第一篇：人本管理—企業(yè)與員工的共贏之路

人本管理—企業(yè)與員工的共贏之路

2014-07-05 芯燁科技

很多人說到人力資源，可能第一想象就是人員招聘，然而現(xiàn)代人力資源是將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。

而對于員工來說，不僅是安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。

事實(shí)上芯燁就是這樣做的，芯燁的企業(yè)文化也就是這樣體現(xiàn)的，公司為員工提供的不僅是一個(gè)職位，更是一份事業(yè)。因?yàn)樾緹钍冀K把公司的員工作為最大的財(cái)富，讓員工與公司共同成長，為員工提供實(shí)現(xiàn)理想的平臺，使員工在芯燁這個(gè)大家庭能感覺到家的溫暖以及作為公司一份子應(yīng)盡的責(zé)任。

公司不斷加強(qiáng)人才的引進(jìn)，除對外網(wǎng)絡(luò)、媒體、校園、各類招聘會外，更注重打造內(nèi)部人才晉升機(jī)制，充分貫徹、執(zhí)行、彰顯芯燁公司以人為本的用人理念，具體表現(xiàn)為：定期晉升、不定期晉升（包含內(nèi)部招聘）、破格晉升三種形式，拓寬晉升渠道，使員工的工作更有目標(biāo)性，讓員工在成長與進(jìn)步到一定階段后，能夠找準(zhǔn)下一步的位置，使大家看到希望，并感覺有付出就會有收獲，有能力就有平臺，有擔(dān)當(dāng)就有晉升機(jī)會。

公司為了激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，也使各級管理者通過對下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)績效考核方式的調(diào)整，由季度的考核調(diào)整為月度考核，同時(shí)，公司薪酬政策將原來的職務(wù)工資劃分成12個(gè)等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行激勵，當(dāng)然這種薪酬制度也可以根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對于表現(xiàn)比較好、業(yè)績比較高、能力比較強(qiáng)的員工給予高薪酬，這樣可以很大的激勵員工，調(diào)動員工的積極性與主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。這些制度的不斷完善，主要是為了增強(qiáng)組織的運(yùn)營效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。

2014年公司成立了學(xué)習(xí)和紀(jì)律兩大體系組，為提升公司整體的專業(yè)技能，讓所有芯燁人找準(zhǔn)學(xué)習(xí)方向，挖掘公司各部門的人才；為營造積極向上的工作氛圍，提高紀(jì)律意識，打造特有的專業(yè)企業(yè)形象的成果而奮斗。兩個(gè)體系組在總學(xué)委及總紀(jì)委的帶領(lǐng)下，與體系成員每周至少一次會議探討工作的開展，形成了自己的學(xué)習(xí)信息策劃組、各技能培訓(xùn)組、氛圍中心小組、工作規(guī)范小組及6S小組，推動員工在學(xué)習(xí)中得到成長。

公司根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展，建立健全并完善人力資源管理體系，制定和完善公司管理制度，致力于提高公司的綜合管理水平，塑造、維護(hù)、發(fā)展公司企業(yè)形象與文化，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

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第二篇：人本管理與企業(yè)文化建設(shè)

人本管理與企業(yè)文化建設(shè)

經(jīng)管0901趙亞凡16

摘要：當(dāng)今社會企業(yè)之間的競爭主要是知識、人才的競爭，創(chuàng)建一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)著重于對人的管理，科學(xué)發(fā)展觀提出的“以人為本”的理念應(yīng)該作為企業(yè)文化管理的核心。

關(guān)鍵字：以人為本科學(xué)管理企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)發(fā)展

⑴何為企業(yè)文化、人本管理，二者關(guān)系是什么？

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，西方“管理學(xué)之父”泰勒創(chuàng)立了科學(xué)管理，將人當(dāng)作機(jī)器一樣看待，要求人機(jī)的最佳配合，最終是人成為機(jī)器流水線的一部分。20世紀(jì)20年代，梅奧對其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗(yàn)進(jìn)行了總結(jié)，認(rèn)為工人是社會人而不是經(jīng)紀(jì)人。到上世紀(jì)80年代，美國學(xué)者提出了企業(yè)文化管理，即“企業(yè)既人”，認(rèn)為企業(yè)中人、財(cái)、物管理應(yīng)是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，其中人處于管理的中心和主導(dǎo)地位。那么什么是企業(yè)文化？什么是人本管理呢？

企業(yè)文化是指企業(yè)在發(fā)展過程中，在一定的物質(zhì)、制度的基礎(chǔ)上所形成的影響企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應(yīng)力、持久力的精神、信念、價(jià)值觀等各種文化因素的總和，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的集中，是企業(yè)員工必須共同信守，共同珍惜和奉獻(xiàn)的。一個(gè)企業(yè)有了共同的理想和價(jià)值觀，就意味著企業(yè)全體職工思想統(tǒng)一，企業(yè)就能朝預(yù)定方向發(fā)展，企業(yè)目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)層決策就能迅速轉(zhuǎn)化為全體職工的行動。為實(shí)現(xiàn)共同的價(jià)值觀和理想，企業(yè)必需堅(jiān)持以人為本的管理。

人本管理指在企業(yè)管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。它是現(xiàn)代企業(yè)管理由過去對“物”的管理轉(zhuǎn)向?qū)Α叭恕钡墓芾恚瑢ⅰ袄萌恕钡墓ぞ呃碚撆c“為了人”的價(jià)值理論完美結(jié)合。而企業(yè)文化建設(shè)更是自始至終都體現(xiàn)以人為本的特征，如中國著名企業(yè)紅塔集團(tuán)，則以“山高人為峰”作為企業(yè)的經(jīng)營理念，它反映出紅塔集團(tuán)“以人為本”的管理思想和“超越自我”的企業(yè)精神，可見他們無不對人的因素，對文化管理的力量有著深切感受。

綜上，企業(yè)文化與人本管理有什么關(guān)系是：企業(yè)文化是人本管理的指導(dǎo)思想，人本管理要把握好企業(yè)文化的科學(xué)性。企業(yè)是社會發(fā)展經(jīng)濟(jì)的資本，社會的經(jīng)濟(jì)建設(shè)和人本身的血液從食物不斷攝取資源得以補(bǔ)充道理一樣。文化是延續(xù)人類生命的精神糧食，人本管理和企業(yè)文化建設(shè)之間的關(guān)系，前者是資源而后者是攝取。

⑵企業(yè)文化建設(shè)過程中如何實(shí)現(xiàn)人本管理

排名《中國500最具價(jià)值品牌》行業(yè)第五位、十年創(chuàng)造300億元利潤神話的企業(yè)，全國人大代表、碩士研究生、常德卷煙廠兼黨委書記曾獻(xiàn)兵廠長在接受《中國煙草》雜志記者的采訪中曾說過這樣一段話：“??如何充分調(diào)動全體員工的創(chuàng)新開拓能力，如何為每一位員工提供不斷自我發(fā)展的平臺，這是管理者應(yīng)該特別重視的問題。??不斷進(jìn)取的團(tuán)隊(duì)精神是我們企業(yè)成功的重要因素。”

從這段話中我們不難懂得：企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，而堅(jiān)持以人為本的人本主義管理，則是企業(yè)文化的精髓所在。

因此，企業(yè)在文化建設(shè)的過程中應(yīng)該把握人本管理的實(shí)質(zhì)，即：尊重人，依靠人，把握人，促進(jìn)人的全面發(fā)展。

（一）改變觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念。一個(gè)企業(yè)，衡量它的改革是否成功，管理是否科學(xué)，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創(chuàng)造性真正調(diào)動起來了。加強(qiáng)人本管理是企業(yè)的一項(xiàng)十分重要的管理工作，也是企業(yè)保持生機(jī)活力、增強(qiáng)競爭力的根本舉措。企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)是否具有“人才是第一資源”的觀念，必將直接影響企業(yè)成就的高度和發(fā)展的長久。

（二）完善人事制度，健全人才機(jī)制。企業(yè)需加強(qiáng)人力資源管理，積極營造人才競爭向上的氛圍和環(huán)境，建立“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉，惟賢是用”的運(yùn)行機(jī)制，打破身份界限，實(shí)行崗位競聘，同崗?fù)辏磩诜峙洌谛匠旮＠辖y(tǒng)一，引進(jìn)科學(xué)考核方式進(jìn)行考核，形成公平、公開、透明的用人機(jī)制。真正做到員工為企業(yè)貢獻(xiàn)智慧，企業(yè)為員工成就未來。企業(yè)要有“以業(yè)績化管理選拔人、以制度化管理塑造人、以人情味管理吸引人、以目標(biāo)化管理培養(yǎng)人”，處處體現(xiàn)以人為本的企業(yè)宗旨。

（三）加強(qiáng)組織柔性管理。柔性管理是人本管理的一種新實(shí)踐，它是為了適應(yīng)當(dāng)今企業(yè)所處的環(huán)境而發(fā)展起來的，其本質(zhì)是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動。柔性管理吸取了行為科學(xué)理論的精華，以此增強(qiáng)管理的柔性因素，注意做好有關(guān)人的各項(xiàng)工作，注意感情投資，重視倡導(dǎo)企業(yè)精神，重視民主管理，使企業(yè)產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力，充分發(fā)揮員工積極性、主動性和創(chuàng)造力。

（四）創(chuàng)新人本管理。面對機(jī)制僵化，效率低下，責(zé)權(quán)不清，監(jiān)督失控等企業(yè)內(nèi)部管理問題，創(chuàng)新是一劑良藥。新時(shí)期，企業(yè)文化建設(shè)要不斷吸收、容納社會歷史進(jìn)程中各種新的文化要素，形成現(xiàn)代意識、現(xiàn)代知識、現(xiàn)代的企業(yè)文化，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和思想意識注入新的活力，再現(xiàn)蓬勃生機(jī)。

豐田公司為了調(diào)動員工參與管理，在總廠及分廠設(shè)了130多處綠色的意見箱，并備有提建議的專用紙，每月開箱1至3次。僅1980年便有859000千條建議，比1979年增長50％，建議采納率是93％，付出的獎金達(dá)9億日元。據(jù)統(tǒng)計(jì)，35年間提出的建議共有442萬條。豐田有45000名從業(yè)人員，平均每人提100條建議。這些建議即使不采用，豐田的有關(guān)部門也付以500日元作為“精神獎”，給予獎勵。現(xiàn)行最高的“合理化建議”的獎金可高達(dá)20萬日元。此外，對技術(shù)上的重大革新創(chuàng)造，自然另有重獎。公司還設(shè)有專人負(fù)責(zé)收集、整理合理化建議，研究其可用價(jià)值，評級發(fā)獎，并盡快采用。

經(jīng)過半個(gè)世紀(jì)的經(jīng)營，豐田公司已成為日本汽車制造業(yè)中規(guī)模最大的生產(chǎn)廠家，生產(chǎn)量為日本之冠，已擠入世界汽車工業(yè)的先進(jìn)行列，僅次于美國的通用汽車公司，居世界第二位。這就是強(qiáng)調(diào)人本管理，以人為本的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中所起作用的一個(gè)經(jīng)典案例。

我們從海爾的成功中同樣也能看到人本管理所起的關(guān)鍵作用。10年前，海爾已經(jīng)很優(yōu)秀了，但在資金、技術(shù)、管理等方面仍無法與世界競爭對手相比。10年后，海爾成功地走向世界，但海爾仍不能與松下、三菱等世界級大企業(yè)相提并論。海爾以什么優(yōu)勢在競爭中取勝呢？張瑞敏的答案是：“靠人的優(yōu)勢。”張瑞敏力主人本管理。他為海爾設(shè)計(jì)、締造了以人為本的企業(yè)文化，一切以人為中心，把人當(dāng)作主體，在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的文化氛圍，讓每個(gè)員工都成為創(chuàng)新主體，讓每個(gè)人都以百倍的熱情投人海爾事業(yè)的發(fā)展，使管理的藝術(shù)和心靈的需求更加和諧、完美地統(tǒng)一起來。

“高質(zhì)量的產(chǎn)品是高素質(zhì)的人干出來的”。海爾廣泛開展干部輪訓(xùn)、員工培訓(xùn)、競爭上崗、點(diǎn)數(shù)工資、計(jì)效聯(lián)酬、雙向選擇、海豚式升遷等措施，全面提升員工素質(zhì)，實(shí)施“人才戰(zhàn)略”，這是海爾最大的成功。

⑶總結(jié)

企業(yè)需要通過“依靠人”這一全新的管理理念、以“開發(fā)人的潛能”為主要管理任務(wù)、將“尊重每個(gè)人”為企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨、以“凝聚人的合力”為組織有效運(yùn)營的重要保證并將“人的全面發(fā)展”作為管理的終極目標(biāo)。建立起人本管理的企業(yè)文化，必將成為企業(yè)發(fā)展的重要推動力！

參考文獻(xiàn)：

1.以人為本的企業(yè)文化作者：張琬

2.日本企業(yè)人本管理給我們的啟示與借鑒作者：經(jīng)盛國際

第三篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人本管理

淺談現(xiàn)代企業(yè)人本管理

張衛(wèi)軍

（中國水利水電第四工程局青海貴德811700）

摘 要：文章通過對企業(yè)管理理論與管理學(xué)的發(fā)展幾個(gè)階段總結(jié)，提出人是企業(yè)最重要的資源，最寶貴的財(cái)富。全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓。建立以人為本的管理工程和機(jī)制，是時(shí)代的要求，企業(yè)成功的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞：管理人本管理

一、企業(yè)管理理論的形成與發(fā)展

按照一般管理學(xué)論述，企業(yè)管理理論與管理學(xué)派的形成，已經(jīng)過了三個(gè)階段：

第一階段以提高勞動生產(chǎn)率為目標(biāo)，在操作規(guī)程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面，進(jìn)行了一系列探索，開創(chuàng)了科學(xué)管理的新時(shí)代。

第二階段行為科學(xué)理論。側(cè)重研究人的需求、行為的動機(jī)、人際關(guān)系、激勵理論等，主張通過多種方式激勵人的積極性。

第三階段廣泛運(yùn)用數(shù)學(xué)方法和計(jì)算機(jī)為特征的管理科學(xué)學(xué)派。推進(jìn)了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化，提高了管理工作精確化、科學(xué)化的水平。

但是企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動不斷使用新技術(shù)和現(xiàn)代管理方法的過程中逐漸認(rèn)識到，任何時(shí)候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的人以及使用產(chǎn)品和享用服務(wù)的人。認(rèn)識到人是最重要的資源、最寶貴的財(cái)富，認(rèn)識到個(gè)性需求和精神健康的理論，認(rèn)識到以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

二、全面理解企業(yè)人本管理的內(nèi)涵

所謂人本管理是突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。主要包括如下幾層涵義：

（１）全新的管理理念：企業(yè)依靠人。在過去相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)，企業(yè)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財(cái)富的人和使用產(chǎn)品的人。人是社會經(jīng)濟(jì)活動的主體，是一切資源中最重要的資源。因而必須樹立依靠人的經(jīng)營理念，通過全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。

（２）最主要的管理任務(wù)：企業(yè)開發(fā)人的潛能。生命有限，智慧無窮，企業(yè)管理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動人們的積極性，釋放其潛藏的能量。

（３）企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨：一個(gè)企業(yè)無論是領(lǐng)導(dǎo)人，還是普通員工，都有做人的尊嚴(yán)和做人的應(yīng)有權(quán)利。一個(gè)企業(yè)，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費(fèi)者。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)之所以能夠存在，是由于它們被消費(fèi)者所接受、所承認(rèn)，所以應(yīng)當(dāng)盡一切努力，使消費(fèi)者滿意并感到自己是真正的上帝。

（４）塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是企業(yè)成功的基礎(chǔ)。每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)把培育人、不斷提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務(wù)。尤其是在市場競爭急劇變化的現(xiàn)代，知識更新速度不斷加快，每個(gè)人、每個(gè)組織都必須不斷學(xué)習(xí)，以適應(yīng)環(huán)境的變化并重新塑造自己。提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。

（５）企業(yè)管理的終極目標(biāo)：凝聚人的合力達(dá)到人的全面發(fā)展。一個(gè)有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，就應(yīng)當(dāng)是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)。人的自由而全面的發(fā)展是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最高目標(biāo)，是人本管理所要研究的重要內(nèi)容之一，從而也是管理所要達(dá)到的終極目標(biāo)。

三、企業(yè)人本管理的精髓：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。

人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何誘導(dǎo)。點(diǎn)亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發(fā)人對真善美的追求。對于人生的價(jià)值，不同的人有不同的理解。金錢、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義的人生。人生的真正價(jià)值不僅應(yīng)追求個(gè)人需求，追求自身的生存和發(fā)展，而且更應(yīng)積極回報(bào)社會，為社會、為別人奉獻(xiàn)自己的力量。生命的最高價(jià)值在于奉獻(xiàn)，生命的最大快樂也在于奉獻(xiàn)。

四、企業(yè)以人為本的管理，是一項(xiàng)多目標(biāo)、多因素、多功能的復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

１． 行為規(guī)范工程。制度、秩序是一種文明，也會產(chǎn)生效率，是人們行為合理化的保證。沒有人喜歡生活在吵吵鬧鬧之中，也沒有人愿意生活在一片混亂之中

２． 領(lǐng)導(dǎo)者自律工程。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的德才學(xué)識，關(guān)系到企業(yè)的成敗。那些全身心投入事業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，其無私奉獻(xiàn)精神會使員工受到強(qiáng)烈感染，使整個(gè)企業(yè)充滿朝氣。

３． 利益驅(qū)動工程。人們對物質(zhì)生活的需求，是基本需求，因而對一般員工來說，利益驅(qū)動仍是最重要的努力因素。在企業(yè)外部，社會上的分配不公和畸形現(xiàn)象，也必然影響到企業(yè)員工的積極性。建立有效的利益分配機(jī)制：確定合理的工資差別，力求使每個(gè)人的收入與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)相稱；實(shí)行彈性工資制，使員工收入與企業(yè)實(shí)際效益緊密相連；在利益分配上引入競爭機(jī)制，通過競爭使收入分配趨于合理化；以工資為杠桿，引導(dǎo)人們積極解決公司所面臨的難題和關(guān)鍵問題，對解決這些問題作出顯著貢獻(xiàn)的人，加大獎勵力度。

４． 精神風(fēng)貌工程。企業(yè)通過各種精神激勵手段，如給予表揚(yáng)、榮譽(yù)稱號或肯定、尊重、信任、賞識等等，樹立正確的價(jià)值觀，增強(qiáng)事業(yè)心、責(zé)任感、職業(yè)道德以及樹立良好的廠風(fēng)和社會風(fēng)尚等。

５． 員工培育工程。全面提高員工素質(zhì)，不斷培育員工成長和進(jìn)步，這是企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)大計(jì)，必須予以足夠重視。目前我國企業(yè)職工整體素質(zhì)較差；中高級技工嚴(yán)重短缺。

６． 企業(yè)形象工程。企業(yè)形象是社會對企業(yè)的整體評價(jià)。產(chǎn)品形象＋人員（包括領(lǐng)導(dǎo)者與員工）形象＋服務(wù)和信譽(yù)＝企業(yè)整體形象。產(chǎn)品形象是企業(yè)形象最主要的因素。企業(yè)理念是企業(yè)的靈魂，是內(nèi)在的形象，理應(yīng)受到更大重視。

７． 凝聚力工程。凡是成功的企業(yè)，都是凝聚力很強(qiáng)的企業(yè)。

８． 企業(yè)創(chuàng)造力工程。創(chuàng)新是企業(yè)家的基本特征。一般的廠長、經(jīng)理，不能稱之為企業(yè)家，只有能持續(xù)創(chuàng)新的經(jīng)營者，才能稱之為企業(yè)家。也只有這樣的企業(yè)家，才能推動企業(yè)不斷向前邁進(jìn)。激發(fā)全體員工的創(chuàng)

造力，是開發(fā)人力資源的最高層次的目標(biāo)。

上述八個(gè)子系統(tǒng)工程必須互相協(xié)調(diào)，互相配合，以推進(jìn)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能。

五、企業(yè)人本管理的機(jī)制

企業(yè)如何有效地進(jìn)行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使每一個(gè)員工不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運(yùn)轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)。人本管理主要包括相互聯(lián)系的如下一些機(jī)制：

１． 動力機(jī)制。旨在形成員工內(nèi)在追求的強(qiáng)大動力，主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機(jī)制和精神激勵機(jī)制。二者相輔相成，不可過分強(qiáng)調(diào)一方而忽視另一方。

２． 壓力機(jī)制。包括競爭壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機(jī)感；會使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。目標(biāo)責(zé)任制在于使人有明確的奮斗方向和責(zé)任，迫使人去努力履行自己的職責(zé)。

３． 約束機(jī)制。制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的行為有所遵循，使人知道應(yīng)當(dāng)做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種強(qiáng)制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。

４． 保證機(jī)制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權(quán)利、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的手段。

５． 選擇機(jī)制。主要指員工有自由選擇職業(yè)的權(quán)力，有應(yīng)聘和辭職、選擇新職業(yè)的權(quán)力。企業(yè)也有選擇和解聘的權(quán)力。有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。６． 環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。主要指兩種環(huán)境因素：一是指人際關(guān)系。和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，會使人心情舒暢。二是指工作本身的條件和環(huán)境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。

總之，全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓。建立以人為本的管理工程和機(jī)制，是時(shí)代的要求，企業(yè)成功的關(guān)鍵。

作者簡介

張衛(wèi)軍(1968--)男甘肅會寧高級工程師中國水電四局第一施工局

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人本管理

現(xiàn)代企業(yè)人本管理

當(dāng)今社會已由工業(yè)社會進(jìn)入飛速發(fā)展的信息社會，企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)在追求利益最大化的同時(shí)，更需要企業(yè)在包括社會、股東、從業(yè)人員、顧客等的各方面有最優(yōu)化的關(guān)系，以人為本，實(shí)行“滿意管理”，以適應(yīng)愈來愈激烈的市場競爭，這同時(shí)也反映了人類社會的發(fā)展，文明的進(jìn)步。因此，人本管理理論的提出，是現(xiàn)代管理思想更新的重要標(biāo)志之一。下面就此問題談?wù)勛约旱恼J(rèn)識。

一、正確認(rèn)識人本管理的內(nèi)涵

一般認(rèn)為：“人本管理”就是把人當(dāng)人看，把人當(dāng)人用，充分考慮單個(gè)人的特點(diǎn)，尊重個(gè)人的個(gè)性，理解個(gè)人的情感與追求，同時(shí)在人與物的關(guān)系中，重視人與物的差別，做到人與物的協(xié)調(diào)，而不是使人成為物的附庸或一部分。

二、人在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

（一）人是企業(yè)最重要的財(cái)富，是企業(yè)生存與發(fā)展的根本。首先，人是企業(yè)的首要資源。一個(gè)企業(yè)有人、資本、機(jī)器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發(fā)揮作用和效益。其次，人是企業(yè)活動的主體。企業(yè)生產(chǎn)是一個(gè)有組織、有目標(biāo)的集體協(xié)同勞動，必然離不開管理，而管理的主體和中心都是人。企業(yè)的目標(biāo)、管理制度的制定要靠人去完成；在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)過程中，如何激發(fā)起員工的士氣，充分調(diào)動起員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工的行為與組織目標(biāo)方向一致，達(dá)到以最少的支出取得最大的效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)都離不開人。第三，人是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵性因素。企業(yè)中的員工，其行為動機(jī)與企業(yè)目標(biāo)方向一致時(shí)，會減少企業(yè)內(nèi)耗，提高效率，對確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)中人的行為動機(jī)直接或間接地影響著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵性因素。

二、人在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

（一）人是企業(yè)最重要的財(cái)富，是企業(yè)生存與發(fā)展的根本。首先，人是企業(yè)的首要資源。一個(gè)企業(yè)有人、資本、機(jī)器、土地等各種要素和資源，但在其中人是最重要、最活躍的。只有通過人的作用，其他各種要素和資源才能發(fā)揮作用和效益。其次，人是企業(yè)活動的主體。企業(yè)生產(chǎn)是一個(gè)有組織、有目標(biāo)的集體協(xié)同勞動，必然離不開管理，而管理的主體和中心都是人。企業(yè)的目標(biāo)、管理制度的制定要靠人去完成；在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)過程中，如何激發(fā)起員工的士氣，充分調(diào)動起員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工的行為與組織目標(biāo)方向一致，達(dá)到以最少的支出取得最大的效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)都離不開人。第三，人是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵性因素。企業(yè)中的員工，其行為動機(jī)與企業(yè)目標(biāo)方向一致時(shí)，會減少企業(yè)內(nèi)耗，提高效率，對確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)起到積極作用。反之，則必然是降低效率，增加成本，影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)中人的行為動機(jī)直接或間接地影響著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵性因素。

三、加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人本管理的對策

（一）企業(yè)管理者要牢固樹立藝人為本的管理觀念 能否牢固樹立以人為本的管理觀念，是實(shí)行人本管理的關(guān)鍵。企業(yè)管理者只有充分認(rèn)識人本管理的重大作用，牢固樹立人本管理觀念，才能在企業(yè)中真正實(shí)施人本管理。

（二）建立健全員工績效考核指標(biāo)體系

實(shí)施人本管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是如何真正作到客觀、公正地評價(jià)員工的業(yè)績，是企業(yè)員工的貢獻(xiàn)得以承認(rèn)，使企業(yè)員工形成憑能力和業(yè)績吃飯的意識。建立職工業(yè)績考核體系，是評價(jià)職工業(yè)績的有效途徑，也是確定薪水和獎懲的重要依據(jù)。建立職工業(yè)績考核體系最終要的是要做到：考核范圍要明確，考核制度要完善，考核條款要細(xì)化，符合實(shí)際，要有可操作性；考核方式要全面、客觀，考核評價(jià)要公平、公開、公正；考核時(shí)間要固定。考核體系一經(jīng)集體討論確定，便不能隨意更改，以維護(hù)制度的尊嚴(yán)；考核體系一定要有嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制，以保證制度的有效性、持續(xù)性。通常情況下，這一體系包括個(gè)性特質(zhì)評價(jià)、職業(yè)行為能力評價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核。

（三）建立健全人本管理激勵機(jī)制

根據(jù)行為科學(xué)中的激勵理論，激勵就是通過激發(fā)人的動機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，鼓舞人的熱情，發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，其根本目的是調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，以更好地實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)的組織目標(biāo)。心理學(xué)研究表明，通常人們在工作中只要發(fā)揮20%-30%能力就足以應(yīng)付，但當(dāng)他們一旦處于激勵狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到80%-90%。激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的重要手段。只有通過有效的激勵，才能調(diào)動人的潛在的積極性，出色地實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，提高工作績效，增強(qiáng)競爭實(shí)力。要做到有效激勵必須注意以下幾點(diǎn)；

（四）建立健全人本管理約束機(jī)制

約束機(jī)制和激勵機(jī)制是相輔相成，互為補(bǔ)充的。在建立健全激勵機(jī)制的同時(shí)，還必須建立健全管理約束機(jī)制。企業(yè)應(yīng)從企業(yè)的整體目標(biāo)與企業(yè)的價(jià)值觀出發(fā)制定約束機(jī)制，以這些約束機(jī)制來影響與規(guī)范員工的行為，使員工行為服務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略，服從與企業(yè)目標(biāo)定位。

（五）建立人力資源管理新觀念、新機(jī)制、新體制

企業(yè)競爭靠科技，科技優(yōu)勢靠人才。目前我國正在大力推廣人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，對于一個(gè)企業(yè)來說成敗關(guān)鍵取決于企業(yè)員工綜合素質(zhì)的高低。所以，企業(yè)應(yīng)該在引進(jìn)、培養(yǎng)、留住人才上下工夫，建立良好的引人、用人、育人、留人機(jī)制，為企業(yè)的發(fā)展儲備雄厚的人才隊(duì)伍。

（六）營造實(shí)施人本管理的良好環(huán)境

人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。企業(yè)環(huán)境有軟硬之分：軟環(huán)境是指企業(yè)的文化環(huán)境、人際環(huán)境、輿論環(huán)境等；硬環(huán)境是指企業(yè)的工作環(huán)境、休息環(huán)境、娛樂環(huán)境等。企業(yè)在營造實(shí)施人本管理環(huán)境時(shí)主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面考慮：

（七）建立適合企業(yè)特但的企業(yè)文化管理模式

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的經(jīng)營中逐漸形成并為組織所認(rèn)同的價(jià)值觀、作風(fēng)、思維模式與行為準(zhǔn)則，是一種具有企業(yè)個(gè)性的信念和行為方式。它包括價(jià)值觀念、管理思想、群體意識、作風(fēng)傳統(tǒng)、行為規(guī)范、道德倫理、習(xí)俗禮儀、精神風(fēng)貌等。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)無形的財(cái)富和寶貴的資源。企業(yè)員工既是企業(yè)文化的創(chuàng)造者又是接受企業(yè)員工的精神動力源泉。以人為本的企業(yè)管理應(yīng)該高揚(yáng)自己的人文精神，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。縱觀世界上著名大企業(yè)的成長發(fā)展歷程，無不是昭示著優(yōu)秀企業(yè)文化塑造成功企業(yè)的秘訣。文化的一個(gè)重要特點(diǎn)就是地域性，要培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，就要立足與企業(yè)的具體特點(diǎn)，選擇好價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，充分利用各種宣傳手段，通過語言、信仰、儀式和活動等體裁來建設(shè)文化。

（八）注重企業(yè)面向社會大眾的人本管理概念

以人為本的另一個(gè)重要層面就是要重視企業(yè)外部的社會環(huán)境，即企業(yè)面向社會大眾的以人為本。主要是向消費(fèi)者和用戶提供人們所需要的產(chǎn)品和服務(wù)。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人的需求是通過市場反映和表現(xiàn)的，所以尊重人的需要就是要通過向市場提供適銷對路的產(chǎn)品和一流服務(wù)來實(shí)現(xiàn)。

總之，現(xiàn)代企業(yè)管理理念中人是最重要的財(cái)富，是企業(yè)生存和發(fā)展的根本。企業(yè)的競爭是人才的競爭，面對全球經(jīng)濟(jì)一體化和我國加入WTO，知識經(jīng)濟(jì)和信息化社會到來，人的作用越來越突現(xiàn)出來。要在新一輪市場競爭、國際競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須強(qiáng)化人本管理，并使之落實(shí)到實(shí)際工作中去。

第五篇：80、90后員工如何與企業(yè)共贏

80、90后員工如何與企業(yè)共贏

學(xué)習(xí)導(dǎo)航

通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：

● 正確看待功勞和苦勞的關(guān)系；

● 認(rèn)識到愛工作、愛企業(yè)就是愛自己；

● 學(xué)會在職場中如何成就和成長自己；

● 把握“埋頭拉車，抬頭看天”的工作原則。

80、90后員工如何與企業(yè)共贏

一、正確看待苦勞與功勞的關(guān)系

很多人認(rèn)為只要每天按時(shí)上下班，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)按時(shí)發(fā)放工資。這樣下去，他會理所當(dāng)然地認(rèn)為自己對企業(yè)沒有功勞也有苦勞。但是，作為一個(gè)老板，他所需要的是員工的功勞，只有功勞才意味著員工為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，企業(yè)才能持續(xù)不斷地生存、進(jìn)步和發(fā)展。如果所有員工都只有苦勞，那就意味著企業(yè)投入大量的人力、物力、財(cái)力，個(gè)人投入了大量的時(shí)間，結(jié)果卻沒有創(chuàng)造價(jià)值，所有的付出都白白浪費(fèi)了。企業(yè)浪費(fèi)了資源，個(gè)人浪費(fèi)了時(shí)間，這是一個(gè)雙輸?shù)慕Y(jié)果。也許有人認(rèn)為自己沒有浪費(fèi)生命，因?yàn)樗玫搅讼鄳?yīng)的工資，但是他沒有意識到，工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有這段時(shí)間的生命更有價(jià)值，如果個(gè)人在這段時(shí)間內(nèi)沒有得到成長和提升，白白浪費(fèi)了寶貴的時(shí)間、生命，那就等于慢性自殺。

所以說，每一個(gè)職業(yè)人士都應(yīng)當(dāng)樹立一個(gè)觀點(diǎn)：一個(gè)人之所以能夠在企業(yè)中長期發(fā)展，一定是因?yàn)樗麨槠髽I(yè)創(chuàng)造了功勞；如果一個(gè)人沒有創(chuàng)造功勞，既對不起企業(yè)，更對不起自己寶貴的人生。

二、愛工作、愛企業(yè)

1.通過創(chuàng)造功勞提升自己的價(jià)值

在老板眼中，企業(yè)中有以下三種員工：

第一，拿多少錢干多少活。企業(yè)中有很多斤斤計(jì)較的員工，他們試圖追求所謂的公平，覺得企業(yè)給自己多少工資，自己就應(yīng)該干多少活。對于老板來講，這類員工創(chuàng)造的價(jià)值全部都被拿回去了，沒有給企業(yè)留下任何價(jià)值。對于這類員工，老板有可能會考慮是否暫時(shí)繼續(xù)留用，但最終還是會請他們離開。

第二，干多少活拿多少錢。拿多少錢干多少活的人和干多少活拿多少錢的人是有區(qū)別的：前者把錢的主動權(quán)放在老板手里，老板給多少錢自己就干多少活，拿錢的多少取決于老板；后者把錢的主動權(quán)放在自己手里，自己創(chuàng)造了多少價(jià)值就拿多少錢，拿錢的多少取決于自己創(chuàng)造的價(jià)值。前者是被動接受，后者是主動創(chuàng)造，毫無疑問，老板比較喜歡第二種員工。

第三，少干活多拿錢。少干活多拿錢的人只要被企業(yè)發(fā)現(xiàn)，必定馬上被企業(yè)辭退。這類人是企業(yè)的蛀蟲，挖走企業(yè)的資源，浪費(fèi)企業(yè)的價(jià)值。

職業(yè)人士應(yīng)當(dāng)明白，自己取得的回報(bào)不取決于老板，而取決于自己創(chuàng)造的價(jià)值。老板們都是聰明的，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工，他們是不會放棄和讓他流失的。

【案例】

多干活少拿錢

《雙面膠》是一部非常受觀眾歡迎的電視劇，編劇是六六。很多人認(rèn)為六六一

定憑借《雙面膠》的熱播拿到了不少報(bào)酬，但事實(shí)卻并非如此，她不僅沒有拿到一分錢的報(bào)酬，而且連署名權(quán)都沒有拿到。人們認(rèn)為她很虧，多干活卻少拿錢，甚至不拿錢。但是六六在回顧這件事情的時(shí)候卻沒有一點(diǎn)后悔，她說：“拿兩千塊的薪酬，要有一萬塊的范兒。”即使不拿薪水，也要拿出全力以赴的態(tài)度。

六六本來是一個(gè)知名女作家，《雙面膠》是她第一次做編劇的作品，她認(rèn)為第一次做編劇是有風(fēng)險(xiǎn)的，不知道自己是否能做好、做到什么程度，因此在導(dǎo)演問她報(bào)酬的時(shí)候，她認(rèn)為先不用談錢，先把事情做好再說，于是只拿著每個(gè)月兩千元的工資。結(jié)果事情做好了，錢又不好意思再要，便不了了之。

很多人對此表示不理解，六六的母親也不理解，當(dāng)時(shí)六六正在懷孕中，整天辛

苦工作，最后卻名、利都沒有得到。其實(shí)，六六所做的事情表面看似一文不值，實(shí)際卻很有價(jià)值，她如果沒有把握這個(gè)從零到一的機(jī)會，就不會作為編劇被人熟知。事實(shí)證明，六六后來又創(chuàng)作了很多劇本，沒有一本是免費(fèi)的，她的身價(jià)也越來越高。

人們做事時(shí)不要過分計(jì)較短期回報(bào)，而應(yīng)該先努力把事情做好，之后就會有人認(rèn)可，就會得到更多的機(jī)會和回報(bào)。如果員工能夠“拿兩千塊的薪水，有一萬塊的范兒”，老板就賺了八千塊，自然會很開心，會想辦法將這個(gè)員工留住，升職、加薪就不會太遠(yuǎn)。由此可見，老板和員工總在博弈，而員工博弈的資本不是自己的口才，而是行動和結(jié)果，這就是提升和創(chuàng)造價(jià)值的方法。

2.在企業(yè)中成就自己

對于職業(yè)人士來說，愛工作、愛企業(yè)就是愛自己。很多人認(rèn)為自己不喜歡現(xiàn)在的工作，是迫于現(xiàn)實(shí)的無奈才在目前的企業(yè)就職的，這種說法講不通。實(shí)際上，只有良禽才能擇木而棲，只有能夠飛得更高、更遠(yuǎn)，才有資格為自己尋找一個(gè)更可靠、高大的棲息場所。飛不高、飛不遠(yuǎn)的小鳥只能采取就近原則，棲息在低矮的灌木叢中。

小鳥不會抱怨灌木叢、草地的不好，因?yàn)樵诖酥庥忻艿纳郑皇亲约簺]有能力去選擇。成熟的職業(yè)人也不會抱怨身邊的環(huán)境不好，因?yàn)槭亲约簺]有足夠的能力創(chuàng)造更好的環(huán)境。現(xiàn)實(shí)生活中，有很多年輕人經(jīng)常抱怨自己的企業(yè)不好、領(lǐng)導(dǎo)沒有眼光、團(tuán)隊(duì)很差、同事沒水平，他們卻沒有想過一個(gè)問題——既然這個(gè)企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、同事有那么多的缺點(diǎn)，自己為什么還要待在這里。真正原因在于自己沒有足夠的能力離開。

抱怨是沒有任何作用的，而且實(shí)際上不是企業(yè)、團(tuán)隊(duì)不好，而是自己沒有學(xué)會適應(yīng)和接受，沒有利用有效的空間和資源讓自己取得更大的成長和進(jìn)步。如果自己和單位能夠共同成長，兩者就可以攜手走得更遠(yuǎn)；如果只有自己得到了成長，自己就可以選擇更好的棲息場所了。作為一個(gè)職業(yè)人士，需要做的不是抱怨單位和團(tuán)隊(duì)，而是遇事先找自己的原因，更好地修煉和完善自身。

【案例】

打工皇帝楊元慶

在2011年《福布斯》發(fā)布的中國上市企業(yè)CEO薪酬榜單中，聯(lián)想集團(tuán)總裁楊

元慶以7872萬元的年薪名列第一，成為了中國上市企業(yè)的第一個(gè)打工皇帝。這個(gè)榜單發(fā)布后，很多人都在羨慕楊元慶的年薪，卻沒有多少人去研究他背后的付出。

聯(lián)想集團(tuán)是楊元慶就職的第一家企業(yè)，也是第一份工作。1989年的聯(lián)想集團(tuán)

還是一個(gè)很小的企業(yè)，看不到任何發(fā)展成為世界級PC集團(tuán)的趨勢。楊元慶進(jìn)入聯(lián)想集團(tuán)一待就是二十多年，在這二十多年中，聯(lián)想集團(tuán)經(jīng)歷了巨大的成長、突破、發(fā)展、成功，楊元慶也經(jīng)歷了成長和成功。實(shí)際上，在這二十多年的發(fā)展史上，聯(lián)想集團(tuán)中一定有比楊元慶更優(yōu)秀的人，也很可能有比楊元慶更努力的人，但最后成功的卻只有他，這就在于他的堅(jiān)持，一直在這里持續(xù)不斷地生根、發(fā)芽，剩者為王。

創(chuàng)業(yè)不止包括自己做老板，還包括與企業(yè)共同成長。“十二五”規(guī)劃期間的中國社會仍處于高速增長和轉(zhuǎn)型的時(shí)期，會有很多新的機(jī)會，80、90后一定要抓住機(jī)會，搭上時(shí)代的順風(fēng)車，和企業(yè)共贏。

三、擁有老板心態(tài)

【案例】

兩種工作方式

兩個(gè)年輕的小伙子一同進(jìn)入企業(yè)，他們擁有同樣平凡而普通的起點(diǎn)，但一段時(shí)

間后，兩者的結(jié)果卻有所不同。一個(gè)得到了提升，一個(gè)還在原地踏步。晉升的小伙子被提拔的原因是他經(jīng)常站在老板的角度考慮問題，他把老板沒有說出來但是有可能的需求都提前做了準(zhǔn)備。而另一個(gè)小伙子的工作思路就相對有些簡單，他認(rèn)為老板讓做什么就做什么，其他的不用做也不用想，是一種機(jī)械化的思維方式。作為一個(gè)明智的老板，肯定會提拔用心用腦工作的小伙子。

案例中的兩個(gè)員工都有一定的執(zhí)行力，但是采用機(jī)械化思維方式的員工既不看也不想，只聽從領(lǐng)導(dǎo)的指揮，時(shí)間一長，他就可能無法跟上領(lǐng)導(dǎo)的節(jié)奏。因此，員工要學(xué)會在工作中用心考慮和對待工作，站在老板的立場上做事情。也就是說，基層員工要學(xué)會八個(gè)字——埋頭拉車，抬頭看天。基層員工不拉車，很容易被企業(yè)開除。但是，基層員工在拉車的時(shí)候也要偶爾抬頭看看天氣狀況，未雨綢繆，適當(dāng)提出個(gè)人的意見和建議。

職業(yè)生涯就是一場長跑，需要很長的周期和時(shí)間。因此，人們不要太計(jì)較起點(diǎn)和現(xiàn)在的狀況。很多年輕人在同學(xué)聚會時(shí)攀比職位和薪，這些固然可以作為參照標(biāo)準(zhǔn)，但不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)，也不是永恒的標(biāo)準(zhǔn)。起點(diǎn)高不代表未來更成功、更幸福。因此，80、90后作為年輕的職業(yè)人，應(yīng)當(dāng)調(diào)整好自己的心態(tài)，積極地活在當(dāng)下，通過自己的努力達(dá)到更好的終點(diǎn)、更高的高度，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。