見習記者 黎媛

相關鏈接

新《勞動合同法》(2008年1月1日起施行)中有關“無固定期限勞動合同”和解除合同的經濟補償的條款：

第二章 勞動合同的訂立

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形(附文末)，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第四章 勞動合同的解除和終止

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

第二篇：勞動合同法解讀：員工辭職可不付違約金

勞動合同法解讀：員工辭職可不付違約金

轉載自http://.cn

昨日，國家勞動和社會保障部在廣州對《勞動合同法》進行了首場權威解讀。中國勞動和社會保障勞動科學研究所主任、中國勞動法研究會副秘書長、《勞動合同法》起草人研究員王文珍將《勞動合同法》和《勞動法》進行了細致比較之后，解讀了九大新變化。合同法同樣適用事業單位

王文珍首先解釋了《合同法》適用范圍的新變化，《合同法》對用人單位限定為組織勞動，排除了個人雇傭。同時擴大了組織范圍，明確事業單位工作人員對《合同法》的適用。

企業規章必須合法合程序

王文珍解釋，《勞動合同法》明確企業必須建立勞動報酬等重要規章制度，而且必須通過討論、提出方案、協商確定等民主程序。一旦企業的規章制度違法，企業就要接受勞動者單方即時辭職、支付經濟賠償、接受勞動監察等各項損失。

不簽勞動合同企業違法成本大增

《勞動合同法》加重了對不簽訂勞動合同單位的責任，《合同法》規定，自用工之日開始，用人單位就相當于已與勞動者建立勞動關系，因此就要簽訂書面勞動合同。如果超過一個月，但不滿一年的，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，則要在這段時間內支付勞動者兩倍的報酬。

升職調職不得再次“試用”

根據《勞動合同法》規定，勞動合同期限在3個月以下和完成任務合同（以完成一定任務為期限的合同）不得約定試用期；簽訂3年以上和不定期合同則試用期上限為6個月?！秳趧雍贤ā穱栏褚幎ㄍ粏挝徊坏枚卧囉茫@就意味著員工升職或者調職都不得再次規定試用期，用人單位提拔員工和調整工作崗位都不得再次進行試用。

員工被迫冒險作業可不辭而別

《勞動合同法》嚴格限定了違約金的約定條件，“除了競業限制和違反培訓服務期的約定之外，勞動者走人再也不需要支付企業違約金?！蓖跷恼浔硎??！秳趧雍贤ā穼嵤┲?，勞動者辭工可謂一身輕松。比如當企業出現強迫勞動，冒險作業的情況時，勞動者還可以不辭而別。

高低收入者經濟補償不同

《勞動合同法》對經濟補償金的劃分標準是按勞動者的薪酬水平決定的。王文珍說，“高薪勞動者對經濟補償金的迫切要求不像普通勞動者那么高，因此實行封頂制，而普通勞動者是靠經濟賠償金維持生活的，因此不設封頂?！?/p>

企業競爭上崗也有一定風險

不少用人單位為規避與勞動者簽無固定期限勞動合同的規定，在《勞動合同法》頒布之后實施之前，對合同期滿的勞動者不續簽勞動合同。但王文珍提醒，勞動合同中對勞動者的崗位和工資已有約定，企業以競爭上崗等方式變更員工的崗位和工資，企業也存在一定的違法風險。

過渡性條款有益于穩定用工

此外，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大的沖擊，新法規定了四項過渡性條款。這意味著，《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，要訂立時不違反當時的法律，均應該繼續履行。

經濟補償明年有新辦法

新法明確規定，在今后企業需支付經濟補償金的情況發生時，是以2008年作為計算補償金的初使年限（即每工作一年補償一個月，累計不超過12個月）。被補償職工的2008年前的服務年限將依照當時當地的有關規定予折算補償金。

第三篇：終止勞動關系協議書(員工辭職類補償類)

解除勞動合同（勞動關系終止）協議書

甲方（用人單位）： 盱眙廣上網絡設備有限公司

乙方（員工）：

身份證號：

因甲方提出解除雙方勞動關系，經雙方協商決定終止勞動關系并就有關事項自愿達成如下協議：

一、甲乙雙方確認，乙方于

****年**月**日離開甲方公司，雙方之間的勞動關系于

****年**月**日即告終止結束。

二、乙方確認甲方已依法按約付清了乙方在甲方工作期間所有的工資、加班費、獎金等勞動報酬。各項社會保險、福利待遇也不存在任何爭議和未結事項。

三、甲方一次性補償乙方人民幣

元（￥

元）。

四、由于乙方自己放棄離廠時的健康體檢，因此乙方不得再向甲方提出職業病等方面的任何要求和補償。

五、甲乙雙方簽訂本協議（并按上述協議內容結清款項）后，乙方不得通過任何方式再就工資、加班費、獎金、福利、補償金、賠償金、社會保險等內容向甲方或當地政府勞動主管部門提出任何主張、請求、投訴申訴等活動，雙方已無任何勞動關系及其他方面的糾葛。

六、簽訂本協議時雙方已辦妥崗位交接手續，乙方即行離開甲方公司。

七、本協議系甲乙雙方真實意思表示，不得反悔。協議一式兩份，自雙方簽字或蓋章即時生效，雙方各執一份，具有同等法律效力。

甲方：盱眙廣上網絡設備有限公司（蓋章）

乙方：（簽字）

日期：

****年**月**日

日期：

****年**月**日

第四篇：眾多企業以勞務派遣方式集體規避勞動合同法

眾多企業以勞務派遣方式集體規避勞動合同法

為什么立法者自認為做了足夠嚴苛規定的勞務派遣，反而會成為眾多企業集體規避新法責任的出口，甚至是惟一出口？

勞務派遣意外受寵

航空、銀行、石油、電信等行業的許多大型國有上市公司，紛紛在年底前突擊把一些老員工改為勞務派遣

勞務派遣，這個本以為要被新勞動合同法打入冷宮的行業卻意外地因為這部法而繁榮起來。

“在立法過程中，不少人跟我說，要按照現在法律這么嚴苛的規定，勞務派遣公司不死1/2也要死1/3。于是我們想，規范的力度夠了。”全國人大法工委一位參與制定新法的官員對南方周末說，“現在看來，我們是過于樂觀了?！钡拇_是過于樂觀了。在新法實施前夜，勞務派遣公司非但沒有敗象，反而異?；鸨?，不僅數量激增，連海外資金也都躍躍欲試。

“一家美國公司要給我們投大筆資金了?！?2月7日，上海市眾大人力資源管理有限公司董事長徐粒興奮地說。他的企業通過“勞務派遣”的方式為長三角工業城市提供了大量的制造業工人。

中國目前有近3萬家從事勞務派遣的人力資源公司。徐粒說，其中一家近期獲得了這個行業迄今為止最多的單筆國外投資：1億元。

勞務派遣公司的火爆，意味著有更多按照新法可以和企業簽定無固定期限合同的員工，將不再是所服務企業的員工，而只是由勞務公司派到企業工作的人員。也就是說，他們將是勞務派遣公司的員工。

在勞動合同法立法時，勞務派遣這種舶來的用工形式在中國已經蔚然成風。數據顯示，全國公有制企業、事業、機關單位使用的勞務派遣工約有2500萬人，一些大型國有企業甚至1/3-2/3的員工都屬于勞務派遣，而中央電視臺在今年夏天的“大清退”前，曾是中國最大的實行勞務派遣制度的事業單位，其派遣員工至少5000人，是有正式編制員工的兩倍多。曾在美國潛心研究一年美國勞務派遣制度的中國社會科學院法學研究所副教授謝增毅告訴本報，采用勞務派遣，公司只要支付工資，理論上，其他的包括社保、辭退賠償等各項責任可以全部轉嫁到勞務公司。

正是出于對這種走向混亂的用工形式的警惕，勞動合同法單辟一節，專門規范和約束“勞務派遣”。

不料，事與愿違。現在很多企業，包括航空、銀行、石油、電信等行業的大型國有上市公司，紛紛在年底前突擊把一些員工改為勞務派遣。有的企業甚至讓勞務公司公開競標，以求把企業的成本和責任壓到最小。

正是企業對勞務派遣的需求大增，勞務公司才欣欣向榮?！拔衣犝f現在很多人都想去做勞務派遣公司?！比珖舜蠓üの墓賳T說。

然而，企業和勞務公司雙贏的代價，是大量老員工的情感以及合法權益受到傷害。11月8日，中國銀行四川德陽分行一位工作了十多年的代辦員在無任何事先通知的情況下，被威脅著當場和德陽分行自動解除勞動合同，而與另一家他們一無所知的勞務公司簽署合同?！笆嗄陙砦夜ぷ骶ぞI業，如履薄冰，由于工作出色多次被分行評為先進工作者、操作能手。分行多次許諾合同制員工在達到一定工作年限后就可以轉成正式員工，但這卻只是多年來一個可望而不可及的夢。”這位不愿透露姓名的代辦員向本報寫道，“本以為(新法實施后)今后的勞動用工條件會有所改善，不必再在比正式員工低一等的環境下工作，可

萬萬沒想到等來的竟然是更加悲慘的局面?！?/p>

據她介紹，本次中行解除勞動合同的職工有2/3都是在中行連續工作十年以上的人員。勞務公司政府辦？

目前我國勞務派遣公司有26158家，其中由勞動保障部門經辦或審批的接近70%

今年8月，在仔細研究完新勞動合同法后，擁有16年企業管理經驗的郭學明再一次想到了勞務派遣。郭在大連市經營著一家擁有兩百多人的出口貿易企業。

在他看來，雖然勞務派遣讓員工歸屬感減弱、工種更加臨時性，但相比新法其他嚴苛的規定，企業若想降低用人成本和提高用人機制的靈活性，勞務派遣還是一條不錯的途徑。但是他還沒有下定決心。

郭學明兩年前就試行過“勞務派遣”。那時，勞動局經常稽查企業，主要看企業是不是為員工繳納養老、工傷、醫療保險。每每查到企業沒有繳納的時候，他發現勞動部門經常說，給你一家勞務派遣公司派遣員工，罰款就免了。事后郭發現，這些勞務公司大部分是與勞動部門有關系的人開辦的。

此外，郭學明還發現，如果是企業繳納養老保險，并不能納入公司的成本，稅收繳納很高。但是只要通過勞動部門的這些勞務公司，就可以納入成本，企業繳納的所得稅就降了下來。

將工人工資3%到5%作為勞務公司的管理費后，郭學明開始了和勞動部門下屬的勞務派遣公司2年的合作。直到去年，大連市通過新政策，企業只要為員工繳納工傷、醫療保險，就可以算作成本，郭才決定停止勞務派遣。

很多勞務公司和當地勞動部門關系密切，這并不是大連的特例。山東一家負責地市勞務派遣的公司員工也對本報記者說，他們公司是市社保局下屬的勞務公司，各方面都有“保障”，而他們公司的派遣客戶包括各大銀行、事業單位、省屬企業以及上市公司。

有數據顯示，目前我國勞務派遣公司有26158家，其中由勞動保障部門經辦或審批的為18010家，接近70%。

而在新法通過后，更多勞動部門下屬的勞務派遣公司也應運而生。中石化山東濰坊石油分公司的一位管理人員告訴記者，直到今年濰坊市才有勞務中介公司。而和他們合作把正式職工改為勞務派遣的那家勞務公司就是市社保局的下屬企業。

相關法律設計不盡完善被企業鉆空

為什么立法者自認為做了足夠嚴苛規定的勞務派遣，反而會成為眾多企業集體規避新法責任的出口呢？很多人認為是因為相關的法律設計不盡完善。

上海市眾大人力資源管理有限公司的徐粒告訴記者，很多企業和勞務公司談判的時候都認為，勞動關系在勞務公司，工資應該由勞務公司支付。然而，工資由勞務公司代發之后，出現了另外兩個棘手問題：第一，萬一注冊資金不少于50萬的勞務公司卷款潛逃怎么辦？第二，工資被勞務公司克扣怎么辦？目前，大多數企業提出，要求勞務公司押一定的押金在企業，以防萬一。

上周二，謝增毅在中國社會科學院法學研究所的一次關于勞動合同法的演講中，特別提出自己的疑問，為何法律不直接規定由用工單位直接向被派遣勞動者支付工資、加班費及其他福利？

另外，新法規定，被派遣勞動者在勞務派遣單位簽署的兩年以上固定期限合同期內如果沒有工作，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。然而，這項規定的執行極難，因為勞務公司派遣勞務掙的就是每人每月幾十元的管理費，這筆費用遠遠低于最低工資標準。例如，江西省勞動和社會保障廳副廳長劉奇蘭今年10月中旬在一次勞務派遣工作會議上就說，江西省人力資源公司目前每人一次收三年的管理費，也不夠支付一人一個月的當地最低工資。

長期代理勞動官司的北京市民博律師事務所律師肖衛東說，以往沒有勞務派遣的時候，最終出現糾紛的是企業和勞動者，現在則是企業、勞動者以及勞務公司。“如果不能處理好三者關系，今后糾紛將會越來越多?！彼粺o憂慮地說。

事實上，新法規定勞務派遣一般在“臨時性、輔助性或者替代性”的工作崗位上實施，立法設計者初衷是避免大規模的勞務派遣帶來震蕩。而目前席卷全國大型國企到民企的勞務派遣旋風，早已超越了這個范圍。

更大的背景是，在勞動力供給不斷加大的情況下，處于談判弱勢的勞動者本身也可能會提出低要求，甚至會自己選擇規避法律。

由此，肖衛東指出，即使按照新法施行，隨著成本增加，有可能帶來勞務公司和用工單位合謀壓低工資。譬如，管理費增加后，企業則盡可能壓低工資，而勞務公司從承擔社保角度考慮，也會盡可能節約成本。

勞動合同法中有關勞務派遣的規定

第五十八條勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十二條用工單位應當履行下列義務：(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。

第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十六條勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

下一篇文章： 勞務派遣同樣可簽無固定期限合同

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第五篇：從《勞動合同法》看合格員工辭職成因及管理應對

從《勞動合同法》看合格員工辭職成因及管理應對

本文來源三茅

引言

合格員工辭職對企業組織來說某種程度上是一種損失。合格員工組成的穩定團隊，是企業戰略執行力量的保證和組織路線保證，非常關鍵?，F就從《勞動法》的角度，就合格員工辭職成因進行分析，并力圖給出管理應對方法，以拋磚引玉。

第一部分 合格員工辭職案例

案例一，工程部銷售主管辭職案例。公歷2013年3月，上海某A公司（主要經營范圍為上海地區）的工程部銷售主管馬先生向銷售總監劉總表示，自己在寧波有意向項目，要去看看，銷售總監表示可以，但回來要詳細報告。幾天后馬先生回上海，工作日報中匯報的內容銷售總監劉總認為和工作時間不對稱，于是想當面找馬先生了解細節，誰知劉總找馬先生談話不到十分鐘，馬先生以公司不信任自己為理由，提交了書面辭職報告，銷售總監接受了該書面辭職報告。

案例二，旗艦店骨干員工辭職案例。公歷2013年4月，上海某B公司（主要經營建材、瓷磚、龍頭、淋浴、電器、櫥柜、水槽、3G手機、通訊卡、無線固話等）某宜山路旗艦店副店長陳某（女，33歲）向B公司HR部門提出辭職，理由是自己去創業當老板娘，結果辭職不到20天，陳某到了B公司直接競爭對手，和B公司旗艦店對面的C公司旗艦店去上班，不過是基本工資增加了三百塊錢，同時職務上從副店長變成店長。后來B公司HR經理在陳某結算工資的時候問陳某為什么繞那么大圈子、撒那么大慌，就為了幾百塊跳槽，為什么不直接提加薪？陳某不語。

案例三，老店骨干營業員辭職案例。公歷2013年5月，上海某C公司（主要經營批發燈具、文具、字畫等）位于九星市場星友路的老門店骨干營業員周某向C公司提出辭職，C公司HR部門溝通問理由，主要是因為門店幾個營業員合伙網上團購巧克力，為了巧克力分配事宜，就人民幣十塊錢的事情發生的爭吵，雙方爭吵升級，于是周某提出辭職。面談中周某說，工資待遇不高不低，說得過去，關鍵是工作環境，門店人際關系不和諧，干下去不開心，惹不起躲得起，準備跳槽。

第二部分 合格員工辭職成因剖析

上述真實案例中，辭職員工均為合格員工。通過細致的深度訪談，發現以下因素可能構成員工辭職的主要原因。

（1）、宏觀層面。員工對企業的價值觀、企業文化、發展前景等缺乏信心或不認同。某種程度上，員工辭職也要算一筆經濟賬，核算辭職成本和辭職之后可能帶來的因為跳槽而產生的薪資和收入增長的附加值之間的預期收益之間的關系。以上述案例中A公司的馬先生辭職案例來分析，在深度訪談和ZMET隱喻抽取調技術的多維度調研談話中，馬先生決定辭職的核心理由是感覺當前A公司所代理的國際品牌其銷售前途渺茫，加上對公司企業文化的不認可，直接體現為和大老板的爭吵以及對重點KA大客戶維護方法的認識分歧。和大老板爭吵

有心里有疙瘩，加上銷售總監對馬先生外地回來工作報告的詢問，導致了馬先生的決定。用馬先生自己的話說，得不到公司認可和信任，干起來就不舒服。

（2）、微觀層面。經濟待遇不夠優厚。或者是薪資報酬不到位，這也是員工決策是否繼續工作或果斷離職的關鍵因素之一。

（3）、微觀層面。人際關系不和諧。人際關系不和諧背后隱藏的是一個被認同感和安全感訴求的問題。人際關系的關鍵，是這種關系背后隱藏的認同度。具體體現在工作中，比如一個門店幾個營業員中，如果一個營業員和其他所有營業員都無法和諧相處的話，這種環境對這一個獨立的營業員就是一種不被認同，這個營業員幾乎無法在這個團隊中干下去。同時，對中高層來說，直接上級的認同有時候成為職場人際關系的關鍵指標。直接上級理解、認同、鼓勵、支持，可能再苦再累也無所謂，相反，可能就產生“老子走人”的想法和行動。上述三方面是當前中國大陸絕大部分中小企業員工辭職的核心成因。這些成因是經濟發展到一定階段的一種產物。

第三部分 從勞動法律角度對合格員工辭職成因的剖析

如果我們的剖析視野再遠一點，從《中華人民共和國勞動合同法》的角度和美國、日本等國勞動關系法律的角度看的話，或者能發現更深層次的問題。

2008年1月1日正式施行的《中華人民共和國勞動合同法》在第四章即第三十六條用了一句話就勞動合同的解除和終止進行了法律上的正式規范?！秳趧雍贤ā返?6條明確規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同?！苯又秳趧雍贤ā返?7條一直到

第50條，都是對勞資雙方解除勞動法律關系具體問題的詮釋或細節說明。但總體來說，《勞動合同法》并沒有提到企業文化、企業薪資管理、企業人際關系管理、企業發展規劃、企業員工培訓等實質性的導致勞資雙方特別是合格的勞資雙方分手、一損俱損的結果的核心原因要素。勞資雙方的關系，是對立統一、相反相成的。如何把這一認識論轉化成方法論去應用和指導工作實際，是一門藝術。

從國外勞資關系規范的文獻資料看，美國相對發達一些。1935年羅斯?？偨y新政時期，出臺了美國國家勞動關系法，簡稱《瓦格納法案》（The Wangner Act of 1935）。瓦格納法案被稱為美國勞工權益的憲章。該法案規定了美國國家勞動關系委員會NLRB（the National Labor Relations Board）,旨在保障雇員的基本權益和強化工會集體談判的能力?！锻吒窦{法案》主要內容包括執法（Enforcement）、集體談判（collective bargaining）、不正當勞動的做法（unfair labor practices）、談判的代表選舉(Election of bargaining representatives)、回避（Exclusions）等。該法案指出，NLRB的法令不適用于鐵路工人、農業人員、政府公職人員、雇主近親、獨立承包人等。在具體一些說，《瓦格納法案》（The Wangner Act of 1935）中直接涉及到了影響勞資關系最核心的因素——薪資待遇談判問題。如果雇主在薪資談判時利用企業強勢、員工弱勢的實際壓低工資的話，之后的抱怨、合格員工因經濟待遇問題離職等將是必然。所以瓦格納法案明確提出針對“不平等議價能力”（inequality of bargaining power）的實際，主張員工作為一個整體群體和雇主談判，并定義了什么是勞動組織、什么是勞資糾紛（Labor dispute）。表面上看美國國家很傻，怎么給雇員這么高的權力？其實不然，一旦從議價能力上讓雇員群體獲得合理的報酬話語權的話，一旦雇員內心對經濟待遇基本滿意的話，后面的企業文化建設、人際關系建設等都有了

基本的基礎，沒這個基礎，將永遠充滿抱怨和高速的人員流動和離職更替，特別是合格雇員的高速流動，對雇主和企業發展是弊大于利的。正是由于《瓦格納法案》觸及勞資關系的靈魂和核心，即薪酬議價對話談判權，所以一直到今天還有效。2007年3月1日，美國曾提過《雇員自由選擇法》（Employee Free Choice Act）,眾議院已經以245：185票通過，但到同年6月26日參議院以51：48否決，使得截至今日《瓦格納法案》仍有效執行。所以，美國國家勞動關系法《瓦格納法案》值得中國學習借鑒。

再看看日本的勞動法?！度毡緞趧踊鶞史ā罚ㄈ毡兢蝿簝P基準法）在涉及員工辭職或離職方面也有規定。在《日本勞動基準法》總共130條的法條規范中，對“退職”的論述極為謹慎。這可能與日本企業中員工長期工作的習慣有關系。日本勞動基準法中對員工宿舍、衛生等方方面面都進行了詳細規定，寫在了法條中。加上日本企業明顯的穩定性，因此研究其“退職”對中國企業來說，直接的參考和借鑒意義不大，但其細節可學習。比如日本勞動基準法第23條規定，雇員退職7天內，雇主必須把工資、雇員儲蓄、公積金、以及其他不論何種名義但實際歸雇員所有的錢財全額歸還雇員。這些都是可以參考的。

第四部分 合格員工辭職的管理應對

綜上所述，對合格員工辭職的成因分析后，關于合格員工辭職管理方面的應對如下。

首先是預防為主。作為雇主和資方，要主動而不是被動地研究物價情況、合格員工實際可支配收入情況、合格員工給組織和團隊帶來的附加值（或者叫剩余價值）的情況等，認真研究，及時進行相關溝通調整，從經濟因素和經濟報酬支付方面盡量杜絕合格員工辭職;同時不斷建立相關員工溝通制度，允許員工講話和溝通，強化員工的歸屬感和安全感，從企業文化、企業價值觀、企業人際關系等方面進行積極引導，掌握員工思想動態，及時管理。應當說，當年鄧小平設計整個改革開放的時候，目的是學習西方先進的管理經驗和技術，為我國所用，發展中國的生產力。30多年下來，經濟成就舉世矚目，技術的學習導致了“山寨”產品層出不窮，只跟資本主義學會了要利潤，沒有學會資本主義的責任和負責，所以中國現在搞品牌也還停留在廣告、宣傳的層面上，對真正品牌的理解知之甚少。比較任何一個優秀的資本主義大企業集團，其品牌中均有可持續發展的戰略觀和品牌發展指標，比如可口可樂，品牌可持續發展指標總35項，關于經濟績效指標只有4項，其中22項是關心人，關心員工和客戶，關心12歲一下的兒童等等。中國企業中，基本本質上只有一項指標，就是銷售。說可憐也可憐。同時在管理方面，30多年以來我們并沒有真學會多少資本主義的管理優勢，多為水土不服。同時說到底，其實幾十年來資本主義的許多東西，包括配套的EMBA，PHD等也好，未必適合中國企業，畢竟中國窮了幾千年了，底子太薄，許多好的理論不符合貧窮中國的實際，特別是當前占中國注冊企業總量85%以上的私有企業，老板掙錢都不容易，本身底子太薄，成本壓力極大，每天想著怎么生存已經壓力很大了，每天睜開眼睛房租、工資、社保、采購款等已經忙不過來，加上應收款、庫存等方面缺乏系統的人才支持和流程支持，資金緊張情況司空見慣，一句話，忙著怎么先生存，沒空想發展，或只是想想。但越是如此，才越要強化人本主義關懷，作為雇主，若只關心自己，不考慮員工、客戶、供應商，也搞不好。少考慮任何一個方面，都是死路一條。諸多之中，員工最重要但往往最容易被忽略。其次是面對已經提出辭職的合格員工的挽留。這種挽留應當是真誠的、不卑不亢的，前提是勞資雙方繼續合作利大于弊，不合作對雙方都是弊大于利。如果合格員工辭職后真的職業發展更好，就應當祝福而不是挽留。企業從來都是找雙方合適的對象，合適很重要。

第三是《勞動合同法》立法上的修改建議，這是國家制度層面和法制層面的建議。可以學習美國國家勞動關系法《瓦格納法案》中的一些很好的方法，強化雇員的議價權和薪酬溝通能力，表面上看是幫助了員工爭取了適當的薪酬，本質上更大贏家還是雇主和國家稅收?；蛘哒f是一種雙贏，是政治文明和民主文明進步的標志。從2008年新勞動合同法執行以來的情況看，工會組織的建立不過是在大中型企業里和外企中有一些形式方面的進步，其實質權力方面情況可能有待調研，同時，絕大部分中小企業小微企業基本無力組建工會。按這個路子走下去，今后中小企業和小微企業可能走入一個惡性循環圈：招不來優秀的雇員，產生不了高附加值的利潤，創新不了更好的商業模式，導致利潤能力不高，所以導致成本支付能力不高，接著導致了只能請來便宜的職員，這些便宜的職員一旦合格或稍微有點進步，就先抱怨，再翹尾巴，然后傳播負面消息，干私活，搞得企業文化一塌糊涂，進而難以產生好的商業模式，難以引進優質人才（也支付不起本錢）。這個怪圈，今后十年將再會淘汰一批企業，許多現在可進可退的企業有的死掉，有的從企業直接退化為生意門店、生意人，有的退化為純渠道，掙點小錢受些氣，如此而已。而要真正從生意人蛻變成企業家，管理這關必須過。必須認真思考和應對管理問題，特別是人的問題，這個問題比商業模式問題更重要。第四是幾種錯誤、愚蠢的、不可取的方法，必須提出來提醒廣大雇主和合格員工。第一種錯誤方法是加薪。一旦這種方法采取，今后將形成員工以辭職為手段、達成加薪目的。而這種加薪不是以工作能力和工作貢獻為評價標準，而是以“會哭孩子有奶吃”為標準，工作能力不一定強，只要會鬧、會搞，會動不動寫辭職報告以達成加薪，如此企將不企。第二種錯誤的方法是打擊報復、為難刁難。這種方法許多企業主都用過，好不容易培養一個合格的人，說走就走，甚至直接跑到競爭對手那里拿幾倍的工錢，不能讓這么容易走，要刁難。這種做法不但錯誤，更是愚蠢，要不得。第三種錯誤的方法是強留?；蛞愿星橐埠茫渌绞揭埠茫瑥娏粝聛?，耽誤對方前程不說，今后整個管理也是一個大問題，這違反了雙向自由選擇的立法本意。

第五部分 小結

管理是一門藝術。許多環節都有很深的學問，特別是涉及人的問題方面。許多企業從組織架構中就可以看出對人的問題是否重視。是否有專門的人力資源部門，是否有清晰的團隊儲備規劃和人力資源規劃，是否有明確的招聘、培訓、晉升、薪資、辭退、員工關系模塊和對應的管理人員，都是一個指示燈。甚至有的企業宣稱，我們就是做生意，不需要管理，更不需要什么人力資源。筆者敢斷言，這樣的管理思想，一是做不大，二是管不好，三是員工缺乏歸屬感和安全感，抱怨和員工私下干私活等層出不窮，四是確無前途。本文主要探討的合格員工的辭職成因和管理應對，希望具體的應對建議和解決方法對讀者能有一些參考作用和切實幫助。