第一篇：提升員工工作熱情

作為公司的主要領導，只了解職員的愿望是不夠。除了多發獎金、贊美員工之外，還需要運用更加細微的手段，讓他們覺得自己是企業的一部分，充分體現他們的價值，激發他們的工作熱情和干勁，提高工作效率，讓他們自己積極主動的參與到公司的管理和工作中來。

1、充分放權。授予不僅僅是封官任命。領導者在向下屬分派工作時，也要授予他們權力，否則就不算授予。所以，要幫被授權者清除心理障礙，讓他們覺得自己是在“獨挑大梁”，肩負著一種重要的職責。

2、認可員工。有些員工總是抱怨，領導只有在他們出錯的時候，才會注意到其存在。身為領導，最好盡量給予下屬工作方面的回饋，如公開贊美員工等，至于批評可以私下里提出。

3.傾聽心聲：美國通用電氣公司認為，員工對自己的工作，比老板清楚得多，推行“全員決策”的制度，使中、下層員工，都有機會出席公司的決策會議

4.營造環境：不同部門的員工能協同合作時，也能推動業績。不妨營造有且增進員工融和的工作環境。

5.跟進發展：幫助員工區分“天性的長處”和“從學習得來的技能和知識”，提供靈活的調配，安排員工嘗試新職位的機會。鼓勵員工記錄自己工作的進展，定期與員工進行個人事業發展評估。了解不同員工對進修的看法，提供員工增值的渠道，讓員工覺得在公司有發展的空間，以提升員工對公司的忠誠度。

第二篇：如何激發員工工作熱情

如何激發員工工作熱情

根據美國蓋洛普顧問公司，對大企業員工進行的40項調查顯示，員工可分為3類。

（1）投入的員工——是指追求效率、充滿創新能力，視完成目標為挑戰的一群。

（2）不投入的員工——往往占公司員工人數高達75％，在工作表現中，反映出不愿意承擔風險，缺乏成就感。

（3）極度不投入的員工——則時常擁有沮喪的情緒、孤立于工作團隊之外等特征。

蓋洛普認為，企業要以員工為本的經營方向，才能讓員工對工作采取熱誠的態度。公司管理層不妨考慮以下建議：

1.明確指引：指引每位員工取得成果的方法，而不是硬性設定每一步應該怎么做。給予員工信賴感和自由度，增強員工的自信心。

2.傾聽員工心聲和意見：美國通用電氣公司認為，員工對自己的工作，比老板清楚得多，于是在韋爾奇接任行政總裁后，便推行“全員決策”的制度，使中、下層員工，都有機會出席公司的決策會議。

3.針對崗位特性選才：挑選人才的主要考慮因素，是針對每個工作崗位的特性，讓具潛力的員工擔任，以提升工作滿意度。

4.及時贊揚：在員工做出成績時，應及時贊揚，讓員工覺得，公司懂得欣賞他，并以此而驕傲；這有助減低員工流失率。

5.營造良好工作環境：不同部門的員工能協同合作時，也能推動業績。不妨營造有且增進員工融和的工作環境。

6.關切員工成長：真心關切員工的成長，不怕員工的能力會超越自己。當員工發現有其他公司適合長期發展時，要大方地協助他們另謀他職。

7.提供信息和工具：盡量提供員工所需的信息和工具，并協助其取得所需的技能。

8.跟進事業發展：幫助員工區分“天性的長處”和“從學習得來的技能

和知識”，提供靈活的調配，安排員工嘗試新職位的機會。鼓勵員工記錄自己工作的進展，定期與員工進行個人事業發展評估。了解不同員工對進修的看法，提供員工增值的渠道，讓員工覺得在公司有發展的空間，以提升員工對公司的忠誠度。

第三篇：如何提高員工工作熱情

如何提高員工工作熱情

提高員工工作熱情，是企業降低成本，提高效益，走可持續發展的重要環節。下面我從幾個方面提出建議，如何提高員工工作熱情

1、提高員工工資待遇及福利待遇

2、建立合理的工資考核標準

3、建立完善的獎懲機制，一視同仁

4、創建良好的企業文化，創造良好的工作環境

5、不要以為讓員工24小時工作才是利潤最大化的最好方式，有時侯工作時間長不代表你的財富會增加。

主要不能以壓力解決問題，壓力過大只會給員工有窒息感。心神不寧坐立不安，要增加他們積極的的工作態度及工作熱情。管理者要多看一些管理心理學的書，從工作和生活中關心員工，開導散播消極心態的員工，使他在積極和諧的氣氛中度過上班時間。具體有以下方法：

1、管理者要比任何員工都熱衷于本職工作，積極學習；

2、適當授權，給予充分信任，使其能感受到獨立工作的樂趣，并積極對待發生的問

題，正向誘導使其成長，讓下屬發現解決問題的方法；

3、盡力使每一個員工感覺到自己的重要性 ；

4、營造職工能直接向單位領導表達意見的風氣；

5、使全體工作人員視企業為家；

6、營造理想的工作環境；

7、對自己的員工要倍加關心愛護；

8、讓員工感覺到他在與別人競爭；`

9、讓員工把工作當做自己的事，灌輸希望得到更多需要先貢獻許多的思想，讓他們自己覺得工作是為了自己而不只是為了公司；`

10、適當組織有一定意義的團隊活動，培養團隊意識。

11、營造一個積極性的學習型團隊，多組織企業內所有人員業務和技術方面的交流； 我覺得員工的積極性是取決於他的領導如何而定：

第一，.承諾。包括很多，比如說升職加薪，讓他們既有動力半帶被動地工作，因為員工們工作大多數就是有所求，不管是出于什么目的，但總的來說，工作總有目的和目標的，而老板們又何嘗不是呢？可以讓老板定目標，達到員工所需的目的。

第二，提升領導的威信和魄力，任何員工都希望跟隨有影響力的領導，那樣自己工作和生活都會帶勁，覺得生活有奔頭，換句話說：就是樹立榜樣；

第三，去大型企業或者在這方面成績顯著的公司取經，看看他們如何做到的，取其精華，再根據公司實際加以創新；

第四，從軟文化著手，可以定時定批給員工灌輸一種積極向上的工作理念，做個演講或者介紹一些勵志的書籍看看；

第五，舉行大型員工的休閑娛樂活動，最好先了解員工的意愿，然后采取方針，以分組的方式，以競猜或者游戲獲獎等形式展開活動，在娛樂的同時可以和員工家屬一起參與，也可以邀請顧客參加，讓娛樂中收獲宣傳的效果；

第六，關注員工的心情和周圍細節，有時候一個小小的禮物或者關心會讓一個員工甘心情愿為你工作發揮自己特長。

第四篇：推行績效考核 提升工作熱情

推行績效考核 提升工作熱情

[來源：][發布日期：2010-5-4 20:57:46]

湘潭市住房公積金管理中心自成立以來，緊緊把握事業發展和管理工作的實際需要，積極探索，勇于創新，全力推行“員工績效考核”制度，準確評價中心部門和人員的工作業績、工作態度，充分調動干部職工的積極性，增強全體人員的制度意識、責任意識、服務意識，形成一個“你追我趕、積極向上”的良好工作氛圍，有力促進了地方經濟發展，為構建和諧湘潭作出應有貢獻。

中心推行的員工績效考核制度主要特點表現在以下幾個方面。

一、考核目標明確

（一）指導思想：以推進內部管理規范化為目標，堅持以人為本、優質服務為目的。通過績效考核不斷提高干部職工的工作積極性、主動性和創造性，進一步優化服務質量，提高辦事效率，確保各項政策和工作落到實處。

（二）三層次考核目標，即總目標、部門目標、個人目標。總目標由中心根據省市的目標與考核標準，及國家的方針政策，以中心本亟待解決的問題、必須完成的工作任務來制定總目標；部門目標由各管理部、各科室根據中心的總目標，結合部門實際情況制定；員工個人目標根據部門目標在崗位說明中予以明確。

（三）目標確立的要求：目標項目為本工作重點，且目標的水準比目標實施者的能力稍高。目標盡可能明確和量化，不能量化則列出實施的細則。

二、考核思路清晰

（一）堅持客觀公正，實事求是，注重實效的原則。著力加強中層干部的管理水平，努力提升普通員工的業務技能，并結合各部門崗位工作實際對干部職工的工作績效進行考核。

（二）實行百分制按月考核，獎懲結合。中層以上管理人員按照崗位責任大小、承擔風險責任輕重、業務技能要求高低，分崗位確定管理系數，并根據考核結果每季進行系數浮動。例如工作不作為，崗位職責履行不到位，管理系數下浮0.2—0.5；所負責部門發生影響中心形象事件的管理系數下浮0.3。

（三）考核制度化、程序化。績效考核領導小組采取定性評價、定量打分和綜合評議相結合的辦法，逐項考核、綜合評價，確定考核對象的量化分值。每月1日財務科將上月財務數據、各部門將任務指標得分情況交綜合科匯總。綜合科根據各部門提供的數據資料，按照考核方案在每月3日前計算全體員工系數后的得分。管理人員的管理系數在季度末月20日由主任辦公會評定。

三、指標體系合理

（一）績效考核指標與住房公積金管理運行規則、內部控制制度、資金管理制度、責任追究制度、勞動考勤制度、服務質量考核制度等有機結合，同步實施。

（二）考核指標與工作規劃掛鉤，建立內外結合、上下聯動、全方位的住房公積金績效考核評價體系。考核標準以崗位職責、工作任務為基本依據。

（三）考核內容包括服務質量、管理質量、管理創新。服務質量主要考核服務態度、服務水平、服務效率等方面的內容(側重于對基層員工的考核)；管理質量主要考核管理水平、管理方法、管理效果等方面的內容(側重于對中層干部的考核)；管理創新主要考核中心員工創造性地開展工作并取得效果，提出合理化建議并被采納等方面的內容。

（四）從德、能、勤、績、廉五個方面入手，將績效考核指標細化到住房公積金管理運行的各方面和環節。

四、考核方法得當

（一）綜合考評與單項考評相結合，日常考評與定期考評相結合。根據考核指標設計具體考核圖表，各部門負責人在日常考評中隨時收集和記錄，出現偏差及時提醒。同時在定期考評時以數據和事實說話，避免主觀隨意性。

（二）考核過程與完善工作措施掛鉤。在人、財、物的管理使用和審核審批權力運行的關鍵崗位及重點環節，建立健全管理制度、崗位職責、業務流程，公開管理運行規則，實施痕跡管理和動態管理，做到適時監控。

（三）考核結果與激勵機制掛鉤。對服務態度好、服務質量優、業務辦理效率高、業務差錯率低、公眾滿意度高的管理人員和工作人員給予嘉獎；對在住房公積金管理運行實踐中，拓展工作思路、創新工作方法，有效提升住房公積金增值收益水平、切實控制資金風險、有效降低貸款逾期率等作出突出貢獻的部門和個人給予嘉獎。

（四）狠抓稽核檢查工作。按照住房公積金政策法規、規章制度的規定，對住房公積金的提取、貸款審批行為，對資金、印鑒、票據的管理，對住房公積金信息系統安全等進行適時的稽核檢查，確保中心各項工作有序開展。

五、組織機構完善

（一）成立以中心領導為主，各部門負責人參加的考核小組。考核小組主要職責是：負責考核制度辦法的擬定，組織實施日常考核，督查存在問題的整改，推廣經驗做法，做好考核工作總結。

（二）考核的日常工作由綜合科負責銜接，涉及各科室工作人員的量化工作由各部門負責人及時做好記錄。分管領導依據考核辦法及中心各項規章制度考核部門負責人，部門負責人考核所管部門的員工。

員工績效考核制度，明確了部門和員工的工作任務、工作目標、工作重點和工作標準，使員工知道哪些方面需要改進，更讓員工感覺到不改進工作是得不到中心或上級認可的。多年來，中心通過施行員工績效考核制度，充分調動各部門及工作人員的積極性，提升全體干部職工的工作熱情，打造出一支“政治過硬、業務精通、作風優良”的住房公積金隊伍，有力地確保了住房公積金管理工作高效、安全、平穩運行。

作者：沈潤名／湘潭市住房公積金管理中心

原載于《住房公積金決策參考》2010年第3期《完善績效考核，發揮激勵作用專題》

第五篇：如何激勵員工的工作熱情

如何激勵員工的工作熱情

如何激勵員工的工作熱情

作為一名經理，怎樣讓員工發揮最大的潛力，積極的、高效的做好工作呢？關鍵在于經理本人，俗話說“沒有不好的員工，只有不強的領導。”不防看看下面的提法：

1、挑戰性的工作 首先應該為員工提供一份挑戰性的工作，才能讓員工有振奮的表現。

2、提供條件 擁有本行業最先進的條件，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。

3、提供信息 在項目、任務實施的整個過程中，經理應當為員工提供信息，以便使他們能夠出色地完成工作。這些信息包括公司的整體目標及任務、需要專門部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題等。

4、聽取意見 做實際工作的員工是這項工作的專家，所以經理們必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與其工作相關的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。

5、環境 公司應當建立起便于各方面交流、相互訴說關心的事，并且能夠獲得問題答復的環境。

6、祝賀(一)最有效的激勵因素之一就是當員工完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

7、祝賀(二)如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那分“美好的感覺”會更持久一些。

8、祝賀(三)公開的表彰能加速激發員工渴求成功的欲望，經理應該當眾表揚員工，這就等于告訴他，他的業績值得所有人關注和贊許。

9、祝賀(四)許多公司視團隊協作為生命，因此表彰時可別忘了團隊成員，應當開會慶祝，鼓舞士氣。當然，慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

10、交流 經理要經常與手下員工保持聯系、進行交談。當你投入最寶貴的資產--時間，這表明我很關心你的工作。

11、滿足需求 了解員工的實際困難與個人需求并設法滿足，這會大大調動員工的積極性。

12、業績 人們越來越多地談到按工作表現提拔員工，但真正做到以業績為標準提拔員工仍然可稱得上是一項變革。憑資歷提拔員工的公司太多了，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。

13、提供機會 員工在事業上有很多想做并能夠做到的事，公司到底給他們提供了多少機會來實現這些目標？最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。談到工作業績，公司應該制定一整套內部提拔員工的標準。

14、公司氣氛 公司要創造出良好的工作氣氛。背后捅刀子、窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

15、報酬 員工的薪水必須具有競爭性，即要依據員工的實際貢獻來確定其報酬。

如何做一個好主管

三、改善下屬的能力

主管的責任，是去改善下屬的工作能力，不是去改變或改造下屬的工作能力。改善——是當發現下屬工作能力的優點時，給予支持、鼓勵，創造有利環境，使下屬的優點盡量得到發揮；改變或改造——是當發現下屬的弱點或缺點時，總覺得如芒刺在背，非把它改變或消除不可。但這樣做，通常于事無補，反而帶給下屬無謂的困擾和壓力，最終使下屬對自己產生極大的反感，且對工作失去興趣和激勵性。事實上，我們只有能力去協助別人作出改善，而沒有能力去改造別人。成年人更難改頭換面加以改造，只能透過外界環境的影響，使他不自覺地自我改進。

四、一流的主管

我們做管理的人一定要明白，我們行使權力的效能，不光是來自我們的職位，更大部分是來自下屬對我們行使權力的目標，有所認同。當下屬對我們定下的目標，完全信任及同意，我們的目標，就成為他們的目標。在這種情況下，下屬就會很投入，去追求彼此相同的目標，我們行使權力，也得到更大的效能。更重要的是，在這種情況下，我們行使權力時，施加在下屬身上的壓力最小。所以，下屬能夠在一個自由的環境下，盡量發揮。因此，對一個管理人員來說，他行使權力，主要的認授基礎，不是他的職位所賦予的權力，而是下屬對他的威信與信心的接受程度。

假如一個主管要肯定了下屬不會做錯，才放心將辦事權力下放，讓下屬自由自主地發揮，那么他永遠也不會將權力下放，而下屬也永遠沒有機會一展所長，盡情發揮，因為人會犯錯，下屬亦永遠有犯錯的可能，因而他永遠無法放心。但是，一個主管的能力，往往就表現在他不放心也能放權的本領上---能夠將權力下放，當下屬出錯時，積極給予承擔；當下屬把事情辦得妥當時，給予鼓勵，把功勞全都給予他，這樣的主管就近乎第一流了。

五、支持和承擔

一個主管的工作，不是去喜歡或討厭某一些人，也不是試圖去改變別人，他的工作，只是去找出每一個人的優點和能力，盡量去創造有利的發展環境和條件，使這些優點和能力，有獲得充分發揮的機會。他毋須要做下屬的朋友，但他一定對下屬關心、支持和作承擔，以便贏得下屬的信任和依賴。有時我們會聽到：“這個人有野心，不可任用。”說這句話的人，通常都有位高勢危之感，害怕別人有野心，怕別人冒上來，取其位而代之。野心是很多人爭取成功的原動力。缺乏野心，就沒有做事的勁頭，只有在我們頭上的人所施加給我們的壓力。他們要我們放棄野心，是因為他們妄想永遠高高在上，供他們頤指氣使。把野心說成是壞事的人，其實都是一些不懷好意的人。現實中，做事有兩類人。第一類，是對自己的工作，不斷作出要求，而且盡量做到最好；第二類，是根據別人對自己作出的要求，盡量做到最好。這兩類人，對工作都有建樹。但前者的特性，會使他成為做事的主人；后者永遠只是一個很好的忠仆。

六、可憐的包袱

一個人的心理包袱愈多，就愈難成為出色的管理人員。對事對人，都緊張著意自己的身份和面子，處處堅持自己的執著及尊嚴，對稍有不符合自己身份與地位的事情，一概不屑而為，結果把自己活動的層面，縮得很狹窄，局限了自己的知識接觸層面。對稍有跟自己立場不同、意見不同的人，都拒之千里，覺得他們都冒犯了他的尊嚴和面子，因而局限了自己能夠運用的人力資源。這種人很可伶。要背那么多包袱，已經消耗了他很多精力,搞到自己筋疲力盡，試問，他還有甚么精力

將工作做好呢？

七、胸襟與自信

做主管最主要的特點，是要有勇氣對自己的錯誤作出承擔。自己錯了，就向下屬坦白承認。否則，難以取得下屬的信任。如果他固執地堅持，只有下屬才會犯錯，而自己則永遠正確、永不犯錯，那么，下屬再也不會真心真意信任他，依賴他，甚至會鄙視他。承擔其實就是胸襟，能夠在下屬面前，有承認自己錯誤的胸襟，必須具備自信。雖然自信并非人人皆有，但作為主管，沒有自信，就沒有統領下屬的資格！很多管理人員每天都迫使自己工作十多小時，搞到自己筋疲力盡，只是為了體現個人有征服者的滿足感，以“工作狂”為榮。但我認為，他們通常都是一些對自己缺乏自信的人。

一個好的現代管理人員，腦袋一定要有足夠的空間和時間，去思考和吸納新知識、新資訊，這樣才能有效地管理與輔導下屬工作。一個在知識領域上缺乏進取的管理人員，不可能是一個跟得上時代的優秀管理人員；一個不往大處著眼，只顧埋首工作、執著小節的管理人員，只會在工作上跟下屬發生沖突，令下屬感到無發展空間，導致手下眾叛親離。沒有自信的管理人員,沒有資格管人。工作多年，有很多同事都可以跟自己同步前進，其中有不少是由低微的職位做起，到今天已獨當一面，成為一家公司的主管。老實說，我從未專心刻意去提拔其中任何一個人，只是當工作有空缺出現時，我覺得他們有能力勝任，便把職務交給他們。沒有想過提拔他們，我只想到他們在每件事上的功用。此舉很現實？但世界本來就是這樣現實。整天渴望別人提拔你，像這樣的人真的要好好地想想！

詹姆斯·庫克說得好，“要想領導一個合唱隊，就必須把后背對著觀眾。”許多時候，你必須忍受寂寞，忍受誤解和背離，你必須積極地去看待事物的變幻無常，必須堅信自己的選擇。在這個時候，與其抱怨黑暗不如點亮蠟燭。你不妨把這些當作一種生命的過程，當作一種人生的考驗和挑戰，當作一種獨特的、難得的享受。

做勤勞的螞蟻。有未來學家曾經說過，“一個整日迷戀電視的人是成不了優秀的領導者的”。事實上，我們所知道的杰出領導者少有不勤奮的，因為他們深知，只有辛勤地工作，才能成為領導，懶惰永遠不會成功。

我們驚奇地發現,現階段在我們身邊有很多人都想當領導，但是他們卻并不想流汗水、負責任，他們以為領導就是指揮，就是瀟灑，就是風光。但事實上，做領導是最辛苦的，他不僅要比別人想得多，看得遠，還要像仆人一樣，無論是在家里還是在單位，都要隨叫隨到。其它人有權缺席，但領導者卻很少能夠請假，他甚至沒有權利生病。

作為公司主管，除了用高額薪金和年終紅包來獎勵員工外，還要善于調動員工的積極性，一個最有效的辦法就是表揚下屬。的確，在現代社會，要想讓員工盡心竭力為公司服務，金錢獎勵是一種辦法，但收服人心，善于表揚，常會收到意想不到的結果。心理學家杰斯萊爾說：“贊揚就像溫暖人們心靈的陽光，我們的成長離不開它。但是絕大多數人都太輕易地對別人吹去寒風似的批評意見，而不情愿給同伴一點陽光般溫暖的贊揚。”

可見，稱贊他人并非人人都能做好，有幾點僅供參考：

一是贊人要快。員工某項工作做得好，老板應及時夸獎，如果拖延數周，時過境遷，遲到的表揚已失去了原有的味道，再也不會令人興奮與激動，夸獎就失去了意義。

二是贊人要誠懇。避免空洞、刻板的公式化的夸獎，或不帶任何感情的機械性話語，放之員工而皆準令人有言不由衷之感。

三是贊人要具體。表揚他人最好是就事論事，哪件事做得好，什么地方值得贊揚，說得具體，知微見著，才能使受夸獎者高興，便于引起感情的共鳴。

四是贊人不要又獎又罰。作為上司，一般的夸獎似乎很像工作總結，先表揚，然后是但是、當然一類的轉折詞。這樣的辯證、全面，很可能使原有的夸獎失去了作用。應當將表揚、批評分開，不要混為一談，事后尋找合適的機會再批評可能效果最佳。

作為公司主管，除了用高額薪金和年終紅包來獎勵員工外，還要善于調動員工的積極性，一個最有效的辦法就是表揚下屬。