第一篇：2012年員工思想調研報告

2012年度員工思想動態調研報告

公司**部：

根據**發?2012?*號《關于開展員工思想動態分析調研的通知》精神，為全面客觀地了解員工思想狀況，把握員工思想動態，有針對性地做好思想政治工作，服務公司黨組的決策部署，服務公司發展改革穩定大局，現將我廠員工思想動態調研報告如下：

一、總體情況

我廠開展員工思想動態分析堅持以鄧小平理論“三個代表”重要思想為指導，全面落實科學發展觀，深入學習貫徹黨的十七屆四中全會精神，堅持以人為本，尊重員工在公司的主體地位，把了解員工思想動態，服務員工全面發展，提升隊伍素質，構建和諧企業作為員工思想動態分析的出發點和落腳點，充分調動廣大員工的積極性和創造性，增強員工隊伍的凝聚力和戰斗力，從調查走訪上來看，職工的思想主流是積極向上的，但也存在著許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導和教育，充分調動廣大職工的積極性，為**改革發展適應新形式下推進各項工作做貢獻。

二、當前員工主流思想狀況

通過調查走訪，員工隊伍的思想主流是好的，絕大部分員工的思想是健康的，精神面貌、精神狀況是積極向上的。可以看出，大多數員工都能識大體，顧大局，發揮了主力軍的作用。

1、員工的政治立場、理想信念 從整體情況來看，員工的政治態度體現了積極、成熟的特征。絕大多數員工對政治非常關心，對我國的政治、經濟、文化現狀感到非常滿意，并能自覺擁護黨的基本路線、方針、政策；堅定理想信念、堅定政治立場，維護祖國統一、民族團結。

2、員工的價值取向、道德觀念

通過調查走訪，員工對改革開放帶來的物質文化生活水平的巨大提高有深刻的感受。我廠員工表現出較強的事業心和責任感，擁護支持單位發展成為自覺行動。

3、員工積極擁護公司重大決策部署

走訪結果看結果對**公司黨組提出的戰略目標表示贊同。100%的職工表示該戰略目標遠大，切合實際。99%的職工認為公司黨組加強黨的建設、文化建設、隊伍建設等各項重大決策具有前瞻性和指導意義，定能實現。

4、員工對公司深入學習實踐科學發展觀的認識和態度公司開展學習實踐活動，進一步加深了全體黨員和員工對科學發展觀的認識和理解，增強了貫徹落實科學發展觀的自覺性和堅定性，逐步轉變了不符合、不適應科學發展觀的思想觀念，能夠自覺地堅持以科學發展觀統領我廠各項工作，增強了對科學發展的責任感、使命感和緊迫感。員工對公司核心價值觀、公司宗旨、企業精神的認同，100%的員工認為，《員工手冊》是公司全體員工應共同遵守的基本行為準則；100%的員工對于公司黨組提出的戰略目標表示了解；并對的企業理念表示認同。

三、員工關注的熱點和存在的傾向性問題

1、當前體制改革、機構整合、人事變動、與上級公司管理全面接軌等新形勢和新任務下，由于員工個人素質不高，與公司要求差距甚大，造成員工個人適應新工作體制機制能力達不到要求而有一定的壓力和憂慮。

2、因全區物價不斷上漲的客觀事實，員工收入偏低也是令全廠干部職工擔憂之事。

3、小區職工住房至今未拿到住房鑰匙，職工思想顧慮較多，也是集體上訪的主要原因。

4、我廠何去何從問題使年輕職工的未來不明確，職工思想情緒也不是很穩定。

四、員工思想狀況形成原因分析 一是因我廠建廠投產幾十年，設備老化，設備大部分處于帶病狀態工作，設備能力差，進十年一直帶病運行，無法根治，二是由于國際金融危機、造成我國物價上漲，特別是

糧油上漲，對員工本來就不高的收入，造成一定的困難，特別是退休時間長的職工造成較大影響，普遍認為物價上漲與職工收入上漲不相適應。三是干部員工整體素質不高，達不到適應新管理模式能力，也不知如何短期內提高自身素質，無從下手，直接造成跟不上新管理步伐，造成壓力和憂慮。四是職工最關心我廠的何去何從，職工從思想上存在著各方面的波動。

五、對策及建議

鑒于目前員工思想動態中存在的問題采取的對策：

1、加強政治思想教育，完善思想教育體系。有針對性地定期開展職工政治思想教育活動，宣傳先進理論，完善政治思想教育機制，不定期對職工思想進行摸底調查，分析職工思想存在的問題。加大“解放思想，科學發展”的活動力度，擴大科學發展觀重要經典理論的學習范圍。健全激勵機制，對優秀職工和勞動模范職工進行表彰以激勵全體職工的政治思想覺悟，帶動工作積極性。

2、廠領導班子和全廠職工最關心我廠的關停問題。建議公司早決定我廠關閉或把35歲以下的職工先分流到公司系統的其他單位，以實現個人與公司的同步發展。

3、為使職工（退休職工）安心工作和生活，盡快解決小區職工住房問題，及早讓職工（退休職工）住上新房。

總之，我廠員工總體上思想較穩定，在各自的崗位上默

默奮斗，努力構建貫徹落實科學發展觀、推動公司科學發展的體制機制，加快與公司管理全面接軌。

二〇一二年八月十日

第二篇：員工思想狀況調研報告

公司員工思想狀況調研報告

為全面了解員工對自身工作發展、所處工作環境、人際關系、薪資福利等方面的看法和思想認識狀況，以期通過調查為公司的各項管理決策的制定提供依據，通過發放《員工滿意度狀況調查問卷》進行調研，現將調查情況匯總、分析如下：

本次調查共持續3周，來自全公司6個車間、3個中心、11個部室、65個班組的約1500名員工參與本次調查。

一、職工思想基本狀況

1、與公司同呼吸、共命運是員工的基本態度，在“工作/發展”調查單元中，68%的員工選擇了同意個人才能在公司得到了充分發揮，56%的員工認同公司的企業文化；在本單元其他題目的選擇上，接近8成的員工選擇了同意或一般，但是只有接近一成的員工對本單元的問題持非常同意的意見，可以看出，員工們普遍認為企業的發展和個人才能的發揮還有相當大的上升空間；在人才培育上，員工責任心和奉獻意識仍然是公司培養人才的重中之重，有17%的員工選擇不同意“即使不增加報酬，只要對你發展有利，你仍愿意承擔更多的壓力”，可見，在當今物欲橫流的大環境下，如何在員工心中樹立“沒有企業的發展就沒有個人的發展”的意識是公司引導員工價值觀的一項長期工作。

2、在“工作環境/員工關系”調查單元中，員工們比較認同公司的工作環境和員工關系，有接近5成的員工對本單元調查項目持同意意見，其中有54%的員工認同公司的工作時間安排，53%的員工愿意向車間（中心、部室）領導或公司管理層提出意見；但其中有34%的員工認為直接領導有時很官僚，并不了解其真正的工作情況，有12%的員工選擇了不同意“你總是知道到哪里去找你所需要的資源（如材料、設備、工具等）”，可見，在公司部分管理人員中還存在一些簡單、粗暴的管理方式，公司有待加強

對管理者素質和管理方法的培養，同時資源配置存在一定的問題。

3、員工們對“薪酬/福利”這一調查單元的關注度相對較高，有98%的員工選擇回答了這一單元的調查問題，通過調研，我們發現，員工們對公司的薪資福利情況基本滿意，有接近8成的員工對本單元的調查問題選擇了同意或一般，其中選擇一般的占5成以上，58%的員工對目前個人的工資收入持一般意見；在績效分配上，52%的員工選擇一般，但同時值得注意的是有接近2成的員工對公司的績效分配選擇不合理。

二、需要重視的思想傾向

在針對員工所關注的其他問題中：我們從薪資福利、公司“學邯鋼、抓管理、促效益”工作、員工企業認同感三個方面進行調研，問卷顯示：

1、員工們對薪資待遇的關注度明顯高于其他兩項，參選率達98%以上，其中有接近9成的員工認為，應當通過多種因素制定員工薪酬；接近8成的員工認為應當改善福利；接近10成的員工認為，應當拓寬績效考評的核查范圍；另外，在員工獎懲措施上，超過8成的員工認為應當用加薪和獎金的方式。

2、調查顯示，員工對公司的“學邯鋼、抓管理、促效益”工作的關注度、知曉度較低，只有8成的員工參選本項題目，其中只有不足5成的員工選擇了很清楚和清楚；在“你在學習邯鋼經驗的過程中存在的困惑和問題是”的選項中，43.8%的員工表示不知道從哪里做起。

3、在對員工企業認同感的調查中，我們發現超過5成的員工認為薪酬是其選擇工作的重要因素；接近4成的員工認為制約公司發展的主要原因是管理；超過8成的員工希望受到“管理能力”和“專業技能”的培訓；對公司的總體感覺上，超過6成的員工選擇了非常滿意和滿意；但同時只有兩成的員工滿意員工業

余生活文化建設，接近5成的員工認為將來可能跳槽或不確定是否繼續在公司工作。

從以上結果分析，薪酬、培訓內容、管理問題是當前員工關注度較高的三個問題。

三、幾點建議

當前員工思想方面存在的主要問題可以用“三個最”來概括，具體為：

最關心的問題是工資收入和福利待遇。消費水平和物價在不斷增長，員工更加關心自己的收入，有部分員工認為目前工資分配過低，無法提高工作積極性。員工希望多提供教育培訓機會，增加個人收入，讓自己從事最喜歡、最有優勢的工作幫助解決實際困難。從中可以看出員工雖然希望提高個人收入，但已遠遠不滿足于此，更多的是希望企業能給予更多的培訓機會以提升自己的人力資本價值；既需要實際利益，也注重精神愉悅，關注自身價值的體現。

最集中的問題是人文關懷少。不少員工反映領導對員工關心不夠，分任務、壓擔子多，教方法、教思路少；批評、指責多，互相理解、支持少；抓工作、促進度多，彼此交流、溝通少。大部分員工認為他們的精神壓力明顯大于工作壓力。

最普遍的問題是業余文化生活單調。大部分員工認為基層文體娛樂活動太少，工作壓力得不到緩解。不少員工反映單位文體娛樂活動一方面沒有相應的設施，另一方面，員工在過重的工作壓力下也沒時間、沒精力、沒心情去參加文體娛樂活動。導致員工之間應有的交流、溝通不夠，心理處于封閉狀態，已對人際交往、家庭關系等方面產生不同程度的負面影響。

針對基層員工思想特點，應著重從“培養”、“引導”、“激勵”三方面加強員工思想政治工作：

培養——關注員工成才需求。一方面，企業要主動圍繞員工

需求，開展一些新技術、新業務方面的培訓；另一方面，圍繞“創建學習型企業、爭做知識型員工”等活動，鼓勵員工樹立終身學習理念；其次，企業還要繼續為員工的成長、成才搭建平臺。引導——進一步將員工的思想、行為引導到與公司共同命運的思想上。提高員工主人翁地位，搭好溝通和信息反饋的橋梁是緩解內部壓力的有效方法。

1、重視員工壓力的存在，理解員工的心情。

2、提高員工對壓力的正確認識，把壓力轉換成動力。

3、緩解員工壓力，注意工作方法。

4、從關心員工的工作、學習、生活入手，營造寬松氛圍，舒緩員工壓力

5、通過思想工作，加強與員工的溝通，形成多層面的溝通方式，黨員干部要起帶頭作用，各級管理人員要善做思想工作，與員工交心，成為員工的知心朋友。

激勵——通過績效考核等手段，利用先進典型示范作用，對員工進行全方位的激勵。

一是繼續完善、優化、創新績效考核機制，合理拉開收入差距，獎優罰劣，鼓勵員工爭創優良業績；

二是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才。

三是要注重團隊的作用，努力創建和諧團隊。

四是關心員工身體，為員工健康檢查，祝福員工生日（送生日賀卡、鮮花、蛋糕），慰問困難員工，五是搭建企業文化和娛樂平臺，積極宣貫企業文化，設立員工學習園地，組織開展乒乓球、足球、籃球、棋牌、拔河、跳繩、歌詠比賽等活動，成立由員工志愿參加的瑜伽、攝影、網球、羽毛球、乒乓球等興趣小組，豐富員工的業余文化生活，讓員工放松身心、陶冶情操、增強體質，形成快樂學習、快樂工作、快樂生活的文化娛樂氛圍。

“培養”、“引導”、“激勵”，這三項工作如果做好了，就會象三駕馬車，強有力地拉動員工，向著創建和諧企業的目標共同前

進。

黨群工作部2011年10月26日

后附員工問卷調查問卷統計結果

第三篇：分公司員工思想狀況調研報告

××分公司員工思想狀況調研報告

根據省公司《關于開展職工思想狀況調研的通知》的文件精神，為全面、客觀、準確地掌握員工思想狀況，有的放矢做好員工的思想工作，調動員工的積極性，××分公司近日在基層員工中開展了職工思想狀況調研活動，此次調研通過《職工思想狀況調查問卷》、與相關員工訪談的形式進行。現將調研情況報告如下：

一、基本狀況

1．青年員工文化水平不高，就業觀念不強，對工作時間及薪資滿意度不高。目前員工隊伍仍不是很穩定，1-8月流失率是1.8%，油站員工總體文化程度較低，特別是基層員工，較多是初中畢業，個性強，管理難，整體素質較差。再加上缺編人數較多，工作量增加，工作時間拉長，造成員工休息時間不夠；薪資與當地附件工業園區平均水平相差較大，新招員工難，老員工也不斷流失。

2．黨員思想政治素質提高，認識統一；基層管理人員思想覺悟較高，要求進步，積極向黨組織靠攏。目前公司基層黨支部設有公司本部黨支部、××片區黨支部、××片區黨支部、××離退休黨支部、××離退休黨支部共5個黨支部，現有黨員82名，其中，正式黨員77名，預備黨員5名，在職50名，離退休32名。自去年公司成立黨總支部以來，黨總支部嚴格執行“三會一課”制度，定期召開支部黨員大會、支部委員會、黨小組會，按時開展好黨課教育。

一、二季度，組織6次中心組學習、2次支部黨員大會，6場反對“自由主

義”學習會，從而在較短時間內統一思想認識；同時，開展2次黨紀法規和3次廉政教育，重簽72份《黨風廉政建設責任書》，增強黨員法制觀念和法律意識。與此同時，結合“創先爭優”活動，以銷量、績效、服務基層、安全為導向，充分發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用，營造學習先進、崇尚先進、爭當先進的良好風氣；同時，××、××一線單位成功申報并獲取“青年文明號”稱號，進一步強化基層黨組織建設。黨總支為繼續抓好黨員發展工作，通過各種教育、宣傳工作，正確引導，提高員工思想政治覺悟，使員工積極主動向黨組織靠攏，現已經發展入黨積極份子10名，其中60%來自一線管理崗位。

3．完善了職代會制度，逐步健全員工各項保障制度，員工滿意度提高。公司自去年6月份成立后，為保障員工的合法權益，做好員工隊伍建設，于去年7月份召開××公司第一屆職工代表大會并做選舉，會上還通過了考勤制度、薪酬制度及相關的考核制度。今年6月份召開職工代表大會，按照職代會制度議程，通報2010年經營管理工作及費用使用情況、幫扶基金開支情況；對《三大“禁令”》和《一線單位現場管理禁令（試行）》提交會議討論、表議。做到建立健全并落實企務公開、民主管理等各項工作制度。同時，公司以工會名義，通過員工自愿捐款，籌集資金6.1萬元建立員工幫困基金，幫助員工解決重大疾病、意外事故等困難，切實減輕一線員工的經濟負擔；發揮工會職能，定期開展集體生日會、登山、為基層送清涼等主題活動，上半年共開展9期169人的員工集體生日會、舉辦1期68人的登山活動，安排專項資金2.1萬元，為32座一線單位送去解暑

涼茶、綠豆和白糖等清涼物品，用行動關愛一線，用心留住一線員工。

4．一線單位“五小”建設初見成效，員工工作、生活環境不斷改善，減負措施得到員工認可。自2010年10月份以來，在省公司的支持下，我司積極籌集資金，分三個階段安排費用共70.49萬元，對32個宿舍、16個廚房、7個沖涼房進行改造，配備32臺太陽能熱水器、208臺壁扇（按每間宿舍2臺的標準配備）、20臺落地扇（按個營業室配備1臺的標準）、96張睡床、167套被褥、136個衣物柜、20臺煤氣爐、27臺抽油煙機、10個電視機、17臺消毒碗柜、17張餐桌、69張餐椅、100張蚊帳、137張涼席等生活設施；省公司下撥50臺空調（第一批45臺，第二批5臺），已全部安裝完畢；目前，所有一線單位都已經完成“五小”建設。同時，將員工“伙食補貼”標準提高到180元/月，并按員工實際出勤時間，每人每天發放1斤米和1兩油；已初步建立××等4座油站“小菜園”，按200元/座的標準給予一次性補貼。

二、存在問題

1．員工薪酬偏低。今年一、二季度員工收入比去年雖然有所增加，但仍未達到當地同檔次、同工種的收入水平，差額約400元/月，造成員工流失率較大和存在招工難等問題。

2．用工編制偏緊，員工工作量大，員工情緒不穩定。我司小站偏多，年銷售量1200噸以下的小站12座，占38%，擠占了一線單位用工編制，大多數油站達不到配備專職IC卡管理員、便利店營業員的標準，員工身兼多職的現在普遍存在，而且，本地摩托車數量多，再加上因人員流失，造成的缺編，員工工作量大，難確保員工每月均有4天休息時間。

3．部分90后員工的理想信念淡漠。調查顯示，大部分90后員工對入黨感到“無所謂”或“沒想過”。有的說，“理想是空的，物質是實的，沒有錢說啥也白搭”；還有的認為，“理想算個啥，它能當飯吃還是能當錢花?”，“現在找普工的工作好找，東家不打，打西家，干得不順心就走人”，目前，在基層員工中這方面問題普遍存在。

三、建議與對策

針對當前職工的思想狀況，提出了諸多對策和建議，概括起來主要有以下幾個方面。

1．把思想政治工作與解決職工實際問題結合起來。解決員工的思想問題只有同維護員工的經濟、政治和精神權益結合起來，才能收到好的效果。比如工會開展的“送溫暖工程”、自覺擔當幫扶特困員工“第一責任人”和針對職工合法權益受到分割時所開展的維權工作，幫助員工解決實際困難，化解思想問題，這種思想政治工作，員工群眾看得見、摸得著。要增強職工群眾的信仰、信念、信心，首先要取得職工群眾的信任。因此，要把思想政治工作與解決職工群眾的實際問題結合起來，在辦實事、辦好事中貫穿思想政治工作的內容，通過解決職工思想認識問題和實際問題，提高職工的思想覺悟。

2．發揮黨員的先鋒模范作用，鞏固“三基建設”，將企業的思想政治優勢轉化為核心競爭力。重點培養一線人員，進一步充實黨員隊伍，確保“3000噸以上”和“10人以上”大站有黨員。一是加強對黨員價值觀念的正確引導，發揮其在企業攻堅克難主戰場上的先鋒

模范作用。對總支各支部的專兼職黨務工作人員加強教育，強化黨支部和黨員在經營管理中的堡壘作用和先鋒模范作用。二是著力于基礎建設、基礎工作和基本功訓練的“三基”建設工作，以加強基層思想和組織建設工作為核心，以夯實基礎管理和抓好基本功訓練為重點，打造優秀基層隊伍，為基層黨組織建設提供長期保障。

3．營造和諧的企業文化氛圍，建立有效的溝通交流機制。繼續深入開展“比、學、趕、幫、超”勞動競賽和各類文體活動，凝聚人心、鼓舞士氣，促進企業發展，從而在全體員工中形成明確的目標、共同的理想和統一的行動，進一步穩定員工隊伍。通過組織各類培訓，提升員工素質，發展后備力量。領導干部和機關部室要進一步加強和轉變工作作風，多深入基層，通過掛點幫扶的形式，增加與員工進行溝通的渠道，與員工做好思想溝通。

第四篇：銀行員工思想狀況分析調研報告

近年來，我行在向現代商業銀行轉軌過程中，堅持以人為本，深入貫徹落實科學發展觀，緊密圍繞業務發展這條主線，抓住熱點、把握難點、突出重點，把解決思想問題同解決員工關心的實際問題相結合，充分發揮思想政治工作的保障作用，為促進全行的改革和發展，理順黨群、干群關系，有效防范和化解金融風險，起到了積極的推動作用。然而，隨著工商銀行股份制改革的不斷深化，各種熱點、難點問題伴隨著改革的逐步推進開始逐漸顯現，尤其是勞動用工制度和薪酬激勵制度的改革，給臨柜員工帶來了較大的思想波動，有的甚至產生了一些模糊的思想認識。在這種情況下，如何及時了解和掌握臨柜員工的思想脈搏，切實有效地對臨柜員工做好解惑釋疑、理順情緒、化解矛盾工作，無疑是新時期我行思想政治工作的一項重要內容。

二、調查方法及基本情況

為了全面了解和正確把握當前我行臨柜員工的思想動態，我們于近期通過問卷調查、召開專題座談會以及個別訪談等形式，結合平時了解和掌握的情況，對當前我行臨柜員工的思想動態進行了分析和診斷。問卷調查面向全轄32個支行，調查范圍包括：全體臨柜人員、網點負責人、大堂經理和營業經理；座談對象包括臨柜員工、網點負責人、大堂經理以及新入行的大學生等。本次調查共發放問卷2309份，回收有效問卷2186份，回收率達到94.67％。在接受調查的2186名一線員工中，男、女員工的比例分別為30.33％和69.67％；從年齡結構看，30歲以下的員工占58.78％，31歲－40歲之間的員工占29.05％，40歲以上的員工占11.11％；從學歷結構看，大學本科以上學歷占30.56％，大專學歷占48.08％，大專以下學歷占21.36％；從調查對象的組成情況來看，臨柜員工占74.15％；營業經理占12.90％；大堂經理占4.94％；網點負責人占8％。從政治面貌看，中共黨員占11.99％，共青團員占46.34％，群眾占41.49％，民主黨派占0.18％。此外，在接受調查的這2186名一線員工中，具備初、中級會計師職稱的占18.07％，具備初、中級經濟師職稱的占16.10％，已考取金融理財師（afp）資格證書的有13人，獲得國際金融理財師（cfp）資格證書的有1人，具有大學英語四級以上水平的占12.81％。

三、當前我行臨柜員工思想主要特點及成因分析

總體來看，我行臨柜員工經過工行股份制改造、企業經營轉型以及人事用工制度改革等一系列重大變革和市場競爭的洗禮，員工的心理承受能力已得到較大提升，盡管大多數員工表示工作和精神壓力越來越大，但整個臨柜員工隊伍的思想狀況總體還是比較平穩。當然，隨著改革的不斷推進和利益的重新分配與調整，在這個群體的部分員工中也表現出了一些值得我們關注和深思的問題。從調查和分析的結果來看，當前，我行臨柜員工的思想狀況主要呈現以下五個主要特點：

1、絕大部分臨柜員工認同和支持我行的改革，并對我行未來的發展充滿信心

臨柜員工是工商銀行改革發展過程中不可或缺的一支重要力量。他們為展示工行服務形象，提升社會美譽度和客戶滿意度作出了積極的貢獻。針對工行股份制改革的不斷深入，絕大多數臨柜員工所表現出來的并不是一味地消極或抱怨，而是積極主動地去適應改革、支持改革，并以積極進取的精神正確對待改革所帶來的局部利益調整和分配，因為他們相信工行的明天一定會更好。調查表明，有66.65％的臨柜員工對我行目前實施的薪酬激勵制度持肯定態度，認為這種制度還是“基本合理”的。另外，有超過78.82％的員工對完成今年下達的業務考核指標“有信心”。當被問及留在工行工作的主要原因時，有79.37％的員工表示對工行未來的發展充滿信心。這其中，有對工行表示“很有感情不想離開”的，也有“對現有的工作環境和待遇比較滿意”的，有“對工行發展前景十分看好”的，也有“對自己發展前途很有信心”的。另外，有大約58.78％的員工認為在目前所從事的工作崗位上，能夠發揮自己的才能。這表明，經過這幾年的改革發展和形勢任務教育，廣大臨柜員工的思想觀念已經發生了較大變化，原先所表現出來的那些彷徨、消極、畏懼甚至悲觀、逆反和抵觸情緒已大大減少，他們對改革“陣痛”的承受能力和適應能力也明顯增強，他們大多能以平和的心態去正確對待改革，以積極求變態度去主動適應改革，以積極進取的精神去參與改革，通過自身的努力和工作業績實現個人價值的最大化。

第五篇：70621青年員工思想狀況調研報告

青年員工思想狀況調研報告

塔里木分公司70621鉆井隊團支部

青年員工思想狀況調研報告

70621鉆井隊團支部

為全面了解當前本單位團員青年的思想狀況，按照公司團委《“走基層、訪青年、尋找身邊的鐵軍青年榜樣”活動實施方案》，于8月份，對我隊對40歲以下青年職工的思想狀況進行了一次專題調研。圍繞了解團員青年需求，摸清團員青年脈搏，掌握基層團員青年工作生活情況以及近期內所要達到的目標等4個方面的問題，對當前青年職工的思想狀況作了認真的調查分析。

一、基本情況

面對國際油價持續低迷，國內鉆井行業處在極寒期的工作實際。在調查之前我們預感可能會有相當多的團員青年對公司的認同感、信任度不高，對公司和個人的未來不樂觀。但調查結果顯示，絕大多數青年職工的思想比較理性、務實，心態健康積極，對公司的發展前景充滿信心。

一是消極怠工的少，積極努力做好本職工作是主流。調查中60%的青年職工對自己的工作崗位表示滿意，基本滿意的達25%而選擇不滿意的只占15%。這個結果與青年職工關注的焦點是一致的。滿意就是意味著廣大青年職工的工作心態健康積極，不是牢騷滿腹，怨天尤人。盡管現在井位較少，工作環境比較艱苦，收入并不豐厚，但多半青年仍樂于積極做好本職工作，進取心強，希望通過自己的努力推動公司走向繁榮。目前在青年職工中涌現出的先進個人、崗位技術能手也不乏其人。

二是自我劃圈的少，善于團結同事是主流。

許多青年職工都能認識到建立和諧的人際關系的重要性，工作中能積極與領導、同事交往，保持溝通，努力創造和諧的工作氛圍。

三是思想覺悟較高，勇于奉獻的精神可佳。

青年職工都能夠積極的參加黨支部、團支部組織的各項活動，二、青年員工中存在的主要問題

在調查中我們也發現了一些不容忽視的問題： 一是青年職工知識學歷各不相同，反差較大。

我隊青年職工以勞務派遣工為主，學歷比較低，知識面較窄。技術干部主要以近幾年分配的大學生為主，技術拔尖人才、綜合管理素質高的青年人才隊伍還沒有形成氣候。

二是在務實的背后，折射出部分青年職工對現崗位理解偏差。部分青年職工的價值取向存在偏差，把高收入看作是成功的標志。而埋頭苦干，艱苦奮斗，腳踏實地，展示作為的精神準備不夠。一味追求較高收入和把當領導看作是人生成功的標志，是急功近利和為個人奮斗的思想表現。

三是部分團員青年思想情緒不穩定。

從調查了解的情況看，有個別青年職工不喜歡目前所從事的工作，對目前的工作表示一般，說明這些青年不安心本職工作，用“兩學一做”對照自己的行為，提升自已的思想道德。不滿意工作崗位，或是埋怨條件艱苦，待遇偏低，或是感覺專業不對口，工作沒有興趣，或是嫌工作太累，生活乏味，沒有動力。情緒的不穩定導致個別青年消極怠工。

四是青年職工的安全意識還是不夠強烈，青工中違章作業的現象仍偶有發生。

三、部分青年員工思想問題形成的原因思考與分析任何問題的產生都有內因和外因。

人是有情感的動物，除了擁有知識、能力、健康、經驗等“共性化”要素，還帶有個性、興趣、價值觀、團隊意識等“個性化”要素。此外作為一個生命的個體，還具有態度、意志和情感等“情緒化”特征，這些特征又會隨著公司制度、公司文化理念和人際關系等外部環境的變化而波動。我隊青年職工中產生這樣那樣的思想問題，也是內外因相互作用的結果：

一是正確的價值觀、世界觀和人生觀尚未完全確立的結果。一個人只有確立了正確的世界觀、人生觀和價值觀，才能夠從容對待工作和生活中的各種困難和挫折。部分青年職工中的思想問題很大程度上就是沒有樹立正確的“三觀”缺乏明確的奮斗目標，對自己的發展方向不明確，遇到困難，態度消極，習慣找借口。

二是工作條件艱苦，待遇收入與現實的生活壓力形成反差的結果。

盡管擁有合理工資效益分配機制和激勵機制，但是工人收入低卻仍然是一個不爭的現實。我隊大多數青年職工都面臨購房、結婚以及父母養老等生活上的難題，不免覺的生活壓力較大，使少數意志不夠堅定的青年情緒低落，不能安心本職工作。

四、應對措施

培養一批德才兼備的青年人才隊伍是公司持續發展的根本保證。青年職工在思想意識上存在的問題不僅影響青年職工自身的成長進步，而且影響公司的建設與發展。結合青年身心特點，進一步加強對青年職工思想觀念的教育和導向。大力培植適合青年人才成長、開花、結果和良好環境和優質土壤，使他們真正成為公司建設發展的主力軍和生力軍。根據對青年職工思想狀況的調查，結合本隊自身的特點和條件，應對措施有以下幾點： 1.合理引導，積極培育，進一步營造一個良好的成長環境。青年職工一般都有強烈的事業心和成就動機，希望在專業方面有所建樹，希望自己的綜素質能夠得到一定的提高。下步隊團支部將給他們搭建一個學習的平臺，單位內部設立一個青工成才檔案，及時把握住青年職工的動態，督促他們在工作中不斷的學習，不斷的進步。

2.善于發現他們的優點，努力挖掘他們的潛力，大膽提拔，嚴格管理，引導他們積極作為。建立一個優勝劣汰、獎罰分明、監督有力的選人用人機制，實現“能者上，平者讓、庸者下”。那些德才兼備的青年人才能夠脫穎而出，從而激勵廣大的青年職工勤學愛鉆。3.建立青年職工培訓計劃，對不同崗位、不同層次的青年職工進行目標培訓。讓有能力的青年職工在隊內部實習司鉆或實習大班，增強他們的自信心，幫助其拓寬視野，提高其工作技能，以選拔出一批較優秀的青年作為我隊的后備骨干、干部。要善于聽取不同意見，要能容忍年青人的失敗，幫助搭建青年職工成長的平臺。

4.落實保障，優化環境，努力提高青年骨干的待遇。創造安全適宜的工作環境和人文環境，增強隊伍的凝聚力，同時建立合理有效的激勵機制，使青年職工的收入和貢獻緊密結合，尤其對在技術創新、成本管理等方面做出突出貢獻的青年職工，要傾斜照顧，實行重獎，有計劃、有步驟的重點培養和打造青年人才群體。

5.做好青工的安全工作。持續開展“我要安全”活動。通過安全經驗分享、事故案例分析、和安全教育視頻等形式，廣泛地向青年職工進行宣傳發動，引導廣大青工積極投身到“我要安全”活動中去。利用周一安全活動日，對青年職工進行安全知識的宣傳和教育，增強青工的安全意識；提高青年職工反“三違”的自覺性和主動性。

6.積極組織青年員工參加公司組織的“青年聯誼”活動，拓寬未婚青年職工的交往，幫他們成個家，為他們能夠扎根油田創造條件。