第一篇：培訓知識(企業文化)

培訓知識(企業文化)

一 自我介紹

二 企業

1企業就是一個團隊,所有的員工為了一個共同的目標而在一起----那就是使我們的企業文化多姿多彩,同時也是為體現你人生的價值觀，發展自己成就理想和事業。請盡情發揮各位的才華，體現人生價值，相信大家會很快融入到充滿活力和朝氣這個大家庭，憑著對工作熱情學習進取精神及對行業的忠誠和熱愛，在這里高興愉快的工作、生活、學習和發展。

2美國作者芬化斯·米勒在其《美國企業精神》中說:公司唯有發展出一種文化，這種文化能激勵在競爭中獲得成功的一切行為，這樣公司才能在競爭中成功。每個公司都刀須為它的員工和股東訂出一套文化的發展計劃。”第十一章又說：“凡能正確掌握在未來環境中影響企業文化的內外力量，并能采取對應措施的人，才能在競爭中獲勝。”

企業文化主要包括三個層次：表層、中層、深層。表層的企業文化指可見之于形、聞之于聲的文化形象，即所謂外顯部分，如廠貌、廠旗廠歌、產品形象、職工風貌等；深層的企業文化是指積淀于企業及其員工心靈中的意識形態，如理想信念、道德規范、價值取向、行為準則等，所謂內隱部分；中層的企業文化是占于表層、深層之間的那部 1

分文化，如企業規章節制度、組織機構等。上述三個層次中，最為重要的是深層文化，它是支配企業及其職工行為趨向，決定中層文化、表層文化的內核所在。

三 市場競爭激烈→態度決定一切→→員工良好的心態.競爭理念

合作多贏 永超自我經營理念

創建文化價值 追求經濟卓越

四 企業形象

企業形象=企業精神+美譽度+知名度

1企業精神是企業形象的靈魂.精神是力量之源泉。人無精神，痿靡不振。一個企業若無“企業精神”，也就散沙一盤，形不成內聚力。這里所講的“企業精神”，是指體現了時代風茂，又具有企業個性的先進的群體意識

2美譽度+知名度是企業精神的實現形式

民營企業要塑造良好的企業形象，還必須善于運用各種媒介主動地把自己介紹給社會公眾，以提高企業的知名度和美譽度。這就必須學會運用經營管理中“外求發展”的公關藝術，以企形成環繞企業的最佳的社會輿論氛圍。：“酒香不怕巷子深”。這是一個典型的封閉性的小生產觀念酒香還需知名高”。貴州茅臺若非在交易會上經銷者急中生智，巧妙地碰碎酒瓶，使其酒“香”飄滿堂，又怎能引來異國商

賈的垂青，進而建樹起“中國名酒之最”的形象呢？

五 企業精神

企業精神：

引領時尚、帶動潮流

六品牌

1品牌的含義

2品牌的發展史

1品牌最早來源于古挪威是brandr,烙印的意思.當初古挪威游牧民族在自己的馬上標上標記(我的,不要動)是一種地域的劃分 2個人品牌

我國的個人品牌最早在戰國時期,那時的門客就是樹立了自己的個人品牌.項羽就有自己的個人品牌.經營個人品牌就是要我們經營我們自己的名字.所以說我們不僅要注重打造我們的企業品牌還要注重個人品牌.品牌理念：

以技術.專業.服務樹立品牌

以品牌創立市場和效應

七 用人理念

德才兼備為先 誠勉相濟誠為貴

創建文化價值 追求經濟卓越

八 行為標準

參與 誠信 實踐 成長

九 價值觀念

我們的態度 決定我們的高度

第一種渠道：學員→助理→技師→領班→店長→經理→股東第二種渠道：學員→助理→技師→習實發型師→發型師→總監→

股東

第二篇：企業文化培訓的有關知識

1、吸引人才企業重視心理培訓就可以吸引優秀人才的加盟，這不僅是企業本身的需要更是人才自身的需要。據觀察，許多人才在應聘選擇企業時，其中一個重要的因素便是要考慮這個企業是否能對員工提供良好的心理培訓機會。有公司曾在北京的十幾所大學進行過大學生求職意向調查，結果表明：80％以上的人把去外企謀職當作自己的第一選擇。當問及原因時他們幾乎都把外企的心理培訓與發展的機會當作首選因素。

2、培養人才為了確保企業高效運行企業管理者可以通過實施有效心理培訓來迅速提高員工特別是關鍵員工（比如部門主管、中層管理人員等）的能力這些關鍵員工的能力提升之后可以讓他們帶動一般員工。

3、留住人才當員工無法有效地完成自己的工作時，就會形成工作壓力，并在各方面表現出來，成功的心理培訓能通過員工技能的提高，有效地減少工作壓力并增加工作樂趣，減少人員流動和流失。心理培訓是留住人才的重要手段，在企業的每個發展階段都有企業最需要的人才和相應的崗位，企業只有對員工通過心理培訓讓其得到相應的技能和素質培訓才能為企業的發展做出貢獻，如果沒有心理培訓員工沒有相應的技能和素質是不可能留得下來的，即便是留下來了企業和個人也都不會有所發展。所以心理培訓留人是肯定的。

4、激發積極性心理培訓可以吸引人才，更是激勵人才的重要手段。在人力資源開發與管理中對員工的心理培訓往往被視為企業的福利。通過心理培訓，可以最直接地滿足員工的自尊，鼓舞士氣，幫助其激發潛能、自我實現。通過心理培訓，員工會感激管理層為他們提供了使自己成長、發展和在工作中取得更大成就的機會，自然有效地增強企業對他們的向心力和凝聚力。通過心理培訓，讓員工擁有正確的觀念和健康的心態，可以強化員工的敬業精神。

5、提高效益通過心理培訓，員工的工作態度和表現將變得更加積極，那么，工作出錯率會明顯減少，反映在具體工作方面就是降低了成本提高了工作效率，當企業所有員工的工作效率得到提高之后，企業因此既可獲得因人員素質的提高帶來的實際效益，更可帶來因員工主動性、積極性和創造性的激發所導致的面向未來的巨大效益。在摩托羅拉，每花1美元在訓練上就可以連續三年每年提升30美元的生產力。哈佛大學一項研究表明，員工滿意度每提高5，企業盈利隨之會提高2.5，越來越多的企業家已經明白一個道理，“投在人腦中的錢比投在機器上的錢能夠賺更多的錢”。

6、增強競爭優勢是同行就會有競爭，并且，面對市場的競爭會越來越白熱化，企業決策者一定清楚，只有與對手相比存在一些特定的競爭優勢時才有可能在激烈的市場競爭中贏得一席之地，而最能體現競爭優勢的就是企業的人才優勢，因此，對企業而言，心理培訓正是增強競爭優勢的最佳手段。

企業重視員工培訓有以下幾個方面的好處：

1、重視員工培訓是增強企業競爭力的有效途徑。

“終身教育”、“學習型組織”的提法和概念都表明，人力資源的開發和培訓已經成為企業增強自身競爭力的重要途徑。一位管理學家曾經說過：“員工培訓是企業

風險最小、收益最大的戰略性投資。”國外的例子不說，國內已經有不少企業把人力資源的開發與培訓作為一項重要的發展戰略，如聯想、海爾等都建立了培訓中心或大學。隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓。通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術，不斷提高企業的市場競爭力。

2、重視員工培訓是提高員工素質，建立人才儲備良好手段。

加強對員工的培訓，可以提高員工的專業技能與綜合素質，極大的開發員工的潛能，最大限度的調動員工工作的積極性，不斷提高員工的工作作效率和工作質量，使員工準確的理解工作意圖和完成復雜任務。同時，還可以從數量、質量、結構上為企業的經營與發展提供人員保障和人才儲備，形成人力資源優勢，確保企業的可持續發展，防止出現“將到用時方恨少”的情況。

3、重視員工培訓是對員工的重要激勵。

培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：選送優秀員工去參加帶有旅游性質的培訓班，組織業績突出的員工去外地參觀著名企業，鼓勵員工利用業余時間進修并報銷學費，定期選拔優秀員工出國考察等等，都對員工有巨大的激勵作用。根據研究人員調查，進修培訓是許多員工看重的一個條件，如果某個企業可以給員工提供良好的進修培訓機會，雖然薪水比另外一家沒有任何培訓的企業低，許多高素質的員工也愿意去這家有培訓機會的企業。因為金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看中的是通過工作得到更好的發展和提高。

4、重視員工培訓是灌輸企業文化，建立學習型組織的基礎。

什么是企業文化，目前尚無公認的定義，但對于企業文化的內涵和范疇，學者們在一定程度上達成立共識，它包括三個方面的內容：價值觀（value）、行為規范（norm）、慣例（patternofbehavior）。在企業文化的三個組成部分中，價值觀根植于文化的底層，很難清楚地描述，改變起來也十分困難，而行為規范和慣例要明顯的多，更容易被員工識別、執行和操作。所以，企業要對員工不斷的灌輸企業價值觀，培養共同做事的行為規范、學習習慣，能夠自覺地按照慣例工作，從而形成良好、融洽地工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為企業建立學習型組織，確保業務的有效開展打下基礎。

總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資。近年來，人們都在談論知識經濟的挑戰，實際上知識經濟最核心的問題是人的素質問題，也就是人力資本的形成、使用和開發問題。隨著跨國公司的涌入和知識經濟的發展，中國企業所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業重視員工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。

本月讀《員工培訓成本收益分析》一書，書中闡述不能把培訓單看成一項成本或一種收益，都是不全面的，重要的是如何去衡量兩者的關系，最大限度地利用有限的資源獲取最大的收益。通過閱讀此書有以下幾方面心得；

一、員工培訓的原則

培訓對于一個企業來說是非常重要的，但對于企業培訓可以從三個面向進行分析，面向企業、面向市場、面向時代；

面向企業我理解應該從服務企業的總體經營戰略，有助于優秀企業文化的塑造和形成，有助于企業管理工作的有序和優化這三方面進行深入進行；企業文化作為一個企業的核心，也是一名員工能夠長期在企業中發展的基礎。對公司企業文化的認可是基礎，這也就是為什么新員工入職首先要學習企業文化的基礎。來企業參加新員工入職培訓的員工，有人認為企業文化不需要利用幾天的時間進行學習，當然他們的理由都很充分——企業文化是用心感受的，不是聽課這么簡單的。但是我覺得他們所謂的企業文化，更大一部分是企業帶給個人的利益性占有的比率，但是真正的企業文化就像書中介紹的案例——麥當勞怎樣留住人才；通過這個案例也使我了解到真正企業文化是要給員工樹立奮斗目標及個人職業規劃，只有這樣才能促使員工在企業長期發展下去。

二、木桶原理與員工培訓

木桶原理是大家耳熟能詳的著名原理，但是木桶原理運用在員工培訓方面的重點是培訓內容方面的標準化、制度化、手冊化；我理解為對部門每個員工都比做一個木桶，組成這個木桶的木板就是該員工掌握的各項知識和技能，而該木桶的最大容量就是該員工的整體實力和競爭力；所以要提高整個團隊素質，就要根據實際情況對培訓內容進行標準化、制度化、手冊化的制定，以提高員工素質。

三、培訓的最高境界—“學習型組織”

學習型組織能夠快速地適應外部環境的劇烈變化，不斷進行觀念創新，也就是說要提高自身的學習能力，通過培訓體系塑造“組織”的學習能力，根據市場變化，不斷提高自身經驗值和素質，提高適應市場環境變化的能力。這就像上文提出的木桶定理一樣，每個員工都是學習者，也是被學習者，取人之長補己之短是培訓的最高境界。

四、培訓需求分析

培訓前首先要對受訓人員進行培訓需求分析，要了解大家真正需要獲取的“知識”是什么，這是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。書中介紹了培訓需求分析的四個戰略側重點；集中戰略、內部成長戰略、外部成長戰略、緊縮投資戰略；通過對這三個戰略從重點、實現途徑、關鍵事項、培訓重點進行分析，使閱讀者了解到企業培訓需求要根據不同的時期不同的側重點進行；集中戰略可以說提高企業核心競爭力的基礎；就像打仗一樣集中力量進攻一點，“傷其全身不如斷其一指”。內部成長戰略就相當于員工的進階培訓，在企業內部成長過程中給員工設定的階段性培訓；外部成長戰略則為通過企業外的其他渠道的學習，來提高自身的核心競爭力，放到我們企業來說就是進行每月讀一本書進行讀書心得的分享；如果說前三種戰略比較容易理解，最后一種戰略——緊縮投資戰略則跟企業的發展更為重要，就像一個企業需要節流一樣重要，他所涉及的培訓即為提高員工工作效率、開拓新業務、人員安置等類型的培訓。

通過以上四方面對《員工培訓成本收益分析》心得的總結，對培訓的實施重點及企業培訓的目標有的更加系統的學習。將學習的內容運用到今后的工作中，提高自身培訓技能，更好的為企業服務

第三篇：企業文化專題培訓

公司企業文化專題培訓班工作總結

根據新的形勢與要求，對企業員工加強培訓已是一項深入持久的重要任務，為了繼續提高企業員工的企業文化素質，在集團公司《關于印發廣西樹立電業集團有限公司企業文化培訓辦法（試行）的通知》（桂水電司文[2010]49號）文件精神的指導下，作為..發電分公司的企業文化官、文化專員，我們經過統一部署和精心組織，在2010年12月9日和2010年12月10日召開了德保發電分公司全體員工企業文化專題培訓，現將這次企業專題培訓的情況總結如下： 企業文化官***總經理講解了課題為《打造軟實力促進企業發展》等內容，企業文化專員***總經理主要講解《加強企業文化宣傳實現文化落地生根》的內容，通過這次培訓取得了以下成果：

1、采取《企業文化建設必需與企業可持續發展的戰略相結合》的理念。企業的發展離不開企業文化的建設，企業最后的競爭就是文化的較量。通過培訓促使使員工解放思想，圍繞科學發展，不斷創新更新，與時俱進，讓革新成為一種自覺的行為。革新精神的行動力來自于強有力的學習和培訓。提出了“強企業塑造強人才，強人才創造強企業”的行動目標，認為只有培養出具有強執行力的人才，才能夠認真貫徹企業的文化。提出做事速度要比別人快30%，成果要比別人高30%的概念，從而積極推進工作效率，使革新活動

進一步顯現，推動企業更好地發展。

2、企業文化是指企業物質文化、行為文化、制度文化、精神文化的總和。使員工深入認識到企業文化對于企業的發展的重要性。從而使員工積極推進企業文化，有力地提高員工工作的積極性和工作效率。塑造良好的企業文化:以人為本的管理理念;以做人以誠為本 以實為先、做事以廉為本 以勤為先、儉以養德 廉以養身、大事小事 秉公辦事、大節小節廉字為節 的行為準則來約束自己;以民主治企、獎評激勵、監督約束等制度執行;以教育培訓、開展活動豐富精神文化。使企業文化能滲透到企業的各個角落生根發芽，成為企業的成長動力。作為集團旗下發電公司企業文化專員，必需把企業文化建設納入企業戰略規劃，擺上重要議程與教程，力求企業文化完善提高與宣貫。

3、全體受訓人員能夠積極參與，學習態度端正，切實做到認真聽課，做好筆記，按時獨立全面完成培訓前后作業，培訓中學員之間坦誠交換意見，相互交流溝通，相互借鑒學習，團結協作。達到了培訓預期效果。

2010年12月12日

第四篇：企業文化培訓

企業文化培訓: 企業文化培訓:核心價值觀管理 培訓 在聯想,企業文化培訓被稱之為“入模子”;在平安保險,以“員工同化管理”體現;在南方李錦記,高層則 以“麻辣火鍋”來比喻……這樣的文化案例,多在擁有強勢而嚴謹的企業文化模式中體現得淋漓盡致.企業 文化培訓被提升到極高的地位進行管理,其重要性不言而喻.在經盛管理咨詢的企業文化管理咨詢實踐中, 我們認為企業文化培訓體系的搭建實則系核心價值觀認同的管理過程.澄清理念,統一共識,行動一致是 企業文化實效的檢驗標準;而企業文化培訓正是達成如上目標的最重要手段.很多擁有先進管理思想的公 司,尤其是跨國公司,新員工培訓最重要的一環就是企業文化培訓.這些公司設計了完整的集中培訓計劃, 向員工系統地宣講企業文化理念,并要求員工明確什么是企業提倡的,什么是企業反對的,使員工在未來 的工作中遵從企業價值觀,盡快融入到團隊當來.例如在寶潔公司,為了背景不同,性格各異的員工們能 依照公司的核心價值觀精誠團結,有效地合作,公司會選拔那些認同本企業文化的員工,并在新員工進入 公司之后不斷地將企業文化灌輸給每一位員工,并使其貫穿影響在整個組織之中.心一致,行動一致 戰略與文化管理模式日漸受到中國企業的重視,并已經被上升至高端決策的高度進行系統應用.可惜的是 時至今日,不少企業管理者對于企業文化的理解仍然膚淺.企業形象,品牌,以人為本,人性化管理,柔 性管理這樣的詞匯經常掛在他們的嘴里,但言行不一致是他們最大問題.企業所有的問題多將歸結到人的 問題上.企業文化的重要性就在于統一思想,鼓舞士氣,凝聚人心.而企業文化要落到實處,需要有系統 規劃,運行體系,同時更要認識到企業文化工作應當抓住的是共同價值觀管理.為什么?員工采取什么樣 的行為模式最終取決于價值判斷.文化的背后是理念,理念統一,才能達致共識.尤其是在不斷吸納新的 團隊成員加入的過程中,相信絕大多數企業都有這樣痛心的經歷:留不住人才最關鍵的并非能力問題,而 是價值觀沖突而造成巨大的溝通成本以及執行成本,最后雙方都不得不放棄.人力資源管理者是否能夠依 據企業個性文化,尤其是核心價值觀在選拔及磨合之初即進行價值觀的甄別,將大大降低企業的人力資源 投資成本.在我們的咨詢客戶中,不乏這樣的客戶,新員工大部分在試用期第一個月內流失,其中很大的 比例在第一周就不辭而別,這是一個令企業管理人員迷惑不解難以接受的局面.而另外一個極端的客戶則 采取大浪淘沙的做法,試用期新員工很多,并且企業進行極為主動的文化灌輸,價值觀轉變工作,然后即 使是過幾關進

來的新員工,仍然保留 10%的轉正率,留下來的就視為精英重點培養.針對這個過程,企業 文化培訓的應用及考核是非常好的管理工具.將價值觀認同進行到底 很多企業文化管理者經常迷失在文化的汪洋大海中,感覺到文化工作很難做.事實上那是因為沒有抓住價 值觀認同這一文化實施的關鍵問題.企業文化建設,不從價值觀認同入手,反而沉醉于浮華的文字,無效 的形式,這對企業來說,這樣的文化建設毫無意義.企業文化落實需要通過企業文化培訓的體系持之以恒 地進行.而企業文化培訓的關鍵就在于核心價值觀管理.圍繞核心價值觀,整合企業理念,明確建設方向, 匯編文化教材,設計培訓體系,檢驗培訓成效.聯想集團在企業文化培訓方面應當講走在中國企業的前列,“入模子”是新員工進入聯想的第一步,不進入 聯想的老君爐,被聯想的企業文化同化的人,是不能成為聯想人的.按照聯想的傳統,每一個聯想員工,在入職以后 3 個月的試用期內,都必須參加“入模子”培訓,否則不能 夠如期轉正,“入模子”的成績記入新員工檔案成為重要依據.這是聯想從 1991 年開始堅持不懈的,聯想的 各級干部,也有自己的“模子”,得到提拔的新任經理,總經理,必須參加相應的培訓班.

企業文化培訓的形式必須要“像白居易的詩, 老太太都能懂”;企業文化培訓的過程, 就“好象廣州人褒亮湯, 不煲足時辰,味道就出不來”;企業文化培訓要形成“吵辣椒的效果,只要一聞,不想流眼淚也得流”.只有 價值觀認同的基礎上才能達成如上的培訓效果,但僅僅有價值觀的認同仍然不夠.在企業文化理論和實踐 中,我們經常討論這樣的問題:在一個強力型的文化狀態下,認同與追隨是不同的價值觀融合程度.認同 通常指不提倡也不反對,只是接受現狀,較為被動;而追隨則是指鮮明擁戴,全心付出,主動奉獻.因此 企業文化培訓不能僅停留于新員工同化流程,在職員工的文化培訓同樣非常重要.

“文化”貴如油,潤物細無聲 那我們到底應該如何開展卓有成效的企業文化培訓呢? 第一,確定方向:整合以核心價值觀體系及輔助價值觀為主的企業文化理念,使之成為企業文化培訓的基 本標準;同時,應當結合公司中長期發展戰略規劃確定文化現狀與未來的差距性分析,明確企業文化培訓 的重點內容.第二,系統規劃:在公司戰略要求下,配合文化戰略規劃,建立文化運行體系,進而設計企業文化培訓體 系.企業文化培訓的內容及授課方式是直接影響培訓效果的,所以要分基層,中層及高層設計不同類型的 內容及方式,同時在內容上還應包括企業文化理論知識以及企業個性文化理念兩個部分.第三,方式方法:企業文化培訓的開展既要狂風暴雨,更要潤物細無聲.強

第五篇：企業文化培訓

企業文化培訓

講師：譚小芳

培訓時間：2天

培訓地點：客戶自定

課程目標：

公司文化是一種資源，提高了企業的整體素質。

凝聚作用：以良好的人際關系減少了內部的摩擦與消耗，增強了內聚力。

導向作用：用共同的價值觀產生的內在號召力，引導員工朝共同方向努力。

培訓背景：

行業現狀——

很多企業在企業文化建設和企業文化管理中都或多或少地遇到了下面這些問題： 如何建設落到實處的企業文化？

如何準確地挖掘企業傳統文化的優秀因子？

如何使企業文化真正融入到企業的經營管理實踐中去？

當現有的企業文化不能支撐企業戰略發展時，如何變革企業文化？

在企業界，我們會看到這樣一種現象。有些企業能夠辦成百年老字號，長盛不衰，始終保持旺盛的生命力。而有些企業只有三五年的壽命，曇花一現后，就銷聲匿跡了。就連一些借助政策優勢、市場機遇一夜成名的大型企業也逃脫不了如此命運。為查找這些企業衰敗的原因，西方一些企業管理大師們通過認真研究，發現這些企業都有一個共同的特點：就是缺乏內動力，沒有先進的企業文化領航。在這個經濟全球化的時代，今后企業間的競爭將不僅僅是經濟實力、科技實力的競爭，說到底，是文化力和文化優勢的競爭。

縱觀古今中外，無論多么新的產品都會成為文物，無論多么高的科技也必將成為歷史。在歷史長河中，惟有文化可以流芳百世，歷久彌新。中外成功企業的實踐證明：誰擁有文化優勢，誰就擁有人才優勢、科技優勢、效益優勢和發展優勢。反之，不重視企業文化的企業就不可能擁有長久的生命力和競爭優勢。如果文化根基發生了動搖，精神支柱坍塌了，再強的企業也會垮臺。歡迎進入著名企管專家譚小芳老師的《企業文化培訓》課程！講師簡介：

譚小芳老師介紹

專業經歷：

著名營銷策劃人

著名國學企管導師

著名領導力訓練專家

全球500強華人講師

亞太地區十大金牌講師

中央電視臺《對話》節目嘉賓

被眾多媒體譽為中國領導力訓練“教母”

北大、清華、復旦、人大總裁班特聘教授

她是領導力研究五大家之一：長期以來，由于缺乏市場規范，所以也造就了領導力培訓領域魚龍混雜。可不管再混雜，有這么五位大師，都是業內公認的領導力培訓權威。他們是——東曾，曾仕強、西余，余世維、南楊，楊思卓、北王，王育琨、中譚，譚小芳。這個“中”，指的就是中原流派杰出代表、河洛文化管理應用導師、國學領導智慧的集大成者——譚小芳老師。

她曾任麻省理工學院國際研究中心訪問學者，全球品牌網、《銷售與市場》、和訊商學院、新浪財經等多家專業媒體專欄作家，發表文章已達數百萬字。著有《博弈影響力》、《博弈領導力》、《策動旅游》、《忠誠來自孝經》、《弟子規企業讀本》、《中國農村經濟組織融資問題研

究》、《接待與洽談口譯》等，據統計，世界500強企業中超過200家接受過她的訓練。她在企管咨詢行業中首創“三力工程”，全面提升了高層的決策力、中層的在職力與基層的執行力。她踐行“強國必先強企，強企必先強人”的理念，10年間足跡遍布東南亞與國內各地，幫助500多家企業解決了管理難題，培養了10，000多名企業高管、7000多名管理顧問和培訓講師，進一步證明與奠定了譚老師在領導力訓練發展領域的卓絕地位。

她拒絕空洞言教，她用結果證明所說的一切，講自己所做，做自己所講。她的《總裁領導力》課程，被譽為企管界十大必上課程之一，在全亞洲開設各類公開課2000多場，受訓人員達50萬多人，受訓企業都得到極大改變，全面業績提升30%—200%，多次接受國內“中央電視臺”、“人民日報”、“新華日報”、“香港明報”、“香港大公報”、“中國經營報”、“新華網”、“搜狐網”、“新浪網”、“新華網”等各大媒體采訪。

課程大綱：

課程導入部分：

為什么你的企業內部總是有矛盾？

為什么你的企業執行總是不到位？

為什么你布置的工作屬下總是做不好？

您是否為您的企業團隊沒有凝聚力而困撓？ ——以上所有問題的根源在于：企業文化！

一、企業文化的概念

1、企業文化的結構與內涵

2、企業文化的形成與發展

3、企業文化的作用

4、企業文化的要素

5、企業文化的分析與診斷

二、企業文化建設與企業發展戰略的關系

1、企業文化建設與品牌文化

2、企業文化精神層（觀念）的分析與診斷

3、企業文化制度層（行為）的分析與診斷

4、企業文化物質層的分析與診斷

5、企業文化建設的常見誤區

三、誠信領導與誠信企業文化

1、譚小芳論誠信領導

2、誠信做人重于誠信經商

3、學習修煉提升誠信能力

4、誠信文化造就誠信領導

5、重塑企業形象/弘揚企業精神

6、加大塑造力度/突出誠信形象

7、改革發展目標/定位誠信企業

8、提高經營水平/迎接入世挑戰

9、創建學習型企業/實現跨越式發展

10、運用企業誠信文化/統領公司一切工作

四、企業文化：永久的“團隊凝聚劑”

1、做能創新的“火車頭”

2、創新讓團隊永葆活力

3、和諧成就高效團隊

4、妥善處理團隊沖突

5、信任是高效的第一步

6、實行有效的績效管理

案例：企業文化管理——美國公司的秘密武器？

分享：向巴菲特學習——用企業文化建起經濟護城河

五、企業文化專項診斷評估工具

1、企業文化自我評估問卷

2、員工工作價值調查問卷

3、員工滿意度評估問卷

4、工作滿意度調查

5、工作描述指數評估

六、企業新文化的導入

1、企業文化形成的內在動因

2、企業文化形成的機制

3、員工對新文化形成積極態度的過程

4、企業文化建設的主要環節

5、企業價值觀的形成案例：企業文化管理——美國公司的秘密武器？

分享：向巴菲特學習——用企業文化建起經濟護城河

七、企業文化建設的評估與重點策略

1、企業文化建設的評價指標

2、企業文化建設的三級評價體系

3、企業文化建設的重點策略 案例與比較：

美國公司文化核心--“導彈模式” 日本公司文化核心--“家庭模式”。韓國公司文化核心--“方陣模式”。新加坡公司文化核心--“火箭模式”。德國公司文化核心--“網格模式”。港臺公司文化核心--“菱形模式”。大陸公司文化核心--“圓圈模式”。

八、企業文化建設規劃

1、企業文化戰略規劃編寫

2、企業文化發展綱要編寫

3、企業文化規劃編寫

4、企業文化專項規劃編寫

九、企業文化形象設計

1、企業文化形象設計

2、企業文化精神層設計（MI）

3、企業文化制度層設計（BI）

4、企業形象識別設計（VI）

十、企業文化變革

1、企業文化變革的一般模式

2、企業文化變革方向

3、企業文化變革的推進

案例討論：IBM公司的文化變革

十一、企業文化實踐篇

1、企業文化建設的策劃

2、企業文化建設的重點

3、企業文化建設的方法

4、企業文化建設的創新

5、企業文化建設中要注意的幾個關系

6、企業文化建設成功的衡量標準

十二、企業文化落地實操

1、內化于心——理念傳播有方法

2、固化于制——人人都要OEC3、外化于行——自我經營效果好

4、氛圍營造——目視系統理念清

5、身先士卒——干部帶頭群體動

6、寓教于樂——活動組織聚人心

十三、企業文化常青之路

1、文化是競爭力的支撐

2、文化是管理的最高境界

3、文化是企業忠誠的動力

4、文化管理勝于一切手段

十四、企業文化案例篇

案例：日本東京公司文化

案例：韓國公社倫理綱領

案例：華電國際十里泉發電廠：“三立”文化使老廠久盛不衰