第一篇：ZSYTH公司職工隊伍思想狀況分析報告

職工隊伍思想狀況分析報告

為了解和掌握職工的思想動態，我支部按照XXXX《關于組織開展員工思想狀況分析上報工作的通知》要求，每月采取召開員工座談會、到一線班組走訪等形式，對全所職工思想動態進行了調研分析。調查結束后，黨支部將走訪和獲取的資料進行了匯總和分析。現將調查結果及建議報告如下：

一、人員的基本狀況

XX現有員工24人，其中，男員工22人，女員工2人，35歲以下20人，其中合同化員工11人，市場化員工3人，勞務用工10人。

二、開展調研工作情況

接到鉆研院開展員工思想狀況分析上報工作的通知后，支部書記XXXX同志對本次工作進行了積極部署，將黨員同志分成了三組，對XXXXX一線現場兩個班組，后勤設備保障小組進行了走訪調查，以拉家常的形式進行了座談，對職工的思想狀況進行了綜合調研。調查結果表明：

（1）員工總體思想狀況穩定

XX黨支部全體員工能夠安心工作，態度端正，愛崗敬業，對XXXX鉆井技術未來的發展充滿信心，對XXXX目前現狀及發展前景極為關注，認為XXXX技術良性發展是光明的，遇到的困難和挫折是暫時的，不會影響XXXX快速發展和做大做強的目標；關心支持XXXX大力開展基層隊站解放思想活動，自覺地把企業的發展同自身利益結合起來，對鉆研院在重組后制定出的各項新規

定、新政策能夠正確理解，認真對待積極支持；危機意識不斷增強，員工能夠主動適應新形勢發展要求，提高自身業務水平和綜合素質，立足本職崗位加強學習，全面提高業務技能，能夠主動適應新形勢的要求，搶抓機遇，迎接挑戰。在企業面臨諸多困難的情況下，XXXXX廣大員工能夠同甘苦、共患難，能保持清醒的頭腦，理智地處理好個人利益與集體利益、眼前利益與長遠利益的關系；團隊意識和大局觀念得到了進一步提高。

（2）員工隊伍思想存在的主要問題

一是冬季施工風險大，時常出現設備凍壞，人員凍傷的情況，加上長期處于玉門高山、戈壁深處作業，而冬季野外施工補貼同比較低，不少員工出現了抱怨情緒。

二是春節即將來臨，我支部大多數員工均為近幾年新分大學生，不少員工結婚后只能在外租房，或者是住集體宿舍，個別員工存在悲觀失望的思想。

三是收入較低，工作生活壓力大。XXX所勞務用工及市場化員工比率超過了54%，多數員工每月一、二千元的工資收入，除去應繳費用、生活費等所剩無幾，家庭生活較困難，加之工作生活環境苦，部分員工情緒有些波動，有的想息工另謀出路。另外，現場技術服務項目組的員工長期遠離家人，思想上或多或少存在些問題。尤其是遇到家人生病、孩子入學、就業、住房等諸多繁雜的問題時，員工的心理壓力和精神負擔都比較重。

四是橫向對比員工心理落差較大，XXX現場技術服務風險最高，工作最累，施工周期最長，但因工種特殊性質，工作量波動

較大，導致員工年終獎金得不到保障，加上職工人數少，不少關鍵崗位員工都是干完了現場干后勤，骨干員工常年得不到合理休息，收入也同比較低，致使很多職工調離了工作崗位。

五是XXX專業技術人才有的不安心目前的待遇。由于物價高漲加上種種不盡如人意的工作現實狀況，讓有的專業技術人員心生抱怨，不愿從事目前艱苦而收入相對較低的工作，希望時機成熟，遠走高飛。

六是大部分青年男工均到了已婚年齡，因長期工作在荒郊野外，個人問題難以解決，個別員工出現了想辭工的念頭。

三、調查后的思考與解決問題的建議

通過調查，使我們對職工思想現狀有了一個基本認識，綜合調查情況，針對職工的問題和需要，提出以下建議：

1、一切工作要從尊重人、理解人、關心人、愛護人的角度出發，多做得人心、暖人心的工作，多開展交流座談會、拉家常等活動，與職工進行雙向溝通，幫助職工解決一些實際問題，從精神上、生活上多關心職工，減輕心理上和生活上的壓力，只有這樣，才能讓職工和企業同生存、共發展。

2、充分發揮基層黨組織、工會及共青團組織的作用，加強對黨團員和廣大員工的宣傳思想教育工作，形成良好的輿論氛圍導向。要通過發揮各基層黨支部的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用，使廣大員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，激發

員工開拓進取、無私奉獻的敬業精神和良好的職業道德，培養他們愛崗敬業情感。

3、加強對當前的工程市場大的趨勢的分析和調研，既要讓全所員工看到面臨的嚴峻挑戰，更要讓員工看到競爭的優勢和發展機遇，調整好心態，更新觀念，增強信心，使廣大員工看到事業有追求，工作有奔頭。

4、強化職工隊伍學習，提高全所員工隊伍的政治素質和能力，要求黨員干部長住一線鉆井現場，提高廣大員工凝聚力和向心力。

5、積極與XXXX公司協商，努力解決已婚青年員工住房問題和職工子女教育問題。同時積極開展黨團工活動，與女工較多的單位開展聯誼活動，大力宣揚欠平衡鉆井小伙子能吃苦的良好形象，為員工個人問題牽線搭橋。

6、加大對市場化員工及勞務化用工的培訓力度，促進他們的快速成長。進一步完善職工崗位責任制度和員工休假制度，合理安排關鍵崗位員工休息，適當提高他們的獎金系數。

第二篇：職工隊伍思想狀況分析報告

保修二廠職工隊伍思想狀況分析報告

為了解和掌握職工的思想動態，我廠每季度采取問卷調查、座談會、到一線班組走訪等形式，對職工思想動態進行調研分析。調查結束后，黨群工作部將走訪和問卷調查獲取的資料進行了匯總和分析。現將調查結果及建議報告如下：

一、人員的基本狀況

我廠現有職工832人，其中，男職工763人，女職工69人，35歲以下334人，大專以上學歷186人，初級工176人，中級工203人，高級工403人，技師5人。外阜職工128人。

二、開展調研工作情況

廠黨總支召開支部書記會就進行職工思想狀況調研工作進行了部署。并對各車間進行走訪調查，召開部分職工座談會以拉家常的形式進行座談，發放職工思想動態調查問卷，對職工的思想狀況進行調研。調查結果表明：

（1）絕大多數職工的思想狀況穩定，對企業的方針政策改革發展能有正確的認識，能正確對待企業的改革發展和生產結構調整。認為宣傳思想教育思想政治工作抓得較好，能根據不同時期的工作重點及時向職工宣傳企業方針政策。近期通過三年包干機制的大討論職工們能認識到，三年包干機制對于我們是一場挑戰，再給我們帶來壓力的同時也給我們機遇，我們應該認清形勢變壓力為動力，全廠上下干部職工團結一心，風雨同舟，共度難關，共擔風險，抓住機遇變被動為主動才能走出困境把今后的工作做好。職工認識到當前的主要工作一是盡快提高保修技術，通過精準判斷，準確排除故障，減少零配件反復更換所造成的材料浪費以此來降低保修費用，二是向管理要效益，開展好增收空虧

節能降耗。

也有些職工覺得在兩個效益都要兼顧的條件下前景不太樂觀，產生為難情緒。

（2）職工還認為企業要科學發展穩步發展，以人為本是關鍵，企業要在培養人才上下功夫，要有長遠目標，培養各層次的技術人才，增強職工技術培訓力度。提高管理人員水平。為了努力實現“兩個零”目標，就要用更高的標準要求自己，職工普遍認為目前自身的技術還不過硬，希望能有更多的培訓活動來充實自己“建設運營滿意新保修”要求的提出增強了職工的責任感和使命感，職工現在更加關心企業的生產經營狀況，更加關心運營單位的需求，關心企業的效益，尤其是在三年大包干環境下，職工更是把企業的興衰同自身相結合，企業發展，自身利益才能得到保證。

（3）多數認為職工能感受到企業的關懷和溫暖，開展“創先爭優”、“四優四強”活動以來，各級領導積極主動為職工辦實事辦好事，職工食堂改造擴建后大大改善了職工的就餐環境。通過開展送溫暖、送涼爽等活動，走訪困難職工，建立困難職工檔案，對困難職工進行幫扶，困難職工能感受到了黨和政府企業對他們的關懷。

外站搶修工思想穩定，覺得廠領導車間領導部室人員與外站搶修組掛鉤活動開展以來，幫助搶修工解決工作生活中的困難，促進了搶修組的工作，同時也增進了干群關系，拉近了與搶修組職工的距離。

工資待遇方面一些職工覺得雖然工資進行調整，但是工資收入還是偏低。

（4）職工們認為廠務公開、黨務公開、班務公開方面比以

前更加透明，特別是在重大敏感問題上，能夠堅持公平、公正原則，充分保障職工的參與權、知情權，保護職工利益。關心職工切身利益的大事，廠內重大事項，生產經營情況，各項生產指標完成情況，干部的任免、聘用都能及時公開、公示，發揚民主方面有了很大提高。

（5）大多數職工認為企業文化建設，職工文體活動開展的較好，職工書屋、職工活動室的建立豐富了職工的工余生活，但還應多開展親和力強的活動，增進干群關系，增強企業的凝聚力。

三、調查后的思考與解決問題的建議

通過調查，使我們對職工思想現狀有了一個基本認識，綜合調查情況，針對職工的問題和需要，提出以下建議：

（1）企業要進一步搞好對轉變觀念的教育，樹立起適應市場經濟下新體制和新機制的新觀念，進一步增強職工對改革的心理承受力，對改革保持一種相對平穩的心態。

（2使員工認清形勢，明確任務，使廣大員工對當前保修企業發展和經營工作有一個全面、清晰的了解，宣傳好明年甚至今后的工作思路，戰略思路，保護好職工的積極性，解決好員工當中的模糊認識。

（3）要充分利用企業文化建設、文明單位創建等有效載體，加強思想政治工作，提高企業的凝聚力、向心力，增強職工的集體主義精神和團隊精神，使他們愛業、敬崗，在本職崗位上盡職盡責。

（4）要充分調動和保護好職工的生產積極性，把解決思想問題和解決實際問題結合起來，解除員工的后顧之憂，積極投入到生產經營中來。

（5）要從尊重人、理解人、關心人、愛護人的角度出發，多做得人心、暖人心的工作，多開展交流座談會等活動，與職工進行雙向溝通，幫助職工解決一些實際問題，從精神上、生活上多關心職工，減輕心理上和生活上的壓力，只有這樣，才能讓職工和企業同生存、共發展。

第三篇：技術中心職工隊伍思想狀況調查分析報告

技術中心職工隊伍思想狀況調查分析報告

技術中心黨支部

為全面了解和掌握當前技術中心職工隊伍思想狀況，有針對性地做好技術中心各方面的工作，根據工作組的工作安排，從10月20日至30日，技術中心黨支部、工會組織了本部門職工思想狀況的調查，重點了解職工目前想什么，關心什么。問題涉及職工對公司未來發展前景及個人前景的看法、專業化經營改革過程中職工的適應性、態度、職工工作的狀況等幾個方面。調查采用座談會和個別訪談的方式進行。

1、基本情況

技術中心現有職工66人，分布在壓縮機設計所、電控所、工藝所和科技辦，設主任1人，支部書記1人，副主任3人，首席工程師2人，責任工程師10人，黨員28人，30歲以下年輕大學生占40%，知識結構基本合理，是一支富有朝氣，具有很強競爭力的年輕隊伍。

2、收入

從調查數據看，職工的工資收入集中在1000—1500元，項目獎一年10000萬左右，70%職工年收入低于3萬，統計數據說明，低收入中，主要是近幾年分配來的大學生和輔助人員。從座談情況看，大部分職工認為：職工干的活不少，跟兄弟單位同類職工相比并不比他們清閑，但待遇卻相差甚遠，特別是年輕的大學生都到了談婚論嫁的年齡，低的收入給他們帶來很多煩惱，有幾個大學生一談到結婚買房子時對象就吹了（買不起房），有些買了房子在還貸款（一個月工資不夠還貸）。大部分職工對江鉆租賃三機廠持歡迎態度，但能不能在現有基礎上逐年提高其收入，這是大家普遍關心的問題。

3、勞動權益保障

超過半數人員擔心公司在與職工簽訂勞動合同后、職工權益是不是與以前一樣得到保障，特別是45歲以上的老職工崗位能否得到保障的情況、首席責任工程師補貼情況、帶薪休假等等。

4、勞動安全與勞動保護

公司與職工簽訂的勞動合同中是否有勞動保護和勞動條件的內容，如定期安排職工進行健康檢查。

5、統計數據表明，各個不同年齡層關注生活困難有明顯的差異。30周歲以下的職工目前生活中遇到的最大問題是“住房問題”，江鉆經營后能不能提高其住房補貼。

建議公司在召開工作會時，將一些例如技術改造、市場拓展、對外合作等方面產生的大宗、超大宗開支對職工進行大致通報，能夠讓職工了解公司未來發展的總體目標，大宗支出體現的戰略意義。這樣既增強了職工的主人翁感也打消了基層職工的疑慮，使職工全身心地投入本職工作。

6、情況統計與分析

（1）技術中心職工對公司未來發展前景的看法：一半以上的職工認為公司未來發展前景“危機與機遇并存，經過努力會有較大發展”，說明大多數職工總體的“危機意識”認識到位，面對壓縮機市場目前的嚴峻形勢，職工這種對公司的信心和信任比較難得，公司應當因勢利導，調動職工積極性，才能爭取更大發展。

（2）職工對目前工作的感受：多年來，不管是國家推進的對國有企業整體改革，還是企業內部的改革（買斷、下崗），人人都處在激烈的競爭中，調查反映出職工對改革的承受力明顯增加。

（3）過渡期中職工適應性及態度：對于企業改革，超過一半的職工在“思想意識和工作技能”上均有不同程度的轉變并能適應改革需要，其適應工作壓力的態度非常積極。如目前技術人員整體狀況是好的，各項工作也在正常運轉，科技辦還出臺了第四季度科研項目計劃及考核辦法。

調查分析中，還有極少數的職工思想觀念沒有明顯轉變，在思想上還或多或少地存在著“皇帝女兒不愁嫁”的舊觀念，或者是表現出對改革的不適應，這也是今后公司思想政治工作中不能忽略的人群（年齡較大的、專業技能一般般的）。

（4）職工目前的思想狀況：職工普遍認為“收入偏低”是影響其工作積極性的因素，說明職工對目前的經營方式和分配原則充滿改革期望，也從側面反映出目前的分配激勵機制不盡完善，從而對職工的工作積極性產生負面作用。

結論：

調查表明，技術中心絕大多數職工對改革是有承受力的，對公司充滿熱情和信心，但又不認同目前的一些制度，在調查中我們看到，目前企業正經歷著一場重要的改革--經濟關系重組，利益結構調整，在這樣的大背景下，各種矛盾積累日益突出，部分職工的失落感、危機感也油然而生。因而職工思想比任何時候都活躍，對個人前途極為關注，免不了有這樣那樣的想法。

在這樣的情況下，技術中心前期做了以下幾個方面的工作：

1、對技術人員進行了轉變觀念的教育，樹立起適應市場經濟下新體制和新機制的新觀念，進一步增強職工對改革的心理承受力，對改革保持一種相對平穩的心態。

2、分三次向職工講清形勢，講明任務，講透困難，要把有利條件向職工分析透，讓技術中心的職工對當前的發展和經營工作有一個全面、清晰的了解，宣傳好明年甚至今后的工作思路，戰略思路，保護好職工的積極性，解決好職工當中的模糊認識；

3、利用項目設計評審、方案評審教育職工樹立起市場觀念、營銷觀念和服務觀念，不斷提高業務能力、業務水平和服務水平；

4、充分利用江鉆的企業文化加強思想政治工作，提高技術中心的凝聚力、向心力，增強職工的集體主義精神和團隊精神，使他們愛業、敬崗，在本職崗位上盡職盡責；

5、從尊重人、理解人、關心人、愛護人的角度出發，多做得人心、暖人心的工作，幫助他們解決一些實際問題，從精神上、生活上多關心他們，減輕心理上和生活上的壓力，只有這樣，才能讓我們的職工和公司同生存、共發展。

二〇一一年十一月四日

第四篇：車間職工隊伍狀況與思想狀況調查分析報告

**車間職工隊伍狀況與思想狀況調查分析報告

為全面了解和掌握當前**車間職工隊伍狀況與思想狀況，有針對性通過下發調研表、個別談話、座談會等形勢，圍繞公司下發的調研內容深入細致進行調查，摸清重點，找準原因，采取有效措施做好車間的員工思想工作。

一、調查資料來源

數據主要來源于三個方面：

（一）調研表

下發員工思想動態專題調研表，由班長、班組安全員、工會小組長三人共同填寫。本次調查的范圍是：3個班組和1個辦公室，共發放調研表4份，收回4份。調研普及率達到100%。

（二）座談會

2017年4月，車間工會安排人員在車間活動室，以座談的方式開展了“職工思想狀況座談會”，座談對象包括各班長、安全員、工會小組長等部分職工。

（三）個別訪談

針對調研表中反映的突出問題及座談會中反映的問題，與相關崗位職工進行個別訪談，對問題進行認真、詳細了解，以便能夠有針對性地提出今后工作的改進意見。

二、車間統計與分析

（一）基本情況和人員構成

1、**車間擔負全廠原材料的保管與發放，產成品、半成品和生產物資的倒運與裝卸以及公司內部需要的編織袋運送和服務工作。全車間現有職工53人，車間管理人員5人，占總人數的9.43%，一線員工46人，占86.79%；車間合同化員工10人，占總人數的18.87%，勞務用工42人，占總人數的81.13%； 40歲及以下5人，占總人數的9.43%，40歲以上48人，占90.57%； 從數據顯示：

一、車間員工男性為31人，占總人數的58.49%，女性為22人，占總人數的41.51%。車間男性職工與女性職工的比例相差不大。

二、職工中年齡在35歲以下的人數為3人，占被總人數的5.67%；45周歲以上人數為42人，比例為79.25%。表明車間職工從年齡結構上屬于中老年化態勢分布，以45歲以上職工居多。車間一線員工46人中，勞務員工占的比例93.48%，表明車間一線員工中混崗現象不嚴重，較穩定。

三、車間員工學歷高中及以下41人，占77.36%、中專和大專段9人，占16.98%，本科及以上學歷3人，占5.67%；車間職工文化素質較為平均，經調查核實百分之一百的員工有足夠能力完成車間安排的工作任務。車間的基本情況是：車間人員結構、知識結構基本合理，雖然從年齡結構上屬于中老年化態勢分布，但基本上能滿足車間工作任務的需求。今后將更加注重加強車間職工的思想政治工作，關注車間職工的工作生活，力爭不斷提高車間凝聚力和競爭力。

二、員工在調研方面的共性傾向和認識

1、思想素質方面。車間大部分員工思想素質較好，能堅定正確的政治方向，愛崗敬業，無私奉獻；有事業心和責任感，他們關心工廠和車間的變化與發展，關心社會的文明與進步，對工廠的未來與發展都經常關注。

2、業務能力方面。車間大部分員工工作勤奮，有奉獻精神。注重自身業務能力的提高，尤其是新調入車間的員工，她們好學、好問，經常向工作經驗豐富老師傅請教，在大家的幫助和她們自己的努力下。

3、職工品德方面。廣大職工認真自覺地遵守工廠和車間的各項規章制度，大多數人都在努力使自己的行為符合職工道德規范，堅定為用戶、為生產車間服務的理念。

4、職工十分關注與切身利益有關的實際問題。如職工的福利待遇問題、獎金分配的問題等等。希望能進一步提高職工的福利待遇，縮小收入及獎金分配系數，提高職工待遇。

5、一些突出的社會問題給職工心態帶來不良影響。如有的職工對當前的物價上漲快、房價高、看病貴、上學難等突出的社會問題憂心忡忡；有的對目前的社會分配不公、行業收入差距過大等表現出強烈的不平衡心理；有的對當前的社會治安形勢表示不滿；有的對個別領導干部的腐敗行為深惡痛絕等。這些往往成為影響職工隊伍穩定的誘因。

三、共性傾向和認識產生的原因

1.大部分員工對工作的感受：珍惜現有的穩定工作，必須愛崗敬業。90%以上職工認為自己對目前所從事的工作能夠適應，其適應工作壓力的態度非常積極。

2．職工的思想狀況：勞務員工認為“收入偏低”是影響其工作積極性的因素；大部分員工認為“提高能力的培訓機會”也非常重要。

工作積極性影響因素分析上來看，大部分員工對目前的分配激勵機制不滿意，從而對職工的工作積極性產生負面作用。

3．企業文化建設：大多數職工認為企業文化建設、職工文體活動開展的較好，職工書屋、職工活動室的建立豐富了職工的工余生活，但還應多開展親和力強的活動，增進干群關系，增強企業的凝聚力。

四、（圍繞共性傾向和認識，如何加強和改進工作方法，如何及時反饋和解決）結論

這次專題調研表明，絕大多數職工對工作充滿熱情，愛崗敬業。但 “收入偏低”或多或少影響員工的工作積極性。他們的年齡中老年化比較嚴重，部分員工還干著裝卸重體力活，安全風險較大。在這樣的情況下，車間應該注意以下幾個方面：

（一）車間要認真做好形勢任務教育：向職工講清形勢，講明任務，講透困難，要把有利條件和不利因素向職工分析透，讓職工對當前工作有一個全面、清晰的了解，保護好職工的積極性，解決好職工當中的模糊認識；

（二）要對員工進行感恩教育，讓員工真切感受工廠領導在關注員工的利益，培養員工“愛廠如家”的意識，增強責任感和使命感。要教育職工樹立大局意識、責任意識、危機意識，不斷提高業務能力、業務水平和服務水平；

（三）要充分利用車間文化建設等有效載體，加強思想政治工作，提高車間的凝聚力、向心力，增強職工的集體主義精神和團隊精神，使他們愛業、敬崗，在本職崗位上盡職盡責；

（四）要充分調動和保護好職工的生產經營積極性，把解決思想問題和解決實際問題結合起來，解除職工的后顧之憂，積極投入到生產經營中來；

（五）要從尊重人、理解人、關心人、愛護人的角度出發，多做得人心、暖人心的工作，幫助他們解決一些實際問題，從精神上、生活上多關心他們，減輕心理上和生活上的壓力，只有這樣，才能讓我們的職工和車間同生存、共發展。

（六）要充分利用好每周的安全教育活動日，傳達近期安全事故，在討論發言中了解員工同志對于身邊“三違”行為以及公司實施科學從嚴管理的認識和態度，發現思想上有波動的員工要及時做好其思想工作，消除員工內心的抵觸情緒，以便于配合工廠更好的執行公司的科學管理規定。

五、工作建議

1、切實加強員工職業技能培訓和思想道德建設，全面提高職工隊伍的整體素質。鼓勵員工鉆研本職業務，不斷學習新知識，掌握新技能，增強崗位競爭能力，成為高素質勞動者。只有這樣，才能將員工的個人利益與工廠、車間的發展統一起來，共創美好的前景。

2、加強工廠和車間民主管理，依法推動建立以職代會為基本形式的民主管理制度，落實職工的知情權、表達權、參與權和監督權。同時，要規范職工的訴求行為，教育引導職工通過理性合法的方式表達利益訴求，最大限度地減少不穩定因素。

3、積極做好職工隊伍穩定的預警防范處置工作。要建立職工隊伍穩定預警預報網絡，完善矛盾排查制度，及時了解掌握職工群眾的工作生活狀況和思想動態，密切關注苗頭性、趨勢性問題，發現矛盾苗頭，及時疏導調處。要堅持工作重心下移，加強基礎性工作，努力把問題解決在基層和萌芽狀態。

4、充分發揮工會組織的作用，保障職工合法權益，凝聚職工力量，促進車間發展。只有加大工會工作的力度，才能使職工與車間同甘共苦，才能使車間真正凝聚人心，從而實現職工利益和車間利益的雙贏局面。所以，工會要一如既往地把為職工說話辦事作為工會工作的出發點和歸宿，把提高職工自身素質看作是對職工權益最大的也是最根本的保護，并要傾聽職工的呼聲和建議，協助車間行政解決職工群眾關心的熱點、難點問題，特別注意關心困難職工群眾，深入開展送溫暖工程，不僅取得職工對工會工作的認可，而且也取得車間行政對工會工作的認可。

**車間工會 2017年4月19日

第五篇：職工隊伍思想分析

心港物業公司職工隊伍思想狀況分析

心港物業公司現有職工22名，在全體職工中有共產黨員13人；管理崗15人，操作崗7人，平均年齡達到37歲；女職工10人；職工中大本以上學歷4人，大專學歷9人，中專學歷6人，初中及以下學歷3人。以上數據顯示：心港物業公司是一個年齡結構年輕化，文化水平較高的單位。在市場經濟條件下，要確保公司不斷發展，需要有一支年輕、穩定的職工隊伍。在日常的管理過程中如何確保公司的穩定，是黨支部當前面臨的一個重要而迫切的任務。職工們在想些什么、關注什么，他們對公司實施的各項制度持什么態度，掌握熱點問題和職工的思想動態，理順情緒，形成健康的心態，是公司在開展正常工作，完成礦區下達的各項指標之前必須得到的重要信息。心港物業黨支部在深入基層開展調查，與職工群眾廣泛接觸的過程中，了解到當前的職工隊伍還是相對穩定的，職工目前的思想熱點和焦點集中在以下幾個方面：

第一，關注礦區的改革發展。經過近年來市場經濟風浪的洗禮和改革的深入，職工的思想觀念有了較大的轉變。大多數職工認為，企業要發展，改革是是避免不了的，它并非個別企業的行為，而是一場社會化、全景式的變革，不改企業就難以生存，就沒有出路。可改革一旦觸及到自己的切身利益時，他們又會產生抵觸心理，特別是那些年齡較大、技能缺乏的職工。因此改革是否按照公平、公正、公開的原則進行，能否緊緊圍繞改革做深入扎實的思想政治工作，將直接

影響改革的進展。

第二，關注礦區的發展前景。石油系統所屬的企業因其行業特殊性，相對較為封閉，大多數職工身處企業多年，甚至很多家庭是父業子承，個人的發展乃至整個家庭的生活狀況都與企業的發展緊緊聯系在一起，因而他們關注著礦區的發展，在市場化的今天，生活系統發展的步伐日益艱難的情況下，如何走出自己的發展之路，在市場全面開放后礦區如何生存和應對，關注礦區的健康發展成為職工的一種較為普遍和自然的心態。

第三，關注油區內部分配。為調動職工的積極性，打破原來分配上的“大鍋飯”、平均主義，石油系統目前推行的內部分配機制，逐步建立以績效考核為主體、與市場經濟接軌的分配體系，這是銷售企業應對市場開放保留核心骨干的重要舉措。但是，突然打破長期沿用的分配機制，最直接地影響到職工的切身利益，勢必引發不同層次職工的強烈關注。職工對企業內部利益重新調整的關注以各種方式，通過各種渠道渲泄出來。職工們認為：在同一個油區，雖然工作性質不同，分工不同，但都是在為油區的發展做貢獻，為祖國的石油工業作貢獻，為何所享受的工資、福利等各種待遇相差甚遠。等等這些挫傷了職工群眾的積極性，對職工群眾的工作熱情帶來負面影響。

心港黨支部針對職工思想上出現的這些非理性波動認真進行分析研究，調動一切有利因素，充分發揮黨的優良傳統，把思想政治工作下沉到一線，下沉到基層，走群眾路線，在教育職工轉變觀念的同時，切實把礦區的政策清晰準確地傳達給職工，把利益關系給職工講

清楚、說明白，引導職工根據自身的實際情況，在思想上中做出正確、有利的選擇。在這個過程中，特別是要加強對一人一事的思想政治工作，有針對性地、力所能及地幫助職工，尤其是幫助困難職工，著力解決一些實際問題，這既是礦區發展、穩定的需要，也是真正實踐“三個代表”重要思想的具體行動。為確保公司的穩定、完成各項任務夯實思想基礎。