第一篇：HR如何處理新老員工的關(guān)系2012

HR如何處理新老員工的關(guān)系2012-10-19 8:55:00點擊 128我要評論(0)關(guān)鍵字:處理關(guān)系如何員工

1、防止新老員工對立關(guān)系的形成企業(yè)做到新老員工平等對待的狀態(tài)是最好，但比較常見還是“新人新豬肉”——新人總要被老員工欺負(fù)等不平等現(xiàn)象出現(xiàn)。根本的辦法是要改善管理制度，杜絕新老員工各自一套制度做法的不對等現(xiàn)象出現(xiàn)。

2、平衡好新老員工的利益

主要是針對薪酬福利和晉升機會。隨著CPI的增長，各城市的起薪點每年都可能有所上調(diào)。有些企業(yè)調(diào)整應(yīng)屆生起薪點時，甚至跟工作了兩三年的老員工持平，這就會造成老員工不滿意薪酬，進而出現(xiàn)怠工情緒。

適當(dāng)增加工齡工資，并保持相對固定的比例，一方面體現(xiàn)公司對于員工忠誠度的鼓勵，同時也對老員工的歷史貢獻予以肯定，通過工齡工資一定程度上彌補老員工，降低因新員工的薪酬過高或者績效突出帶來的老員工的失落感。

3、激勵新老員工發(fā)揮各自優(yōu)勢

將員工進行新老搭配，以老帶新，以新促老，促進組織間的和諧共處。避免老員工或者新員工集中在某個部門或者臨時組織中，在相互共事中發(fā)揮互補優(yōu)勢，促進員工發(fā)展。形式可以為新員工入職時指定一位老員工作為導(dǎo)師，并且不定期的組織新老員工的活動，加強互動。

4、關(guān)注新人成長的同時調(diào)整老員工的職業(yè)規(guī)劃

在新人報到之前，HR部門就對新成員的職業(yè)發(fā)展道路進行設(shè)計并跟其溝通好。新人備受關(guān)注，而其實老員工也需要HR部門的幫忙——及時跟老員工溝通，了解他們的發(fā)展情況和個人興趣，幫助老員工調(diào)整職業(yè)規(guī)劃之路，使老員工在公司整體中感受到溫暖和推動力，從而更忠誠于企業(yè)，也給新員工以良好的示范作用。

第二篇：HR如何處理員工“被迫辭職”

HR如何處理員工“被迫辭職”

HR們，最近你們的公司內(nèi)的員工狀態(tài)如何呢？有遇到工作上的不愉快事情的員工么，有員工準(zhǔn)備辭職了么，有本來表現(xiàn)很好的員工突然驟變、表現(xiàn)反常么？

在工作壓力巨大的職場，員工總會遇到來自不同方面的困擾，受到不少不愉快的對待而出現(xiàn)不少的狀況。那么，下面細(xì)數(shù)一下員工遇到的主要的7個逼自己辭職的狀況，而HR應(yīng)當(dāng)逐一針對解決。

1.當(dāng)員工的企業(yè)面臨著經(jīng)營上的巨大困難時

這樣員工會認(rèn)為企業(yè)的前景灰暗，對企業(yè)失去信心，而自己為下一個東家而蠢蠢欲動。此時，HR應(yīng)該讓員工了解到公司的正面信息，讓員工看到公司未來發(fā)展的曙光；同時，要讓員工知道，正是在逆境，企業(yè)才更需要員工們共同打拼、艱苦奮進，而且能最大限度的鍛煉到員工本身的抗難能力，從而減少員工辭職情況的發(fā)生。

2.當(dāng)員工與主管的關(guān)系緊張而無法彌補時

員工跟直屬上司的矛盾往往讓其感到無力，甚至苦惱不堪。HR不妨調(diào)解員工與其主管的關(guān)系，再者，可以選擇適當(dāng)?shù)娜耸抡{(diào)動，安排員工到不同部門或讓主管管理其他的團隊。

3.當(dāng)員工遇到巨大的外來“拉力”時

也就是別家企業(yè)挖墻腳，然而本企業(yè)的優(yōu)勢在于，不會讓員工重新適應(yīng)新環(huán)境。這時候HR應(yīng)該了解員工跳槽的條件，也讓企業(yè)對其進行適當(dāng)?shù)拇稣{(diào)整；同時運用人情牌，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心。

4.當(dāng)員工對工作喪失興趣和熱情時

假如是一開始沒有興趣和熱情，員工也不會選擇這家企業(yè)工作了一段時間。于是，如何讓員工重新拾起對工作的動力是HR應(yīng)該考慮的問題。偶爾跟員工說說職業(yè)生涯的故事，告之員工工作的意義，還有隨著時間的遷移，工作對于職場人士來說，更多的或許是一份責(zé)任，而不僅僅是事業(yè)。讓員工從另一個角度考慮工作，可能會有不同的看法。

5.當(dāng)員工被企業(yè)鎖定為“負(fù)面人物”時

員工被企業(yè)認(rèn)為是不能起到正面作用的時候，那么HR先審視一下如何稱之為“負(fù)面”作用。充分了解員工的表現(xiàn)和企業(yè)對其的要求如何，對員工做好思想工作，讓其更用心工作，起碼員工也會多少為企業(yè)做些奉獻。

6.當(dāng)員工的工作負(fù)荷、壓力長期過大時

長期的勞累容易讓人感到迷失，無論是身體還是心思。HR要分析出員工的工作量是否與其薪資相對應(yīng)，同時要對企業(yè)的工作制度進行審查，改善不科學(xué)的工作時長制度。應(yīng)對壓力，HR只能讓員工改變心態(tài)和放松心情來應(yīng)對，畢竟職場本來就是殘酷的戰(zhàn)場。

7.當(dāng)員工的價值觀與企業(yè)文化相矛盾

大部分職場人士的價值觀都放在錢的上邊，假如企業(yè)能給予想要的薪資，員工一般不會與其對沖而辭職。而當(dāng)員工的價值是不同于企業(yè)的文化想法，那HR該做的事情就是讓員工正視工作態(tài)度。需要有強大的適應(yīng)力的往往是人才本身。

第三篇：HR中員工關(guān)系管理

HR中員工關(guān)系管理

從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價值觀確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。從管理職責(zé)來看，CubicHR團隊認(rèn)為員工關(guān)系管理主要有九個方面：

一是勞動關(guān)系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。

二是員工紀(jì)律管理。引導(dǎo)員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。要制訂清晰可見的規(guī)則和制度，激發(fā)促使員工更多的正面行為導(dǎo)向。

三是員工人際關(guān)系管理。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。

四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。

五是員工績效管理。制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發(fā)揮。六是員工情況管理。組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問題。

七是企業(yè)文化建設(shè)。建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價值觀，維護公司的良好形象。

八是服務(wù)于支持。為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。

九是員工關(guān)系管理培訓(xùn)。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。

第四篇：員工關(guān)系處理思考

人力資源的員工關(guān)系處理

隨著社會的進步，企業(yè)面臨最嚴(yán)重的考驗是：不發(fā)展就倒退。而急劇的發(fā)展擴張，員工關(guān)系管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)。在這危機之中究竟應(yīng)該如何處理才能解決根本矛盾。我認(rèn)為一味的引用國外的管理經(jīng)驗是不科學(xué)的。

1、拿來主義是要不得的，從文字結(jié)構(gòu)就能體現(xiàn)出一個民族的思維方式，慣于用英語的人，其思維更偏重于把個體事務(wù)細(xì)分。而我國的語言文字更偏向于思考整體性結(jié)果。因此中國的員工比起個人的職位發(fā)展，更看重的是家庭的發(fā)展。

2、軍隊的組織模型，反應(yīng)的是一個國家的管理組織文化，中國的組織更合適許國璋使用的軍事組織模型。

我認(rèn)為，中國企業(yè)想發(fā)展要成為有傳承的民族企業(yè)，那么你的員工關(guān)系戰(zhàn)略必須發(fā)展成為員工家庭關(guān)系戰(zhàn)略，簡單的形容就是，員工的家要幫助落戶，員工的家屬要安排工作，員工的子女要幫助安排學(xué)習(xí)，甚至員工子女將來的職業(yè)規(guī)劃也要幫助安排妥當(dāng)。只有近似與這種的組織模型才能夠讓企業(yè)真正的留住人。

第五篇：HR如何解決新老員工薪酬問題

HR如何解決新老員工薪酬問題

很多HR都遇到這個問題：在“招人難”的大環(huán)境下，往往花重金招一批新人進來，這批新人的工資比熬了多年的老員工的工資還要高，于是老員工就不滿意了，不是吵著加工資，就是消極怠工，極端的是離職走人，給企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展帶來不小的影響。

遇到這種情況，往往是HR有HR的苦衷，老員工有老員工的委屈：HR面臨用人部門不斷催促要人，遇到條件符合的面試人員自然會盡最大努力把他納入麾下，在薪資彈性范圍內(nèi)會做出適當(dāng)妥協(xié)。而老員工從當(dāng)初入職時的較低薪資開始，經(jīng)歷企業(yè)內(nèi)部較系統(tǒng)的薪資制度，一步步增收，自然沒有新員工的“火箭速度”來得快而容易。從對企業(yè)的貢獻上來講，老員工心中往往也存在著“沒有功勞也有苦勞”的想法，其對公司業(yè)務(wù)的了解、與企業(yè)文化的磨合程度也遠(yuǎn)在新員工之上。老員工因此心里產(chǎn)生不平衡也在所難免。面對這種新人笑、舊人哭的局面，HR是否能夠自圓其說？老員工又該如何釋懷呢？

HR的辯解：存在即合理

新進員工的工資高自然有它的原因，一般來說有以下幾種：

1、新進員工有著老員工不具備的工作技能和經(jīng)驗，這在一些技術(shù)人才和管理人才上比較突出。比如說一家企業(yè)正在做汽車零配件，目前正和一些主機廠進行合作，引進一些有著多年和主機廠打交道的技術(shù)和管理人才，對于公司開拓業(yè)務(wù)，提升技術(shù)和管理水平，通過引進他們來培養(yǎng)一大批專業(yè)人員，是非常必要的。

2、新進人員有著老員工不具有的思維方式和改革魅力。老員工因為在公司待久了，對公司面臨的問題不是很敏感，也沒有魄力去改變，新進員工則不同，他從一個專業(yè)和局外人的角度，會敏感地看出企業(yè)的問題所在，并能大刀闊斧地進行改革。如企業(yè)面臨人員臃腫，溝通不順暢的問題，通過引進一些外部人員，將不合適的人員調(diào)崗或者清除，將一些困擾公司多年的疑癥治好，就是借助新進人員的手來推動公司變革。

3、新進人員是市場上比較稀缺的人才。這種人因為物以稀為貴，價錢高自然在情理之中。

4、老員工的利用價值在不斷縮水。老員工剛進公司時，確實能讓公司眼前一亮，但是當(dāng)老員工的價值不斷被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的價值也就不多了，最多也只能維持現(xiàn)狀，尤其是那些年紀(jì)比較大的老員工。新員工則不同，他的價值才剛剛體現(xiàn)，企業(yè)買的是他未來的價值。

5、企業(yè)想當(dāng)然地認(rèn)為，老員工比較穩(wěn)定，在公司呆久了，已經(jīng)熟悉了公司的人和事，和公司有了較深的感情，去其他公司的轉(zhuǎn)換成本較高，采用“細(xì)水長流”的方式。

6、由于企業(yè)的整體薪資水平較低，要吸引新的人員進公司，給的工資自然要有競爭力，不然吸引不到人。很多公司采取進來時工資高，先把人招進來再說，后續(xù)采用微調(diào)或者不調(diào)薪的薪酬政策。

老員工的吶喊：莫將舊人逼成新人

衲言：公司最近招的一名新員工與我同等級，工資卻比我高出幾百元。按照我們公司慣有的漲薪幅度，我要達(dá)到他的工資水平，至少還得等兩年。這讓我時常覺得“老臉”沒處擱。有時真想一走了之，也去別的公司當(dāng)個“新人”好了！

吳謙：其實可以理解HR和領(lǐng)導(dǎo)的苦衷，以我們這些老員工的工資想再招一名合格的新人進來幾乎是不可能的。如今物價和薪酬都是水漲船高。只有我們這些老員工還在因為對公司的感情，以及被公司培養(yǎng)出的優(yōu)越感和懶惰感綁牢而無法在競爭中撈一杯羹罷了。這種情況下，也往往刺激出老員工“老夫聊發(fā)少年狂”的壯志來。

專家建議：

1、公司要建立以能力和績效為基礎(chǔ)的薪酬體系，新進員工工資高要有它的合理性，不然老員工不服氣，能力和績效是比較顯性的，也是比較直觀的。

2、福利方面可以適當(dāng)向老員工傾斜。比如工齡補貼，服務(wù)滿多少年有住房補貼或房貸，增加資格和技能工資，比如評上技師有多少補貼，而工齡是評上技師的一個重要參考因素，建立“導(dǎo)師制”，從精神層面激勵老員工。培訓(xùn)機會也可以向老員工傾斜。

3、工資保密工作要做好。盡量不要讓工資在員工間傳來傳去，可以采用“兩張工資條”，比如發(fā)給員工的是一張經(jīng)過處理的工資條，上面的工資要比實際工資要低些。

4、普通員工層面，盡量避免新老員工工資差距過大，因為這一層面的人最多，想法也比較單純，一旦出問題了，就很難解決。專業(yè)技術(shù)人員和管理人員可以采用工資保密的方式處理。

5、每年調(diào)薪時適當(dāng)向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。

6、當(dāng)新員工的工資被老員工所知時，要解釋新員工工資為什么這樣定，把新員工的能力和優(yōu)勢展示給老員工看，取得老員工的理解，當(dāng)然新員工的工作量要和他的工資相匹配。

企業(yè)薪酬沒有絕對的公平，一個和諧的員工關(guān)系的建立需要HR和部門主管高超的處理藝術(shù)，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象帶有一定普遍性，解決之道各有不同，值得大家深思。