第一篇：企業困難時期員工激勵辦法

很多企業都進入危機期，經營困難。那么，困難時期，我們該如何應對呢？

首先，調動一切資源，保障員工源動力。員工的源動力就是工資收入，在困難時期，員工工資收入可以適當少發一些，但是不能持續給員工發基本工資。尤其是對于骨干員工和基層員工來說，這個工資收入就是他們養家糊口的唯一來源，如果工資收入得不到保障，員工肯定喪失斗志，而且一天到晚就會想著賺外快、或者去做兼職、或者嘗試選擇新的工作崗位?？傊瑔T工在長期低工資面前，沒有誰會真正用心去做好自己的本職工作，更不用去談所謂的對企業忠誠度了。

“經濟基礎決定上層建筑”，如果沒有足夠的物質保障，精神享受就是一句空話的。

很多企業，包括筆者曾經服務過的企業，在面臨這種困難時期，總想著裁減人員、發基本工資，同時還幻想著員工對企業高度忠誠、對工作認真負責，每個月都超額完成銷售任務，事實證明：這只是一個幻想，永遠沒有可能實現！

正確的做法是：在困難面前，企業和單位大幅度削減平臺、后勤服務人員，將絕大多數人都充實到市場營銷一線，服務、服從于市場，制定公平、公正、公開的績效制度，遵循“按勞分配”、“多勞多得”的分配原則，以銷售業績來說法，拉開收入差距，發掘每個人的潛力和能力，保障那些為企業和單位做出較大貢獻的骨干人員的工資收入，自然淘汰掉一批不能適應市場需求的富余人員。通過這些舉措，真正有能力、能創造較大價值的員工會得到相應的回報，“付出有回報”；同時，最大限度的精簡富余人員，保證每個留下來的員工都有自身的價值和奉獻。

當然，要想保障員工源動力，肯定需要企業和單位的負責人親自去公關，調動一切資源，為自己管轄區域營造一個較好的外部環境。比如說，你負責一個省級市場的營銷工作，那么在這種困難時期，你就必須要和公司領導進行多輪充分、有效的溝通，爭取公司給予你所轄區域的費用支持、貨源支持、工資額度支持，以及其他一些免考核條款的支持，這樣你所負責的區域才能全身心的投入到營銷工作中去，而且你所承諾給下面員工的獎懲、待遇都能落到實處。否則，即便你想法再好，公司從上面直接給卡住了，那么你肯定沒有辦法兌現你的承諾，也不知道如何用心去做這個市場了。

只要員工的源動力得到保障，那么后續的持續、良性經營肯定都會是一種水到渠成的事情！

其次，困難時期必須大力加強和提升員工以及團隊的信心。

國務院總理溫家寶總理在去年面臨金融危機時，說了這么一句話：“金融危機就是信心危機”；同樣的道理，對于我們營銷單元來說，在困難時期，最不能丟失的就是“信心”，只要“信心”存在，那么希望總會出現的！

加強和提升員工以及團隊的信心，要求我們必須做到以下三點：

1、團隊領導人必須果敢、決斷、有強烈的自信心?！吧闲邢滦А保瑘F隊領導人的言行決定了整個團隊的言行，尤其是在這種困難時期。如果我們的團隊領導人在困難時期，每天充滿自信、面帶微笑、從容不迫的開展工作，那么下面的員工都會充滿信心的工作，而且感覺這種危機會很快過去。

2、制定階段性的新型考核機制。以激勵和獎勵為主，獎多罰少，獎勵金額可以不大，但是獎勵頻率可以增多。通過樹標桿、塑造亮點，多給予員工激勵和獎勵，少處罰，重新恢復和提升員工的信心與激情。

商場如戰場，營銷團隊就如同一支部隊，“士氣”是不能動搖的。困難時期，員工都知道經營形勢不太妙，但是這股“氣”是絕對不能丟的。而我們制定獎多罰少、以激勵和獎勵為主的考核機制，在困難時期將會發揮非常大的效用。

有些企業和單位，在遭遇困境時，往往喜歡“窮兵黷武”、“加強和加重執行力考核”，結果過猶不及，往往將骨干員工都給“考核”跑了！

3、困難時期，更需要我們的各項政策公開透明、公正合理。如果在困難時期，我們仍然講人情、吃大鍋飯、保護無能高薪者，那么整個團隊都可能要崩潰的！

第三，困難時期，必須聚焦資源，集中力量做好亮點，樹立標桿，尋找到成功突圍的方式方法。這點極為重要。

我們可以以下步驟來逐步實現我們的預期目標——成功突圍：

1、以激勵和獎勵為主，發掘、發現各地的優秀經驗、方式方法，即：尋找亮點。

2、找到亮點后，然后加以總結、補充、完善，并再次尋找更大區域進行試點，檢驗這種經驗是否具備可復制性、是否可以大規模進行推廣。

當然，如果在沒有亮點前，我們同樣可以聚焦資源，集中力量，打造那么一兩個亮點工程。然后對這些成功的亮點工程進行復制和推廣。

3、經過較大規模的試點和復制后，再進行全區域內的整體推廣，形成統一的合力，提煉出整個轄區內的一種新的核心競爭力。

4、以轄區內的新核心競爭力為突破口，逐步向其他領域突破，并且結合轄區內同期形成的其他各種有效的經驗、方式方法，最終實現整體市場的突破。

企業困難時期員工激勵辦法

第二篇：困難員工救助辦法

XX公司困難員工救助辦法

第一條為幫助解決困難員工基本生活、醫療、子女就學等方面的困難，體現公司對困難員工的關愛，促進和諧發展，本著救急救難、拾遺補缺的原則，根據上級有關規定，結合公司實際，制定本辦法。

第二條救助對象：本公司在冊員工（含農民工）和退休人員。非工會會員按會員一半享受。

第三條救助內容：

(一)生活救助；

(二)醫療救助；

(三)子女助學。

第四條救助基金來源：

(一)公司撥款；

(二)工會經費；

(三)職工消費合作社利潤；

(四)上級撥款；

(五)其他。

第五條救助條件：

(一)員工家庭月人均收入低于我市城鎮居民最低生活保障標準的。

(二)員工本人或家庭成員患有重大疾病（包括癌癥、尿毒癥、血液病、嚴重心臟病、癱瘓等疑難雜癥）支出高額醫 1

療費，導致生活難以為繼的。

(三)員工因遭受災害或意外事故給家庭財產造成重大損失，影響基本生活的。

(四)員工因生活困難無力支付子女學費的。

(五)員工因殘疾或因工致殘導致基本生活困難的。

(六)員工因其他原因造成基本生活困難的。

第六條救助形式：現金或糧油等生活物品。

第七條救助方法及標準：

(一)“兩節”（春節、中秋節）走訪慰問救助：對困難員工發給200至500元慰問救助金，或糧油等生活物品。

(二)平時救助：

1.對符合“低?！睏l件的員工家庭工會應協助其申報“低?！?。

2.對遭受災害或意外事故的員工，可酌情一次性救助500至3000元，但有保險賠償、意外事故賠付的不救助。

3.對困難員工本人或家庭成員患重大疾病，一次性醫療費用扣除享受醫療保險減免和大病醫療互助給付等費用之后個人自付部分在5000元（含5000元）以上的，員工本人按10%提供救助，年累計救助最高限額為20000元，其中全國勞模按60%提供救助，年累計救助最高限額為50000元；省勞模按40%提供救助，年累計救助最高限額為40000元；市勞模按20%提供救助，年累計救助最高限額為30000元。

家庭成員按5%提供救助，年累計救助最高限額為10000元。

4.對困難員工子女助學，當年考入大學的一次性救助2000元至3000元（困難2000元，特困3000元）；當年考入大專的一次性救助1000元至2000元（困難1000元，特困2000元）；當年考入高中（中專）的一次性救助300元至500元（困難300元，特困500元）；當年入小學和初中的一次性救助200元至300元（困難200元，特困300元）。

5.對員工殘疾、因工致殘或其他原因生活特別困難的，可酌情救助500元至5000元，年累計救助最高限額不超過10000元。

第八條有下列情形之一的不予救助：

(一)出勤不正常，消極怠工，經常完不成生產工作任務者。

(二)小病大養，無病呻吟者。

(三)違犯計劃生育規定造成生活困難者。

(四)因自殺、自殘或打架斗毆、吸毒、賭博、偷盜等違法犯罪處罰而造成生活困難者。

(五)因違反公司紀律和制度罰款而生活困難者。

(六)因建房購房、購買機動車及其它貴重物品或辦婚喪事、還債而造成生活困難者。

(七)因交通事故、醫療事故等責任事故（即事故責任者賠付的）而生活困難者。

(八)外出打工或到外單位工作患病、負傷而造成生活困難者。

(九)因經商虧損、破產、遭災而造成生活困難者。

(十)家庭財產被盜、失火不影響基本生活者。

(十一)其他不符合救助條件者。

第九條救助申請程序

(一)困難員工向所在基層工會提出救助申請。

(二)基層工會初審，符合本辦法第一條救助對象范圍和

第四條救助條件的，填寫《燕煤公司工會困難員工救助申請表》（以下簡稱《申請表》），加具意見并蓋章。

(三)備齊本辦法第九條規定所需證據材料，與《申請表》一并報公司工會審核。

第十條審核所需證據材料

按以下救助類型提供相關證據材料。

(一)申請基本生活救助，需提供以下證據材料：

1.申請人的救助申請書；

2.申請人的身份證復印件；

3.申請人的工會會員證；

4.低保證；

5.殘疾證；

6.工傷傷殘證；

7.退休證

8.戶口?。?/p>

9.家庭成員所在單位收入證明及社區證明；

10.其他材料。

(二)申請醫療救助，需提供以下證據材料：

1.申請人的救助申請書；

2.申請人的身份證復印件；

3.申請人的工會會員證；

4.低保證；

5.殘疾證；

6.工傷傷殘證；

7.退休證

8.戶口?。?/p>

9.家庭成員所在單位收入證明及社區證明；

10.醫療保險定點醫院“疾病診斷證明書”、住院證明；

11.“參保病人普通住院費用支付結算表”復印件；

12.其他材料。

(三)申請子女就學救助，需提供以下證據資料：

1.申請人的救助申請書；

2.申請人的身份證復印件；

3.申請人的工會會員證；

4.低保證；

5.殘疾證；

6.工傷傷殘證；

7.退休證

8.戶口?。?/p>

9.家庭成員所在單位收入證明及社區證明；

10.入學錄取通知書或就讀學校證明；

11.其他材料。

第十一條救助審批和領取程序

(一)公司工會收到基層工會提供的《申請表》和相關證據材料后，在兩周內（特事特辦除外）完成調查核實，確定是否進行救助。

(二)經核實確需救助的，填寫《燕煤公司工會困難員工救助審批表》。

(三)經主席審批后辦理相關手續，通知申請人到公司工會財務室領取救助金，同時通知基層工會。

(四)對弄虛作假騙取救助金的，一經查出追回領取的救助金，并視情節給予處理。

第十二條公司工會對救助對象實行定期回訪，及時掌握救助后的相關情況，對確需進行二次救助的，按有關程序給予救助。

第十三條救助辦完后，應將相關材料及時整理、歸檔，妥善保管。

第十四條本辦法自二〇一一年四月一日起試行。

第三篇：企業如何激勵員工

企業如何激勵員工

員工激勵一直是企業重視的問題, 尤其是小型企業對人員管理較困難, 需要激勵員工來持續組織戰力, 因此此文可做為參考

一、給下屬描繪“共同的愿景”

企業的“共同愿景”并不是一個人所能完成，也不是一個老板自己完成，而是要依靠企業里的每一個員工的努力工作所完成。首先，作為領導應該讓員工知道企業存在的價值，更要知道企業所在行業的發展趨勢以及企業自身在行業內部的發展趨勢問題，其二，應以大家庭方式向員工描述企業的“共同愿景”，其三，建立良好的溝通渠道，統一員工思想與方向。

二、創造“企業文化”

同時導入企業特殊文化, 這一個文化就是企業大家庭的觀念, 心在一起, 企業就不斷前進, 反之, 為了工作而工作, 就無法樂在工作, 當然績效就相對的差, 還要花很多的管理成本去檢視績效, 所以利用領導力去創造企業文化, 是一個很好的方式, 多辦一些員工活動, 對員工家庭, 個人關心, 有時給一些額外獎勵, 明確懲處怠惰員工, 這些都是企業文化的塑造方式.三、用“行動”去昭示部下

作為領導，當然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”。其示范作用各有不同：

①說了，不做，負作用最大；

②不說，不做，負作用次之；

③不說，做了，有積極作用；

④邊說，邊做，有很好的示范作用；

⑤做了，再說，示范作用次之。

這五種行為中，應提倡第④種的“邊說，邊做”，其積極作用最大。做的過程對領導者來

說是一個了解真實狀況的過程，對被領導者來說是一個被感召的過程，在這一過程中的“說”更有目的性，更具指導性。中國諺語也有“一個行動抵一萬句口號”，這些樸素的真理值得企業領導銘記。

四、善用“影響”的方式

影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強調以人為本，承認個性都會有意識地追求自身價值。作為領導者，其主要任務就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發他們，讓下屬產生自我感知，發揮工作的能動力，從而產生巨大的行動能量。

五、授權后的信任

授權以后不信任下屬的突出表現是授權以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領導反過來又認為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發感到寸步難行，由此形成惡性循環。

●企業領導者如果能夠認識到授權以后的充分信任不僅對下屬極有好處，同時對領導者自身也利多弊少的話，他就會積極主動地去充分放權。

●授權以后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負的空間。

●授權以后的充分信任對于領導者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。

由此可知，人的感情因素是領導者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任。

六、“公正”處事的威力

* 公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強調有據可依，不搞無中生有的獎罰就是一個突出的例子。

* 公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點是制度管人，而不是人管人。

* 公正強調讓事實說話，讓數字說話，注意精確、有效。

* 公正是對企業領導人品格的一種考驗。它首先要求領導人品行的端正。

七、溝通的實質性效果

① 溝通的過程是爭取支持的過程。如卸下領導的身份進行友善的溝通能得到員工跟隨與支持； ② 溝通過程是汲取智慧的過程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到；

③ 溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。領導者認真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的——我很重要，我的部門很重要。

由此可見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，領導者應更多地重視從意識深層去解剖自己，再轉化為相應的為下屬所歡迎的溝通方式。

八、重賞重罰

此是人員管理的重點, 千萬不要齊頭式的平等, 這樣會讓企業越走越窄, 走入衰退的命運, 而要立足點的平等, 因人而異的管理才是用人之道, 因為組織是企業經營的骨干, 組織的績效來自制度, 制度來自流程與計劃, 計劃來自企業方針策略, 獎懲制度宜訂立足式, 即個人獎力往上與績效掛勾, 績效越好獎得越多, 而不是表現不好扣款, 這樣是齊頭式的獎懲, 容易進入鄉愿管理.九、主管只做20% 的工作

主管要激勵員工, 反而要把工作執掌明確劃分, 員工反而愉快工作, 請參閱小型渠道商內部管理建議, 在此不重復

但主要要思考的工作重點, 你的時間要80% 花在20% 的重點工作上, 千萬不要大小都做, 這樣你將失去思考的時間, 也縱容員工散漫, 造成組織松散, 也突顯你的培訓工作不足, 所以劃分執掌, 檢驗每人的應具備能力, 加以培訓是主管的做的事, 主管的時間基本分成幾項:

1.獲取訊息思索策略, 千萬不要脫節市場.2.檢視員工能力與績效, 進行培訓與溝通.3.發現經營面的管理失誤, 例如庫存, 未收款, 客戶依存度, 推廣績效等, 矯正后再行動,千萬不要做管理面的細部工作, 例如對帳, 這是中級主管要做的事.也就是老祖宗所說的傳道, 授業, 解惑, 用在現代管理, 真的很貼切

1.傳道: 道非常道, 長遠的思想, 不是現在能看的叫非常道, 就是領導者的中長期計劃與方針, 這是戰略面, 由上而下謂之傳, 戰略需要上下一通, 主管需要將公司的方針讓所有員工認同與接受挑戰, 所以要不斷的溝通與說明.2.授業: 此為戰術面, “業”者指操作系統, 也就是管理面的流程與制度, 主管授權干部管理,重心在檢視各部門執行績效, 針對部門別策略給予指導,讓系統正常運作, 而不是花太多時間在部門的作業上.3.解惑: 此為戰技面, 針對執行的缺失提出矯正, 模擬演練, 此為重點培訓的一部份.一般主管要問, 我用多少人是合理, 我有足夠的錢請人嗎? 建議從以下規劃:

1.你目前的營業額, 總毛利, 各項主要經營產業毛利率, 不同產業毛利率將機動調整人力.2.你的總費用率, 再分析固定費用與變動費用, 包括所有細項費用, 攤提, 利息等.3.簡單的說毛利率高于費用率你就有利潤, 反之你就虧損, 這樣你就明白你目前賺的錢, 固定費用里面的人事費用應占多少, 以及變動費用里面的獎勵應該給多少.4.同時你應該檢視每一個人的工作頻度, 一天, 一周, 一個月實際工作小時, 由員工自己提報做什么事, 不要籠統, 你再檢視, 這樣由上而下, 由下而上, 你用人就很清楚.

第四篇：員工激勵辦法

員工激勵辦法目的:

為充分調動員工的主動性、積極性和創造性，實現質量目標及持續改進，建立促進創新的環境，以及保障安全生產，特制定本規定。范圍:

適用于對事業部所有員工的獎勵、激勵與懲罰工作。術語和定義:

無

4職責

4.1綜辦室負責本辦法的制定、修改、解釋和監督工作,是進行員工獎勵、懲罰的歸口管理部門。

4.2事業部各部門負責本制度的貫徹執行。

5工作程序

5.1獎懲種類

5.1.1獎勵分為：嘉獎、小功、大功

5.1.2懲罰分為：警告、嚴重警告、小過、大過、辭退或開除

5.2獎懲程序

5.2.1獎懲由職能部門或被獎懲人所在部門根據事實提出建議。

5.2.2職能部門或被建議人所屬部門主管簽署意見。

5.2.3職能部門或綜辦室復核后簽署意見。

5.2.4職能部門或綜辦室報總經理核準。

5.2.5獎懲應（公布）張貼、歸檔，并由人力資源存檔備案并跟進落實。

5.3員工有下列表現之一者，依情況給予嘉獎（20元）、小功（60）、大功（180元）之獎勵，可同時給予升職、加薪或一次性給予50—1000元獎金，合理化建議獎金一般情況下按照建議改進后一年內為公司帶來的效益的1-5％進行。

5.3.1節約原材料有顯著成績。

5.3.2對管理制度提出合理化建議，并經實施有效。

5.3.3改善操作方法，采用新技術、新材料、新工藝和新方法，能提高工作效率。

5.3.4發明或改良各種生產設備等，經確認對公司有貢獻。

5.3.5遇意外事故，隨機應變采取措施得當，使公司免受或減少損失。

5.3.6對于徇私舞弊，損害公司利益的現象，以事先阻止、報告或事后揭發，使公司免受或減少損失。

5.3.7檢舉犯罪行為，經查屬實。

5.3.8拾金不昧。

5.3.9忠于職守，認真做好本職工作，成為全體員工之楷模。

5.3.10 發現安全隱患、避免安全事故的。

5.3.11 在安全檢查、安全例會或安全活動中取得有益的成效的。

5.3.12在員工安全管理、安全工作推進活動中表現優異的。

5.3.13 提出或實現安全技術措施項目取得成效的。

5.3.14 提出安全合理化建議并得以實施的。

5.3.15 在事業部、各生產單位的安全生產評比中取得安全生產優秀單位、工段、班組或個人的。

具體合理化建議按照《合理化建議實施標準》執行。

5.4處罰等級及分類

5.4.1員工有下列情況者，予以警告處分（5元-20元）

a）遲到、早退一次罰款5元，（10分鐘內）遲到早退超過30分鐘按曠工半天論處，曠工超過2小時按曠工一天論處，曠工1天罰款50元。

b)工作時間內擅自離開工作崗位或妨礙他人工作，情節輕微者。

c)工作時間內未經上級同意私自會客，帶外來人員進入工作區域，未造成事故的。d)工作時間內在工作崗位上鬧個人情緒，發牢騷，影響他人和同事。

e)儀容不整，穿拖鞋、高跟鞋、打赤膊、穿超短裙，有損公司形象。

f)下班時未將工作臺面的所在工具、物品收拾妥當，周圍衛生沒有掃干凈就離開工作場所。

h）未穿工作服上班者，未帶胸卡者。

j)良品與不良品不明確區分，不按指定地點存放者。

k)物品掉到地上不及時拾起者。

l)未按規定進行安全點檢，或點檢未做記錄者。

m)安全值班時，未經上級允許私自調班者。

n)違章操作（包括但不限于危險作業未辦理許可證就開工的，無證進行特種作業或特種設備操作的，相關方的管理和備案不合規的，違反職業衛生管理制度的，違反危化品管理辦法的、違反安全操作規程和操作規程的），且未造成事故的。

o）未按規定佩戴勞動防護用品，且未造成職業傷害的。

p)其他同類違紀行為。

5.4.2員工有下列情形者，予以嚴重警告處分，可同時給予10—100元處罰。

a)上網聊天、玩游戲，游覽與工作無關網站及玩手機等。

b)凡公費給予手機費定額補貼者除不可抗力原因，在規定時間內不接聽電話或關機者。c)捏造請假理由經查屬實。

d)浪費原材料和水電，損壞機器設備情節輕微者。

e)上班時間做與工作無關的事。

f)在工作場合內喧嘩，破壞肅靜，影響他人工作和休息。

g)在工作場所工作時間吃零食。

h)代它人打考勤卡者和被代者。

i)擅自撕毀公開張貼的公告、通知等。

j)未經上級允許，安排值班而未到者。

k)對事業部安排的任務不在規定時間內完成者。

l)未經允許，非偷竊性亂開他人柜子，亂**翻他人物品。

m)在廠房內存放，騎自行車、摩托車。

n）違章操作（包括但不限于危險作業未辦理許可證就開工的，無證進行特種作業或特種設備操作的，相關方的管理和備案不合規的，違反職業衛生管理制度的，違反危化品管理辦法的、違反安全操作規程和操作規程的），且造成輕微事故的。

o)未按規定佩戴勞動防護用品，或未及時開啟安全技術措施項目或設施，未造成職業衛生事故的。

p）其他同類違紀行為。

5.4.3員工有下列情形者，予以記小過處分，可同時給予調崗、降職和20—100元處罰。

a）出入公司時，攜帶物品不接受保安人員檢查，不服從管理的人。

b)違反操作規程或工作方法，影響產品質量。

c)攜帶違禁物品進入事業部，有事實證明。

d)工作時偷懶，抬杠、睡覺。

e)無正當理由違抗上級指示命令，情節輕微者。

f)未經主管同意，私自帶、借物品出公司。

g)未經允許，擅自進入倉庫、電工房者。

h)做假工作報告者。

i)濫用職權，有越權行為者。

j)破壞花草樹木者。

k)其他同類違紀行為。

5.4.4員工有下列情形者，予以記大過處分，可同時給予降職、降薪和50—300元處罰。

a)故意不按操作方法而影響生產或質量，經勸阻仍不聽從者。

b)泄露公司機密，遺失與經營有關的重要文件者。

c)在工作時間內制作私有物品。

d)辱罵管理以及保安人員，情節嚴重者。

e)未按公司物品進出制度，致使公司財物外流。

f)賄賂公司干部。

g)私自偽造工作證，擾亂公司秩序。

h)在公司內外亂涂寫字，亂丟果皮紙屑。

i)無正當理由擅自變更工作內容者。

j)私拆、隱匿、毀棄他人郵件者。

k)隱芷公司書籍及娛樂辦公物品不報者。

l)在公司內外有互毆行為，情節輕微者.m）違章操作（包括但不限于危險作業未辦理許可證就開工的，無證進行特種作業或特種設備操作的，相關方的管理和備案不合規的，違反職業衛生管理制度的，違反危化品管理辦法的、違反安全操作規程和操作規程的），且造成輕微事故，但情節較惡劣者。

n）未按規定佩戴勞動防護用品，或因失職造成安全技術措施項目或設施停止運行，造成職業傷害者。

o）其他同類違紀行為。

5.4.5員工有下列情形者，可不經預告予以辭退或開除或有觸犯法律者送公安機關法辦，并給予數額不等的賠償或經濟處罰。

a)在生產區或車間吸煙者。

b)連續曠工五個工作日。

c)貪污公款，盜竊公司財物，故意引火者。

d)吸毒、販毒，加入不法組織，在逃犯或被通輯的罪犯。

e)在公司內酗酒鬧事、賭博等。

f)在公司內外有互毆行為，情節嚴重者。

g)對本公司員工及其家屬實施威脅等行為或有嚴重侮辱之行為。

h)利用社會不良人員解決公司內部溝通。

i)故意損壞機器、工具、材料、產品、重要文件等。

j)故意泄露本公司技術、經營之秘密，損害公司利益。

k)以本公司名義在外招搖撞騙，秘密受雇于其他公司，經查屬實者。

l)煽動或因強暴威脅手段唆使他人怠工、曠工、罷工或集體離職者。

m)散布謠言，挑撥是非或在公司內帶頭不守規定，嚴重破壞秩序。

n)反抗管理人員合理之指令，并有公然侮辱行為，情節嚴重者。

o)利用職務之便，收受他人賄賂，收回扣，報虛帳。

p)偷竊公司和他人錢物者。

q)虛報差旅費和其他費用者。

r）有重大火災等安全隱患，當事人不報告者。

s)把公司客戶介紹給外公司索取回扣者。

t)違章操作（包括但不限于危險作業未辦理許可證就開工的，無證進行特種作業或特種設備操作的，相關方的管理和備案不合規的，違反職業衛生管理制度的，違反?；饭芾磙k法的、違反安全操作規程和操作規程的），造成重大人身傷亡事故或財產事故的。

u)未按規定佩戴勞動防護用品，或蓄意停止安全技術措施項目或設施，造成重大職業衛生事故的。

v)其他類似違法違紀行為。

第五篇：國企激勵員工辦法

國企激勵員工措施

目前，國有企業需要建立一套員工激勵制度，使員工能夠在物質上、精神上滿足，這樣就能夠發揮主人翁精神，大大提高工作效率。

激勵在不同的領域有不同的解釋，在人力資源管理中，激勵就是激發人們的積極性，使其振作。在相關的資料看到激勵方式分為精神和物質兩個方面，同時激勵又有好多種類。但根據我在實際工作的體會，精神激勵和物質激勵是相輔相成的，單獨的一般很少。另外，如果按照激勵的分類進行實際操作，有的又不好把握，實際工作中一般采用綜合激勵方法進行。本人結合工作中的一些體會，就目前本企業建立激勵機制與大家共同探討，以供大家參考。

一、競爭上崗激勵機制

競爭上崗，通俗點說就是一部分人競爭一個工作崗位，以實力說話。只要符合競聘條件，都可以報名參與角逐，都可能得到提拔。競爭上崗的特點是公平性、公開性，目前大部分企業都采用這一方法。

通過我酒店這種競爭上崗方式，一位員工由一個崗位走向另一個更高級的崗位，無疑也是對員工的一個非常大的激勵，使有才干的員工能夠得到重用，發揮個人的才能更好地為單位服務，使員工看到了上升的空間，大大地激發了員工的工作熱情。

二、獎金激勵機制

在一線員工中，大部分人員崗位相同，但由于人員能力、技術及積極性等的區別，勢必造成技術水平高、能力強、積極的員工付出與回報不相符。解決這一辦法可采用獎金二次分配的方法。即一個班組對下發的獎金制定一個基數，以這一基數為標準，然后根據員工的各自工作情況、技術含量等一些指標進行打分，根據得分進行獎金的調整，這樣就解決了獎金平均的難題，基本實現了多勞多得。

三、帶班激勵機制

在生產一線班組中，除班組中的領班，主管之外再沒有其他冠以頭銜的職務，其他人員基本為一般員工，崗位級別基本相同，在這種情況下，主管可以考慮對某項工作實現帶班人員制，即選定技術、管理過關的人員作為帶班員，帶班員在將來的競爭上崗、獎金待遇等上都有所體現。這樣就調動了一線員工的工作積極性，對個人的能力也得到了提升，為將來走上技術管理崗位打下基礎。

四、“QC”、“五小”激勵機制

每年聯合企業管理部門及其它部門，按計劃舉辦 “QC”活動和 “五小”活動，加強對員工的培養鍛煉，對好的作品進行獎勵，從中發現一線員工中的人才，對人員進行備案，作為日后上崗優先考慮的對象。通過這一激勵機制，帶動了員工的積極動手解決問題的主動性，同時一些五小成果也能夠解決日常工作中的大問題，員工也有一種滿足感和成就感。

五、技術比武激勵機制

專業技術比武是一個發現人才的大舞臺，通過技術比武，可以使員工的技能得到了檢驗，同時也使一些不善表現的員工有了展現自我的平臺。對在技術比武中獲得名次的人員進行備案，進行獎勵，在以后的工作中作為上崗、評優的依據，如果獲得更高級別的成績，在專業技術職務的聘任中優先考慮。通過技術比武激勵機制，使技術過硬的員工看到了自己的希望，也擺正了自己的位置，在工作更加有信心、更加有動力。

六、建議類激勵機制

提合理化建議每個企業都在進行，要重視員工的合理化建議，員工提出的合理化建議一般都與一線及員工生活密切相關的，一條被采納的合理化建議也許可以改變一個員工對企業、對管理層的看法，以及工作態度。企業要不定期地進行合理化建議的征集，一旦建議被采納，對提出建議的人員進行獎勵。通過建立建議類激勵機制使員工在精神上得到滿足，有一種被認同感，在工作上更加積極，工作起來干勁更足。

七、目標激勵。

就是給員工確定一個具體的且有一定難度的目標,從而誘發員工的動機和行為,達到調動員工的積極性的目的。目標作為一種誘因,具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求,也才能啟發其內在動力。每個人實際上除了金魚目標外,還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個員工內心深處的潛在的目標挖掘出來,并協助他們制定詳細的實施步驟,在隨后工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個員工的目標強烈和迫切地需要實現時,他們就對企業的發展產生熱切的關注,對工作產生強大的責任感,平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。例如:我們在管理實踐中所采用的向每一名銷售人員分配銷售指標的辦法,企業內部為控制成本而給各部門下達費用指標的辦法即是采取的目標激勵的辦法。

八、獎勵與績效掛鉤。

管理者要重視獎勵,只有獎勵才對員工的積極、主動因素起到強化作用,獎勵要授予那些達到了特定目標的員工。管理者必須使獎勵與績效相統一,即體現多勞多得,少勞少得,不勞不得,讓員工感到公平,并使獎勵公開、透明,這樣才能起到真正的激勵作用。另外,績效考核標準必須有明確規定。否則,員工會產生不公平感。中國的民營企業管理者喜歡采取“紅包”獎勵政策,這在一定程度上雖然能夠強化員工對其個人或企業的忠誠度,但往往因為績效考核標準的模糊和獎勵的不透明而造成員工的猜疑,使員工容易產生不公平感。從而產生“紅包”負效應現象。

九、變動薪資。

加薪或重新設計薪資結構的措施也可達到激勵員工的目的。企業可根據市場形勢以及企業實際給員工加薪,這樣可給員工一個意外的驚喜,發揮薪資的激勵作用。另外,可以改變原有的薪酬等級,加大每一薪資等級的區間,上下等級之間可以有一定的重疊。比如:員工是四級工資,范圍在800-1200之間,中值為1000元;經理是五級工資,范圍在1000-1400之間,中值為1200。這樣下級員工通過努力工作可以拿到1200,上司不努力工作可能只拿到1000,所得薪資還不如下屬員工拿得多,這樣的薪資就會有較大的激勵作用。

十、個別獎勵。

由于每位員工的需要不同,因此針對每一個員工的強化措施也應不同,管理者應當根據員工的需要差異對他們進行個別化的獎勵,有些員工加倍努力工作的目的是為了更高的報酬;有些員工是為了獲得高職務,滿足權利欲望的需要;有些員工是為了爭取獲得培訓的機會,以提高自己的能力,獲取進一步發展的機會;有些員工是為了證明自己的能力,獲得被尊重的需要等等。所以,應根據員工的不同需求采取諸如加薪、提升、培訓等獎勵辦法