第一篇：安新強有效運用績效考核處理員工關系

《有效運用績效考核處理員工關系、調崗調薪及違紀員工處理》課程大綱

培訓講師：安新強

培訓時間：1天

【課程背景】：

《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施，加上經濟危機的沖擊與加劇，國內大部分企業均受到了不同程度的影響，可以說廣大企業內外交困，高層人士內憂外患、茫然不知所措！不少企業聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士進行調崗、調薪、裁員、解雇來減輕企業的運營負擔！但卻引發出一個嚴重的負面后果——廣大在職員工的歸屬感、認同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏……不少企業意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強內功修煉，重新設計薪酬績效管理體系，以迎接新經濟、新機會的到來！但是由于企業管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規的不熟悉，其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經受不了法律的質疑；例如，如何調崗調薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業均難以提供法律認可的證據，最終發生勞動爭議的，企業必然敗訴！如何將企業人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規有機結合，已成為廣大企業中高層必須重視、研究及應用于實際的核心問題！

【培訓收益】

通過案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法

1規進行有機結合，如何運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調崗調薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

【課程大綱】

第一講：如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計

1.企業績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？

3.“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？

4.因員工“不能勝任工作”引發的爭議，90%以企業敗訴告終，為什么？

5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

6.勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？

7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書？

8.結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？

9.如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效？

10.如何制定關鍵績效指標？

11.如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪？

12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？

13.末位淘汰制度的正確使用。

第二講：如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計

1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？

2.“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發的爭議，95%以企業敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？

5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？

6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務？

7.試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業的舉證責任？

8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？

11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？

12.提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？

第三講：如何認定嚴重失職及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？

3.因員工“嚴重失職”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？

5.如何合法辭退“嚴重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書？

7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？

8.“嚴重失職”與“營私舞弊”的區別？

9.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益？

10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

第四講：如何認定嚴重違反企業規章制度及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”？

2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

3.因員工“嚴重違紀違規”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”？

5.如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規”？

6.如何將某違紀違規行為根據不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7.采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信？

8.如何設計《違紀違規處分通知書》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？

10.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？

第五講：如何有效調整薪酬及其體系設計

1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”？

3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？

4.“以崗定級”，如何操作？

5.“以人定檔”，如何操作？

6.“以業績定獎金”，如何操作？

7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？

8.工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計？

9.加班加點工資支付常見誤區？

10.不同地區對加班、休假工資計算和支付的特殊規定？

11.醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？

12.住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護？

13.年終獎、季度獎考核與發放常見誤區？

14.銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區？

第六講：《〈工傷保險條例〉修改稿》解讀及其對人力資源管理的影響

1.認定為工傷的新范圍？

2.不得認定為工傷的新范圍？

3.工傷認定、鑒定以及爭議處理程序？

4.對不參加工傷保險的用人單位的處罰力度？

5.工傷死亡待遇的新標準？

第二篇：社會保險法和有效運用績效考核等措施處理員工關系及違紀員工處理

社會保險法和有效運用績效考核等措施處理員工關系及違

紀員工處理

2011年7月14-16日

深圳 2011年7月21-23日

上海 2011年7月28-30日

北京

【收費標準】￥3800/人,第1天1300元/人，第2-3天2500元/人（包括資料費、午餐及上下午茶點等）

【培訓對象】董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及相關工作人員、部門經理等.【溫馨提示】本課程可為企業提供上門內訓服務，歡迎來電咨詢！課程背景curriculum background

《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施，加上世界金融海嘯、經濟危機的沖擊與加劇，國內大部分企業均受到了不同程度的影響，可以說廣大企業內外交困，高層人士內憂外患、茫然不知所措！不少企業聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士進行調崗、調薪、裁員、解雇來減輕企業的運營負擔！但卻引發出一個嚴重的負面后果——廣大在職員工的歸屬感、認同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏??不少企業意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強內功修煉，重新設計薪酬績效管理體系，以迎接新經濟、新機會的到來！但是由于企業管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規的不熟悉，其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經受不了法律的質疑；例如，如何調崗調薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業均難以提供法律認可的證據，最終發生勞動爭議的，企業必然敗訴！如何將企業人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規有機結合，已成為廣大企業中高層必須重視、研究及應用于實際的核心問題！培訓收益training income 本次課程將邀請曾參與多個企業薪酬績效管理體系咨詢設計的勞動法專家，通過10個以上案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規進行有機結合，如何運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調崗調薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

課程大綱curriculum introduction 第1天

一、《社會保險法》的基本框架及新規定新變化。

二、基本養老保險新規定與舊法規定的異同及亮點分析

1、基本養老金是否可以提前提取？

2、個人死亡后個人帳戶的余額是否可以繼承？

3、符合哪些條件的個人可以領取養老金？

4、個人跨地區就業可以隨個人轉移，又是如何領取的？

6、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？

7、因提前退休引發勞動爭議的處理方法與風險防范手段。

8、職工退休后與企業的關系如何處理？

9、如何處理職工退休后發生待遇水平糾紛？

10、當前養老保險實踐中的矛盾與疑難問題處理。

11、職工檔案丟失糾紛應如何處理用人單位應承擔哪些法律責任？

12、企業“女職工”和“女干部”的認定方法，退休年齡等糾紛如何處理。

13、到退休的時候未繳滿15年，在農村或者是在城鎮居民養老保險制度里面能夠享受社會基本養老保險待遇？

14、個人依法享受社會保險待遇，有權監督本單位為其繳費情況？

15、無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養老保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員可以參加基本養老保險，由個人繳納基本養老保險費？非本市戶籍的個體工商戶和非全日制從業人員可以在本市自行繳費基本養老費嗎？

16、個人死亡同時符合領取基本養老保險喪葬補助金、工傷保險喪葬補助金和失業保險喪葬補助金條件的，其遺屬只能選擇領取其中的一項？

三、醫療保險、工傷保險權威解讀及應用。

1、勞動合同法對醫療保險制度的影響？

2、農村合作醫療員工能否享受異地醫療？如何辦理異地就醫？

3、員工繳納了農村合作醫療，并且能夠提供證明，企業還需為其繳納城鎮職工基本醫療保險嗎？

4、如何理解工傷保險的無過錯責任原則？

5、企業能否追究工傷職工的過失賠償責任？

6、參加單位組織的體育活動受傷能認定為工傷嗎

7、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷怎么辦如何認定職工的醉酒行為

8、“認定工傷”、“視同工傷”、“不認定工傷”的法律界定。

9、哪些工傷待遇由企業支付哪些工傷待遇由經辦機構支付

10、工傷職工超過規定醫療期如何處理

11、單位能用商業保險賠償職工工傷待遇嗎

12、單位對勞動能力等級鑒定不服怎么辦？

四、生育保險與失業保險解讀與應用

1、失業人員如何享受醫療保險？

2、前失業保險待遇享受范圍與標準

3、失業保險金領取期限自辦理失業登記之日起計算。

4、最新生育保險政策理解與運用。

5、男性員工參保，該員工的配偶生育可以享受生育醫療費用？如果可以享受需要什么前提？享受標準是多少？

五、企業社會保險籌劃策略

1、社會保險法關于保險費征繳有哪些變化

2、社會保險基金剖析

3、社會保險法對企業實操經辦社會保險有哪些變化

4、社會保險監督解讀與企業主意事項

5、外國人在中國境內就業的，參照本法規定參加社會保？如何享受？

6、社會保險法頒布對企業規章制度設立的影響。

7、在新的《社會保險法》下如何節約社保成本與企業用工成本？

六、《社會保險法》頒布對企業的影響

1、現階段我國社會保險體系存在哪些突出問題？

2、該法對確立中國覆蓋城鄉全體居民的社保體系由何意義？

3、《社會保險法》體現了統籌城鄉的原則

4、《社會保險法》的頒布誰最受益？企業的利弊分析！第2-3天

（結合10個以上案例）

一、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計 1.企業績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？ 3.“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？

4.因員工“不能勝任工作”引發的爭議，90%以企業敗訴告終，為什么？ 5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？ 6.勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？ 7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書？ 8.結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？ 9.如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效？ 10.如何制定關鍵績效指標？

11.如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪？ 12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？ 13.末位淘汰制度的正確使用。

二、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計 1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？ 2.“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發的爭議，95%以企業敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？ 5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？ 6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務？

7.試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業的舉證責任？ 8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？ 11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？ 12.提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？ 13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？

三、如何認定嚴重失職及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ 2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？ 3.因員工“嚴重失職”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？ 5.如何合法辭退“嚴重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書？ 7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？ 8.“嚴重失職”與“營私舞弊”的區別？ 9.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益？ 10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

四、如何認定嚴重違反企業規章制度及其體系設計 1.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”？ 2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

3.因員工“嚴重違紀違規”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”？ 5.如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規”？

6.如何將某違紀違規行為根據不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7.采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信？ 8.如何設計《違紀違規處分通知書》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？

10.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？

五、如何有效調整薪酬及其體系設計

1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”

3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？

4.“以崗定級”，如何操作？ 5.“以人定檔”，如何操作？

6.“以業績定獎金”，如何操作？ 7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理 8.工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計？

9.加班加點工資支付常見誤區？

10.不同地區對加班、休假工資計算和支付的特殊規定

11.醫療期,病假,工傷,休假等情形下的工資支付 12.住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護？

13.年終獎、季度獎考核與發放常見誤區？

14.銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區？

六、《〈工傷保險條例〉修改稿》解讀及其對人力資源管理的影響 1.認定為工傷的新范圍？

2.不得認定為工傷的新范圍？

3.工傷認定、鑒定以及爭議處理程序？ 4.對不參加工傷保險的用人單位的處罰力度？ 5.工傷死亡待遇的新標準？

七、如何構建和諧勞動關系大家庭及綜合案例分享 講師介紹

講師資歷lecturer synopsis 著名勞動法與員工關系管理專家 ——— 梁艷松 先生

我國著名勞動法與員工關系管理專家，高級講師，北京大學、中國政法大學特聘教授。

梁老師的經典課程《勞動合同法解讀與企業應用策略》與《勞動合同法實施條例解讀與用工風險全面控制策略》于2007年至今在全國各地巡講，受益企業達一萬多家，課程滿意度高達95%，深受廣大企業管理者、人力資源從業者的好評。以梁艷松老師領銜的龐大專家隊伍，長期為企業提供常年顧問及各種專項咨詢服務，07年至今新簽約顧問單位近300家，專項咨詢更有1500余

項，客戶滿意度高達95%，為客戶直接避免經濟損失1300多萬，避免間接經濟損失不可估量。

梁艷松先生曾多年擔任企業高級管理人員，對于企業管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，從事法律工作后，專門從事勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰經驗，并被邀參與《最高人民法院關于審理勞動爭議案件使用法律若干問題的解釋》的起草工作，受聘為勞動爭議仲裁委員會兼職仲裁員。被多家公司聘請為常年法律顧問或勞動法專業顧問。并長期受邀作為講師，對企事業單位人力資源從業者進行勞動法培訓。受湖南省人事廳邀請，對該省人事爭議仲裁委員會仲裁員進行培訓。接受過中央電視臺、鳳凰衛視、深圳電視臺、荷蘭國家電視臺、勞動保障報、南華早報、北京娛樂信報、第一財經、法制早報等多家主流媒體的采訪，并被新浪網等十余家網絡媒體大量轉載。梁先生曾為以下客戶提供服務: 可口可樂、海爾集團、SONY（中國）、摩托羅拉（中國）、PHILIP、人保財險、國際優孚爾（美國）、聯想集團、戴爾、三泰電子、美國半導體、安捷倫、北京正豪辦公大廈、賽孚耐網絡技術（美國）有限公司、AXAIR加濕系統、特莫瓦特、瑪斯特系統工程、圣艾爾普環保設備、國銳房地產開發、藍地一族服裝服飾、萬邦食品、易美易家家具、金地偉業科技、廈門南洋模特、艾威點文化、中國海洋物資公司、中國黃河文化經濟發展研究會、中國電源協會、北京香山醫院、西安楊森制藥、上海強生制藥、北大藥業、中華商務網、中華英才網、中國人民大學培訓學院、中人網、國家外經貿部外經貿研究院、中國電子科學研究院、世紀金源集團、北京京濱飯店、南北天地科技、廈新電子、北京云騰賓館、航天科工集團、天海宏業軟件、五岳鑫信息技術、俠客行網絡、利通源電子、菱重電器、碧海制衣、海得控制系統、時代集團、HP、比亞迪、挪威聯廣認證、大眾一汽、浙江省棉紡織行業協會、華安基金、昆泰克空氣系統、華數數字、格斯生物醫藥、上海傳順貨運、上海高泰稀貴金屬、淮陰華新集團、點識網絡技術、江蘇新城房產、上海海威冷擠壓、衡聯（上海）投資、上海成運內窺鏡設備、香江集團、鹽城響水供電、上汽通用五菱汽車、美的熱水器、先歌樂器、北京中石元達電子、主健（北京）生物、北京華陽服裝、天津華立達生物工程、蚌醫三附院、威海市大山美術培訓、北京暢訊信通科技、中坤信達、中國國旅集團、北辰實業、艾普斯電源、中國工程與農業機械進出口總公司、小松山推工程機械、杜邦、香港航空、北京建工集團、中國海洋石油總公司、江蘇南星藥業、武漢安凱、國美電器、重慶能創科技、山東橋駕駛室有限公司、重慶市天龍牧業、蘇寧電器、廈新電子、山東魯能集團、天津賽恩投資集團、加拿大蒙特利爾銀行、凱赫威(津)精密制造、中新集團、北京航天福道高、雅馬哈、青山控股集團、荷蘭艾爾布勒斯、上海皇澤電子、上海大業房地產、小天鵝股份、交通銀行、招商銀行、興業銀行、民生銀行、建設銀行、巨中投資集團、天津市建筑設計院、天津市南開太陽、佳美食品、阿達尼船務、上海三埃弗電子、上海弗列加、廣東恒興集團、江西恒泰實業、廣東省農機所、卡賓服飾、合富輝煌房地產、雅柏藥業(中國)、廣東華潤涂料、廣東中鑒認證、廣東愛得樂集團、廣州外語外貿大學、廣州新基房地產、中鐵九局、深圳市勘察研究院、尼克美制藥、愛普科斯、才展禮品工業、周大福珠寶、深圳市先歌音響、住友化學（亞洲）、汕頭高新區啟博集團、金立翔光電科技、中國聯通、中國移動、萬基集團、愛科通電子、東莞市英輝集團、影兒時尚集團、江鈴控股、哈飛汽車、YKK吉田拉鏈、啟博集團、東莞勁勝集團、TCL電腦、上海步科電氣、上海地緯集團、柳州五菱汽車、浙江圣達藥業、寧波杜凱軟管、上海嘉匯大酒店、中國核工業、中國鋼鐵工業協會、江蘇賽摩集團、上海柒牌公司、無錫中捷汽車、復旦大學、上海市浦東新區社會發展局、上海三共制藥、。。。等。

一、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計 1.企業績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？ 3.“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？

4.因員工“不能勝任工作”引發的爭議，90%以企業敗訴告終，為什么？ 5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？ 6.勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？ 7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書？ 8.結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？ 9.如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效？ 10.如何制定關鍵績效指標？

11.如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪？ 12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？ 13.末位淘汰制度的正確使用。

二、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計 1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？ 2.“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發的爭議，95%以企業敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？ 5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？ 6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務？

7.試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業的舉證責任？ 8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？ 11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？ 12.提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？

三、如何認定嚴重失職及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ 2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？ 3.因員工“嚴重失職”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？ 5.如何合法辭退“嚴重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書？ 7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？ 8.“嚴重失職”與“營私舞弊”的區別？ 9.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益？ 10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

四、如何認定嚴重違反企業規章制度及其體系設計 1.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”？ 2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

3.因員工“嚴重違紀違規”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”？ 5.如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規”？

6.如何將某違紀違規行為根據不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7.采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信？ 8.如何設計《違紀違規處分通知書》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？

10.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕 簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？

五、如何有效調整薪酬及其體系設計

1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以 業績定獎金”

3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？

4.“以崗定級”，如何操作？ 5.“以人定檔”，如何操作？

6.“以業績定獎金”，如何操作？ 7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理 8.工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計？

9.加班加點工資支付常見誤區？

10.不同地區對加班、休假工資計算和支 付的特殊規定

11.醫療期,病假,工傷,休假等情形下的工資支付 12.住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護？

13.年終獎、季度獎考核與發放常見誤區？

14.銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區？

六、《〈工傷保險條例〉修改稿》解讀及其對人力資源管理的影響 1.認定為工傷的新范圍？

2.不得認定為工傷的新范圍？

3.工傷認定、鑒定以及爭議處理程序？ 4.對不參加工傷保險的用人單位的處罰力度？ 5.工傷死亡待遇的新標準？

七、如何構建和諧勞動關系大家庭及綜合案例分享 講師介紹

第三篇：有效運用績效考核進行員工關系處理、調崗調薪及違紀員工處理

課程背景curriculum background

《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施，加上世界金融海嘯、經濟

危機的沖擊與加劇，國內大部分企業均受到了不同程度的影響，可以說廣大企業內外交困，高層人士內憂外患、茫

然不知所措！不少企業聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士進行調崗、調薪、裁員、解雇來減輕企業的

運營負擔！但卻引發出一個嚴重的負面后果——廣大在職員工的歸屬感、認同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的 打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏……不少企業意識到薪酬績效管理的重要

性，于是加強內功修煉，重新設計薪酬績效管理體系，以迎接新經濟、新機會的到來！但是由于企業管理者或人力

資源咨詢顧問對勞動法律法規的不熟悉，其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經受不了法律的質疑；例 如，如何調崗調薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業均難以提供法律認可的證據，最終發生勞動爭議的，企業必然敗訴！如何將企業人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規有機結合，已成為廣大企業中高層

必須重視、研究及應用于實際的核心問題！

培訓收益training income 本次課程將邀請曾參與多個企業薪酬績效管理體系咨詢設計的勞動法專家，通過10個以上案例為大家釋疑解惑，幫

助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規進行有機結合，如何運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調崗調

薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

課程大綱curriculum introduction（結合10個以上案例）

一、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計

1.企業績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？ 3.“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？

4.因員工“不能勝任工作”引發的爭議，90%以企業敗訴告終，為什么？ 5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

6.勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？ 7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書？ 8.結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？ 9.如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效？ 10.如何制定關鍵績效指標？

11.如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪？ 12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？ 13.末位淘汰制度的正確使用。

二、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計 1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？ 2.“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發的爭議，95%以企業敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？ 5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？

6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務？

7.試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業的舉證責任？ 8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？ 11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？ 12.提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？

三、如何認定嚴重失職及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ 2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？

3.因員工“嚴重失職”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？ 5.如何合法辭退“嚴重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書？ 7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？ 8.“嚴重失職”與“營私舞弊”的區別？

9.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益？ 10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

四、如何認定嚴重違反企業規章制度及其體系設計 1.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”？ 2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

3.因員工“嚴重違紀違規”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”？ 5.如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規”？

6.如何將某違紀違規行為根據不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？ 7.采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信？ 8.如何設計《違紀違規處分通知書》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？

10.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？

五、如何有效調整薪酬及其體系設計 1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”？ 3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？ 4.“以崗定級”，如何操作？ 5.“以人定檔”，如何操作？ 6.“以業績定獎金”，如何操作？

7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？ 8.工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計？ 9.加班加點工資支付常見誤區？

10.不同地區對加班、休假工資計算和支付的特殊規定？ 11.醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？ 12.住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護？ 13.年終獎、季度獎考核與發放常見誤區？ 14.銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區？

六、《〈工傷保險條例〉修改稿》解讀及其對人力資源管理的影響 1.認定為工傷的新范圍？ 2.不得認定為工傷的新范圍？

3.工傷認定、鑒定以及爭議處理程序？

4.對不參加工傷保險的用人單位的處罰力度？ 5.工傷死亡待遇的新標準？

七、如何構建和諧勞動關系大家庭及綜合案例分享

第四篇：安新強招聘面試技巧和員工關系管理

招聘面試技巧和員工關系管理

培訓師：安新強

培訓時間：1天

上午： 招聘面試技巧

一、人力資源部和部門經理的職責分工

二、招聘流程

1、第一步：識別工作空缺

2、第二步: 確定如何彌補空缺

3、第三步: 辨認目標群體在哪里

4、第四步: 通知目標群體

5、第五步：簡歷篩選

6、第六步：筆試

7、第七步：面試

8、步驟8：人才測評

9、步驟9：人才測評

10、步驟10：關鍵職位合格者的心理測評

三、面試選才的兩種實施方式

四、結構化面試的結構性

五、招聘維度

六、求職者預期崗位績效

七、甄選人才標準

八、如何針對維度設計問題

1、問：行為式問題

2、設計虛擬情境式問題：身臨其境九、十個維度的問法

1、如何問候選人的解決問題能力？

2、邏輯思維能力

3、了解求職動機

4、如何問候選人的職業興趣點？

5、如何問候選人的責任擔當能力？

6、如何問候選人的工作總結能力？

7、個人文化價值觀

8、個人期望值

9、探索候選人過去的工作經歷和真實的內心感受

10、探索候選人的優勢點在什么方面比較突出

十、如何為問題設計評分標準

十一、面試前的準備工作

1、面試場地選擇與座位安排

2、面試官的組成、培訓

3、制作《面試評估表》

十二、面試開始的技巧

十三、面試中間的技巧

十四、如何識別虛假信息

十五、非語言信息的含義

十六、肢體語言觀察技巧

十七、面試結束的技巧

十八、有關評分的平均分與錄用決策

下午：員工關系管理

一、員工關系管理要解決的問題

1、員工關系管理僅僅是勞資法的問題嗎？

2、企業在勞資關系管理中所存在的困境

3、“軍事化管理”與“人性化管理”究竟如何取舍

4、面對嚴峻的用工環境，企業將何去何從。

二、剖析員工關系惡化的全過程

（一）引言：

一名員工從進入到離開，走過了什么樣的心路歷程。為什么剛進入企業的時候，他們那么的積極主動，而到最后卻與企業離心離德？

（二）解決問題

1、員工心態的轉變過程；

2、小問題為何成為大糾紛；

3、員工關系惡化的預警信號；

三、如何營造良好的工作氛圍

（一）引言：

處罰員工很難，但是有些管理者會感覺到激勵更難，很多時候，企業給予員工的激勵措施如石沉大海，甚至于花錢卻反而找罵，是員工的欲壑難填嗎，還是我們缺乏正確的方法？

（二）解決問題：

1、員工激勵究竟是重物質還是重精神；

2、如何激發員工的內在積極性；

3、如何有效的進行壓力管理；

4、如何激發員工的工作激情；

四、如何激發員工活力

1、價值型激勵；

2、責任型激勵；

3、及時反饋；

4、畏懼型激勵；

5、情感型激勵；

6、約束型激勵；

7、目標型激勵；

8、榮譽型激勵；

9、競爭型激勵；

五、不同類型員工的激勵方法

（一）按員工工作動機進行分類類型

1、事業型員工；

2、學習型員工；

3、金錢型員工。

（二）員工性格類型

1、指揮型；

2、關系型；

3、智力型；

4、工兵型。

第五篇：安新強餐飲行業員工關系管理課程教學大綱

《餐飲行業員工關系管理》課程教學大綱

【培訓講師】：安新強 【培訓時間】：2天 【課程目標】：

員工關系是組織及管理者與所屬員工之間的關系。員工關系管理則是基于社會交換理論、心理契約理論、組織承諾理論而進行的旨在完善員工和組織的情感關系，從而達到吸引、留住、開發員工的重要舉措。

本課程從員工關系管理的概念入手，概述了員工關系管理的主要內容和觀點。對員工關系管理的各個領域及技術進行較為詳細的介紹，包括員工關系管理的基礎；離職員工管理與解雇員工管理；壓力管理；90后員工的溝通與管理；如何降低人員流失率；職業化素養；溝通技巧；勞動法知識；

【教學目的】：

1、理解員工關系管理在企業經營中的重要性

2、了解和掌握員工關系管理的基本觀點和常用技術

3、學會運用員工關系管理的原理和方法分析解決企業中的實際問題

4、理清員工關系的各項工作，有力遏制人員流失，培養忠誠員工，提高員工績效

【課程大綱】：

第一講：員工關系管理的基礎知識

一、員工關系管理的概述

1、員工關系管理概念

2、員工關系管理的作用

3、員工關系管理的主要內容

二、心理契約與管理

1、心理契約與法律合同的關系

2、心理契約的含義

3、心理契約的內容

4、如何根據心理契約進行管理

三、基本的員工關系管理

1、基本的員工關系管理的內容

2、員工的法制化管理

3、員工活動的組織和協調

4、員工信息系統

第二講：剖析員工關系惡化的全過程

一、引言：

一名員工從進入到離開，走過了什么樣的心路歷程。為什么剛進入企業的時候，他們那么的積極主動，而到最后卻與企業離心離德？

二、解決問題：

1、員工心態的轉變過程；

2、員工成長的四個階段

3、員工的準備度與領導管理風格

4、小問題為何成為大糾紛；

5、員工關系惡化的預警信號；

第三講：餐飲行業員工的特點

一、餐飲業員工流失現狀

1、流失時間呈現出階段性特征

2、流失方向呈現出多元化

3、職位等級越高，流失率越低

4、高學歷員工流失較突出

二、餐飲行業員工流失的主要原因

1、薪酬制度不合理

2、激勵機制同質化

3、領導者激勵不到位

4、對員工的潛能開發重視不夠

三、降低餐飲業員工流失的激勵

1、建立合理、科學的薪酬制度

2、結合員工特點，營造特有的企業文化

第四講：90后餐飲員工的溝通與管理

一、90后餐飲員工的特點 1、90后成長環境分析 2、90后的十大典型行為表現 3、90后的優缺點分析 4、90后的職場觀

二、面對90后餐飲員工管理者應具備的素質模型

三、90后餐飲管理的誤區

四、90后餐飲員工的溝通技巧

管理者要了解90后的多元化訴求，因此無論在工作、生活中善于溝通與傾聽80-90后的心聲是非常重要的，如何克服跟90后溝通的障礙，成為他們心中的朋友，達成雙方的共識是管理者的首要任務。

1、從人性出發，了解不同時代人員的心理特征

2、與90后溝通的九大原則

3、與90后溝通的八大基本要領

4、建立90后員工表達通道

5、與不同性格的90員工溝通的特點

6、溝通過程分析

7、觀察的藝術

8、傾聽的藝術

9、身體語言解析

10、交往對象的特點與溝通

五、管理90后員工的方法

在了解了90后的優缺點和行為特征之后，下一步我們需要做的不是如何改變他們的缺點和行為特征，而是改變我們對他們的認知。進而正確的引導他們。90后現象既是社會問題，也是管理問題。

1、從[目標]上引領

2、從[心態]上輔導

3、從[情感]上關懷

4、從[制度]上保證

5、從[利益]上調節

6、從[文化]上熏陶

六、有效領導90后員工

好員工是激勵出來的，同樣90后員工也可以激勵，關鍵是要找到激勵的方法。90后員工的個性和能力差異很大，各不相同，如何輔導他們成長，如何留住他們，是管理者要掌握的重要課題。

1、從人性的激勵理論來看激勵的核心元素 2、90后對工作的十二項基本需求

3、有效提升90后員工的職業思維與職業素養

4、用本事折服90后

5、巧用目標與職業發展激勵

6、獲得90后對企業的三種認同

7、構建科學合理的績效管理機制

第五講：餐飲員工的職場壓力和情緒管理

一、餐飲員工的壓力概述

二、壓力的原因

三、壓力的診斷

四、壓力緩解方法

第六講：餐飲行業員工沖突與管理

一、沖突的概念

二、沖突的性質和原因

三、沖突的解決策略

四、幾種常見的沖突及解決策略

第七講：如何創建與完善企業文化，從而建立和諧穩定的員工關系

一、引言：

我們有口號,但是有多少員工真正理解了這些口號? 我們有法規，我們有紀律，我們有獎懲，但是為什么員工總是“上有政策，下有對策”呢？

二、解決問題：

1、如何定位企業的核心價值理念

2、如何將企業的價值觀具體化

3、企業文化手冊的完整構成

4、如何讓現有的企業文化變得更實用

5、如何根據中國員工的特點更好的將企業文化 “本土化”

第八講：員工滿意度管理

一、員工滿意度的概念

二、員工滿意度的表現和原因

三、員工滿意度的內容

四、員工滿意度的評估方法

五、員工滿意度的評估程序

六、員工滿意度的結果解釋和運用

第九講：提高員工忠誠度和滿意度，從而降低員工流失率，留住核心員工

一、員工跳槽的20個主要原因分析

二、減少員工流動的20個有效策略

三、企業的部門經理如何面對員工跳槽的15項措施

四、如何增強員工凝聚力的30個秘訣

五、激發員工身上的5個“E”元素

六、團隊“情商”管理

七、如何吸引、穩定、留住優秀人才的七種有效辦法

八、如何提供高滿意度的服務式管理

第十講：激發員工活力，建立和諧穩定的員工關系

一、激勵的九種類型

1、價值型激勵；

2、責任型激勵；

3、及時反饋；

4、畏懼型激勵；

5、情感型激勵；

6、約束型激勵；

7、目標型激勵；

8、榮譽型激勵；

9、競爭型激勵；

二、按員工工作動機進行分類類型

1、事業型員工；

2、學習型員工；

3、金錢型員工。

三、員工性格類型

1、指揮型；

2、關系型；

3、智力型；

4、工兵型。